مدیریت منابع انسانی
12.2K subscribers
889 photos
198 videos
58 files
56 links
🔷🔷

موسس و ادمین:
مرتضی جوشقانی
عضو هیات علمی دانشگاه- مشاور
دکتری رشته مهندسی صنایع

@joshaghany1

اینستا:
Joshaghany_morteza

🔷🔷

آدرس سایت:
www.Joshaghany.ir


تبلیغات و درج آگهی 👇
@Elia121
Download Telegram
چرا نظر مخالف در محیط کار مفید است؟

🔸داشتن اختلاف‌نظر بخش اجتناب‌ناپذیر، طبیعی و سالم ایجاد رابطه با دیگران است. هیچ محیط کاری که بدون تعارض و اختلاف‌نظر باشد وجود ندارد. شاید رویای کار کردن در یک مدینه‌فاضله صلح‌آمیز را داشته باشید اما این محیط برای سازمان مناسب نیست، همچنین برای خود شما و کارتان هم مناسب نیست. در واقع نظرات مخالف اگر خوب مدیریت شوند، نتایج مثبت بسیاری خواهند داشت. در اینجا به ذکر چند نمونه می‌پردازیم:

▪️نتایج کاری بهتر

وقتی شما و همکاران‌تان همدیگر را به چالش می‌کشید و همواره می‌پرسید آیا راه‌حل بهتری هم وجود دارد؟ این اختلاف‌های مبتکرانه می‌تواند به راه‌حل‌های جدید منجر شود.

▪️موقعیت‌های یادگیری و رشد

همان‌قدر که به چالش کشیده شدن ایده‌هایتان در شما احساس ناراحتی به‌وجود می‌آورد، به همان میزان برای شما موقعیت یادگیری فراهم است. با گوش دادن و دریافت بازخورد می‌توانید تجربه کسب کنید، با مسائل جدید روبه‌رو شوید و به عنوان یک مدیر تکامل یابید.

▪️بهبود روابط

وقتی در فضای تضاد با هم کار می‌کنید، با افراد و اطرافیان خود احساس نزدیکی بیشتری می‌کنید و درک بهتری از آنچه برای آنها است به‌دست می‌آورید و متوجه می‌شوید چه موضوعاتی برای آنها مهم است و ترجیح می‌دهند چگونه کار کنند.

▪️رضایت شغلی بالاتر

وقتی از مخالفت کردن سازنده درباره موضوعات در محیط کار ترس نداشته باشید، احتمالا برای رفتن به محل کار خوشحال‌تر هستید. از آنچه انجام می‌دهید راضی‌تر خواهید بود و از رابطه با همکاران لذت خواهید برد.

▪️یک محیط کاری فراگیرتر

اگر مایل هستید تنوع و فراگیر بودن در سازمانتان وجود داشته باشد، باید برای مخالفت کردن آماده باشید. هرچند گروه‌های همگن از لحاظ کارآیی مطمئن‌تر هستند، گروه‌های متنوع اغلب در انجام وظایف موفق‌تر عمل می‌کنند.

🔸اگر شما شخصی هستید که از تضاد دوری می‌کند، احتمالا با خواندن این مقاله ناامید شده‌اید اما خوشبختانه این امکان وجود دارد که با به‌کارگیری تکنیک‌هایی در ارتباط با تضاد راحت‌تر باشید. در اینجا به ذکر چند نمونه‌ می‌پردازیم.

▪️احساس نیاز به دوست داشته شدن را کنار بگذارید

بیشتر افراد دوست دارند که مورد علاقه دیگران باشند. این یک امر طبیعی است. به جای آنکه سعی کنید محبوبیت خود را افزایش دهید، بر احترام تمرکز کنید (هم دادن و هم گرفتن آن). اگر خودتان راحت‌ باشید و به این نتیجه برسید که احترام مهم‌تر از دوست داشته شدن است، در این صورت برای تیم خود الگویی خواهید شد که مخالفت کردن اشکالی ندارد و فضای بازتری برای بیان ایده‌های آنها مطرح می‌شود.

▪️بر تصویر بزرگ تمرکز کنید

در مخالفت کردن اگر با آن به عنوان یک مساله شخصی روبه‌رو شوید، کار مشکلی است، اما تضاد‌ها در محیط کار اغلب با تفاوت‌ها روی اهداف و فرآیندها آغاز می‌شوند. به نیازهای کسب‌و‌کار فکر کنید.

▪️مخالفت کردن را با نامهربانی همسان فرض نکنید

اغلب افراد پذیرای شنیدن نظرات مخالف و متفاوت هستند اگر شما این نظرات را با فکر و با احترام ارائه کنید.

▪️یک الگو پیدا و از آنها تقلید کنید

خوشبختانه همیشه حداقل یک شخص در زندگی شما هست (مثلا یک همکار، فامیل یا دوست) که در رک بودن و صداقت در بیان اندیشه‌ها و نظراتش بدون حاشیه‌سازی سرآمد باشد. به آن شخص دقت کنید. ببینید چه می‌کند و بعد از او تقلید کنید.

🔸از هر تاکتیکی که استفاده می‌کنید، ابتدا آن را در مقیاس کوچک امتحان کنید. در گفت‌وگوهایی که ریسک کمی دارند صریح و رک باشید و ببینید چگونه پیش می‌رود. خوشبختانه خواهید دید که بهتر از آنچه انتظار داشتید، پیش خواهد رفت و اگر این گونه نشد، می‌توانید از آن موقعیت یاد بگیرید و دوباره امتحان کنید. گاهی اوقات مخالفت کردن همان کاری است که طرف مقابل انتظار دارد شما انجام دهید. البته تا زمانی که این کار را با احترام و یکدلی انجام دهید.
منبع: hbr

#رفتار_سازمانی
#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
گاهی باید دیدگاه مثبت به تعارض داشته باشیم !

دیدگاه کارکردی در زمینه تعارض سازمانی، این کشمکش‌ها را به عنوان نیرویی سازنده تلقی می‌کند که می‌تواند اعضای سازمان را تحریک کند تا مهارت‌ها و دانش خ‌ود را افزایش دهند و میزان مشارکت خود در نوآوری و بهره‌وری سازمان را بالا ببرند. برخلاف موقعیتی که در بالا به آن اشاره شد، این رویکرد مدرن‌تر فرض می‌کند که کلید دستیابی به موفقیت سازمانی، در ساختار سازمانی و نظم و صراحت نهفته نیست، بلکه به خلاقیت، پاسخ‌دهی و سازگاری وابسته است. از این رو یک سازمان موفق به تعارض نیاز دارد تا دیدگاه‌های مخالف جزء گزینه‌ها قلمداد شوند و روش‌های جدیدی برای انجام کارها ابداع شود.

دیدگاه کارکردی در زمینه تعارض همچنین پیشنهاد می‌کند که تعارض باعث می‌شود افراد با بازخورد فعالیت‌های انجام شده در سازمان آشنا شوند. حتی «تعارض‌های شخصی» نیز اطلاعاتی را برای مدیر در بر دارند که بیانگر مشکلات موجود در سازمان است و سبب ایجاد فرصت برای رفع مشکلات می‌شود.


#تعارض
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
انواع مدیریت در نگاه رفتار سازمانی


⚪️ استبدادی
مدیریت یک مجموعه حاکم بر اوضاع است و از روش های جبر برای مدیریت استفاده می‌کند.در این حالت کارمندان نیز چاره ای جز فرمانبرداری ندارند.

⚪️ مراقبتی
در این حالت، موضوع اصلی امنیت شغلی و مالی کارمندان مطرح است و بدین ترتیب به سازمان وابستگی دارند.

⚪️ مشارکتی
در نوع از مدیریت، مشارکت بین اعضای سازمان مطرح می‌گردد.همگی کارمندان، با اشتیاق در امور سازمان، مشارکت خواهند داشت.در این حالت، ایده های نو و جدید شکل خواهد گرفت.اعتماد به نفس کارمندان و در نتیجه کارایی آنها مضاعف خواهد بود.

#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مکانیزم‌هایی برای بیان حقیقت به مقامات بالادستی در سازمان ایجاد کنید

رهبران سازمانی هم باید خودشان را در موضوع ارزیابی‌های دوره‌ای و اجباری مانند بازبینی‌های عملکرد قرار دهند و هم باید مکانیزم‌هایی را در نظر بگیرند که شاید خیلی ساده به نظر بیایند اما بسیار مفیدند؛ مکانیزم‌های سنتی مانند صندوق پیشنهاد‌ها و انتقاد‌ها. یکی از رهبران سازمانی اخیرا یکی از این صندوق‌ها را بیرون دفتر کارش نصب کرد و از حجم وسیع بازخوردهای تند و بدون نام در مورد سبک رهبری نه‌چندان دوستانه خود شگفت‌زده شد. مدیر اجرایی دیگری درخواست بازخورد صادقانه از طریق ایمیل از سوی اعضای تیم کرد. او از آنها خواست آنچه تیم به‌طور متفاوت انجام می‌دهد، آنچه آنها می‌توانند به انجام دادن آن ادامه دهند اما بهبود یابند و آنچه باید انجام آن را متوقف کنند، بیان کنند. او هر ماه قاطع‌ترین واکنش‌ها را انتخاب می‌کند، در جلسه تیمی بعدی با صدای بلند می‌خواند و نویسنده آن را تحسین می‌کند؛ عملی که شفافیت، تفکر نوین و انتقاد سازنده را تشویق می‌کند. ما در چند سازمان، فعالیتی را معرفی کرده‌ایم که آن را «نامه مدیر عامل» می‌نامیم. کارمندان به‌صورت دوره‌ای برای نوشتن نامه‌ای به مدیرعامل دعوت می‌شوند. شرکت‌کنندگان می‌توانند هر فردی در سازمان یا تنها ردیف‌های بالای رهبری سازمان باشند. نامه‌های آنها توصیه‌هایی به مدیر ارشد اجرایی ارائه می‌دهند و آنچه را که آنها به آن بیشترین افتخار را می‌کنند در بر می‌گیرند (این کار روحیه نقد سازنده را در تیم تشویق می‌کند). این تجربه مدیران را در معرض مشکلاتی می‌گذارد که از مشاهده آنها امتناع می‌کردند، چشم‌اندازهایی برای آنها فراهم می‌کند که ممکن بود در غیر این صورت از نظر دور بمانند و ارزش‌ها و انگیزه‌های افراد دیگر را به آنها منتقل می‌کنند.
 منبع: strategy-business

#رفتار_سازمانی
#رهبری
#فرهنگ

 در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی  با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
یکی از انواع ویروس های مسری در سازمان ها که میتواند به سرعت شیوع پیدا کرده و همه را مبتلا کند "بی قانونی" است. این ویروس قابلیت همه گیری دارد. افراد بمحض رویت آن ممکن است خود نیز به آن مبتلا شوند.

#قانون
#رفتار_سازمانی
#اعتماد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیریت منابع انسانی:
⭕️ احترام به شخصیت کارمندان؛ ویژگی مشترک مدیران موفق

بسیاری از افراد در پست‌های مدیریتی خودشان را گم می‌کنند و عصبانیت و بی‌احترامی را به حساب ابهت می‌گذارند؛ ولی مدیران موفق به ارزش حفظ شخصیت کارمندان آگاه هستند. مدیران خردمند سعی می‌کنند به‌جای ایجاد فضای دیکتاتوری، احترام کارمندانشان را کسب کنند. این کار باعث وفاداری کارمندان و فداکاری بیش‌تر آن‌ها، در راستای تحقق منافع شرکت می‌شود.
در محیط کاری بازدهی افراد به هویت آن‌ها وابسته است. از کارمندان تحقیرشده نمی‌توان انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشت. عموما وقتی عمل اشتباهی سر می‌زند، آن رفتار بیش‌تر از سهل‌انگاری یا بی‌توجهی، به حساب شخصیت و فرهنگ خاطی گذاشته می‌شود. هیچ کس تمایل به شنیدن توهین و سرزنش ندارد.

رئیس خوب عزت نفس کارمندان را خدشه‌دار نمی‌کند
عزت‌ نفس و شخصیت کارمندان در سلسه مراتب اجتماعی یک محیط کاری سالم، از قداست برخوردار است. کارمندان در این سن تغییرناپذیر هستند. شاید بتوان از انجام عملی ممانعت کرد؛ ولی هرگز نمی‌توان ذهنیت کسی را بدون آن که خودش به درک لازم رسیده باشد، تغییر داد. ضربه زدن به عزت نفس دیگران باعث می‌شود آن‌ها بدون امکان بازیابی، عمری با سرافکندگی زندگی کنند. به همین دلیل مدیر خوب برای کارمندانش احترام قائل است. بهترین عکس‌العمل برای رفتار‌های ناشایست، انتقاد کردن غیر مستقیم از نفس عمل به‌جای زیر سؤال بردن شخصیت فرد است.

رفتار محترمانه مقبولیت بیش‌تری دارد
نتیجه‌ی مطالعات مختلف حاکی از آن است که به دلیل احساس پوچی، احتمال این‌که افراد به انتقادهای توهین‌آمیز توجه کنند بسیار اندک است. یافتن روش مناسب برای بازخوردهای منفی، تأثیر آن را به‌مراتب افزایش می‌دهد. گوشزد کردن سلسله مراتب اجتماعی در جوامع انسانی تأثیر منفی روی احساس عزت‌ نفس مخاطبان می‌گذارد. شاید به این دلیل است که نمره دادن به دانش‌آموزان برای تشویق آن‌ها کم‌تر از توصیه‌ی دوستانه تأثیر دارد. با نسبت دادن نمره، هر دانش آموز از بیش‌ترین به کم‌ترین طبقه‌بندی می‌شود. شخصی که در نفس خود احساس کم‌ارزشی داشته باشد، انگیزه‌ای برای رشد و اعتلا نخواهد داشت.

افراط و تفریط در احترام نتیجه‌ای ندارد
سرزنش و عصبانیت به دلایل ذکرشده نتیجه‌ی مثبتی نخواهد داشت. در عین حال خوش‌رویی و تعارف‌های بیش‌ از اندازه هم باعث پر‌رویی و حق به جانبی افراد خاطی خواهد شد. بهتر است در رفتارتان ترکیبی از احترام و انتقاد غیر مستقیم به کار ببرید. درعین حال به طرف مقابل بفهمانید که این احترام همیشگی نیست. حفظ عزت کارمندان در کنار نظم و اقتدار باعث دلبستگی آن‌ها به شما می‌شود که موجب بازدهی بیش‌تر و انسجام سازمان خواهد شد.

#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🎯بهترین راه مقابله با حاشیه سازی ها در سازمان، شفافیت با کارکنان است.

همه می دانیم که همیشه اوضاع کسب و کار بر وفق مراد نیست و در برخی زمان ها دچار تلاطم هایی می شویم.

مشکلات مالی، عدم توان پرداخت به موقع حقوق ها و توجه کافی به کارکنان از مسایل جدی است که در این شرایط با آن دسته و پنجه نرم می کنیم.

در این شرایط ممکن است افراد حاشیه سازی داشته باشید که منتظر استفاده از هر فرصتی برای جو سازی هستند و تا حد توان باورهای منفی را به سایر کارکنان منتشر می کنند.

شک نکنید بهترین راه برای مقابله با حاشیه سازی ها، شفافیت است. با کارکنانتان رو راست باشید و آنچه که اتفاق افتاده را با آن ها در میان بگذارید.

#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
📌💡فرهنگ‌های بد رهبران بد پرورش می‌دهد

👈 «کیم استوارت» از کارمندانی بود که هنگام کار در شرکت سیتی گروپ می‌دانست که فرهنگ سازمانی آنها اشکال دارد .او به این نتیجه رسید که در صحبت‌هایش باید کمتر به نکات هوشمندانه اشاره کند، مشکل این نبود که او همکارانش را احمق فرض می‌کرد بلکه آنها از وجود او احساس خطر می‌کردند.

👈 استورارت می‌گوید، در شرکت سیتی این حس حاکم بود که هیچکس نباید به اندازه من بداند چون در این صورت دیگر کسی به من نیازی ندارد. این تفکر از بارزترین نشانه‌های وجود فرهنگی ناامن است.
به عبارت دیگر در فرهنگ سازمانی ضعیف اطلاعات برای محافظت از افراد پنهان می‌شود. استوارت به یاد دارد که همه از اینکه، همکاری در انجام کارها موفق باشد می‌ترسیدند، افراد احساس امنیت نمی‌کردند و این موضوع به دلیل کاهش تعداد کارکنان نبود و منشأ این ترس فرهنگ شرکت بود .

⛔️فرهنگ هر سازمان طبق شیوه رهبری سازمان شکل می‌گیرد.

#فرهنگ
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
سخنی با مدیران تازه کار : لطفا دچار غرور کاذب نشوید!

یکی از مهمترین اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه‌کار سر می‌زند خودبزرگ بینی و غرور است. آنها فکر می‌کنند تمام دنیا زیر پایشان است، چرا که توانسته‌اند به مقام مدیریت ارتقا یابند و پشت میز احترام ‌برانگیز مدیریت یک سازمان مستقر شوند و کسی را یارای برکناری‌شان نیست.



شما مدیران تازه‌کار باید بدانید هنگامی که عنوان «مدیر» را دریافت می‌کنید، دیگران به شما متکی می‌شوند و به شما به‌عنوان مشاور خود و از همه مهم‌تر دوست خود می‌نگرند. آنها از شما توقع دارند تا در یافتن مسیر شغلی درست و حفظ امنیت شغلی‌شان کمک کنید.

در واقع شما نقش تعیین‌کننده‌ای در موفقیت آنها در کار و زندگی‌شان ایفا خواهید کرد و همین مسئولیت‌هاست که مدیریت را به حرفه‌ای پرچالش و حساس تبدیل کرده است.


بنابراین یک مدیر موفق کسی است که مانند یک پدر و محافظت‌کننده، ایفای نقش کرده و به نیابت از دیگران یک سری مسئولیت‌ها را به انجام برساند. به عبارت دیگر، مدیر باید الهام‌بخش و الگوی زیردستانش باشد، درحالی‌که اگر مدیری دارای روحیات خودبزرگ‌بینانه باشد، نخواهد توانست چنین کارکردی داشته باشد.


پس مدیران تازه‌کار باید هوشیار باشند که در زمره مدیران پرشماری قرار نگیرند که مست باده قدرت و مقام خود شده و در نهایت نیز دچار ناکامی‌های فاحشی می‌شوند و باید پست خود را با سرافکندگی ترک کنند.
علاوه‌بر این، مدیران تازه‌کار باید بدانند که اگر محبوب زیردستان خود نباشند‌، هیچ گاه موفق نخواهند شد.
چه باید کرد تا به چنین سرنوشتی دچار نشد؟

یک شروع خوب!

مدیران تازه‌کار باید یک لیست کامل و حاوی جزئیات در مورد مدیران پیش از خود تهیه کنند که در آن‌ عوامل موفقیت و عدم موفقیت پیشینیان آنها مشخص شده باشد. در مرحله بعد آنها باید خود را به جای مدیران پیشین تصور کرده و در ذهن خود به جای آنها تصمیم بگیرند و به این فکر کنند که اگر جای آنها بودند چه می‌کردند.
علاوه‌بر این، آنها باید از موفقیت‌ها و ناکامی‌های پیشینیان خود درس گرفته و برای تکرار موفقیت‌های آینده برنامه‌ریزی کنند.

1️⃣آنها باید همیشه از خود بپرسند که آیا رفتار مدیران سابق با زیردستانشان درست و مطلوب بوده یا نه؟
2️⃣ آیا آنها توانسته بودند تاثیر مثبتی بر زیردستان خود داشته باشند و آنها را به سمت کار بیشتر و بهتر سوق دهند یا خیر؟
3️⃣ آیا به آنها احترام کافی می‌گذاشتند یا با بی‌احترامی و آمرانه با آنها برخورد کرده‌اند و اگر چنین بوده واکنش زیردستان چگونه بوده است؟

منبع: Asked Manager

#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
وقتی کسی با ما با مهربانی و احترام برخورد می کند، مغز ما اکسی توسین و دوپامین بیشتری تولید می کند که باعث می شود آرامش فکر داشته و با بقیه همکاری بهتری داشته باشیم.

#رفتار_سازمانی


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
قانون طلایی گوته

«رفتار شما با دیگران، بستگی به نوع نگاه شما به آنها دارد؛ و رفتار شما، طرز رفتار و عملکرد آنها را خواهد ساخت.»
– یوهان ولفگانگ فون گوته

این قانون طلائی که «با دیگران همان‌طوری رفتار کن که دوست داری با خودت رفتار شود»، فرض را بر این می‌گذارد که همه‌ی انسان‌ها یکسان هستند. این قانون می‌گوید با زیردستان خود آن‌گونه رفتار کنید که دوست دارید رهبرتان با شما رفتار کند. این قانون این فرضیه را که «تفاوت‌هاست که افراد را برمی‌انگیزد» رد می‌کند. رهبران موفق می‌آموزند که چه چیزی رفتار زیردستان خود را شکل می‌دهد، نیازهای این افراد را شناسایی می‌کنند و سبک رهبری خود را با شرایط حاکم تطبیق می‌دهند.

این قانون در حقیقت تاییدی است بر اثر پیگمالیون و نظریه مک گریگور

#رهبری
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چطور یک کارمند را اخراج کنیم :

کارا گلدین نویسنده شبکه رهبری کارآفرین بنیانگذار و مدیر عامل شرکت هینت ۱۳ فوریه ۲۰۲۰ می گوید:

دست کم سخت ترین کار من اجازه دادن به یک کارمند برای رفتن است . حتی کلمه ” اخراج ” باعث چروک شدن و پایین آمدن اشک از چشم افراد می شود اما همانطور که هر رهبر تجاری می داند ، گاهی اوقات ، بسیار رایج است . کار درستی که برای شرکت انجام می شود اخراج یک کارمند است.

طبق نظر سنجی اخیر هریس ( Harris ) ، چهل در صد آمریکایی ها شغل خود را از دست داده اند . بنابراین فرآیند مخوف اخراج هم برای کارمند و هم شخصی که مسئولیت اخراج را بر عهده دارد، حائز اهمیت است.

مطالعه ای در مورد نزدیک به ۲۰ هزار کارمند در سراسر جهان از هاروارد بیزینس ریویو و تونی شوارتز ( Harvard Business Review and Tony Schwartz ) نشان داد که برخورد با احترام مهمترین چیزی است که آنها از کارفرمای خود می خواهند. آنها ارائه بازخورد یا فرصت های مفید برای یادگیری، رشد و توسعه را بالاتر از شناخت و قدردانی قرار می دهند.

#رفتار_سازمانی
#اعتماد
#فرهنگ

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
کار مدیران مهربان زودتر انجام می شود.

❇️ اگر کارمندان شما سخت کوشانه وظایف محول شده به خود را انجام میدهند و هیچ موقعیت اضطراری حرفهای دخالت فوری شما را نمیطلبد، می توانید عقب بنشینید و بگذارید کارشان را انجام بدهند. با این روش هم کارمندانتان یاد می گیرند که مسئول باشند و هم خودتان فرصت می کنید نیرویتان را بر مسائلی متمرکز کنید که برای موفقیت نهایی سازمان بسیار مهم تر است.

❇️شغل اصلی مدیر، الهام بخشیدن و تشویق کارمندان است تا بهترین کار خود را انجام دهند و نیز باید محیط کاری ایجاد کند که به آنها امکان این کارایی بهینه را بدهد. بهترین مدیران تمام تلاش خود را به کار می برند تا موانع سازمانی را که مانع انجام کار کارمندان می شود حذف کنند و همچنین منابع و آموزش های مناسب را برای کارمندان فراهم می کنند، تا کار خود را به صورت مؤثر انجام دهند. تمام اهداف دیگر مدیریتی، چه متعالی و چه مهم، بعد از تحقق این فضا مطرح می شود سیستم بد، سیاست گذاری غلط، روش های عملیاتی بد، و برخورد نادرست با دیگران، از ضعفهای سازمانی است که مدیران مستعد باید بلافاصله آنها را شناسایی، اصلاح با جایگزین کنند.

#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
مدیران بزرگ، عمده وقت خود را به تعامل با بهترین کارکنانشان اختصاص می‌دهند.

در نگاه نخست، این رویکرد کمی غیرمنطقی به‌نظر می‌رسد و ممکن است گفته شود کارکنان موفق به‌طور خودکار، وظایفشان را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهند و نیازی به تمرکز مدیران ندارند. در عوض کارکنان ناکارآمدتر باید زیر نظر مدیران قرار گیرند تا اشتباهاتشان مشخص شود، در غیراین صورت عملکرد کل گروه را تضعیف می‌کنند.

🔸اگرچه لزوم تمرکز روی کارکنان ضعیف و چالش‌برانگیز از نظر منطقی کاملا توجیه‌پذیر به نظر می‌رسد، اما باید دانست که مدیران بزرگ دقیقا عکس این کار را انجام می‌دهند و در عمل روی افراد شاخص خود سرمایه‌گذاری می‌کنند؛ اما چرا؟

🔸در پاسخ به این سوال چالش برانگیز باید گفت بسیاری از مدیران کم‌تجربه فرض را بر این می‌گذارند که کار اصلی‌شان در سازمان عبارت است از کنترل و نظم بخشی.
اگر کنترل به‌عنوان نقش کلیدی یک مدیر در نظر گرفته شود، آن‌گاه اولویت مدیران به سمت تمرکز روی کارکنان ضعیف‌تر معطوف می‌شود، چراکه آنها به کنترل و نظارت بیشتری نیاز دارند.
اگر نظم بخشی به کارها را نیز بعنوان کارکرد اصلی مدیران در نظر بگیریم، بازهم اقدام برای منظم ساختن کارکنان بی‌نظم برای ما اولویت پیدا می‌کند.
اما مدیران بزرگ معتقدند که کنترل و نظم‌بخشی، جایگاه و اهمیت خاص خود را دارند، اما اولویت اصلی به حساب نمی‌آیند، به این دلیل که بسیار ابتدایی و ایستا هستند.
@HRMCHANNEL
🔸از نظر مدیران بزرگ، مهم‌ترین نقش یک مدیر «نقش کاتالیزوری» است که عبارت است از تبدیل استعدادها به عملکردها.
بنابراین وقتی آنها برای یک کارمند وقت می‌گذارند، هدف کنترل و نظم‌بخشی به او نیست، بلکه تلاش می‌کنند در ذهن او کندوکاو کرده تا راه‌های بهتری برای شکوفا کردن استعدادهای درونی آن فرد و تبدیل آنها به عملکرد درخشان پیدا کنند.
مدیران بزرگ تلاش می‌کنند سبک بی‌نقص کاری هرکدام از افرادشان را برجسته کرده و به آنها ثابت کنند که تقویت آن سبک کاری می‌تواند به نتایج درخشان‌تری منتهی شود .

🔸اگر مدیران چنین نگرش و نگاهی به نقش‌شان داشته باشند، آن‌گاه به‌طور خودکار بیشتر وقتشان را روی با استعدادترین افرادشان خواهند گذاشت، چراکه با شکوفا شدن حداکثری استعدادهای متعدد و فراوان کارکنان با استعداد است که یک سازمان می‌تواند دست به کارهای بزرگی بزند و به این ترتیب وقت و انرژی صرف‌شده از سوی مدیران برای کارکنان به ثمر نشسته است. بی‌تفاوتی نسبت به کارکنان پربازده، انگیزه آنها را نابود می‌کند.

🔸مدیران بزرگ فراموش نکرده‌اند که میزان تمرکزشان روی افرادی خاص، باعث الگوسازی و رواج رفتارهایی می‌شود که از افراد موردتوجه دائمی مدیر سرمی‌زند.
در واقع مدیران چه بخواهند و چه نخواهند با تمرکز کردن بیش از حد بر روی کارمندان ضعیف به گونه‌ای عمل می‌کنند که ضعف و ناکارآمدی را رواج می‌دهد و عملکردهای درخشان مورد کم‌توجهی قرار می‌گیرد.
مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که همیشه حواس کارمندان به آنها هست، پس چه بهتر که مدیر از طریق وقت گذاشتن برای کارمندان با استعداد و «سوپراستارهای سازمان» از آنها الگوی مناسبی برای سایر کارمندان بسازند.
منبع: گالوپ
دنیای اقتصاد

#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منایع انسانی  با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در مدیریت تعارض عقیده بر این است که تعارض منبع یا ارزشی از انرژی های آزاد شده انسانی است که مدیر می تواند برای اصلاح جو و محیط سازمان و در جهت رشد کسانی که با انها کار میکنند از آن استفاده کنند. پس مدیریت تعارض ترس از جلوگیری و یا سرکوب تعارض نیست بلکه به معنای برخورد درست و بهره گیری مناسب از آن در جهت شکوفایی استعدادهاست.

برخی از اقداماتی که با آنها می توان تعارض سازمانی را کاهش داد به شرح زیر است :

1️⃣تعارض سازمانی را با جدیت دنبال کرده و از آن اجتناب نکنید.
2️⃣به همه طرف های درگیر باید وقت لازم را برای صحبت، طرح شکایت و دفاع را بدهید.
3️⃣مجموعه فرایندهایی برای شکایت همه اعضا فراهم کنید.
4️⃣اطمینان حاصل کنید که همه تعارض ها به روشی مثبت انجام می شود.
5️⃣سعی کنید در حین یافتن راه حلی برای حل تعارض سازمان ، بر روی علت آن تمرکز کنید.
6️⃣مشارکت فعال و تمایل به یافتن راه حل همه طرفین درگیری می تواند زمینه ساز گام هایی برای مدیریت و حل تعارض سازمانی باشد.
7️⃣ بدون توجه به جایگاه سازمانی یا تأثیر سیاسی، به طرفین بحث عادلانه رفتار کنید.


#رفتار_سازمانی
#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
انگیزش از طریق تغییر رفتار چیست ؟

یکی ازتکنیکهای انگیزش شغلی تغییر رفتار یا همان ارائه پاداش به پاسخ های صحیح و در نظر گرفتن تنبیه یا بی اعتنایی نسبت به پاسخ های غلط است.

قوانین استفاده ازتغییر رفتار:

1️⃣به وضوح مشخص کنید چه رفتارهای به پاداش منجر خواهد شد
2️⃣ یک تنبیه و یا تشویق مناسب را انتخاب کنید
3️⃣بازخور وسیعی فراهم کنید
4️⃣اندازه پاداش را متناسب با اندازه عملکرد تغییر دهید
5️⃣پاداش را بصورت متناوب زمان بندی کنید
6️⃣از تناسب زمانی بین پاداش و تنبیه با رفتار مورد نظر اطمینان حاصل کنید
7️⃣پاداش را عینی کنید
8️⃣پاداش گروهی به اندازه پاداش فردی اهمیت دارد
9️⃣بصورت دوره ای پاداش را تغییر دهید


#انگیزش
#بازخوزد
#پاداش
#رفتار_سازمانی
#تیم

در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رویکردها و دیدگاه‌های مختلف در حوزه‌ی تعارض سازمانی:

اصولاً سه دیدگاه مختلف درمورد تعارض سازمانی وجود دارد که عبارتند از:

1️⃣نظریه‌ی سنتی تعارض
2️⃣ نظریه‌ی رفتارگرایان       
3️⃣نظریه‌ی تعامل‌گرایان


1️⃣نظریه سنتی تعارض:
این نظریه بیان می‌کند که همه تعارض‌ها بد و منفی هستند و صرفاً به کار گروهی و هماهنگی میان افراد سازمان لطمه می‌زند و سازمان را در تحقق اهدافش کندتر می‌کند. این نظریه، جلوگیری از ایجاد تعارض یا رفع تعارض به‌وجودآمده را یکی از وظایف اصلی مدیر سازمان برمی‌شمارد.


2️⃣نظریه رفتارگرایان:
این نظریه، تعارض را یک عنصر طبیعی در سازمان تلقی می‌کند. درواقع در این رویکرد، نهضت روابط انسانی پذیرفته شده است. چه بخواهیم و چه نخواهیم با انسان سروکار داریم، پس وجود تعارض امری اجتناب‌ناپذیر است و ما باید آن‌را کنترل و مدیریت کنیم.

3️⃣نظریه تعامل گرایان:
این نظریه می‌گوید که سازمان بدون هیچگونه تعارض، سازمانی ایستا و بی‌تحرک خواهد بود؛ بنابراین وقتی که تعارض باعث جستجو و دستیابی به روش‌های بهتر شود و راضی بودن از وضع موجود را برهم زند، این تعارض سازنده و خوب تلقی می‌شود. البته تعامل‌گراها معتقد نیستند که هر تعارضی خوب و سازنده است، بلکه قطعاً تعارضاتی هم وجود دارند که برروی اثربخشی سازمان تأثیر منفی می‌گذارند. در این نظریه، وظیفه‌ی مدیر، حذف تعارض نیست، بلکه ایجاد محیطی است که در آن تعارض سازنده وجود داشته باشد، البته نباید اجازه دهد که تعارض به حد افراطی خود برسد.

#رفتار_سازمانی
#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پدیده Benjamin Franklin چیست؟

اگر می خواهید با دشمنان خود دوست شوید، از آن ها خواسته های کوچک داشته باشید!

بنجامین فرانکلین با درخواست ساده ای (امانت گرفتن یک کتاب)، یکی از دشمنان خود را تبدیل به دوست کرد.

وقتی از دیگران می خواهید لطف کوچکی در حق شما بکنند (رزومه شما را یک بار بخوانند، سگ تان را به گردش ببرند، به شما ۲۰ هزار تومان پول قرض بدهند)، آن ها شما را بیشتر دوست خواهند داشت.

دشوار است که خودمان را متقاعد کنیم و به شخصی که از او متنفریم، محبت کنیم. اما با این کار، فرض کرده ایم که او را دوست می داریم و ذهن مان آن را باور می کند.

برخی از پژوهشگران، ناهماهنگی شناختی (Cognitive Dissonance) را دلیل این پدیده می دانند.

#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای ایجاد وفاداری بیشتر کارکنان، در سازمان جو احترام ایجاد کنید!

🔸وقتی از کارکنان یک کسب‌وکار می‌پرسید بیشترین چیزی که برایشان اهمیت دارد چیست، اغلب احساس مورد احترام بودن اولین چیزی است که به آن اشاره می‌کنند. با اینکه کارکنانی که احترام نمی‌بینند، فقدان آن را به خوبی درک می‌کنند، اما افرادی که در نقش‌های مدیریتی یا دیگر پست‌های ارشد هستند، چندان به آن فکر نمی‌کنند. بنابراین، رهبران سازمانی ممکن است به سادگی از وجود این مشکل خبر نداشته باشند.

🔸مساله بزرگ‌تر این است که رهبران سازمان از آنچه احترام در محیط کار را شکل می‌دهد، درک ناقصی دارند بنابراین حتی تلاش‌های ناشی از حسن نیت برای ایجاد محیط کاری محترمانه، بی‌سرانجام می‌ماند.

🔸تحقیقات ما نشان می‌دهد که کارکنان دو نوع احترام را ارزش می‌دانند:
«احترام طبیعی» که به‌طور مساوی به همه اعضای یک گروه کاری یا سازمان داده می‌شود و نیاز ذاتی انسان را برای اینکه احساس کند ارزشمند است، برطرف می‌کند. در محیط‌هایی که احترام طبیعی وجود ندارد یا خیلی کم است، شاهد نظارت بیش از حد بر ریزه‌کاری‌ها، خشونت و سوء استفاده از قدرت هستیم و این حس وجود دارد که کارمندان قابل جایگزین شدن هستند.

نوع دوم، «احترام اکتسابی» است که نصیب کارکنانی می‌شود که ویژگی‌ها یا رفتارهای ارزشمند به نمایش می‌گذارند. احترام اکتسابی نیاز انسان را برای احساس ارزشمند بودن در قبال انجام یک کار خوب، برطرف می‌کند. اعتباردزدی برای جلوگیری از موفقیت دیگران و ناتوانی در درک دستاوردهای کارکنان، نشانه‌های نبود این نوع احترام در سازمان است.

🔸یکی از چالش‌های دقیق و ظریف در ایجاد یک جو محترمانه، یافتن توازن درست بین این دو نوع احترام است. تحقیقات نشان می‌دهد عدم توازن می‌تواند باعث ناامیدی کارکنان شود. به‌عنوان مثال، محیط‌های کاری که احترام طبیعی در آنها خیلی زیاد است، اما احترام اکتسابی زیادی وجود ندارد، دستاوردهای فردی را به یک اولویت کم‌اهمیت برای کارکنان تبدیل می‌کنند، چون آنها فکر می‌کنند با هر کسی صرف نظر از اینکه چه دستاوردی دارد، به یک شکل رفتار می‌شود. در محیط‌هایی که اهداف سازمان در قالب تیم محقق می‌شود، این ترکیب می‌تواند مناسب باشد، اما ریسک کاهش انگیزه و مسوولیت‌پذیری افراد وجود دارد.

🔸در مقابل، محیط‌های کاری که احترام طبیعی در آنها پایین است، اما احترام اکتسابی بالایی وجود دارد، کارکنان را به رقابت زیاد تشویق می‌کنند. در محیط‌هایی که تیم‌های فروش با هم رقابت می‌کنند و کارشان چندان به هم وابسته نیست، این توازن می‌تواند مناسب باشد. اما از اینکه افراد دانش خود را در مورد موفقیت‌‌ها یا شکست‌هایشان با دیگران به اشتراک بگذارند، جلوگیری می‌کند و اغلب باعث تکروی می‌شود.

🔸رهبران سازمان با دانستن این تفاوت‌ها، می‌توانند محیطی ایجاد کنند که متناسب‌ با موقعیت‌شان باشد. باید گفت در بیشتر مواقع، سطوح بالایی از هر دو نوع احترام نام برده‌شده مورد نیاز است.

🔸از آنجا که کارکنان اغلب به امید توسعه هویت خود در طول زمان و از طریق رشد حرفه‌ای و تبدیل شدن به نسخه‌های بهتری از خودشان، به سازمان‌ها می‌پیوندند، احترام یک مکانیزم بازخورد مهم و کاتالیزوری برای این رشد است.

🔸یک محیط کار سرشار از احترام، مزایای قابل توجهی برای سازمان به همراه می‌آورد. کارکنانی که می‌گویند در محیط کارشان مورد احترام هستند، رضایت شغلی بیشتری دارند و نسبت به شرکتی که در آن کار می‌کنند، قدردان و وفادار هستند. همچنین انعطاف بیشتری از خود نشان می‌دهند و با دیگران همکاری می‌کنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان می‌دهند. این افراد راحت‌تر راهنمایی‌های رهبر سازمان را می‌پذیرند.

🔸در مقابل، نبود احترام می‌تواند آسیب جدی در روابط سازمانی ایجاد کند. جمله‌ای در کتاب «گفت‌وگوهای سرنوشت‌ساز» آمده که می‌گوید «احترام مثل هواست.» تا وقتی وجود دارد، به آن فکر نمی‌کنیم، اما وقتی از ما گرفته شود، همه به فکر آن می‌افتیم.


#اعتماد
#رفتار_سازمانی
#انگیزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
استفان كاوي در كتاب عادت هشتم، می نویسد انسان كامل در چهار بعد است:

1️⃣ جسم
2️⃣ ذهن
3️⃣ دل
4️⃣ روان.
و انسان كامل برای تكامل اين چهار بعد تلاش مي كند.

🔹جسم هر انسان خواهان حقوق و مزاياي منصفانه است.
🔹ذهن هر انساني در سازمان فرياد مي زند: از من بطور خلاق استفاده كن.
🔹 دل در پي رفتار مهربان و توجه به عواطف است.
🔹روان، خدمت به نيازهاي انساني به صورت اخلاقي را مي طلبد.

اگر هر كدام از اين نيازها برآورده نشود وضعيت عدم تعادل پيش مي آيد و این عدم تعادل منجر به واکنش در انسان می شود، واکنشهایی از قبیل سركشي، از زير كار در رفتن، بدخواهي، زد و بند، افسردگي، فسيل شدن و ... نتیجه این عدم تعادل ها در افراد است و مسئولیت این موضوع هم متوجه مدیر است.
در عوض، انسان كامل در سازمان، با تمام وجود متعهد به كار است و با هيجانی خلاق منافع خود، سازمان و جامعه را تحقق مي بخشد.

#ترک_کار_کارکنان
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL