اگر افراد مناسبی را استخدام کنید و به آنها فرصت و اختیار دهید که پر بال باز کنند و به عبارتی خودشکوفایی کنند، دیگر نیازی به مدیریت آنها نیست.
👤جک ولش
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👤جک ولش
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
استخدام کردن ( یافتن و جذب افراد دارای قابلیت ها و شایستگی های مورد نظر و مورد نیاز سازمان) باید یکی از وظایف مهم و دائمی همه کارکنان سازمان بویژه همه مدیران تلقی شود. کارکنان موجود یکی از بهترین کانال های معرفی و استخدام بهترین ها هستند. آنها شرکت را می شناسند و می دانند چه کسانی با چه مشخصات و ویژگی هایی برای شرکت ما مناسب هستند. وقتی کارکنان ما یکی از منابع اصلی برای استخدام کارکنان جدید هستند میتوان چنین برداشت کرد که آنها از کار و سازمان خود راضی هستند در حدی که مروج و مبلغ آن می باشند.
اساسا فرآیند استخدام فقط وظیفه واحد منابع انسانی نیست . همه مدیران و رهبران سازمان وظیفه دارند در این خصوص به واحد منابع انسانی کمک کنند و با کمک فکری و ارتباطات خود مساعدت لازم در جذب را داشته باشند.
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اساسا فرآیند استخدام فقط وظیفه واحد منابع انسانی نیست . همه مدیران و رهبران سازمان وظیفه دارند در این خصوص به واحد منابع انسانی کمک کنند و با کمک فکری و ارتباطات خود مساعدت لازم در جذب را داشته باشند.
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🟢چگونه نیروی خوب استخدام کنیم؟
هنگامی که قصد دارید تا نیروی مناسبی برای سازمان یا شرکت خود استخدام کنید، از چه پرسشهایی برای مصاحبه با متقاضی استفاده می کنید؟ معیارهای شما برای طرح پرسش چیست؟ مصاحبه شونده را چگونه ارزیابی میکنید؟ در اینجا میخواهیم ببینیم که اگر به نیروی کار نیازمندیم، چگونه کارمند خوب استخدام کنیم؟
✅ از طرح پرسشهایی که آمادگی برایشان آسان است، اجتناب کنید:
کار را با مجموعهی جدیدی از پرسشها شروع کنید، یا حداقل پرسشهایی که بارها و بارها استفاده شدهاند و یا آنهایی که آمادگی برایشان آسان است و پاسخشان را میتوان بهراحتی حدس زد، حذف کنید.
✅ مراقب پرسشهای مربوط به گذشته باشید:
پرسشهایی که مصاحبهشونده در پاسخش باید توضیح دهد که فلان کار را در گذشته چگونه انجام میداده دردسرساز هستند. چرا که در دنیای پرسرعت امروز رویکردهای دیروز خیلی زود به دست فراموشی سپرده شده و رویکردهای جدیدی جایشان را میگیرند.
✅ توانایی آنها را در حل مسئله ارزیابی کنید:
دنبال کردن رویکرد «محتوای شغلی» و درخواست از مصاحبهشونده برای انجام بخشی از کار واقعی، بهترین روش برای جداسازی کاندیداهای درجه یک برای این شغل از آنهایی است که عملکرد متوسطی دارند. انجام این کارها را از آنها بخواهید:
1️⃣مشکلات این شغل را شناسایی کنید
2️⃣یکی از مشکلات فعلی را حل کنید
3️⃣مشکلات موجود در فرایند ما را شناسایی کنید.
✅ آیندهنگری آنها را ارزیابی کنید:
در محیطهایی که رشد سریع دارند، کارمندان باید آینده را پیشبینی کنند. این پرسشها را در نظر داشته باشید تا ارزیابی کنید که مصاحبهشونده چگونه میتواند چنین کاری کند:
1️⃣طرحتان برای این کار را مشخص کنید.
2️⃣فرایند تغییر و تکامل شغل یا صنعت را پیشبینی کنید.
✅ توانایی آنها در یادگیری و انطباق و نوآوری را ارزیابی کنید:
اگر شغل مورد نظر نیاز به یادگیری، انطباق یا نوآوری دارد، این پرسشها را هم در نظر داشته باشید: یادگیری، یادگیری و نوآوری
#استخدام
#مصاحبه
#حل_مساله
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با بما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
هنگامی که قصد دارید تا نیروی مناسبی برای سازمان یا شرکت خود استخدام کنید، از چه پرسشهایی برای مصاحبه با متقاضی استفاده می کنید؟ معیارهای شما برای طرح پرسش چیست؟ مصاحبه شونده را چگونه ارزیابی میکنید؟ در اینجا میخواهیم ببینیم که اگر به نیروی کار نیازمندیم، چگونه کارمند خوب استخدام کنیم؟
✅ از طرح پرسشهایی که آمادگی برایشان آسان است، اجتناب کنید:
کار را با مجموعهی جدیدی از پرسشها شروع کنید، یا حداقل پرسشهایی که بارها و بارها استفاده شدهاند و یا آنهایی که آمادگی برایشان آسان است و پاسخشان را میتوان بهراحتی حدس زد، حذف کنید.
✅ مراقب پرسشهای مربوط به گذشته باشید:
پرسشهایی که مصاحبهشونده در پاسخش باید توضیح دهد که فلان کار را در گذشته چگونه انجام میداده دردسرساز هستند. چرا که در دنیای پرسرعت امروز رویکردهای دیروز خیلی زود به دست فراموشی سپرده شده و رویکردهای جدیدی جایشان را میگیرند.
✅ توانایی آنها را در حل مسئله ارزیابی کنید:
دنبال کردن رویکرد «محتوای شغلی» و درخواست از مصاحبهشونده برای انجام بخشی از کار واقعی، بهترین روش برای جداسازی کاندیداهای درجه یک برای این شغل از آنهایی است که عملکرد متوسطی دارند. انجام این کارها را از آنها بخواهید:
1️⃣مشکلات این شغل را شناسایی کنید
2️⃣یکی از مشکلات فعلی را حل کنید
3️⃣مشکلات موجود در فرایند ما را شناسایی کنید.
✅ آیندهنگری آنها را ارزیابی کنید:
در محیطهایی که رشد سریع دارند، کارمندان باید آینده را پیشبینی کنند. این پرسشها را در نظر داشته باشید تا ارزیابی کنید که مصاحبهشونده چگونه میتواند چنین کاری کند:
1️⃣طرحتان برای این کار را مشخص کنید.
2️⃣فرایند تغییر و تکامل شغل یا صنعت را پیشبینی کنید.
✅ توانایی آنها در یادگیری و انطباق و نوآوری را ارزیابی کنید:
اگر شغل مورد نظر نیاز به یادگیری، انطباق یا نوآوری دارد، این پرسشها را هم در نظر داشته باشید: یادگیری، یادگیری و نوآوری
#استخدام
#مصاحبه
#حل_مساله
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با بما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ارتباط موثر از دو مسیر بدست می آید:
▪️خوب حرف زدن
▪️خوب گوش کردن
لی لاکوکا
#شایستگی
#ارتباط_موثر
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
▪️خوب حرف زدن
▪️خوب گوش کردن
لی لاکوکا
#شایستگی
#ارتباط_موثر
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ده فرمان مصاحبه CBI
1⃣ قبل از شروع مصاحبه در مورد مهارت و شایستگی های شغل مورد نظر اطلاعات کافی کسب کنید.
2⃣ فهرستی از پرسش های کلی و باز که میخواهید بپرسید تهیه کنید.
3⃣ دست کم ده دقیقه از وقت مصاحبه را برای پرسش هر شایستگی اختصاص دهید.
4⃣ اطمینان حاصل کنید که پرسش هایتان در مورد رویدادها و مثال های واقعی رفتاری گذشته متقاضی خواهد بود.
5⃣کوشش کنید باطرح پرسشهای زیادی که با عبارتهای زمان گذشته ساخته میشود جزییات رفتارها و اقدامات واقعی متقاضی را مورد کنکاش قرار دهید.
6⃣ پرسشهای خود را به موفقیت های متقاضیان محدود نکنید بلکه از مواردی که با مشکلات و چالش روبه رو شده اند یا حتی شکست خورده اند نیز پرسش کنید.
7⃣ از مصاحبه فقط برای به دست آوردن شواهد و مدارک استفاده کنید قضاوت در مورد شواهد و ارزیابی آن ها را به بعد از مصاحبه موکول کنید.
8⃣یادداشت بردارید و از اتکا به حافظه خود خودداری کنید.
9⃣ از مصاحبه کنندگان بخواهید امتیاز شایستگی ها را از قبل مشخص نمایند.
0⃣1⃣ از همکاران مصاحبه گر بخواهید تا فقط بر پایه شواهد جمع آوری شده در خلال مصاحبه تصمیم گیری کنند نه بر مبنای دریافت های کلی یا حس درونی یا غرائز خود.
منبع: مصاحبه گری و استخدام موفقیت آمیز - راب یئونگ
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
1⃣ قبل از شروع مصاحبه در مورد مهارت و شایستگی های شغل مورد نظر اطلاعات کافی کسب کنید.
2⃣ فهرستی از پرسش های کلی و باز که میخواهید بپرسید تهیه کنید.
3⃣ دست کم ده دقیقه از وقت مصاحبه را برای پرسش هر شایستگی اختصاص دهید.
4⃣ اطمینان حاصل کنید که پرسش هایتان در مورد رویدادها و مثال های واقعی رفتاری گذشته متقاضی خواهد بود.
5⃣کوشش کنید باطرح پرسشهای زیادی که با عبارتهای زمان گذشته ساخته میشود جزییات رفتارها و اقدامات واقعی متقاضی را مورد کنکاش قرار دهید.
6⃣ پرسشهای خود را به موفقیت های متقاضیان محدود نکنید بلکه از مواردی که با مشکلات و چالش روبه رو شده اند یا حتی شکست خورده اند نیز پرسش کنید.
7⃣ از مصاحبه فقط برای به دست آوردن شواهد و مدارک استفاده کنید قضاوت در مورد شواهد و ارزیابی آن ها را به بعد از مصاحبه موکول کنید.
8⃣یادداشت بردارید و از اتکا به حافظه خود خودداری کنید.
9⃣ از مصاحبه کنندگان بخواهید امتیاز شایستگی ها را از قبل مشخص نمایند.
0⃣1⃣ از همکاران مصاحبه گر بخواهید تا فقط بر پایه شواهد جمع آوری شده در خلال مصاحبه تصمیم گیری کنند نه بر مبنای دریافت های کلی یا حس درونی یا غرائز خود.
منبع: مصاحبه گری و استخدام موفقیت آمیز - راب یئونگ
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تیمهایی که اساس آنها بر همدلی استوار است، معمولا مولدتر میباشند. اگر قرار باشد در یک تیم وظایف به بهترین شکل ممکن و موثرتر انجام شود، نیازی نیست که تک تک اعضای گروه هوش سرشاری داشته باشند، بلکه آنها باید به خوبی به مهارت اجتماعی مسلط باشند و بتوانند با اطرافیان خود ارتباط موثر برقرار کنند. محققان این حوزه، مهارتهای اجتماعی را با آزمون (توانایی تشخیص احساسات در دیگران) بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که این موضوع بسیار شبیه به همدلی سازمانی است و تفاوتی با آن ندارد. بنابراین اگر شما به عنوان یک رهبر قصد استخدام کارمندان جدید دارید، باید به دنبال کسانی که به مهارت برقراری ارتباط و همدلی سازمانی مسلط هستند، باشید و نه صرفا کارمندان باهوش!
#استخدام
#مصاحبه
#همدلی
#هوش_هیجانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#استخدام
#مصاحبه
#همدلی
#هوش_هیجانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
تست های مصاحبه 😁😁
طنز!
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
طنز!
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
۱۰ مزیت استخدام افراد درونگرا
🔸بیشتر کسب و کارها تمایل دارند افراد برونگرا و خوش سر و زبان را استخدام کنند که توانایی بالایی در رهبری دارند. در واقع آنها افراد برونگرا را به درونگرا ترجیح میدهند. اما تحقیقات نشان میدهد درونگراها برای استخدام مناسبترند.
🔸بنا بر تحقیقات رادنی اندرسون ، مدیرعامل یک کسبو کار و یک فرد درونگرا، چنین کاری در نگاه اول اشتباه و غیرمنطقی است. اما او برای عقیدهی خود چند دلیل محکم دارد که در ادامه آنها را ارائه میدهیم.
🔺درونگراها گوش شنوای خوبی دارند
افراد درونگرا مهارت شنیداری فوقالعادهای دارند و با تمام حواس به طرف مقابلشان گوش میدهند. آنها قادرند ناسازگاریهای موجود در تیم را شناسایی کنند و برای اجتناب از موقعیتهای نامناسب، به طور درست با مشکل برخورد کرده و آن را رفع کنند.
🔺همواره خود را آماده میکنند
افراد درونگرا خیلی به سخنرانی و جلسات علاقه ندارند. به همین خاطر آنقدر با آمادگی وارد جلسات میشوند که رئیس و مشتریان را تحت تاثیر خود قرار میدهند و وقتی کنترل جلسه را به دست میگیرند برنامهی موردنظر خود را با تمام جزئیات پیاده میکنند.
🔺درونگراها تمرکز بالایی دارند
درونگراها اهل شلوغکاری نیستند و سرشان به کار خود گرم است، اما این توانایی را دارند که روی انجام کارهایشان متمرکز شوند و از پرت شدن حواسشان به هر چیزی جلوگیری کنند.
🔺در موقعیتهای سخت آرامش خود را حفظ میکنند
درونگراها حوصله بحث و تنش ندارند و از موقعیتهای اینچنینی اجتناب میکنند. به همین خاطر وقتی با شرایط دشواری مواجه میشوند، آرامش خود را حفظ میکنند و از دیگران متمایزند. این مهارت مناسبی برای افراد متقاضی یک موقعیت مدیریتی است.
🔺درونگراها قدردان تلاش دیگرانند
درونگراها دوست دارند به خاطر توانایی و مهارتشان در انجام امور مختلف مورد تقدیر قرار بگیرند، اما سعی نمیکنند اعتبار کار بقیه را از آن خود کنند. درونگراها برای تلاش دیگران ارزش قائل میشوند و همین ویژگی باعث شده به یک همکار و همتیمی قابل اعتماد تبدیل شوند.
🔺در محل کار به دنبال دردسر نیستند
اغلب برونگراها به دنبال جنجال هستند و معمولا دیگر همکاران را درگیر چنین تنشهایی میکنند. اما درونگراها علاقهای به خراب کردن جو کاری ندارند و محیط را آرام میکنند. آنها تمام حواسشان را به کار میدهند و خود را با محیط اطراف مشغول نمیکنند.
🔺جلسات کمتر و کوتاهتری برگزار میکنند
افراد برونگرا «ارتباط و تعامل» را فاکتور مهمی در محل کار میدانند و عاشق جلسه گذاشتن و صحبت کردن برای دیگران هستند. در مقابل، درونگراها جلسات کمتر و کوتاهتری برگزار میکنند و جلسات کمتر برایشان به معنای انجام کار بیشتر است.
🔺در محل کار گپ و گفت کمتری با همکاران دارند
برقراری ارتباط اجتماعی در محل کار خوب است، اما افراط در این کار میتواند مخرب باشد. درونگراها حتی اگر حوصله کار نداشته باشند و به دنبال وقت تلف کردن باشند، خود را با سرگرمی فردی و فضای مجازی مشغول میکنند تا مانع کار کردن بقیه نشوند.
🔺درونگراها ایدههای بیشتری دارند
در دنیای امروز نوآوری حرف اول را میزند وبخش زیادی از ارتباطات حرفهای به صورت آنلاین انجام میشود. نتایج تحقیقات نشان میدهد، افراد درونگرا خود را با چنین فضایی بهتر وفق میدهند.
🔺درونگراها به موفقیت برونگراها کمک میکنند
افراد برونگرا برای شغلهایی مانند بازاریابی و فروش مناسباند، اما آنها به تیم پشتیبانی متشکل از درونگراها نیاز خواهند داشت تا به موفقیت بیشتری برسند. درونگراهای حاضر در تیم میتوانند با زیر نظر گرفتن جزئیات، به موفقیت برونگراها کمک کنند.
منبع: inc
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔸بیشتر کسب و کارها تمایل دارند افراد برونگرا و خوش سر و زبان را استخدام کنند که توانایی بالایی در رهبری دارند. در واقع آنها افراد برونگرا را به درونگرا ترجیح میدهند. اما تحقیقات نشان میدهد درونگراها برای استخدام مناسبترند.
🔸بنا بر تحقیقات رادنی اندرسون ، مدیرعامل یک کسبو کار و یک فرد درونگرا، چنین کاری در نگاه اول اشتباه و غیرمنطقی است. اما او برای عقیدهی خود چند دلیل محکم دارد که در ادامه آنها را ارائه میدهیم.
🔺درونگراها گوش شنوای خوبی دارند
افراد درونگرا مهارت شنیداری فوقالعادهای دارند و با تمام حواس به طرف مقابلشان گوش میدهند. آنها قادرند ناسازگاریهای موجود در تیم را شناسایی کنند و برای اجتناب از موقعیتهای نامناسب، به طور درست با مشکل برخورد کرده و آن را رفع کنند.
🔺همواره خود را آماده میکنند
افراد درونگرا خیلی به سخنرانی و جلسات علاقه ندارند. به همین خاطر آنقدر با آمادگی وارد جلسات میشوند که رئیس و مشتریان را تحت تاثیر خود قرار میدهند و وقتی کنترل جلسه را به دست میگیرند برنامهی موردنظر خود را با تمام جزئیات پیاده میکنند.
🔺درونگراها تمرکز بالایی دارند
درونگراها اهل شلوغکاری نیستند و سرشان به کار خود گرم است، اما این توانایی را دارند که روی انجام کارهایشان متمرکز شوند و از پرت شدن حواسشان به هر چیزی جلوگیری کنند.
🔺در موقعیتهای سخت آرامش خود را حفظ میکنند
درونگراها حوصله بحث و تنش ندارند و از موقعیتهای اینچنینی اجتناب میکنند. به همین خاطر وقتی با شرایط دشواری مواجه میشوند، آرامش خود را حفظ میکنند و از دیگران متمایزند. این مهارت مناسبی برای افراد متقاضی یک موقعیت مدیریتی است.
🔺درونگراها قدردان تلاش دیگرانند
درونگراها دوست دارند به خاطر توانایی و مهارتشان در انجام امور مختلف مورد تقدیر قرار بگیرند، اما سعی نمیکنند اعتبار کار بقیه را از آن خود کنند. درونگراها برای تلاش دیگران ارزش قائل میشوند و همین ویژگی باعث شده به یک همکار و همتیمی قابل اعتماد تبدیل شوند.
🔺در محل کار به دنبال دردسر نیستند
اغلب برونگراها به دنبال جنجال هستند و معمولا دیگر همکاران را درگیر چنین تنشهایی میکنند. اما درونگراها علاقهای به خراب کردن جو کاری ندارند و محیط را آرام میکنند. آنها تمام حواسشان را به کار میدهند و خود را با محیط اطراف مشغول نمیکنند.
🔺جلسات کمتر و کوتاهتری برگزار میکنند
افراد برونگرا «ارتباط و تعامل» را فاکتور مهمی در محل کار میدانند و عاشق جلسه گذاشتن و صحبت کردن برای دیگران هستند. در مقابل، درونگراها جلسات کمتر و کوتاهتری برگزار میکنند و جلسات کمتر برایشان به معنای انجام کار بیشتر است.
🔺در محل کار گپ و گفت کمتری با همکاران دارند
برقراری ارتباط اجتماعی در محل کار خوب است، اما افراط در این کار میتواند مخرب باشد. درونگراها حتی اگر حوصله کار نداشته باشند و به دنبال وقت تلف کردن باشند، خود را با سرگرمی فردی و فضای مجازی مشغول میکنند تا مانع کار کردن بقیه نشوند.
🔺درونگراها ایدههای بیشتری دارند
در دنیای امروز نوآوری حرف اول را میزند وبخش زیادی از ارتباطات حرفهای به صورت آنلاین انجام میشود. نتایج تحقیقات نشان میدهد، افراد درونگرا خود را با چنین فضایی بهتر وفق میدهند.
🔺درونگراها به موفقیت برونگراها کمک میکنند
افراد برونگرا برای شغلهایی مانند بازاریابی و فروش مناسباند، اما آنها به تیم پشتیبانی متشکل از درونگراها نیاز خواهند داشت تا به موفقیت بیشتری برسند. درونگراهای حاضر در تیم میتوانند با زیر نظر گرفتن جزئیات، به موفقیت برونگراها کمک کنند.
منبع: inc
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مصاحبه مناظره و مباحثه نیست.
مردم دوست دارند حرف بزنند و اگر تشویق شوند اغلب آنها دوست دارند درباره خودشان برای یک مخاطب مشتاق صحبت کنند. در عین حال هر دقیقه ای که در طول مصاحبه صحبت کنید یعنی زمان ارزشمند ارزیابی را از دست داده اید و نتیجه این می شود که اطلاعات کافی برای تصمیم گیری نخواهید داشت. هر بار که مصاحبه میکنید سعی کنید قانون 20 -80 را رعایت کنید:
20% زمان را به پرسیدن سوالات و 80% زمان را به شنیدن پاسخ ها اختصاص دهید.
بسیاری از مصاحبه گران با حرف زدن در مورد پاسخ های متقاضی وقت با ارزش خود را تلف میکنند.این موضوع نه تنها زمان را هدر میدهد بلکه به متقاضی نشان میدهد که اولویت های شما کجاست و می تواند پاسخ هایی بدهد که بازتاب ارزش های شما باشد نه خودش.
سعی کنید در جریان مصاحبه هیچ نشانه ای ازموافقت یا مخالفت خود بروز ندهید.
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مردم دوست دارند حرف بزنند و اگر تشویق شوند اغلب آنها دوست دارند درباره خودشان برای یک مخاطب مشتاق صحبت کنند. در عین حال هر دقیقه ای که در طول مصاحبه صحبت کنید یعنی زمان ارزشمند ارزیابی را از دست داده اید و نتیجه این می شود که اطلاعات کافی برای تصمیم گیری نخواهید داشت. هر بار که مصاحبه میکنید سعی کنید قانون 20 -80 را رعایت کنید:
20% زمان را به پرسیدن سوالات و 80% زمان را به شنیدن پاسخ ها اختصاص دهید.
بسیاری از مصاحبه گران با حرف زدن در مورد پاسخ های متقاضی وقت با ارزش خود را تلف میکنند.این موضوع نه تنها زمان را هدر میدهد بلکه به متقاضی نشان میدهد که اولویت های شما کجاست و می تواند پاسخ هایی بدهد که بازتاب ارزش های شما باشد نه خودش.
سعی کنید در جریان مصاحبه هیچ نشانه ای ازموافقت یا مخالفت خود بروز ندهید.
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
استخدام از طریق معرفی کارکنان (یکی از کانال های جذب موثر در سازمان)
شاید وقتی صحبت از جذب به میان میآید اولین موضوعی که به ذهن میرسد درج آگهی در برخی از روزنامه های معتبر، کانالهای ارتباطی با داوطلبان استخدام، شبکه های اجتماعی و یا سایت های منابع انسانی و بازار کار باشد. اما آنچه که متاسفانه در کشور ما مغفول مانده و کمتر به آن توجه میشود استفاده از نیروهای سازمان در جذب نیروی انسانی مورد نیاز است. بر اساس تحقیقات در بین کلیه روشهای جذب و کارمند یابی، بهترین افراد جذب شده کسانی بوده اند که توسط یکی از افراد شاغل در سازمان معرفی شده اند و این موضوع اهمیت پرداختن به این مقوله را دو چندان میکند. آیا شما در سازمان خود برای جذب افرادی که از ناحیه کارکنان معرفی میگردد ساز و کاری اندیشیده اید؟
شاید بتوان گفت یکی از دلایل اعتبار بالای این روش این است که کارمندان موجود با ویژگی ها و شخصیت فرد معرفی شده آشنایی کامل دارند و به خوبی میتوانند تشخیص دهند که آیا بین فرهنگ و ارزشهای سازمانی با فرد معرفی شده تطابق نسبی وجود دارد یا خیر؟
بدین ترتیب، جذب از طریق کارکنان فعلی را، بهعنوان یکی از کم هزینه ترین و اثربخش ترین روشهای کارمند یابی منظور و برای آن ساز و کار مناسبی تعریف کنید. بهعنوان مثال تخصیص پاداش، به معرفان (در صورت جذب موفق و همچنین عملکرد مثبت فرد تازه استخدام شده) میتواند یک راهکار خوب برای تشویق این فرهنگ باشد. از طرفی معرفان میتوانند منتور افرادی باشند که توسط خود آنها معرفی شده است تا بدین ترتیب اثر بخشی بیشتر فرآیند منتورینگ رقم خورده و آموزش فرد معرفی شده با اطمینان بیشتری پیاده شود. در برخی از سازمانهای بزرگ و موفق مشاهده شده است که معرفی کارکنان و افراد با تجربه و شایسته به سازمان، ضمن دریافت پاداش، بخشی از کارنامه عملکردی افراد را نیز تشکیل میدهد و میتواند بهعنوان یکی از شاخص های کلیدی عملکردی آنها منظور شود.
بخش هایی از فصل اول کتاب "از مصاحبه تا استخدام" - دکتر مرتضی جوشقانی
#استخدام
#جذب
#مصاحبه
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
شاید وقتی صحبت از جذب به میان میآید اولین موضوعی که به ذهن میرسد درج آگهی در برخی از روزنامه های معتبر، کانالهای ارتباطی با داوطلبان استخدام، شبکه های اجتماعی و یا سایت های منابع انسانی و بازار کار باشد. اما آنچه که متاسفانه در کشور ما مغفول مانده و کمتر به آن توجه میشود استفاده از نیروهای سازمان در جذب نیروی انسانی مورد نیاز است. بر اساس تحقیقات در بین کلیه روشهای جذب و کارمند یابی، بهترین افراد جذب شده کسانی بوده اند که توسط یکی از افراد شاغل در سازمان معرفی شده اند و این موضوع اهمیت پرداختن به این مقوله را دو چندان میکند. آیا شما در سازمان خود برای جذب افرادی که از ناحیه کارکنان معرفی میگردد ساز و کاری اندیشیده اید؟
شاید بتوان گفت یکی از دلایل اعتبار بالای این روش این است که کارمندان موجود با ویژگی ها و شخصیت فرد معرفی شده آشنایی کامل دارند و به خوبی میتوانند تشخیص دهند که آیا بین فرهنگ و ارزشهای سازمانی با فرد معرفی شده تطابق نسبی وجود دارد یا خیر؟
بدین ترتیب، جذب از طریق کارکنان فعلی را، بهعنوان یکی از کم هزینه ترین و اثربخش ترین روشهای کارمند یابی منظور و برای آن ساز و کار مناسبی تعریف کنید. بهعنوان مثال تخصیص پاداش، به معرفان (در صورت جذب موفق و همچنین عملکرد مثبت فرد تازه استخدام شده) میتواند یک راهکار خوب برای تشویق این فرهنگ باشد. از طرفی معرفان میتوانند منتور افرادی باشند که توسط خود آنها معرفی شده است تا بدین ترتیب اثر بخشی بیشتر فرآیند منتورینگ رقم خورده و آموزش فرد معرفی شده با اطمینان بیشتری پیاده شود. در برخی از سازمانهای بزرگ و موفق مشاهده شده است که معرفی کارکنان و افراد با تجربه و شایسته به سازمان، ضمن دریافت پاداش، بخشی از کارنامه عملکردی افراد را نیز تشکیل میدهد و میتواند بهعنوان یکی از شاخص های کلیدی عملکردی آنها منظور شود.
بخش هایی از فصل اول کتاب "از مصاحبه تا استخدام" - دکتر مرتضی جوشقانی
#استخدام
#جذب
#مصاحبه
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
آدمی را میتوان شناخت:
از کتابهایی که میخواند
و دوستانی که دارد
و ستایشهایی که میکند
و لباسهایش و سلیقههایش
و از داستانهایی که نقل میکند
و ظاهر خانهاش
زيرا هيچچيز بر روی زمین
مستقل و مجرد نیست بلکه همهی چیزها
تا بینهایت با هم پیوند و تاثیر دارند.
رالف_والدو
#مصاحبه
#استخدام
#تفکر_سیستمی
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
از کتابهایی که میخواند
و دوستانی که دارد
و ستایشهایی که میکند
و لباسهایش و سلیقههایش
و از داستانهایی که نقل میکند
و ظاهر خانهاش
زيرا هيچچيز بر روی زمین
مستقل و مجرد نیست بلکه همهی چیزها
تا بینهایت با هم پیوند و تاثیر دارند.
رالف_والدو
#مصاحبه
#استخدام
#تفکر_سیستمی
#توسعه_فردی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در مصاحبه های استخدامی بررسی کنیم داوطلب چقدر یادگیرنده مستقلی هست؟
این یادگیرندگان مستقل اند که منجر به یادگیری سازمانی خواهند شد.
یادگیرنده_مستقل، یادگیرندهای است که به طور فعال و با اتکای به خود دائماً در حال توسعه مهارتها، شایستگیها و قابلیتهای خود است. برای آنکه بدانید چقدر یادگیرنده مستقلی هستید، ببینید که کدام یک از ویژگیهای یازدهگانه ذیل را دارید.
🔅 به طور کلی، ویژگیهای اصلی یادگیرندگان مستقل عبارتاند از؛
1) آنها برنامهریزی پیشاپیش روزانه، هفتگی و یا ماهانه و یا حتی بلندمدتتر را دوست دارند.
2) آنها مهارت خوبی دریادداشتبرداری، به خاطر سپاری و ارتباط دادن موضوعات به هم، دارند
3) آنها زندگی خود را به گونهای سازماندهی میکنند که بتوانند بهترین استفاده ممکن از زمان خود را بکنند که این ویژگی، حیاتیترین عنصر موفقیت در یادگیری مستقل است.
4) آنها به این امر واقف هستند که نمیتوانند فعالیت یادگیریِ جدیدی را بدون کنار گذاشتن فعالیتی دیگر که تاکنون زمان برده است، شروع کنند.
5) آنها از خواندن، نوشتن، گوش دادن و گفتگو و بحث کردن، لذت میبرند.
6) آنها برای یادگیری چیزهای جدید ذهن خود را گشوده نگه میدارند.
7) آنها از سؤال پرسیدن، آزمون کردن و تحلیل لذت میبرند.
8) آنها از متفاوت بودن واهمهای ندارند.
#مصاحبه
#استخدام
#یادگیری
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
این یادگیرندگان مستقل اند که منجر به یادگیری سازمانی خواهند شد.
یادگیرنده_مستقل، یادگیرندهای است که به طور فعال و با اتکای به خود دائماً در حال توسعه مهارتها، شایستگیها و قابلیتهای خود است. برای آنکه بدانید چقدر یادگیرنده مستقلی هستید، ببینید که کدام یک از ویژگیهای یازدهگانه ذیل را دارید.
🔅 به طور کلی، ویژگیهای اصلی یادگیرندگان مستقل عبارتاند از؛
1) آنها برنامهریزی پیشاپیش روزانه، هفتگی و یا ماهانه و یا حتی بلندمدتتر را دوست دارند.
2) آنها مهارت خوبی دریادداشتبرداری، به خاطر سپاری و ارتباط دادن موضوعات به هم، دارند
3) آنها زندگی خود را به گونهای سازماندهی میکنند که بتوانند بهترین استفاده ممکن از زمان خود را بکنند که این ویژگی، حیاتیترین عنصر موفقیت در یادگیری مستقل است.
4) آنها به این امر واقف هستند که نمیتوانند فعالیت یادگیریِ جدیدی را بدون کنار گذاشتن فعالیتی دیگر که تاکنون زمان برده است، شروع کنند.
5) آنها از خواندن، نوشتن، گوش دادن و گفتگو و بحث کردن، لذت میبرند.
6) آنها برای یادگیری چیزهای جدید ذهن خود را گشوده نگه میدارند.
7) آنها از سؤال پرسیدن، آزمون کردن و تحلیل لذت میبرند.
8) آنها از متفاوت بودن واهمهای ندارند.
#مصاحبه
#استخدام
#یادگیری
#شایستگی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
آشنایی با وظیفه شناس ها در مصاحبه های شغلی
وظیفه شناس ها به اصول اخلاقی پای بند هستند و تا كارشان را درست و تمام انجام ندهند، آرام نمی گیرند. آنها به خانواده خود وفادارند و از مقامات مافوق اطاعت می كنند. كار زیاد، ویژگی بارز این گونه ی شخصیتی است وظیفه شناس ها موفقیت طلب هستند، هیچ پزشك، وكیل، دانشمند یا مقام اداری موفق بدون برخورداری از این ویژگی شخصیتی نمی تواند در كارش موفقیتی كسب كند. وظیفه شناس ها در مقایسه با سایرین از این هشت ویژگی بهره بیشتری دارند:
1️⃣- كار زیاد
2️⃣- كار درست
3️⃣- راه درست
4️⃣- كمال طلبی
5️⃣- ثابت قدم
6️⃣- توجه به جزئیات
7️⃣- احتیاط
8️⃣- صرفه جویی
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
وظیفه شناس ها به اصول اخلاقی پای بند هستند و تا كارشان را درست و تمام انجام ندهند، آرام نمی گیرند. آنها به خانواده خود وفادارند و از مقامات مافوق اطاعت می كنند. كار زیاد، ویژگی بارز این گونه ی شخصیتی است وظیفه شناس ها موفقیت طلب هستند، هیچ پزشك، وكیل، دانشمند یا مقام اداری موفق بدون برخورداری از این ویژگی شخصیتی نمی تواند در كارش موفقیتی كسب كند. وظیفه شناس ها در مقایسه با سایرین از این هشت ویژگی بهره بیشتری دارند:
1️⃣- كار زیاد
2️⃣- كار درست
3️⃣- راه درست
4️⃣- كمال طلبی
5️⃣- ثابت قدم
6️⃣- توجه به جزئیات
7️⃣- احتیاط
8️⃣- صرفه جویی
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مهمترین قانون استخدام گوگل:
اولین بودجه منابع انسانی را روی فرایند استخدام هزینه کنید!
🔘 فقط بهترین ها را با صرف زمان زیاد استخدام کنید. فقط افرادی را استخدام کنید که از جهات معناداری از شما بهترند و به مدیران اجازه ندهید که در رابطه با استخدام افراد تیمشان تصمیم بگیرند.
🔘 در گوگل بیشترین زمان و هزینه صرف شده برای کارکنان در فرایند جذب، ارزیابی و پرورش استخدامی های جدید است. تحقیقات نشان داده است که تنها ۱۰ درصد از بهترین متقاضیان (در بهترین حالت) در بالاترین رده های اجرایی قرار می گیرند و راندمان بالایی خواهند داشت، بنابراین باید مراحل استخدام زیاد باشد. زیرا یک مهندس درجه یک ۳۰۰ برابر یا بیشتر از مهندسین معمولی بهتر است.
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اولین بودجه منابع انسانی را روی فرایند استخدام هزینه کنید!
🔘 فقط بهترین ها را با صرف زمان زیاد استخدام کنید. فقط افرادی را استخدام کنید که از جهات معناداری از شما بهترند و به مدیران اجازه ندهید که در رابطه با استخدام افراد تیمشان تصمیم بگیرند.
🔘 در گوگل بیشترین زمان و هزینه صرف شده برای کارکنان در فرایند جذب، ارزیابی و پرورش استخدامی های جدید است. تحقیقات نشان داده است که تنها ۱۰ درصد از بهترین متقاضیان (در بهترین حالت) در بالاترین رده های اجرایی قرار می گیرند و راندمان بالایی خواهند داشت، بنابراین باید مراحل استخدام زیاد باشد. زیرا یک مهندس درجه یک ۳۰۰ برابر یا بیشتر از مهندسین معمولی بهتر است.
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه شایستگی خودآگاهی را در زمان مصاحبه ارزیابی کنیم؟
در درجه نخست این خصوصیت به شکل صداقت و توانایی ارزیابی واقعگرایانه از خود بروز میکند افرادی با خودگاهی بالا قادرند به درستی و آشکارا، گرچه نه لزوما افراطآمیز اعترافگونه درباره عواطف خود و تأثیر آنها بر کارشان صحبت کنند اینگونه خوداگاهی در فرایند استخدام بیشتر خودش را نشان میدهد.
در یک مصاحبه شایستگی محور میتوانید از متقاضی بخواهید درباره زمانی که تحت تاثیر احساساتش قرار گرفته و کاری کرده که بعد از انجام آن پشیمان شود تجربه را برایتان تعریف کند داوطلبان خودآگاه در اقرار به شکست روراست خواهند بود و معمولاً داستان خود را با لبخندی برلب بیان میکنند یکی از نشانههای خودآگاهی خود انتقادی همراه با حس شوخ طبعی است. زمان بازنگری عملکرد نیز میتوان خود آگاهی را شناسایی کرد افراد خودآگاه محدودیتها و نقاط قوت شان را میدانند و به راحتی درباره آن صحبت میکنند و تحمل دریافت بازخور را دارند، در نقطه مقابل افراد با خودآگاهی پایین این پیام را که نیاز به پیشرفت و بهبود دارند نشانه تهدید یا شکست میدانند.
#هوش_هیجانی
#شایستگی
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در درجه نخست این خصوصیت به شکل صداقت و توانایی ارزیابی واقعگرایانه از خود بروز میکند افرادی با خودگاهی بالا قادرند به درستی و آشکارا، گرچه نه لزوما افراطآمیز اعترافگونه درباره عواطف خود و تأثیر آنها بر کارشان صحبت کنند اینگونه خوداگاهی در فرایند استخدام بیشتر خودش را نشان میدهد.
در یک مصاحبه شایستگی محور میتوانید از متقاضی بخواهید درباره زمانی که تحت تاثیر احساساتش قرار گرفته و کاری کرده که بعد از انجام آن پشیمان شود تجربه را برایتان تعریف کند داوطلبان خودآگاه در اقرار به شکست روراست خواهند بود و معمولاً داستان خود را با لبخندی برلب بیان میکنند یکی از نشانههای خودآگاهی خود انتقادی همراه با حس شوخ طبعی است. زمان بازنگری عملکرد نیز میتوان خود آگاهی را شناسایی کرد افراد خودآگاه محدودیتها و نقاط قوت شان را میدانند و به راحتی درباره آن صحبت میکنند و تحمل دریافت بازخور را دارند، در نقطه مقابل افراد با خودآگاهی پایین این پیام را که نیاز به پیشرفت و بهبود دارند نشانه تهدید یا شکست میدانند.
#هوش_هیجانی
#شایستگی
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
💢وقتی در جستجوی آدمها برای استخدام هستید، سه ویژگی را مد نظر قرار دهید :
1️⃣ صداقت
2️⃣ هوش
3️⃣ انرژی
و اگر اولی را نداشت با دو تای دیگر شما را نابود میکند. وارن بافت
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
1️⃣ صداقت
2️⃣ هوش
3️⃣ انرژی
و اگر اولی را نداشت با دو تای دیگر شما را نابود میکند. وارن بافت
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در هنگام استخدام افراد، اگر مجبور به انتخاب بین فرد با اخلاق و یا بااستعداد هستید، اخلاق را انتخاب کنید.
#استخدام
#جذب
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#استخدام
#جذب
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
پیتر تیل، بنیانگذار پیپال
مؤسس میلیاردر پیپال در کتاب «از صفر تا صد» توضیح میدهد که در جریان جلسات مصاحبه، به دنبال افرادی میگردد که حاضر نیستند همیشه موافق جریان آب شنا کنند و از عقاید خود، هرچند که مخالف موجهای متداول جامعه باشد، دست نمیکشند. او معتقد است افرادی که میتوانند به طور منطقی و مستدل توضیح دهند که چرا حکمت رایج و سنتی را نمیپذیرند و خودشان را ناگزیر نمیدانند که از مصوبات جامعه پیروی کنند، افراد صادق، هوشیار و توانمندتری هستند.
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مؤسس میلیاردر پیپال در کتاب «از صفر تا صد» توضیح میدهد که در جریان جلسات مصاحبه، به دنبال افرادی میگردد که حاضر نیستند همیشه موافق جریان آب شنا کنند و از عقاید خود، هرچند که مخالف موجهای متداول جامعه باشد، دست نمیکشند. او معتقد است افرادی که میتوانند به طور منطقی و مستدل توضیح دهند که چرا حکمت رایج و سنتی را نمیپذیرند و خودشان را ناگزیر نمیدانند که از مصوبات جامعه پیروی کنند، افراد صادق، هوشیار و توانمندتری هستند.
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بسیاری از اشتباهات استخدامی من برخواسته از پیش داوری های نادرست من بود. در ابتدا من عاشق موقعیت و موفقیت های تحصیلی افراد بودم، اما به تدریج دریافتم که تحصیلات فرد به تنهایی چیز زیادی درباره جستجوگری، تعهد، هیجان و چالشگری فرد را نشان نمی دهد.
جک ولش
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
جک ولش
#استخدام
#مصاحبه
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
شرکت گوگل برای استخدام کارکنانش طی سوالاتی به ظاهر ساده، ذهن افراد را به چالش می کشد.
به گزارش پرتال دانشگاهی ؛ یکی از علل شهرت شرکت گوگل پرسش های دشواری است که هنگام مصاحبه شغلی ذهنتان را درگیر می کند تا توانایی شما را در شرایط دشوار به چالش بکشد. اکثر این سوالات شما را تحت شرایطی قرار می دهد که باید در کمترین لحظه درست ترین تصمیم را بگیرید و انتخاب کنید.
گفتنی است؛ گوگل سوالات استخدامی خود را مدام تغییر می دهد.
بسیاری از سوالات گوگل بسیار ساده هستند ولی این پرسش ها به گونه ای مطرح می شوند که شما را به اشتباه می اندازند.
در ادامه به این سوالات می پردازیم:
۱. کدام یک از محصولات گوگل را بیشتر دوست دارید و چگونه آن را ارتقا می دهید؟
۲. اگر تبلیغات یوتیوب حذف شود.چگونه از سایت کسب درآمد میکنید؟
۳. از گوگل چی می دونی؟
۴. یک خروج اضطراری برای ساختمان طراحی کنید.
۵. کدامیک در بوستون فضای تبلیغاتی بیشتری دارد، گل فروشی یا مرده شویی؟
۶. یک سکه را هزار بار شیر یا خط می اندازیم، ۵۶۰ بار روی شیر آن می آید، به نظر شما این سکه تقلبی است؟
۷. گوگلی شدن برای شما چه مفهومی دارد؟
۸. یکی از شوخی هایی که بعد از استخدام شدن با مدیر ایکس می کنید، نام ببرید.
۹. آیا شما موافقید که از افراد خواسته شود برای ساختن اکانت در جی میل و گوگل پلاس از نام اداری و رسمی خود استفاده کنند؟
۱۰. اگر شما مجبور نبودید کار کنید، چه کارهایی دوست داشتید انجام دهید؟
۱۱. چه چیزی شما را می ترساند؟
۱۲. برای پیدا کردن یک سوزن در انبار کاه چند راه به ذهتان می رسد؟
۱۳. چه تعداد توپ تنیس می تواند در یک هواپیما جا شود؟
۱۴. اگر شما بتونید فقط یک جمله به ذهنتان بسپارید، آن جمله چیست؟
۱۵. اگر شما مجبور باشید برای ادامه عمرتان تنها یک آهنگ را انتخاب کنید، آن چه خواهد بود؟
۱۶. به نظر شما دنیای تبلیغات دیجیتالی در سه سال آینده چقدر و چگونه تغییر می کند؟
۱۷. اگر امروز مدیر عامل بودید، کدام یک از سه چیز در محل کار و یا دانشگاهتان تغییر می دادید؟
۱۸. تکنولوژِ تبلیغات ادوردز گوگل را برای یک پسر بچه هفت ساله توصیف کنید.
۱۹. فرض کنید یک خدمات تحویل مواد غذایی دارید (چیزی شبیه آمازون) که در عرض ۲۴ ساعت غذا را به دست افراد می رساند. تخمین بزنید که چه تعداد کامیون برای اداره این خدمات نیاز دارید.
۲۰. چگونه می توانید فرآیند پردازش ابری را برای یک کودک ۶ ساله توضیح دهید.
۲۱. نظر شما درمورد پرداخت ماهیانه یک دلاری کاربران به شرکت گوگل برای استفاده از جی میل چیست؟
۲۲. به نظر شما سالانه چه تعداد کوتاهی مو در آمریکا انجام می شود؟
۲۳. ۶ چیزی که شما را مضطرب می کند.
۲۴. یه چیزی درمورد خودتون بگید که در رزومه اتون ذکر نشده است.
۲۵. در سال ۲۰۲۰ بازار ماشین های بدون سر نشین چگونه خواهد بود؟
۲۶. بارش قطرات باران را در یک پیاده رو طراحی کنید (پیاده رو یک متر و قطرات باران یک سانتی متر است.) چطوری می توانیم متوجه شویم که پیاده رو کاملا خیس شده است؟
۲۷. من چگونه می توانیم اهمیت HTML5 را برای لری پیج و سپس برای مادربزرگم توضیح دهم؟
۲۸. برام یک جک تعریف کن.
۲۹. کدامیک را ترجیح می دهید؟ کسب درآمد یا یادگیری؟
۳۰. اگر من همین الان به شما ۱۰ میلیون دلار پول بدهم با آن چه می کنید؟
۳۱. یک سرویس را تعریف کنید که به شما این امکان را می دهد به آینده سفر کنید.
۳۲. آیا شما لینک مربوط به متن نوشته شده توسط یک داعشی را از روی سایت حذف می کنید؟
۳۳. شما چگونه معضل بی خانمانی را در پایین شهر سان فرانسیسکو حل می کنید؟
۳۴. تیراژ کتاب های جدیدی که سالانه در ایالت متحده منتشر می شود چند تاست؟
۳۵. چگونه به رشد و ارتقای یک کارخانه کفش کمک می کنید؟
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
به گزارش پرتال دانشگاهی ؛ یکی از علل شهرت شرکت گوگل پرسش های دشواری است که هنگام مصاحبه شغلی ذهنتان را درگیر می کند تا توانایی شما را در شرایط دشوار به چالش بکشد. اکثر این سوالات شما را تحت شرایطی قرار می دهد که باید در کمترین لحظه درست ترین تصمیم را بگیرید و انتخاب کنید.
گفتنی است؛ گوگل سوالات استخدامی خود را مدام تغییر می دهد.
بسیاری از سوالات گوگل بسیار ساده هستند ولی این پرسش ها به گونه ای مطرح می شوند که شما را به اشتباه می اندازند.
در ادامه به این سوالات می پردازیم:
۱. کدام یک از محصولات گوگل را بیشتر دوست دارید و چگونه آن را ارتقا می دهید؟
۲. اگر تبلیغات یوتیوب حذف شود.چگونه از سایت کسب درآمد میکنید؟
۳. از گوگل چی می دونی؟
۴. یک خروج اضطراری برای ساختمان طراحی کنید.
۵. کدامیک در بوستون فضای تبلیغاتی بیشتری دارد، گل فروشی یا مرده شویی؟
۶. یک سکه را هزار بار شیر یا خط می اندازیم، ۵۶۰ بار روی شیر آن می آید، به نظر شما این سکه تقلبی است؟
۷. گوگلی شدن برای شما چه مفهومی دارد؟
۸. یکی از شوخی هایی که بعد از استخدام شدن با مدیر ایکس می کنید، نام ببرید.
۹. آیا شما موافقید که از افراد خواسته شود برای ساختن اکانت در جی میل و گوگل پلاس از نام اداری و رسمی خود استفاده کنند؟
۱۰. اگر شما مجبور نبودید کار کنید، چه کارهایی دوست داشتید انجام دهید؟
۱۱. چه چیزی شما را می ترساند؟
۱۲. برای پیدا کردن یک سوزن در انبار کاه چند راه به ذهتان می رسد؟
۱۳. چه تعداد توپ تنیس می تواند در یک هواپیما جا شود؟
۱۴. اگر شما بتونید فقط یک جمله به ذهنتان بسپارید، آن جمله چیست؟
۱۵. اگر شما مجبور باشید برای ادامه عمرتان تنها یک آهنگ را انتخاب کنید، آن چه خواهد بود؟
۱۶. به نظر شما دنیای تبلیغات دیجیتالی در سه سال آینده چقدر و چگونه تغییر می کند؟
۱۷. اگر امروز مدیر عامل بودید، کدام یک از سه چیز در محل کار و یا دانشگاهتان تغییر می دادید؟
۱۸. تکنولوژِ تبلیغات ادوردز گوگل را برای یک پسر بچه هفت ساله توصیف کنید.
۱۹. فرض کنید یک خدمات تحویل مواد غذایی دارید (چیزی شبیه آمازون) که در عرض ۲۴ ساعت غذا را به دست افراد می رساند. تخمین بزنید که چه تعداد کامیون برای اداره این خدمات نیاز دارید.
۲۰. چگونه می توانید فرآیند پردازش ابری را برای یک کودک ۶ ساله توضیح دهید.
۲۱. نظر شما درمورد پرداخت ماهیانه یک دلاری کاربران به شرکت گوگل برای استفاده از جی میل چیست؟
۲۲. به نظر شما سالانه چه تعداد کوتاهی مو در آمریکا انجام می شود؟
۲۳. ۶ چیزی که شما را مضطرب می کند.
۲۴. یه چیزی درمورد خودتون بگید که در رزومه اتون ذکر نشده است.
۲۵. در سال ۲۰۲۰ بازار ماشین های بدون سر نشین چگونه خواهد بود؟
۲۶. بارش قطرات باران را در یک پیاده رو طراحی کنید (پیاده رو یک متر و قطرات باران یک سانتی متر است.) چطوری می توانیم متوجه شویم که پیاده رو کاملا خیس شده است؟
۲۷. من چگونه می توانیم اهمیت HTML5 را برای لری پیج و سپس برای مادربزرگم توضیح دهم؟
۲۸. برام یک جک تعریف کن.
۲۹. کدامیک را ترجیح می دهید؟ کسب درآمد یا یادگیری؟
۳۰. اگر من همین الان به شما ۱۰ میلیون دلار پول بدهم با آن چه می کنید؟
۳۱. یک سرویس را تعریف کنید که به شما این امکان را می دهد به آینده سفر کنید.
۳۲. آیا شما لینک مربوط به متن نوشته شده توسط یک داعشی را از روی سایت حذف می کنید؟
۳۳. شما چگونه معضل بی خانمانی را در پایین شهر سان فرانسیسکو حل می کنید؟
۳۴. تیراژ کتاب های جدیدی که سالانه در ایالت متحده منتشر می شود چند تاست؟
۳۵. چگونه به رشد و ارتقای یک کارخانه کفش کمک می کنید؟
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL