مدیریت منابع انسانی
12.1K subscribers
889 photos
196 videos
57 files
57 links
🔷🔷

موسس و ادمین:
مرتضی جوشقانی
عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور
دکتری رشته مهندسی صنایع

@joshaghany1

اینستا:
Joshaghany_morteza

🔷🔷

آدرس سایت:
www.Joshaghany.ir


تبلیغات و درج آگهی 👇
@Elia121
Download Telegram
❇️عمدتا کارکنان تنبل نیستند!
لیکن اهدافی برایشان توسط سیستم ترسیم شده است که انگیزه ای برای حرکت و تغییردر آنها ایجاد نمیکند.

#توانمند_سازی
#انگیزش


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مزایای استخدام کسی که بارها شغل خود را عوض کرده است!

🔸هیچ شرکتی نباید یک متقاضی را صرفا به خاطر دانشگاهی که در آن درس خوانده یا اینکه بارها شغلش را عوض کرده، رد کند. چنین رویکردی عواقب و ریسک‌های خودش را دارد. تحصیل در یک دانشگاه رده بالا، لزوما به این معنا نیست که فرد دارای توانایی حل مساله، هوشمندی و خلاقیت است.

🔸من با میلیون‌ها نفر مصاحبه کرده‌ام. متقاضیانی که از مدارس فوق‌العاده رقابتی فارغ‌التحصیل شده‌اند، لزوما از بقیه بهتر نیستند. کسی که تمام تمرکزش، کسب نمره بالا بوده است، باهوش‌تر یا با قابلیت‌تر از بقیه افراد نیست. وقتی تمام هم‌و‌غم شما، دریافت مدرک دانشگاهی باشد، این یعنی شما بلدی به اهداف و معیارهایی دست پیدا کنی که دیگران برایت تعیین کرده‌اند. در عرصه کسب وکار، باید بتوانیم نه تنها برای رسیدن به اهدافی که برایمان تعیین کرده‌اند بکوشیم، بلکه خودمان برای خودمان هدف‌گذاری کنیم و دنبال علایقمان باشیم. هیچ شرکتی با استخدام کسی که تمام دغدغه‌اش در ۲۰ سال اول زندگی، گرفتن نمره ۲۰ بوده است، سود نمی‌برد.

🔸سعی کنید کسانی که استخدام می‌کنید، از همه گروه‌ها باشند: هم از فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های معتبر، هم از سایر دانشگاه‌ها و حتی از میان کسانی که تحصیلات دانشگاهی ندارند. دنیا به سرعت در حال تغییر است. هر سازمانی به تلفیقی از دیدگاه‌ها و نظرات مختلف نیاز دارد. این نه تنها خودخواهانه، بلکه نادانی است اگر فکر کنیم استخدام فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های دهان پر کن، موفقیت شرکتمان را تضمین می‌کند.

🔸اما برویم سراغ پیشینه شغلی متقاضی. بسیاری از کسانی که در گذشته شغل‌های کوتاه‌مدت داشته‌اند، خودشان انتخاب نکرده‌اند که شغلشان را مدام تغییر دهند. آنها طبق یک روال پیش نرفته‌اند و فراز و نشیب‌های زیادی داشته‌اند. آنها می‌دانند چطور بر  ناملایمات غلبه کنند. آنها می‌دانند وقتی کار نیاز دارند، چطور کار پیدا کنند. این کاملا بدیهی است و مدیران استخدام باید این را بدانند، اما متاسفانه افرادی که در جایگاه استخدام هستند، از این مساله غافلند. 

🔸برای استخدام فردی که بارها «از این شاخه به آن شاخه پریده»، دلایل بسیاری وجود دارد، از جمله:

1⃣ کسانی که شغل خود را بارها عوض کرده‌اند، از ورود به محیط‌های جدید و کشف ناشناخته‌های یک سازمان جدید نمی‌ترسند. چون این کار را بارها انجام داده‌اند. کسانی که شغل خود را بارها تغییر داده‌اند، می‌دانند چگونه در مسیر زندگی و دائما یاد بگیرند و این مهارتی است که همه سازمان‌ها نیاز دارند.

2⃣ این افراد، در مقایسه با افرادی که سال‌ها در یک سازمان می‌مانند، دایره ارتباطات گسترده‌تری دارند. شبکه ارتباطی گسترده یعنی ایده‌های بیشتر، حمایت معنوی بیشتر و ارتباط با گروه‌های مختلف و متنوع و اینها فاکتورهای مهمی برای موفقیت کارکنان و سازمان شما هستند.

3⃣ کسانی که شغل خود را بارها تغییر داده‌اند، برای مدیران مختلف کار کرده‌اند. آنها می‌دانند چگونه خود را با سبک‌های مدیریتی مختلف وفق دهند.

4⃣ کسی که به میل و خواسته خود، شغل خود را بارها عوض کرده است، به توانایی‌هایش ایمان دارد و می‌داند اگر محیط قدیمی پاسخگوی نیازهایش نبود، می‌تواند وارد یک محیط جدید شود. آیا نمی‌خواهید کسی را استخدام کنید که اعتماد به نفس دارد و جایگاهش را می‌داند؟

5⃣ کسانی که مدام شغل خود را تغییر می‌دهند، در هر سازمانی که باشند، مهارت‌های جدید یاد می‌گیرند و چیزهای جدید کشف می‌کنند. آنها تجربه‌ای دارند که سایر کارکنان کمتر دارند: تجربه «تازه‌وارد بودن». وقتی در یک محیط جدید هستیم، بیشتر از هر زمانی یاد می‌گیریم.

6⃣ این افراد به مواجهه با تغییر عادت دارند. آنها برای آنکه موفق شوند، نیازی به حفظ وضعیت موجود ندارند. آیا شما می‌خواهید کسب‌وکارتان تا سالیان سال در یک وضعیت بماند؟ گمان نمی‌کنم!

7⃣ این افراد براحتی می‌توانند نشانه‌های موفقیت یا شکست یک برنامه، فرآیند یا طرح را تشخیص دهند. وقتی کسی می‌گوید «چند تا پیراهن بیشتر پاره کرده‌ام»، منظورش را می‌دانیم. این افراد برای کسب تجربه بارها زمین خورده‌اند و پروژه‌های موفق و ناموفق بسیاری را پشت سر گذاشته‌اند. این زمین خوردن‌ها و زخم‌ها برای هر سازمانی ارزشمندند.
نویسنده: Liz Ryan

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
خانم کارل اس دوک (Carol Dweck) استاد روانشناسی در دانشگاه استنفورد، دانشگاه کلمبیا و دانشگاه هاروارد که به خاطر کتاب تفکر رشد و فعالیت‌هایش در زمینه «ذهنیت» شهرت بسیار دارد، ایشان از نظر طرز فکر انسان‌ها را به دو دسته تقسیم می کند:

1️⃣اندیشه رشد (Growth Mindset)
2️⃣اندیشه ثابت (Fixed Mindset)

فردی که از Fixed Mindset برخوردار است، هرگونه انتقاد را مساوی با کم‌هوشی تلقی می‌کند اما کسی که از Growth Mindset برخوردار است، هرگونه انتقاد را موقعیتی برای بهبود فردی تلقی می‌کند؛ در واقع، این دست افراد دست از سخت‌کوشی برنمی‌دارند که در چنین شرایطی، اگر موفق شوند که فبها و در غیر این صورت، شکست را درسی برای چالش‌های بعدی در نظر می‌گیرند.

ادامه در پست بعدی👇👇👇

#چالش
#یادگیری
#هوش_هیجانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اندیشه رشد (Growth Mindset)
افراد با اندیشه رشد ارزش ها و معیار هایی را در خود حس می کنند و همیشه در حال پیاده سازی آن ارزش ها هستند و آن ارزش ها این است:
– من با تلاش کردن موفق می شوم.
– هنگامی که با چالشی مواجه شدم، این چالش را یه فرصت برای تکامل و بهتر شدن تبدیل می کنم.
– از انتقاد ناراحت نمی شوم و حتی از آن برای بهبود و پیشرفت خود استقاده می کنم.
– از تجریبات افراد موفق استفاده می کنم بجای آنکه به آنها حسادت کنم.

بطور خلاصه مورد کلیدی اندیشه رشد به شرح ذیل است:
– من می توانم چیزی را که میخواهم انجام دهم یاد بگیرم
– وقتی که من ناامید هستم، ثابت قدم و با پشتکار پیش می روم
– می خواهم خودم را به چالش بکشم
–در شکست درس می گیرم.
– اگر شما موفق باشید من از شما الهام گرفته ام

اندیشه ثابت (Fixed Mindset)

انسانهایی که طرز فکر ثابتی دارند، فکر می کنند که با استعدادترین هستند و حرف اول و اخر را می زنند. هیچ وقت نیازی نیست که تلاش کنند و همیشه خود را عالی می دانند. این افراد از چالش دوری می کنند و وقتی از آنها انتقاد شود، بسیار ناامید می شوند.

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHAANEL
دانشمندان آنچه را که هست کشف می کنند
و مهندسان آنچه را که نیست خلق می کنند

5اسفند زادروز خواجه نصیرالدین طوسی و روز مهندس بر همه مهندسین عزیز مبارکباد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
سازمانها/انسانها چه موقع از تجربیاتشان می آموزند ؟

پیتر سنج در تشریح پنجمین علت ناتوانی در یادگیری، به این موضوع می پردازد. او می گوید: زمانی که نتایج اعمال ما دیرتر از "افق یادگیری" مان مشهود شود، دیگر نمی توان از طریق تجربه مستقیم چیزی را یاد گرفت."
اساسی ترین تصمیمات در سازمانها و همچنین زندگی شخصی، تصمیماتی هستند که نتایجشان پس از گذشت سالها (بصورت دقیقتر و قابل ارزیابی) مشخص می شود. هنگام استخدام افراد، ارتقاء کارکنان به سمتهای مدیریتی، تعیین استراتژیها، سرمایه گذاری ها، و ... نمی توانیم بلافاصله ارزیابی دقیقی از اثربخشی تصمیماتمان داشته باشیم. بنابراین کمترین امکان یادگیری از طریق سعی و خطا وجود دارد.
همچنین زمانی که تصمیمات و برنامه ها از وسعت زیادی برخوردار باشد، بناچار باید با شکستن آنها به اجزای کوچکتر، از افراد بخواهیم در قالب سلسله مراتب و واحدهای مختلف سازمانی، به ایفای نقشی جزئی بپردازند. در ادامه کار، افراد در این بخش ها و واحدهای عملیاتی غرق شده و دید محدودی از تصمیمات و برنامه های کلانتر خواهند داشت. لذا تجزیه موضوع به اجزای کوچکتر و در قالب واحدهای زمانی و کاری کوچکتر، امکان درک موضوع کلی و یادگیری را محدود خواهد نمود.
موضوع مهم اینکه، بسیاری از پدیده های اقتصادی، اجتماعی، سازمانی و ... در قالب سیکل های زمانی بلندمدت تر روی می دهند، لذا تحلیل و درک روند این سیکلها و پیش بینی رویدادهای آتی می تواند به تصمیمات هوشمندانه تری منجر شود.
بعنوان مثال، زمانی که بعلت اشباع نیروی کار در حوزه ای خاص، افراد کمتری به آن حوزه روی می آورند، سیکل بعدی حاکی از کمبود نیرو در آن حوزه خواهد بود و سازمانهای هوشمند در زمان اشباع، در حال آموزش کارکنان و برنامه ریزی لازم برای مواجهه با دوران رکود هستند.
در زمینه قیمتهای سینوسی برخی محصولات کشاورزی نیز این موضوع قابل تبیین است. بعنوان مثال، در یک سال، شاهد انبوه تولید یک محصول خاص مثل سیب زمینی و نتیجتا کاهش قیمت و سودآوری بوده و در سال بعد شاهد تولید محدود و افزایش قیمت ها و فرصتهای سودآوری جذاب هستیم.
سنج با تاکید بر این موضوع می گوید:
مشاهده دوران ها و سیکل ها بسیار دشوار است و در نتیجه تجربه آموختن از آنها نیز دشوارتر می باشد، بالاخص اگر زمان این سیکل ها بیش از دو سال باشد. همانطور که کافمن اشاره کرده است: "اکثر افراد بسیار فراموش کار هستند"
✍️ حسین رضازاده


#تفکر_سیستمی
#یادگیری

در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
درسی بزرگ از سرنوشت NOKIA
شرکتی که قربانی موفقیت خودش شد!

شرکت نوکیا یكی از قدرتمندترین شرکت های دنیا و بزرگترین تولید کننده گوشی های تلفن همراه در جهان بود که اخیرا پس از کاهش 99درصدی ارزش سهامش توسط شرکت مایكروسافت خریداری شد در طول برگزاری نشست خبری اعلام فروش این شرکت به مایكروسافت رییس این شرکت گفت: "ما بهترین تیم مدیریتی و اجرایی را در اختیار داشتیم، ماهیچ اقدام اشتباهی انجام ندادیم، سخت تلاش کردیم اما علیرغم همه این ها شكست خوردیم."
بعد از گفتن این جمله تمام تیم مدیریتی نوکیا و خود رییس آن شرکت به طور غم انگیزی گریه کردند. از اوایل سال 1990تا سال ،2011نوکیا یكی از قدرتمندترین کمپانی های دنیا و بزرگترین تولیدکننده گوشی های تلفن همراه در جهان با در اختیار داشتن 80درصد سهم بازار بود. قیمت هر سهم این شرکت 42دلار و ارزش این شرکت 250میلیارد یورو بود. نوکیا یک شرکت فوق العاده قوی با مدیرانی کاربلد و حرفه ای بود که کارشان را به خوبی انجام می دادند. اما متاسفانه امروزه به خوبی کار کردن(انجامِ درستِ کار) و حفظ وضع موجود برای موفقیت کافی نیست.( بلكه باید به دنبال انجام " کارِدرست" باشید)
رهبران نوکیا، به دنبال یادگیری مداوم و تغییر و نوآوری سریع نبودند.
آنها نتوانستند "تغییـــرات مداوم و سریع صنعت تلفن همراه "را که به واسطه شرکت های SAMSUNGو APPLEآورده شدند را پیش بینی کنند و یا در آن راه قدم بگذارند .
شرکت های اپل و سامسونگ تا چند سال قبل هرگز گوشی موبایل تولید نمی کردند اما آنها شرکت های یادگیرنده ای بودند و مدام به دنبال یادگیری، تغییر و نوآوری می گشتند.
خیلی سریع iPhoneو Galaxyگوشی های نوکیا را در بازار کنار زده و سهم قابل توجهی از بازار گوشی های تلفن همراه را به خود اختصاص دادند.
از سال 2011تا 2013نوکیا از رتبه اول بازار به رتبه دهم سقوط کرد. سهم بازار 80درصدی نوکیا به 3درصد رسید. ارزش هر سهم نوکیا از 42دلار به 2.5دلار کاهش پیدا کرد. هزاران کارمند سخت کوش نوکیا از کار برکنار شدند. ارزش شرکت نوکیا با کاهشی 99درصدی از 250میلیارد یورو به 3.79میلیارد یورو رسید.

❇️شرکت نوکیا هیچ اشتبا هی نداشت. آنها هیچ کار خطایی انجام ندادند اما " جهان به سرعت در حال تغییر" است. ضعف آنها در عدم یادگیری،
رشد و تغییر مداوم و سریع بود. ( عدم آموزش مداوم یا توسعه)

آنها به این خاطر که یادگیری مداوم را فراموش کردند،نه تنها شانس خود برای رسیدن به موفقیت را از دست دادند ، بلكه شانس بقا را نیز از دست دادند امروزه اگر به دنبال رشد و پیشرفت نباشید و از موفقیت امروز خود راضی بوده و به دنبال حفظ وضع فعلی باشید شكست خواهید خورد. نوکیا به واسطه موفقیت چشمگیری که داشت شكست خورد.

👈👈👈آنها " قربانی موفقيت خود " شدند

#تغییر
#یادگیری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در روانشناسی و اقتصاد، این فرضیه مطرح است که مشوق‌ها رفتار انسان را جهت می‌دهند و به صورت شهودی بسیاری از ما هم با آن موافق هستیم، ولی قضیه پیچیده تر از اینها است. افزایش مشوق ها تا میزان مشخصی می تواند موثر باشد، ولی بیش از آن شاید اثر منفی ایجاد کند.

👈"دن اریلی"، پژوهش‌گر حوزه اقتصاد رفتاری، در آزمایشی در هندوستان این قضیه را روی دانش‌آموزان آزمایش کرد. او معماهایی را برای آنها در نظر گرفت که به سادگی قابل حل نبودند، ولی مناسب سن دانش آموزان بودند و با تمرکز می توانستند آنها را حل کنند.

👈او نخست با پاداش اندک شروع کرد و به دانش آموزان گفت که در صورت حل درست معما، به آنها مقداری پول تعلق می‌گیرد. برای کسانی که توانستند موفق عمل کنند، به تدریج پاداش‌ها را افزایش داد، ولی درجه دشواری معما را ثابت نگه داشت (معمای هفتم از معمای نخست سخت‌تر نبود). این کار آنقدر ادامه پیدا کرد که میزان پاداش به اندازه حقوق متوسط ۵ ماهه یک هندی رسید که برای دانش آموزان احتمالا فقیر بسیار قابل توجه بود.

👈اریلی با کمال تعجب دید که در پاداش‌های بالا، قدرت حل مسئله دانش‌آموزان بسیار کاهش پیدا کرد. علت چه بود؟ آنها آنقدر مجذوب پاداش می‌شدند که دیگر امکان تمرکز نداشتند، گفتگوی درونی آنها چنان روی این پاداش هنگفت متمرکز می‌شد که دیگر مجالی برای فکر متمرکز نمی‌ماند و عملکردشان کاهش می یافت.

👈در سازمان‌ها نیز چنین است. همواره پاداش بالاتر به عملکرد بهتر نمی‌انجامد و باید شرایط و ماهیت کار را در نظر داشت. در پژوهشی مشابه همین نتیجه را در مورد پرداختی به مدیران ارشد هم دیده‌ایم. عملکرد مدیران با پرداختی پایین در میان‌مدت، بسیار بهتر از عملکرد مدیران با پرداختی‌های کهکشانی بوده است. این را هم شاید بتوان با منطقی مشابه توجیه کرد.

#پاداش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تغییر در سازمان موضوعی کاملا عادی است و اگر مدیران آن را وظیفه خود ندانند،جان سالم بدر نمی برند.
پیتر دراکر

#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
ترلاکسن توانمندسازی را چنین تعریف می کند:

فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت
«آنچه که به آنها گفته می شود تا انجام دهند »
به
« آنچه که نیازاست انجام دهند»

#توانمند_سازی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈برخی از شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) در نظام پیشنهادات(SS) :

💎تعداد کل پیشنهادات
💎تعداد پیشنهادات به ازای یک کارمند
💎درصد مشارکت سرپرستان و مدیران
💎نرخ تصویب پیشنهادات
💎امتیازات ارائه شده برای هر واحد
💎متوسط امتیاز به ازای هر یک از کارکنان
💎درصد پیشنهادات اجرایی شده در هر واحد کاری

#نظام_پیشنهادات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چند پیشنهاد برای اجرای بهتر نظام پیشنهادات :

✍️ هراس را در سازمان خود از بين ببريد. نوآوري به معناي انجام چيزي جديد است، برخي كارها ممكن است به نتيجه نرسند. اگر افراد از عدم نتیجه گیری پیشنهادات خود هراس داشته باشند، به افرادي خلاق مبدل نخواهند شد. چنین نیست که هر پیشنهادی منجر به نتیجه گردد. از ابتدا باید قبول کنیم که درصدی از پیشنهادات منجر به اجرا نخواهند شد.

✍️ نوآوري را به عنوان جزئي از سيستم ارزيابي عملكرد براي هر شخص مطرح كنيد. سازمانها بايد از كاركنان خود در پايان دوره ارزيابي سوال كنند كه چه نوآوري انجام دادند و تاثير آن بر كار چه بوده است. در شرکت تویوتا یکی از شاخص های ارزیابی مدیران تعداد پیشنهاداتی است که کارکنان تحت نظر آنها ارائه کرده اند.

✍️ خلاقیت و نوآوری نیز نیاز به آموزش دارد. نمی توان از افراد توقع داشت که ذاتا خلاق باشند. خلاقیت قوه ای است که می بایست پرورش داده شده و تشویق گردد در اینصورت است که می توانید از مزایای آن بهره مند گردید.

#نظام_پیشنهادات
#خلاقیت
#ارزیابی_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیران میکرویی (جزئی نگر)

مدیران باید وسوسه با خبر بودن از همه چیز را از خود دور سازند و بر اولویت ها متمرکز شوند. چه بسا هزینه از دست رفتن زمان شما که می تواند برای مسایل مهمتر استفاده شود بسیار بیشتر از خطاهایی است که هر کارمند ممکن است در کار خود داشته باشد، که در نهایت هم منجر به یادگیری و رشد و توسعه آنها خواهد شد. مدیران باید رییس بودن را به مربی بودن تغییر دهند. یک مربی خود وارد بازی نمی شود بلکه جوی را فراهم می کند تا بازیکنان احساس خوب و عالی بودن بکنند. وی هدف ها را تعیین، انتظارات را مشخص و نقش هر فرد را معین می کند و مطمین می شود آنها از آموزش مناسب برخوردارند و منابع و امکانات لازم را برای آنها فراهم می کند و آنها را برای تصمیم گیری، خطا کردن و یادگرفتن آزاد می گذارد، به آنها انگیزه می دهد و فقط نتایج نهایی را ارزیابی می کند.

اگر پاسخ شما به حداقل دو مورد از سوالات زیر مثبت باشد، حتماً به سندرم میکرو مدیریت مبتلا هستید👈👇
1- آیا زمان زیادی را صرف بازبینی وظایف و کارهای انجام شده توسط کارکنان می‌کنید؟
2- آیا از اینکه فردی بدون مشورت با شما تصمیمی بگیرد یا کاری، انجام دهد عصبانی می‌شوید؟
3- آیا به جای تأکید بر سیاست ها و خط مشی‌ها، زمان زیادی را صرف جزییات و مسایل کوچک می‌کنید؟
4- آیا ترجیح می‌دهید به جای تفویض اختیار، خودتان مستقیماً کارکنان را هدایت کنید؟
5- آیا حتی در شرایط بحرانی هم اجازه تصمیم گیری به زیر دستان زبده‌ را نمی‌دهید؟
6- آیا کارکنان از ازدیاد جلسات و گزارش دادن های زیاد به شما خسته شده اند؟
7-آیا به هیچکس اعتماد ندارید و فکر می کنید خودتان شخصا باید همه امور را پیگیری کنید؟


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
Forwarded from Namatek media
💣 معرفی پنل شرکتی نماتک 📣

چگونه پنل شرکتی #نماتک، آموزش شرکت‌ها را متحول می‌کند⁉️

🔺استفاده از بهترین اساتید صنعت کشور
🔺دسترسی نامحدود به تمام آموزش‌های نماتک
🔺 هزینه‌های آموزشی کمتر با حفظ بهترین کیفیت
🔺گزارش‌های پیشرفته مدیریتی و ارزیابی عملکرد
👇👇👇👇👇👇👇👇

🔗 namatek.com/M

🌱 نماتک، اولین رسانه تصویری مهارتی کشور 🌱

مشاوره رایگان و پشتیبانی:

🌐 www.namatek.com
☎️ 021-77900777

@Namatek_Media - نماتک
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
👈انتخابات کوچک شما به فعالیت هایتان تبدیل می شود.
👈فعالیتهای شما به عادتها
👈و عادات شما مسیر زندگی تان را می سازد.

#هوش_هیجانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
Forwarded from Persian man
شرکت چرم عمران

تولید کننده هدایای سازمانی

💥کالکشن متنوع و بی نظیر برای سازمان ها و شرکت ها

👜💼 انواع ست های هدیه زنانه و مردانه در طرح ها و رنگ های متنوع

🛑 سفارش برمبنای مدل و الگوی خودتان
و همچنین انتخاب رنگ و طرح ( در ۳۶ رنگبندی متفاوت)

پذیرش سفارش های سازمانی
امکان درج لوگوی سازمان روی محصولات
قیمت مناسب برای فروش
ارسال به تمام نقاط کشور

راه های ارتباطی برای سفارش 👇👇

🛑 شماره تماس مدیر فروش:

📞+9809127235990
📞+9809128584098

🛑شماره واتس آپ :

💬 +989127235990

📩 ایمیل :
omidhabibian1989@yahoo.com

کانال تلگرام:

https://t.me/omrancharm



جهت آگاهی از آخرین تخفیف ها و خرید اینترنتی پیج ما را فالو نمایید: 👇👇

Instagram:modaleathershopping
آشنایی با مدیران معلول:

۱. به جای یافتن علت ها، تنها به معلول اهمیت می دهد.
۲. توانایی تشخیص علت از معلول ندارد.


روش تشخیص:
1. مسائل و مشکلات حل شده قبلی بررسی شود که آیا اقدامات محدود به معلول ها بوده یا نه.

2. مشکلات حل شده قبلی پس از مدتی به شکلی دیگری ظاهر می شوند نه به صورت مشکل جدیدی.

#تفکر_سیستمی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
Forwarded from IOP Practitioner
📌دستورالعمل جامع ارزشیابی شغل به روش هی گروپ

شامل:
1. فرآیند کامل ارزشیابی شغل به روش هی
2. جداول نمره‌دهی
3. جداول امتیازدهی
4. چک‌کردن صحت امتیازها
5. شناسنامه کوتاه‌شغلی (نیمرخ شغلی)
6. شناسنامه بلند شغلی
7. طبقه‌بندی و طراحی سیستم حقوق و دستمزد

‼️نگارش شده توسط جمعی از متخصصان با تجربه حوزه منابع انسانی

📍تخفیف 15% تا پایان هفته

برای دریافت اطلاعات و تهیه دستورالعمل به آیدی زیر پیام دهید:
@sina_alamdari
📣 شرکت تحقیق و توسعه یسناپارس برگزار می کند:

💡 وبینار تاثیر ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتقاء بهره وری، گردش مالی و درآمد

⭕️ محورهای اصلی وبینار:

🔸بررسی اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان
🔸نکات مهم در تدوین نظام ارزیابی عملکرد کارکنان
🔸ویژگی‌های فرم های عمومی و اختصاصی ارزیابی عملکردکارکنان
🔸انواع مدل و روش های ارزیابی عملکرد کارکنان
🔸مکانیزه کردن نظام ارزیابی عملکرد کارکنان

زمان: چهارشنبه 16 اسفند ماه ساعت 10 الی 12

📌 لینک ثبت نام: eseminar.tv/wb135234

◀️کد تخفیف ویژه اعضا کانال: Email



🔺یسناپارس، سرآمد نرم افزار های مدیریتی

@consultingclinic
www.yesnapars.com
بسیاری از سوالات و موضوعاتی که در خصوص فن آوری وجود دارد سوالات فنی نیستند بلکه از جنس سوالاتی هستند که در مورد انسانها مطرح است.
پیتر دراکر

#منابع_انسانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL