آشنایی با اجرای جانشین پروری در سازمان
به شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود و سازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند . استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند.
مهم‌ترین نتایج برنامه جانشین پروری به شرح زیر است:
1️⃣ فراهم ساختن فرصت‌های بیشتر برای کارکنان بااستعداد؛
2️⃣شناسایی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزار پیش‌بینی آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمندان؛
3️⃣ افزایش خزانه استعدادها از میان کارمندان مستعد؛
4️⃣مشارکت در اجرای طرح‌های راهبردی و بلندمدت سازمان.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
به شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود و سازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند . استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی متمرکز باشند.
مهم‌ترین نتایج برنامه جانشین پروری به شرح زیر است:
1️⃣ فراهم ساختن فرصت‌های بیشتر برای کارکنان بااستعداد؛
2️⃣شناسایی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزار پیش‌بینی آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمندان؛
3️⃣ افزایش خزانه استعدادها از میان کارمندان مستعد؛
4️⃣مشارکت در اجرای طرح‌های راهبردی و بلندمدت سازمان.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مراحل اجرای مدیریت جانشینی
۱- تهیه بانک اطلاعاتی استعدادها: این مرحله شامل فهرست کردن افراد مستعد بالقوه، نیازمند تدوین حداقل ویژگی‌های افراد موردنظر و مخاطبان برنامه‌های جانشینی است.
۲- ارزیابی مقدماتی: با این ارزیابی براساس معیارهای طراحی شده، تمام افراد مورد ارزیابی مقدماتی قرار می‌گیرند.
۳- تدوین مدل شایستگی سازمان: یکی از رویکردهای نوین در امر آموزش و توسعه مدیران، کاربرد شایستگیها برای طراحی برنامه‌های توسعه مدیران است. در ضمن، مدل شایستگی مهم‌ترین بعد برای اجرای ارزیابی موفق مدیریت جانشینی در سازمان است. اگر این بخش از کار نادرست باشد، افراد براساس معیارهای نامناسبی قضاوت می‌شوند، طراحی تمرین‌ها دشوار شده و ارزیاب‌ها در طبقه‌بندی و ارزیابی دقیق رفتارها با مشکل مواجه خواهند شد. به این‌ترتیب، اعتقاد مدیران عملیاتی به مرکز ارزیابی از دست خواهد رفت.
۴– طراحی و اجرای ارزیابی : افرادی که در ارزیابی مقدماتی واجد شرایط لازم برای حضور در این مرحله شناخته می‌شوند، در مرکز ارزیابی حضور می‌یابند. مرکز ارزیابی، ترکیبی از ابزارهای متنوع است که در آن، ارزیابانی متعدد، فرد را از ابعاد مختلف و براساس مدل شایستگیهای سازمان مورد ارزیابی قرار می‌دهند.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
۱- تهیه بانک اطلاعاتی استعدادها: این مرحله شامل فهرست کردن افراد مستعد بالقوه، نیازمند تدوین حداقل ویژگی‌های افراد موردنظر و مخاطبان برنامه‌های جانشینی است.
۲- ارزیابی مقدماتی: با این ارزیابی براساس معیارهای طراحی شده، تمام افراد مورد ارزیابی مقدماتی قرار می‌گیرند.
۳- تدوین مدل شایستگی سازمان: یکی از رویکردهای نوین در امر آموزش و توسعه مدیران، کاربرد شایستگیها برای طراحی برنامه‌های توسعه مدیران است. در ضمن، مدل شایستگی مهم‌ترین بعد برای اجرای ارزیابی موفق مدیریت جانشینی در سازمان است. اگر این بخش از کار نادرست باشد، افراد براساس معیارهای نامناسبی قضاوت می‌شوند، طراحی تمرین‌ها دشوار شده و ارزیاب‌ها در طبقه‌بندی و ارزیابی دقیق رفتارها با مشکل مواجه خواهند شد. به این‌ترتیب، اعتقاد مدیران عملیاتی به مرکز ارزیابی از دست خواهد رفت.
۴– طراحی و اجرای ارزیابی : افرادی که در ارزیابی مقدماتی واجد شرایط لازم برای حضور در این مرحله شناخته می‌شوند، در مرکز ارزیابی حضور می‌یابند. مرکز ارزیابی، ترکیبی از ابزارهای متنوع است که در آن، ارزیابانی متعدد، فرد را از ابعاد مختلف و براساس مدل شایستگیهای سازمان مورد ارزیابی قرار می‌دهند.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پنج توصیه از پیتر دراکر:
به دنبال کسی نگردید که در گرفتن تصمیم های مرتبط با کارکنان هرگز اشتباه نکرده است، چنین فردی را نمی توان یافت. مدیران موفق از پنج اصل بنیادین پیروی می کنند.
1️⃣ مدیر باید مسئولیت انتصابهای نادرست را بپذیرد. متهم کردن کسی که توان انجام کار را نداشته، اقرار به جرم است. مدیر در گزینش او اشتباه کرده است.
2️⃣ مدیر مسئولیت دارد کسی را که قادر به انجام درست کار نیست بر کنار کند. اگر آدم ضعیف یا نالایق را به امید خود رها کنیم دودش به چشم دیگران هم می رود و روحیه کل سازمان را خراب می کند.
3️⃣ تنها به این خاطر که فرد نمی‌تواند کاری را که به او محول شده به خوبی انجام دهد نمی توان نتیجه گرفت که به درد کار نمی خورد و باید عزل شود. باید نتیجه گرفت که او به کار نامناسب گماشته شده است.
4️⃣ مدیر باید بکوشد برای هر شغل فرد و مناسب با آن را پیدا کند. هر سازمان به اندازه استعداد کارکنانش شکوفا می شود بنابراین تصمیم مربوط به کارکنان باید درست باشد.
5️⃣ تازه واردها را باید در منصبهای جا افتاده قرار داد، در جایی که توقعات مشخص شده و کمک در دسترس فرد است. ماموریت های مهم و جدید را عمدتا باید به کسانی داد که رفتار و عادت های آنها را خوب می شناسیم و پیشاپیش اعتماد و اعتبار لازم را دارند.
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
به دنبال کسی نگردید که در گرفتن تصمیم های مرتبط با کارکنان هرگز اشتباه نکرده است، چنین فردی را نمی توان یافت. مدیران موفق از پنج اصل بنیادین پیروی می کنند.
1️⃣ مدیر باید مسئولیت انتصابهای نادرست را بپذیرد. متهم کردن کسی که توان انجام کار را نداشته، اقرار به جرم است. مدیر در گزینش او اشتباه کرده است.
2️⃣ مدیر مسئولیت دارد کسی را که قادر به انجام درست کار نیست بر کنار کند. اگر آدم ضعیف یا نالایق را به امید خود رها کنیم دودش به چشم دیگران هم می رود و روحیه کل سازمان را خراب می کند.
3️⃣ تنها به این خاطر که فرد نمی‌تواند کاری را که به او محول شده به خوبی انجام دهد نمی توان نتیجه گرفت که به درد کار نمی خورد و باید عزل شود. باید نتیجه گرفت که او به کار نامناسب گماشته شده است.
4️⃣ مدیر باید بکوشد برای هر شغل فرد و مناسب با آن را پیدا کند. هر سازمان به اندازه استعداد کارکنانش شکوفا می شود بنابراین تصمیم مربوط به کارکنان باید درست باشد.
5️⃣ تازه واردها را باید در منصبهای جا افتاده قرار داد، در جایی که توقعات مشخص شده و کمک در دسترس فرد است. ماموریت های مهم و جدید را عمدتا باید به کسانی داد که رفتار و عادت های آنها را خوب می شناسیم و پیشاپیش اعتماد و اعتبار لازم را دارند.
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
استخدام نامناسب:
طبق تحقیق مجله فوربس در سال 2015 بر روی 15 شرکت بزرگ صنعتی آمریکای شمالی که طی آن سال دارای بیشترین افت سهام بوده اند، مدیران عامل آن شرکتها در پاسخ به این سوال که در گذشته چه تصمیمی گرفته اند که برای جبرانش آرزو داشتند کاش فرصت دوباره پیدا میکردند ، 82% پاسخها مربوط به تصمیم‌گیری مجدد درباره یک استخدام نامناسب بوده است
جالب اینجاست که در عموم رسانه‌ها، یا کنفرانس‌های اطلاعاتی درمورد رهبری و مدیریت سازمانها، همیشه به مواردی چون بهترین مدل کار، راه‌های جذب بودجه و یا راه‌های پیچیده موفقیت و این‌طور موارد اشاره میشود، اما کمتر کسی می‌آید و چیزی مثل استخدام اشتباه یا نامناسب را بررسی میکند
استخدام اشتباه بلاخص در سطوح بالای سازمان چیزی فراتر از یک اشتباه است چرا که میتواند به اتمام عمر یک سازمان فارق از همه ی توانمندیها در دیگر عرصه های موجود آن سازمان بیانجامد
تمام شرکت‌های موفقی که فعالیتهای چندگانه و پیچیده دارند، به داشتن نیروی انسانی مناسب، خیلی اهمیت می‌دهند و شعاری که ایشان زیاد بکار میبرند اینست: «روی سوار شرط ببندید و نه روی اسب.» طرفداران این دیدگاه معتقدند افراد مناسب می‌توانند نظریه‌ها، مدل‌ها و دیدگاه‌های غلط را اصلاح کنند، اما بهترین نظریه‌ها، شیوه‌ها و دیدگاه‌ها توانایی اصلاح افراد نامناسب را ندارند.
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
طبق تحقیق مجله فوربس در سال 2015 بر روی 15 شرکت بزرگ صنعتی آمریکای شمالی که طی آن سال دارای بیشترین افت سهام بوده اند، مدیران عامل آن شرکتها در پاسخ به این سوال که در گذشته چه تصمیمی گرفته اند که برای جبرانش آرزو داشتند کاش فرصت دوباره پیدا میکردند ، 82% پاسخها مربوط به تصمیم‌گیری مجدد درباره یک استخدام نامناسب بوده است
جالب اینجاست که در عموم رسانه‌ها، یا کنفرانس‌های اطلاعاتی درمورد رهبری و مدیریت سازمانها، همیشه به مواردی چون بهترین مدل کار، راه‌های جذب بودجه و یا راه‌های پیچیده موفقیت و این‌طور موارد اشاره میشود، اما کمتر کسی می‌آید و چیزی مثل استخدام اشتباه یا نامناسب را بررسی میکند
استخدام اشتباه بلاخص در سطوح بالای سازمان چیزی فراتر از یک اشتباه است چرا که میتواند به اتمام عمر یک سازمان فارق از همه ی توانمندیها در دیگر عرصه های موجود آن سازمان بیانجامد
تمام شرکت‌های موفقی که فعالیتهای چندگانه و پیچیده دارند، به داشتن نیروی انسانی مناسب، خیلی اهمیت می‌دهند و شعاری که ایشان زیاد بکار میبرند اینست: «روی سوار شرط ببندید و نه روی اسب.» طرفداران این دیدگاه معتقدند افراد مناسب می‌توانند نظریه‌ها، مدل‌ها و دیدگاه‌های غلط را اصلاح کنند، اما بهترین نظریه‌ها، شیوه‌ها و دیدگاه‌ها توانایی اصلاح افراد نامناسب را ندارند.
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⛔️چرا کارکنان باهوش استعفا می دهند⁉️
خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند، یکی از اشتباهات آن ها این است که اجازه می دهند نیروهای با استعداد و موفق آن ها شرکتشان را ترک کنند.یکی از هزینه های کمرشکن شرکت ها، همین ترک نیروهای مستعد و باهوش است.
از هر مدیری بپرسید آیا برای نگهداری و تربیت نیروهای مستعد و باهوش دستورکار دارند، بلافاصله جوب می دهند بله و سپس از تلاش ها و موفقیت های شرکت خود صحبت می کنند، اما واقعیت چیز دیگری است.
🔆در یک آزمایش، با تحقیق از کارمندان این نوع شرکت ها پاسخ های زیر دریافت شد:
بیش از 50% از آنها ابراز کرده اند که ارزش های آنها با کارفرمایشان متفاوت است.
بیش از 60% از آن ها گفته اند احساس نمی کنند کارهای آنها با برنامه ریزی کارفرما به نتیجه ای برسد.
بیش از 70% از آن ها گفته اند تلاش ها و استعداد های آن ها توسط کارفرما درک و قدردانی نمی شود.
⚠️نیروهای مستعد با ایده های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می گذارند⁉️
1️⃣عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه مندی های آن ها
2️⃣شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آن ها
3️⃣استفاده نکردن از خلاقیت آن ها
4️⃣پرورش ندادن مهارت های آن ها
5️⃣فرصت ندادن به آن ها برای صحبت
6️⃣نداشتن توجه کافی به آن ها
7️⃣داشتن ضعف مدیریتی
8️⃣نادیده گرفتن تلاش های آن ها
9️⃣افزایش ندادن مسئولیت های آن ها
🔟سر قول خود نبودن
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند، یکی از اشتباهات آن ها این است که اجازه می دهند نیروهای با استعداد و موفق آن ها شرکتشان را ترک کنند.یکی از هزینه های کمرشکن شرکت ها، همین ترک نیروهای مستعد و باهوش است.
از هر مدیری بپرسید آیا برای نگهداری و تربیت نیروهای مستعد و باهوش دستورکار دارند، بلافاصله جوب می دهند بله و سپس از تلاش ها و موفقیت های شرکت خود صحبت می کنند، اما واقعیت چیز دیگری است.
🔆در یک آزمایش، با تحقیق از کارمندان این نوع شرکت ها پاسخ های زیر دریافت شد:
بیش از 50% از آنها ابراز کرده اند که ارزش های آنها با کارفرمایشان متفاوت است.
بیش از 60% از آن ها گفته اند احساس نمی کنند کارهای آنها با برنامه ریزی کارفرما به نتیجه ای برسد.
بیش از 70% از آن ها گفته اند تلاش ها و استعداد های آن ها توسط کارفرما درک و قدردانی نمی شود.
⚠️نیروهای مستعد با ایده های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می گذارند⁉️
1️⃣عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه مندی های آن ها
2️⃣شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آن ها
3️⃣استفاده نکردن از خلاقیت آن ها
4️⃣پرورش ندادن مهارت های آن ها
5️⃣فرصت ندادن به آن ها برای صحبت
6️⃣نداشتن توجه کافی به آن ها
7️⃣داشتن ضعف مدیریتی
8️⃣نادیده گرفتن تلاش های آن ها
9️⃣افزایش ندادن مسئولیت های آن ها
🔟سر قول خود نبودن
#ترک_کار_کارکنان
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای اینکه مدیر منابع انسانی خوبی باشیم باید شایستگی‌هایی را در خود تقویت کنیم. شایستگی بیانگر دانش، مهارت و توانایی لازم برای انجام رفتار مطلوب است. متخصصان منابع انسانی، به منظور ایفای اثربخش و کارآمد نقش‌‌‌های خود نیازمند برخورداری از قابلیتها و شایستگیهای متعدد هستند. دیوید الریچ (۱۹۹۵)، در مقاله‌‌‌ای تحت عنوان «شایستگیهای منابع انسانی: ارزیابی تجربی»، این شایستگیها را در سه گروه اصلی خلاصه کرده است: شناخت کسب و کار، انجام وظایف منابع انسانی و مدیریت تغییر:
شناخت کسب و کار:
متخصصان منابع انسانی باید شناخت کافی درباره فرآیندهای اساسی سازمان داشته باشند تا بتوانند اعتماد سایر افراد و بخش‌‌‌های سازمان را به خود جلب کنند. داشتن این شایستگی برای متخصصان منابع انسانی، جهت ایفای نقش شریک استراتژیک منابع انسانی، بسیار مهم و ضروری است. بنابراین متخصصان منابع انسانی باید در حوزه‌‌‌های ، مدیریت مالی، روابط مشتری، تجزیه و تحلیل رقبا، جهانی‌‌‌سازی، قابلیت‌‌‌های تولید و سیستم‌‌‌های اطلاعاتی دارای اطلاعات کافی و به روز باشند.
انجام فعالیتهای منابع انسانی:
به منظور انجام فعالیت‌‌‌هایی چون گزینش، استخدام، آموزش و جبران خدمات و پاداش کارکنان، متخصصان منابع انسانی باید از دانش، مهارت و توانایی مورد نیاز برخوردار باشند؛ چرا که این شایستگی، اصلی‌‌‌ترین شایستگی آنها محسوب میشود. آگاهی از چگونگی تقسیم وظایف شغلی، طراحی مشاغل، جذب، گزینش، توسعه افراد، تدوین و اجرای دوره‌‌‌های آموزشی، و طراحی سیستم‌‌‌های ارزیابی عملکرد از جمله فعالیتهای مهم متخصصان منابع انسانی است که هر کدام از آنها به شایستگیهای ویژه‌‌‌ای نیازمند است. داشتن قابلیت و شایستگی در انجام فعالیتهای منابع انسانی برای انجام نقش‌‌‌هایی چون کارشناس عملیاتی، حامی کارکنان، و توسعه‌‌‌دهنده سرمایه انسانی بسیار حائز اهمیت است.
مدیریت تغییر:
این شایستگی به سازمان کمک میکند تا رشد کند و خود را با شرایط جدید تطبیق دهد. به منظور انجام درست و موثر این نقش، متخصصان منابع انسانی نیازمند کسب اعتماد و اعتبار هستند. بنابراین آنها باید روابط خوب و مطلوبی را با دیگر اعضای سازمان برقرار نمایند. مدیران تغییر باید خلاق باشند و بتوانند خلاقیت را در افراد دیگر تشویق و تقویت نمایند. قابلیت و شایستگی مدیریت تغییر برای انجام نقش حامی کارکنان، و توسعه‌‌‌دهنده سرمایه انسانی بسیار حائز اهمیت است.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
شناخت کسب و کار:
متخصصان منابع انسانی باید شناخت کافی درباره فرآیندهای اساسی سازمان داشته باشند تا بتوانند اعتماد سایر افراد و بخش‌‌‌های سازمان را به خود جلب کنند. داشتن این شایستگی برای متخصصان منابع انسانی، جهت ایفای نقش شریک استراتژیک منابع انسانی، بسیار مهم و ضروری است. بنابراین متخصصان منابع انسانی باید در حوزه‌‌‌های ، مدیریت مالی، روابط مشتری، تجزیه و تحلیل رقبا، جهانی‌‌‌سازی، قابلیت‌‌‌های تولید و سیستم‌‌‌های اطلاعاتی دارای اطلاعات کافی و به روز باشند.
انجام فعالیتهای منابع انسانی:
به منظور انجام فعالیت‌‌‌هایی چون گزینش، استخدام، آموزش و جبران خدمات و پاداش کارکنان، متخصصان منابع انسانی باید از دانش، مهارت و توانایی مورد نیاز برخوردار باشند؛ چرا که این شایستگی، اصلی‌‌‌ترین شایستگی آنها محسوب میشود. آگاهی از چگونگی تقسیم وظایف شغلی، طراحی مشاغل، جذب، گزینش، توسعه افراد، تدوین و اجرای دوره‌‌‌های آموزشی، و طراحی سیستم‌‌‌های ارزیابی عملکرد از جمله فعالیتهای مهم متخصصان منابع انسانی است که هر کدام از آنها به شایستگیهای ویژه‌‌‌ای نیازمند است. داشتن قابلیت و شایستگی در انجام فعالیتهای منابع انسانی برای انجام نقش‌‌‌هایی چون کارشناس عملیاتی، حامی کارکنان، و توسعه‌‌‌دهنده سرمایه انسانی بسیار حائز اهمیت است.
مدیریت تغییر:
این شایستگی به سازمان کمک میکند تا رشد کند و خود را با شرایط جدید تطبیق دهد. به منظور انجام درست و موثر این نقش، متخصصان منابع انسانی نیازمند کسب اعتماد و اعتبار هستند. بنابراین آنها باید روابط خوب و مطلوبی را با دیگر اعضای سازمان برقرار نمایند. مدیران تغییر باید خلاق باشند و بتوانند خلاقیت را در افراد دیگر تشویق و تقویت نمایند. قابلیت و شایستگی مدیریت تغییر برای انجام نقش حامی کارکنان، و توسعه‌‌‌دهنده سرمایه انسانی بسیار حائز اهمیت است.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیریت منابع انسانی، سابقه زیادی در کشور ما ندارد و مدتهای زیادی است که با مفاهیم سایر رشته های مدیریتی از آن یاد می شده است. مدتهاست که سبک و شیوه تفکر در سازمانها از "ریاست" در حال تغییر به "مدیریت" است و بعد از سالهای سال تجربه، متفکران این علم به این نتیجه رسیده اند که در برخی از مواضع این تفکر نیز می بایست به مفهوم " رهبری" تغییر کند. و این موضوع نقش و رسالت اصلی واحد منابع انسانی در سازمانها را دستخوش تغییر کرده است.
در فضای رقابتی شدید قطعا یکی از چالش های اساسی آینده مدیریت در کشور ما موضوع منابع انسانی خواهد بود و فرصت های شغلی زیادی را در این حوزه ایجاد خواهد کرد. هر چند مسیر رشد و توسعه منابع انسانی، پرپیچ و خم و دشوار است اما قطعا آینده، برای کسانی که در این حوزه توانمندی ارائه خدمات دارند درخشان بوده و می تواند بازار کار خوبی را برای علاقمندان رقم بزند.
همه شما عزیزانی که به نوعی در شکوفایی و توانمندی منابع انسانی این مملکت تلاش میکنید لایق تقدیر و سپاس می باشید. 25 فروردین روز منابع انسانی بر همه شما مبارک باد.🌺🌺
ارادتمند: مرتضی جوشقانی
@HRMCHANNEL
در فضای رقابتی شدید قطعا یکی از چالش های اساسی آینده مدیریت در کشور ما موضوع منابع انسانی خواهد بود و فرصت های شغلی زیادی را در این حوزه ایجاد خواهد کرد. هر چند مسیر رشد و توسعه منابع انسانی، پرپیچ و خم و دشوار است اما قطعا آینده، برای کسانی که در این حوزه توانمندی ارائه خدمات دارند درخشان بوده و می تواند بازار کار خوبی را برای علاقمندان رقم بزند.
همه شما عزیزانی که به نوعی در شکوفایی و توانمندی منابع انسانی این مملکت تلاش میکنید لایق تقدیر و سپاس می باشید. 25 فروردین روز منابع انسانی بر همه شما مبارک باد.🌺🌺
ارادتمند: مرتضی جوشقانی
@HRMCHANNEL
فرآیند جانشین پروری شامل چه مواردی می شود؟
1️⃣شناسایی شایستگی های مورد نیاز سازمان
2️⃣اولویت بندی شایستگی ها بنا بر ضرورت ها و نیازهای سازمان
3️⃣تدوین مدل شایستگی سازمان
4️⃣شناسایی و ارزیابی افراد مستعد بر مبنای مدل شایستگی
5️⃣تعیین نامزدهای جانشینی بر مبنای خروجی و گزارش ارزیابی افراد
6️⃣تدوین برنامه رشد و توسعه فردی هر یک از نامزدها مبتنی بر نتایج ارزیابی
7️⃣اجرای فرآیند یادگیری و بهبود مستمر نامزدها
8️⃣نظارت و ارزیابی روند ارتقاء کیفیت عملکرد نامزدها
9️⃣انتخاب نامزدهای نهایی برای ایفای نقش های رهبری در آینده
کانون ارزیابی، کانون توسعه، مدیریت دانش و کوچینگ از جمله روش ها و راهکارهای رایج در این حوزه هستند.
#جانشین_پروری
#منتورینگ
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
1️⃣شناسایی شایستگی های مورد نیاز سازمان
2️⃣اولویت بندی شایستگی ها بنا بر ضرورت ها و نیازهای سازمان
3️⃣تدوین مدل شایستگی سازمان
4️⃣شناسایی و ارزیابی افراد مستعد بر مبنای مدل شایستگی
5️⃣تعیین نامزدهای جانشینی بر مبنای خروجی و گزارش ارزیابی افراد
6️⃣تدوین برنامه رشد و توسعه فردی هر یک از نامزدها مبتنی بر نتایج ارزیابی
7️⃣اجرای فرآیند یادگیری و بهبود مستمر نامزدها
8️⃣نظارت و ارزیابی روند ارتقاء کیفیت عملکرد نامزدها
9️⃣انتخاب نامزدهای نهایی برای ایفای نقش های رهبری در آینده
کانون ارزیابی، کانون توسعه، مدیریت دانش و کوچینگ از جمله روش ها و راهکارهای رایج در این حوزه هستند.
#جانشین_پروری
#منتورینگ
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🎯رهبری سازمانی از دیدگاه جک ولش، مدیر عامل پیشین جنرال الکتریک:
📌قبل از آنکه یک رهبر باشید، موفقیت تان به عملکرد و راه حل های شما مرتبط می شود، اما وقتی رهبر شوید موفقیت شما در گرو رشد دیگران است.
📌 رهبری یعنی اینکه افراد بتوانند برای شما با درایت بیش تر، بهتر و پررنگ تر عمل کنند.
📌موفقیت شما به عنوان رهبر، حاصل آنچه انجام می دهید، نیست بلکه بازتاب شادی و نشاط تیمی است که برای شما کار می کنند.
برگرفته از کتاب «چگونه می توان کارکنان را مدیریت کرد»، نوشته مایکل آرمسترانگ، ترجمه سید احمد طباطبایی و همکاران.
#رهبری
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ماهمراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
📌قبل از آنکه یک رهبر باشید، موفقیت تان به عملکرد و راه حل های شما مرتبط می شود، اما وقتی رهبر شوید موفقیت شما در گرو رشد دیگران است.
📌 رهبری یعنی اینکه افراد بتوانند برای شما با درایت بیش تر، بهتر و پررنگ تر عمل کنند.
📌موفقیت شما به عنوان رهبر، حاصل آنچه انجام می دهید، نیست بلکه بازتاب شادی و نشاط تیمی است که برای شما کار می کنند.
برگرفته از کتاب «چگونه می توان کارکنان را مدیریت کرد»، نوشته مایکل آرمسترانگ، ترجمه سید احمد طباطبایی و همکاران.
#رهبری
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ماهمراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر سازمانی تنها یک یا دو نفر داشته باشد که قدرت‌شان باعث ایجاد غرور و تکبر در آنها شود، این امر میتواند در افراد زیردست دلسردی ایجاد کند، استعدادهای ارزشمند را وادار به فرار از سازمان کند و با تضعیف تیم‌ها منجر به استراتژیهای غلط و نابجا شود. چه شما یک عضو هیات‌مدیره باشید یا یک مدیر عامل، یک مدیر ارشد، یک کارمند با پتانسیل بالا یا یک مدیر منابع انسانی، باید بدانید که این غرور کاذب دقیقا چه بلایی سر سازمان می‌آورد و به این ترتیب می‌توانید اثرات مخرب آن را بر مشاغل و شرکت‌تان متوقف کنید.
#فرهنگ
#رفتار_سازمانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#فرهنگ
#رفتار_سازمانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مکانیزم‌هایی برای بیان حقیقت به مقامات بالادستی در سازمان ایجاد کنید
رهبران سازمانی هم باید خودشان را در موضوع ارزیابی‌های دوره‌ای و اجباری مانند بازبینی‌های عملکرد قرار دهند و هم باید مکانیزم‌هایی را در نظر بگیرند که شاید خیلی ساده به نظر بیایند اما بسیار مفیدند؛ مکانیزم‌های سنتی مانند صندوق پیشنهاد‌ها و انتقاد‌ها. یکی از رهبران سازمانی اخیرا یکی از این صندوق‌ها را بیرون دفتر کارش نصب کرد و از حجم وسیع بازخوردهای تند و بدون نام در مورد سبک رهبری نه‌چندان دوستانه خود شگفت‌زده شد. مدیر اجرایی دیگری درخواست بازخورد صادقانه از طریق ایمیل از سوی اعضای تیم کرد. او از آنها خواست آنچه تیم به‌طور متفاوت انجام می‌دهد، آنچه آنها می‌توانند به انجام دادن آن ادامه دهند اما بهبود یابند و آنچه باید انجام آن را متوقف کنند، بیان کنند. او هر ماه قاطع‌ترین واکنش‌ها را انتخاب میکند، در جلسه تیمی بعدی با صدای بلند می‌خواند و نویسنده آن را تحسین میکند؛ عملی که شفافیت، تفکر نوین و انتقاد سازنده را تشویق میکند. ما در چند سازمان، فعالیتی را معرفی کرده‌ایم که آن را «نامه مدیر عامل» می‌نامیم. کارمندان به‌صورت دوره‌ای برای نوشتن نامه‌ای به مدیرعامل دعوت می‌شوند. شرکت‌کنندگان می‌توانند هر فردی در سازمان یا تنها ردیف‌های بالای رهبری سازمان باشند. نامه‌های آنها توصیه‌هایی به مدیر ارشد اجرایی ارائه می‌دهند و آنچه را که آنها به آن بیشترین افتخار را می‌کنند در بر می‌گیرند (این کار روحیه نقد سازنده را در تیم تشویق میکند). این تجربه مدیران را در معرض مشکلاتی می‌گذارد که از مشاهده آنها امتناع میکردند، چشم‌اندازهایی برای آنها فراهم میکند که ممکن بود در غیر این صورت از نظر دور بمانند و ارزش‌ها و انگیزه‌های افراد دیگر را به آنها منتقل می‌کنند.
منبع: strategy-business
#رفتار_سازمانی
#رهبری
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبران سازمانی هم باید خودشان را در موضوع ارزیابی‌های دوره‌ای و اجباری مانند بازبینی‌های عملکرد قرار دهند و هم باید مکانیزم‌هایی را در نظر بگیرند که شاید خیلی ساده به نظر بیایند اما بسیار مفیدند؛ مکانیزم‌های سنتی مانند صندوق پیشنهاد‌ها و انتقاد‌ها. یکی از رهبران سازمانی اخیرا یکی از این صندوق‌ها را بیرون دفتر کارش نصب کرد و از حجم وسیع بازخوردهای تند و بدون نام در مورد سبک رهبری نه‌چندان دوستانه خود شگفت‌زده شد. مدیر اجرایی دیگری درخواست بازخورد صادقانه از طریق ایمیل از سوی اعضای تیم کرد. او از آنها خواست آنچه تیم به‌طور متفاوت انجام می‌دهد، آنچه آنها می‌توانند به انجام دادن آن ادامه دهند اما بهبود یابند و آنچه باید انجام آن را متوقف کنند، بیان کنند. او هر ماه قاطع‌ترین واکنش‌ها را انتخاب میکند، در جلسه تیمی بعدی با صدای بلند می‌خواند و نویسنده آن را تحسین میکند؛ عملی که شفافیت، تفکر نوین و انتقاد سازنده را تشویق میکند. ما در چند سازمان، فعالیتی را معرفی کرده‌ایم که آن را «نامه مدیر عامل» می‌نامیم. کارمندان به‌صورت دوره‌ای برای نوشتن نامه‌ای به مدیرعامل دعوت می‌شوند. شرکت‌کنندگان می‌توانند هر فردی در سازمان یا تنها ردیف‌های بالای رهبری سازمان باشند. نامه‌های آنها توصیه‌هایی به مدیر ارشد اجرایی ارائه می‌دهند و آنچه را که آنها به آن بیشترین افتخار را می‌کنند در بر می‌گیرند (این کار روحیه نقد سازنده را در تیم تشویق میکند). این تجربه مدیران را در معرض مشکلاتی می‌گذارد که از مشاهده آنها امتناع میکردند، چشم‌اندازهایی برای آنها فراهم میکند که ممکن بود در غیر این صورت از نظر دور بمانند و ارزش‌ها و انگیزه‌های افراد دیگر را به آنها منتقل می‌کنند.
منبع: strategy-business
#رفتار_سازمانی
#رهبری
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکتها و مدیران
🔸بر اساس گزارش جدید موسسه Forrester، در حال حاضر بیش از ۵۳ درصد تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شرکت‌های خدماتی در جهان با محوریت نوآوری‌ها و تکنولوژی‌های مدیریتی نوآورانه صورت می‌پذیرد. علاوه بر این بر اساس این گزارش، بیش از ۹۰ درصد مدیران معتقدند که نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکتها و مدیران در دنیای کسب و کار به حساب می‌آید.
🔸حال سوال اینجاست که چگونه و با چه روش‌هایی می‌توان خون نوآوری را به رگ‌های سازمان تزریق کرد و از موج نوآوری‌های شکل گرفته نهایت استفاده را برد. در ادامه به ایده‌هایی برای مدیریت موفق نوآوری‌ها در سازمان اشاره خواهد شد.
1️⃣ ایده شماره ۱: همه کارکنان را درگیر نوآوری کنید
اگر می‌خواهید فرهنگ نوآوری را در شرکت‌تان جا بیندازید، لازم است که تمام کارکنان تان وارد گود نوآوری شوند.
یکی از اشتباهات رایج در میان مدیران در زمینه نوآوری این است که آنها همه کارکنان شان را وادار به شرکت در جلسات توفان فکری و ایده‌پردازی‌های نوآورانه می‌کنند حال آنکه این کار کاملا اشتباه است و کارآیی کل فرآیند نوآوری را پایین می‌آورد. به جای این کار بهتر است زمینه مساعدی برای شکل‌گیری گفت‌وگوهای هدفمند در زمینه نوآوری به‌طور روزمره فراهم آید که برای این بسترسازی حساس و کلیدی، نقش مدیر حیاتی است.
2️⃣ ایده شماره ۲: کارکنان را به سمت نوآوری هل ندهید، بلکه آنها را به سمت نوآوری بکشانید
شاه کلید نوآوری، مشارکت فعال کارکنان است و برای چرخاندن این شاه کلید باید به کارکنان نشان داد که نوآوری تا چه حد میتواند در موفقیت‌های کاری آنها تاثیرگذار باشد. برای این کار می‌توانید هم اهمیت و حساسیت نوآوری را برای آنها به اثبات برسانید و هم پتانسیل‌های غنی نهفته در نوآوری را برای افزایش بهره‌وری و رشد فردی و سازمانی برای آنها آشکار کنید.
3️⃣ ایده شماره ۳: فرهنگ نوآوری را در سازمان شکل دهید
نوآوری چیزی نیست که یک‌شبه اتفاق بیفتد و برای شکل‌گیری و گسترش آن نیاز به فرهنگ‌سازی است. بنابراین مدیران باید به سمت ایجاد و تقویت فرهنگ نوآوری گام بردارند و برای این کار باید کمپین نوآوری به راه بیندازند.
ستفاده از شبکه‌های اجتماعی، ایمیل، انتشار خبرنامه نوآوری و تبلیغات میدانی با محوریت نوآوری میتواند در این مسیر، موثر و مفید باشد.
4️⃣ ایده شماره ۴: یک سامانه دیجیتالی نوآوری ایجاد کنید
کارکنان و مدیران به دلایل مختلف ممکن است نتوانند ایده‌های نوآورانه خود را با مدیران ارشد سازمان در میان بگذارند بنابراین لازم است یک پلت‌فرم ویژه نوآوری در شبکه داخلی شرکت یا سازمان ایجاد شود که در آن افراد بتوانند به‌صورت غیر‌حضوری ایده‌ها، نظرات و بازخوردهای نوآورانه‌شان را منعکس کنند.
5️⃣ ایده شماره ۵: در مورد نوآوری شفاف‌سازی کنید
تجربه نشان داده که شفافیت و اطلاع‌رسانی دقیق در مورد نوآوری به‌طور حتم به گسترش فرهنگ نوآوری در سازمان کمک میکند. بنابر این باید تمام کارکنان به‌طور کامل بدانند که چه ایده‌های نوآورانه‌ای در سازمان مطرح شده و با آنها چه برخوردی شده است.
6️⃣ ایده شماره ۶: به نوآوری و نوآوران پاداش دهید
تشویق نوآوری و نوآوران در درون سازمان به شکل‌های مختلف از نان شب هم واجب‌تر است، چراکه افراد نوآوری که به‌صورت داوطلبانه اقدام به ایده‌پردازی‌های نوآورانه کرده و پیگیر پروژه‌های نوآورانه خود و دیگران هستند در صورتی که مورد بی‌اعتنایی قرار گیرند و تشویق نشوند دیر یا زود دلسرد شده و دست از نوآوری و ایده‌پردازی نوآورانه برخواهند داشت.
منبع: مجله HRT
#نظام_پیشنهادات
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔸بر اساس گزارش جدید موسسه Forrester، در حال حاضر بیش از ۵۳ درصد تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شرکت‌های خدماتی در جهان با محوریت نوآوری‌ها و تکنولوژی‌های مدیریتی نوآورانه صورت می‌پذیرد. علاوه بر این بر اساس این گزارش، بیش از ۹۰ درصد مدیران معتقدند که نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکتها و مدیران در دنیای کسب و کار به حساب می‌آید.
🔸حال سوال اینجاست که چگونه و با چه روش‌هایی می‌توان خون نوآوری را به رگ‌های سازمان تزریق کرد و از موج نوآوری‌های شکل گرفته نهایت استفاده را برد. در ادامه به ایده‌هایی برای مدیریت موفق نوآوری‌ها در سازمان اشاره خواهد شد.
1️⃣ ایده شماره ۱: همه کارکنان را درگیر نوآوری کنید
اگر می‌خواهید فرهنگ نوآوری را در شرکت‌تان جا بیندازید، لازم است که تمام کارکنان تان وارد گود نوآوری شوند.
یکی از اشتباهات رایج در میان مدیران در زمینه نوآوری این است که آنها همه کارکنان شان را وادار به شرکت در جلسات توفان فکری و ایده‌پردازی‌های نوآورانه می‌کنند حال آنکه این کار کاملا اشتباه است و کارآیی کل فرآیند نوآوری را پایین می‌آورد. به جای این کار بهتر است زمینه مساعدی برای شکل‌گیری گفت‌وگوهای هدفمند در زمینه نوآوری به‌طور روزمره فراهم آید که برای این بسترسازی حساس و کلیدی، نقش مدیر حیاتی است.
2️⃣ ایده شماره ۲: کارکنان را به سمت نوآوری هل ندهید، بلکه آنها را به سمت نوآوری بکشانید
شاه کلید نوآوری، مشارکت فعال کارکنان است و برای چرخاندن این شاه کلید باید به کارکنان نشان داد که نوآوری تا چه حد میتواند در موفقیت‌های کاری آنها تاثیرگذار باشد. برای این کار می‌توانید هم اهمیت و حساسیت نوآوری را برای آنها به اثبات برسانید و هم پتانسیل‌های غنی نهفته در نوآوری را برای افزایش بهره‌وری و رشد فردی و سازمانی برای آنها آشکار کنید.
3️⃣ ایده شماره ۳: فرهنگ نوآوری را در سازمان شکل دهید
نوآوری چیزی نیست که یک‌شبه اتفاق بیفتد و برای شکل‌گیری و گسترش آن نیاز به فرهنگ‌سازی است. بنابراین مدیران باید به سمت ایجاد و تقویت فرهنگ نوآوری گام بردارند و برای این کار باید کمپین نوآوری به راه بیندازند.
ستفاده از شبکه‌های اجتماعی، ایمیل، انتشار خبرنامه نوآوری و تبلیغات میدانی با محوریت نوآوری میتواند در این مسیر، موثر و مفید باشد.
4️⃣ ایده شماره ۴: یک سامانه دیجیتالی نوآوری ایجاد کنید
کارکنان و مدیران به دلایل مختلف ممکن است نتوانند ایده‌های نوآورانه خود را با مدیران ارشد سازمان در میان بگذارند بنابراین لازم است یک پلت‌فرم ویژه نوآوری در شبکه داخلی شرکت یا سازمان ایجاد شود که در آن افراد بتوانند به‌صورت غیر‌حضوری ایده‌ها، نظرات و بازخوردهای نوآورانه‌شان را منعکس کنند.
5️⃣ ایده شماره ۵: در مورد نوآوری شفاف‌سازی کنید
تجربه نشان داده که شفافیت و اطلاع‌رسانی دقیق در مورد نوآوری به‌طور حتم به گسترش فرهنگ نوآوری در سازمان کمک میکند. بنابر این باید تمام کارکنان به‌طور کامل بدانند که چه ایده‌های نوآورانه‌ای در سازمان مطرح شده و با آنها چه برخوردی شده است.
6️⃣ ایده شماره ۶: به نوآوری و نوآوران پاداش دهید
تشویق نوآوری و نوآوران در درون سازمان به شکل‌های مختلف از نان شب هم واجب‌تر است، چراکه افراد نوآوری که به‌صورت داوطلبانه اقدام به ایده‌پردازی‌های نوآورانه کرده و پیگیر پروژه‌های نوآورانه خود و دیگران هستند در صورتی که مورد بی‌اعتنایی قرار گیرند و تشویق نشوند دیر یا زود دلسرد شده و دست از نوآوری و ایده‌پردازی نوآورانه برخواهند داشت.
منبع: مجله HRT
#نظام_پیشنهادات
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
Forwarded from موسسه رسا - رشد سرمایه انسانی ایرانیان
💠روز ملی منابع انسانی به باغبانان اندیشه و ارزش‌های سازمان مبارک...
«روز ملی منابع انسانی» نه فقط متعلق به مدیران منابع انسانی، بلکه متعلق به تمامی قهرمانانی است که تلاش می‌کنند افراد واحد یا سازمان خود را به بهترین شکل مدیریت کنند...در برابر زحمات و تلاش بی‌دریغ این قهرمانان گمنام و تمامی مدیران منابع انسانی سر تعظیم فرود آورده و از خداوند منان برکت و پیشرفت را برای این عزیزان آرزومندیم.
❇️موسسه رسا به پاس قدردانی از بخش کوچکی از زحمات این قهرمانان، به مدت یک هفته اشتراک نشریه «پارادایم» (نخستین نشریه تخصصی مدیریت منابع انسانی کشور) را با تخفیف ویژه ۷۰ درصدی در اختیار مدیران منابع انسانی و تمامی مدیران علاقمند به این حوزه قرار می‌دهد.
شما می‌توانید تا تاریخ 1 اردیبهشت‌ماه با استفاده از کد تخفیف زیر اقدام به تهیه اشتراک هفته‌نامه «پارادایم» نمایید.
🌐 Rasa-hr.com/paradigm
🔥کد تخفیف ۷۰ درصد:HR DAY
(این کد تخفیف مشمول خریدهای سازمانی و گروهی نیست)
جهت خرید و سفارش سازمانی با ما در تماس باشید:
021-22351543
✅پارادایم... فصلی نو در مدیریت منابع انسانی
#نشریه_پارادایم
#منابع_انسانی
#موسسه_رسا
«روز ملی منابع انسانی» نه فقط متعلق به مدیران منابع انسانی، بلکه متعلق به تمامی قهرمانانی است که تلاش می‌کنند افراد واحد یا سازمان خود را به بهترین شکل مدیریت کنند...در برابر زحمات و تلاش بی‌دریغ این قهرمانان گمنام و تمامی مدیران منابع انسانی سر تعظیم فرود آورده و از خداوند منان برکت و پیشرفت را برای این عزیزان آرزومندیم.
❇️موسسه رسا به پاس قدردانی از بخش کوچکی از زحمات این قهرمانان، به مدت یک هفته اشتراک نشریه «پارادایم» (نخستین نشریه تخصصی مدیریت منابع انسانی کشور) را با تخفیف ویژه ۷۰ درصدی در اختیار مدیران منابع انسانی و تمامی مدیران علاقمند به این حوزه قرار می‌دهد.
شما می‌توانید تا تاریخ 1 اردیبهشت‌ماه با استفاده از کد تخفیف زیر اقدام به تهیه اشتراک هفته‌نامه «پارادایم» نمایید.
🌐 Rasa-hr.com/paradigm
🔥کد تخفیف ۷۰ درصد:HR DAY
(این کد تخفیف مشمول خریدهای سازمانی و گروهی نیست)
جهت خرید و سفارش سازمانی با ما در تماس باشید:
021-22351543
✅پارادایم... فصلی نو در مدیریت منابع انسانی
#نشریه_پارادایم
#منابع_انسانی
#موسسه_رسا
تلفظ HERO بدون HR ممکن نیست!
پرورش قهرمانان سازمانی بدون همیاری مدیریت منابع انسانی در سازمان، امکان‌پذیر نیست.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پرورش قهرمانان سازمانی بدون همیاری مدیریت منابع انسانی در سازمان، امکان‌پذیر نیست.
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کدام بیشتر انگیزاننده است؛ پاداش یا تنبیه؟
جرمی بنتهام فیلسوف قرن ۱۸ می نویسد: “درد و لذت، تمام اعمال، گفتار و افکار ما را هدایت میکند”. عصب‌شناسی امروز نیز نظریه بنتهام را تایید میکند.
خیلی عجیب نیست سازمانها هم وقتی می‌خواهند انگیزه انجام کاری را بدهند، یا وعده لذت ناشی از پاداش را می‌دهند و یا درد ناشی از تنبیه. اما کدام را باید استفاده کرد؟ وعده هویج یا تهدید چوب؟
بر اساس پژوهشی که در یک بیمارستان نیویورک برای تشویق کارکنان بخش مراقبت پزشکی برای شستن دستشان انجام شد، برای این سوال جوابی به دست می‌دهد. در ابتدا در جلوی دستگاه ضدعفونی کننده دست، پیام‌های هشدار‌آمیز مبنی بر خطرات نشستن دست پخش شد اما تنها ۱۰ درصد از افراد دستشان را ضدعفونی میکردند. بعد از انجام یک مداخله و افزودن یک بُرد الکترونیکی جریان تغییر کرد. این بُرد الکترونیکی بعد از هر بار استفاده عبارت “کارِت عالی بود” را بازگو می‌کرد و به عبارتی بازخورد مثبت می‌داد. در نتیجه افراد بیشتری ترغیب به استفاده شدند.
بر این اساس پاداش انگیزاننده قوی‌تری است اما نه همیشه!
علم عصب‌شناسی توصیه میکند، زمانی که می‌خواهید افراد را تشویق به انجام کاری کنید، بهترین انگیزه پاداش و تصویر کردن لذت ناشی از آن است. اما زمانی که می‌خواهید افراد را از کاری منع کنید، بهترین انگیزاننده تنبیه است.
این موضوع کاملا به ساختار مغز ما مرتبط است. وقتی انتظار پاداش و چیزهای خوب را داریم، مغز ما دستور “برو” را می‌دهد. اما وقتی انتظار چیزهای سخت و درد را داریم، مغز ما فرمان “ایست” را می‌دهد.
برای مثال اگر حتی به فرزند خود می‌گویید: “اگر دیگر کتاب را پاره نکنی برات شکلات می‌خرم” احتمالا زیاد اثربخش نخواهد بود. اما اگر بگویید “اگر کتاب را پاره کنی، از استفاده از تبلت محروم می‌شوی” احتمالا اثر بیشتری خواهد داشت.
تنبیه و پاداش در جای خود اثربخش هستند. فقط باید حواسمان باشد دنبال منع هستیم یا ترویج.
بازنشر از: اچ آر یار
#تغییر
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
جرمی بنتهام فیلسوف قرن ۱۸ می نویسد: “درد و لذت، تمام اعمال، گفتار و افکار ما را هدایت میکند”. عصب‌شناسی امروز نیز نظریه بنتهام را تایید میکند.
خیلی عجیب نیست سازمانها هم وقتی می‌خواهند انگیزه انجام کاری را بدهند، یا وعده لذت ناشی از پاداش را می‌دهند و یا درد ناشی از تنبیه. اما کدام را باید استفاده کرد؟ وعده هویج یا تهدید چوب؟
بر اساس پژوهشی که در یک بیمارستان نیویورک برای تشویق کارکنان بخش مراقبت پزشکی برای شستن دستشان انجام شد، برای این سوال جوابی به دست می‌دهد. در ابتدا در جلوی دستگاه ضدعفونی کننده دست، پیام‌های هشدار‌آمیز مبنی بر خطرات نشستن دست پخش شد اما تنها ۱۰ درصد از افراد دستشان را ضدعفونی میکردند. بعد از انجام یک مداخله و افزودن یک بُرد الکترونیکی جریان تغییر کرد. این بُرد الکترونیکی بعد از هر بار استفاده عبارت “کارِت عالی بود” را بازگو می‌کرد و به عبارتی بازخورد مثبت می‌داد. در نتیجه افراد بیشتری ترغیب به استفاده شدند.
بر این اساس پاداش انگیزاننده قوی‌تری است اما نه همیشه!
علم عصب‌شناسی توصیه میکند، زمانی که می‌خواهید افراد را تشویق به انجام کاری کنید، بهترین انگیزه پاداش و تصویر کردن لذت ناشی از آن است. اما زمانی که می‌خواهید افراد را از کاری منع کنید، بهترین انگیزاننده تنبیه است.
این موضوع کاملا به ساختار مغز ما مرتبط است. وقتی انتظار پاداش و چیزهای خوب را داریم، مغز ما دستور “برو” را می‌دهد. اما وقتی انتظار چیزهای سخت و درد را داریم، مغز ما فرمان “ایست” را می‌دهد.
برای مثال اگر حتی به فرزند خود می‌گویید: “اگر دیگر کتاب را پاره نکنی برات شکلات می‌خرم” احتمالا زیاد اثربخش نخواهد بود. اما اگر بگویید “اگر کتاب را پاره کنی، از استفاده از تبلت محروم می‌شوی” احتمالا اثر بیشتری خواهد داشت.
تنبیه و پاداش در جای خود اثربخش هستند. فقط باید حواسمان باشد دنبال منع هستیم یا ترویج.
بازنشر از: اچ آر یار
#تغییر
#فرهنگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
به سازمانها ، گروه ها و جمع های ساده نپیوندید،
رشد نخواهید کرد،
جایی بروید که انتظارهای عملكردی ، از شما خیلی بالاست.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رشد نخواهید کرد،
جایی بروید که انتظارهای عملكردی ، از شما خیلی بالاست.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
دلایلی که نمی‌گذارد شما ارتقای شغلی بگیرید:
✅ در حالی تقاضای ارتقای شغلی میکنید که هیچ کار قابل توجهی در راستای آن انجام نداده‌اید:
بسیاری از افراد اعتقاد دارند که برای پذیرش مسئولیت‌های سنگین‌تر آماده هستند، ولی توانایی این کار را از خود نشان نداده‌اند. آنها هیچ کار خاصی انجام نداده‌اند که طی آن نیاز باشد تا قابلیتها و پتانسیل‌های شغلی خود را رشد و ارتقا بدهند. اینکه وظایف فعلی خود را به‌خوبی انجام می‌دهیم، به این معنی نیست که آماده پذیرش مسئولیت‌های بیشتری هستیم.
✅ شبکه قابل اطمینانی از حامیان را در پیرامون خود نساخته‌اید:
برای آنکه به عنوان یک کارمند برجسته شناخته شویم و بتوانیم به مراحل بالا‌تر برسیم، تلاش انفرادی کافی نیست. ما به کمک همکاران، دوستان، مدیران و رهبران ارشد خود نیاز داریم تا بتوانیم به ارتقای شغلی دست پیدا کنیم. اگر ما خود را تنها و در خلأ قرار بدهیم، یا با دیگران از در دشمنی وارد شویم، قادر به پیشرفت نخواهیم بود.
✅ درباره جو و محیط سازمان‌تان شناخت کافی ندارید:
یکی از اشتباهات متداول افرادی که نمی‌توانند از نردبان ترقی بالا بروند این است که کار خود را به‌صورت مستقل ارزیابی می‌کنند، بدون آنکه واقعا بدانند، سازمانی که برای آن کار می‌کنند چه سازو‌کاری دارد و از چه سیستمی برای ارزیابی میزان اهمیت و مشارکت کارکنانش استفاده میکند.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
✅ در حالی تقاضای ارتقای شغلی میکنید که هیچ کار قابل توجهی در راستای آن انجام نداده‌اید:
بسیاری از افراد اعتقاد دارند که برای پذیرش مسئولیت‌های سنگین‌تر آماده هستند، ولی توانایی این کار را از خود نشان نداده‌اند. آنها هیچ کار خاصی انجام نداده‌اند که طی آن نیاز باشد تا قابلیتها و پتانسیل‌های شغلی خود را رشد و ارتقا بدهند. اینکه وظایف فعلی خود را به‌خوبی انجام می‌دهیم، به این معنی نیست که آماده پذیرش مسئولیت‌های بیشتری هستیم.
✅ شبکه قابل اطمینانی از حامیان را در پیرامون خود نساخته‌اید:
برای آنکه به عنوان یک کارمند برجسته شناخته شویم و بتوانیم به مراحل بالا‌تر برسیم، تلاش انفرادی کافی نیست. ما به کمک همکاران، دوستان، مدیران و رهبران ارشد خود نیاز داریم تا بتوانیم به ارتقای شغلی دست پیدا کنیم. اگر ما خود را تنها و در خلأ قرار بدهیم، یا با دیگران از در دشمنی وارد شویم، قادر به پیشرفت نخواهیم بود.
✅ درباره جو و محیط سازمان‌تان شناخت کافی ندارید:
یکی از اشتباهات متداول افرادی که نمی‌توانند از نردبان ترقی بالا بروند این است که کار خود را به‌صورت مستقل ارزیابی می‌کنند، بدون آنکه واقعا بدانند، سازمانی که برای آن کار می‌کنند چه سازو‌کاری دارد و از چه سیستمی برای ارزیابی میزان اهمیت و مشارکت کارکنانش استفاده میکند.
#ارتقاء
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرض کنید که مدیری به تازگی به عنوان مدیر یک تیم کاری انتخاب شده است و هیچ اطلاعی درباره استعدادهای افراد تحت رهبری‌اش ندارد، چرا که آن ها را انتخاب نکرده اما باید آن ها را هدایت کند و مسئولیت عملکرد آن ها بر عهده اوست.
🔆بسیاری از مدیران در چنین موقعیت هایی دست به تقسیم اعضای تیم به دو گروه «باقی‌ماندگان» و «حذف‌شوندگان» می‌زنند و پس از حذف بعضی از افراد به دنبال جانشین های شایسته برای آن ها می‌گردند که خودشان آن ها را برگزیده باشند.
مدیران بزرگ در چنین موقعیت‌هایی از این کار اجتناب می‌کنند و ترجیح می‌دهند با هر کدام از افراد تیم به صحبت بنشینند و از آن ها در مورد نقاط قوت و ضعف، اهداف و رویاهایشان می‌پرسند.
آن ها برای مدتی به شکلی نزدیک با تمام اعضای تیم کار کرده و آن ها را زیر نظر می‌گیرند تا دریابند که آن ها چگونه با همدیگر ارتباط برقرار می‌کنند، از همدیگر حمایت می‌کنند و چرا کاری را انجام می‌دهند. آنها به درستی می‌دانند که مطمئن ترین راه برای شناسایی استعداد های هر فرد، تماشای رفتار او طی زمان است.
در مرحله بعد، مدیران بزرگ افراد تیم را به سه گروه تقسیم می‌کنند:
1-گروهی که باید در تیم باقی بمانند.
2-گروهی که باید تشویق شوند تا نقش متفاوتی به عهده گیرند و از گروه خارج شوند.
3_گروهی که از آن ها با عنوان «حرکت‌کنندگان» یاد میشود و شامل کسانی میشود که دارای استعداد های ارزشمند موثری هستند که به درد تیم می‌خورد اما به هر دلیلی هنوز در موقعیت بروز آن استعدادها قرار نگرفته‌اند.
🔆مدیران بزرگ به این گروه سوم به عنوان فرصت‌های طلایی برای انجام کارهای بزرگ نگاه می‌کنند و قادرند با شکوفا سازی این استعداد های ناشناخته دست به کارهای بزرگی بزنند.
مدیران بزرگ با تغییر موقعیت های کاری حرکت کنندگان می‌توانند بر نقاط قوت هر فرد متمرکز شده و از این طریق، استعداد های آن ها را به عملکرد تبدیل می‌کنند.
#تیم
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔆بسیاری از مدیران در چنین موقعیت هایی دست به تقسیم اعضای تیم به دو گروه «باقی‌ماندگان» و «حذف‌شوندگان» می‌زنند و پس از حذف بعضی از افراد به دنبال جانشین های شایسته برای آن ها می‌گردند که خودشان آن ها را برگزیده باشند.
مدیران بزرگ در چنین موقعیت‌هایی از این کار اجتناب می‌کنند و ترجیح می‌دهند با هر کدام از افراد تیم به صحبت بنشینند و از آن ها در مورد نقاط قوت و ضعف، اهداف و رویاهایشان می‌پرسند.
آن ها برای مدتی به شکلی نزدیک با تمام اعضای تیم کار کرده و آن ها را زیر نظر می‌گیرند تا دریابند که آن ها چگونه با همدیگر ارتباط برقرار می‌کنند، از همدیگر حمایت می‌کنند و چرا کاری را انجام می‌دهند. آنها به درستی می‌دانند که مطمئن ترین راه برای شناسایی استعداد های هر فرد، تماشای رفتار او طی زمان است.
در مرحله بعد، مدیران بزرگ افراد تیم را به سه گروه تقسیم می‌کنند:
1-گروهی که باید در تیم باقی بمانند.
2-گروهی که باید تشویق شوند تا نقش متفاوتی به عهده گیرند و از گروه خارج شوند.
3_گروهی که از آن ها با عنوان «حرکت‌کنندگان» یاد میشود و شامل کسانی میشود که دارای استعداد های ارزشمند موثری هستند که به درد تیم می‌خورد اما به هر دلیلی هنوز در موقعیت بروز آن استعدادها قرار نگرفته‌اند.
🔆مدیران بزرگ به این گروه سوم به عنوان فرصت‌های طلایی برای انجام کارهای بزرگ نگاه می‌کنند و قادرند با شکوفا سازی این استعداد های ناشناخته دست به کارهای بزرگی بزنند.
مدیران بزرگ با تغییر موقعیت های کاری حرکت کنندگان می‌توانند بر نقاط قوت هر فرد متمرکز شده و از این طریق، استعداد های آن ها را به عملکرد تبدیل می‌کنند.
#تیم
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیریت یعنی سازماندهی و صحبت کردن
اما رهبری یعنی پرورش و توانمند سازی کارکنان
#رهبری
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اما رهبری یعنی پرورش و توانمند سازی کارکنان
#رهبری
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ از مدیریت ذره بینی خود بپرهیزید
مدیریت ذره بینی یکی از بیماریهای مدیریت است که باعث می شود مدیر بیش از حد درگیر جزییات شود.
برای جلوگیری از تاثیرگذاری منفی مدیریت ذره بینی بر خودتان سه راهکار زیر را توصیه میکنیم:
1️⃣ بر دستاورد نهایی تمرکز کنید:
قبل از تعیین هدف اصلی و نهایی بر جزییات تمرکز نکنید. هدف نهایی را همیشه در ذهن داشته باشید و در برابر وسوسه هایی که شما را به توجه بیش از اندازه به جزییات ترغیب می کنند مقاومت نشان دهید.
2️⃣از انتقاد کردن به تصمیمات خود قبل از کسب نتیجه نهایی خودداری کنید:
اگر در میانه راه و قبل از دستیابی به نتیجه نهایی، مسیر و جهت پروژه را تغییر دهید، باعث ایجاد مشکل و دردسر برای خود و همکارانتان خواهید شد. قبل از اتخاذ هر گونه تصمیم برای تغییر مسیر حرکت تمامی امکانات و فرصت های احتمالی را به صورت کامل بررسی کنید.
3️⃣در زمان مناسب شیوه مدیریت ذره بینی را به کار بگیرید. برخی از پروژه ها نیز نیازمند توجه به پاره ای جزئيات است. در چنین شرایطی به مدیر ذره بینی درون خود اجازه دهید برای مدت کوتاهی زمام امور را در دست بگیرد.
کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی
@HRMCHANNEL
مدیریت ذره بینی یکی از بیماریهای مدیریت است که باعث می شود مدیر بیش از حد درگیر جزییات شود.
برای جلوگیری از تاثیرگذاری منفی مدیریت ذره بینی بر خودتان سه راهکار زیر را توصیه میکنیم:
1️⃣ بر دستاورد نهایی تمرکز کنید:
قبل از تعیین هدف اصلی و نهایی بر جزییات تمرکز نکنید. هدف نهایی را همیشه در ذهن داشته باشید و در برابر وسوسه هایی که شما را به توجه بیش از اندازه به جزییات ترغیب می کنند مقاومت نشان دهید.
2️⃣از انتقاد کردن به تصمیمات خود قبل از کسب نتیجه نهایی خودداری کنید:
اگر در میانه راه و قبل از دستیابی به نتیجه نهایی، مسیر و جهت پروژه را تغییر دهید، باعث ایجاد مشکل و دردسر برای خود و همکارانتان خواهید شد. قبل از اتخاذ هر گونه تصمیم برای تغییر مسیر حرکت تمامی امکانات و فرصت های احتمالی را به صورت کامل بررسی کنید.
3️⃣در زمان مناسب شیوه مدیریت ذره بینی را به کار بگیرید. برخی از پروژه ها نیز نیازمند توجه به پاره ای جزئيات است. در چنین شرایطی به مدیر ذره بینی درون خود اجازه دهید برای مدت کوتاهی زمام امور را در دست بگیرد.
کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی
@HRMCHANNEL