مصاحبه مناظره و مباحثه نیست.

مردم دوست دارند حرف بزنند و اگر تشویق شوند اغلب آنها دوست دارند درباره خودشان برای یک مخاطب مشتاق صحبت کنند. در عین حال هر دقیقه ای که در طول مصاحبه صحبت کنید یعنی زمان ارزشمند ارزیابی را از دست داده اید و نتیجه این می شود که اطلاعات کافی برای تصمیم گیری نخواهید داشت. هر بار که مصاحبه میکنید سعی کنید قانون 20 -80 را رعایت کنید:
20% زمان را به پرسیدن سوالات و 80% زمان را به شنیدن پاسخ ها اختصاص دهید.
بسیاری از مصاحبه گران با حرف زدن در مورد پاسخ های متقاضی وقت با ارزش خود را تلف میکنند.این موضوع نه تنها زمان را هدر میدهد بلکه به متقاضی نشان میدهد که اولویت های شما کجاست و می تواند پاسخ هایی بدهد که بازتاب ارزش های شما باشد نه خودش.
سعی کنید در جریان مصاحبه هیچ نشانه ای ازموافقت یا مخالفت خود بروز ندهید.

#مصاحبه
#استخدام

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

استخدام از طریق معرفی کارکنان (یکی از کانال های جذب موثر در سازمان)

شاید وقتی صحبت از جذب به میان می‌آید اولین موضوعی که به ذهن می‌رسد درج آگهی در برخی از روزنامه های معتبر، کانالهای ارتباطی با داوطلبان استخدام، شبکه های اجتماعی و یا سایت های منابع انسانی و بازار کار باشد. اما آنچه که متاسفانه در کشور ما مغفول مانده و کمتر به آن توجه می‌شود استفاده از نیروهای سازمان در جذب نیروی انسانی مورد نیاز است. بر اساس تحقیقات در بین کلیه روشهای جذب و کارمند یابی، بهترین افراد جذب شده کسانی بوده اند که توسط یکی از افراد شاغل در سازمان معرفی شده اند و این موضوع اهمیت پرداختن به این مقوله را دو چندان می‌کند. آیا شما در سازمان خود برای جذب افرادی که از ناحیه کارکنان معرفی می‌گردد ساز و کاری اندیشیده اید؟
شاید بتوان گفت یکی از دلایل اعتبار بالای این روش این است که کارمندان موجود با ویژگی ها و شخصیت فرد معرفی شده آشنایی کامل دارند و به خوبی می‌توانند تشخیص دهند که آیا بین فرهنگ و ارزشهای سازمانی با فرد معرفی شده تطابق نسبی وجود دارد یا خیر؟
بدین ترتیب، جذب از طریق کارکنان فعلی را، به‌عنوان یکی از کم هزینه ترین و اثربخش ترین روشهای کارمند یابی منظور و برای آن ساز و کار مناسبی تعریف کنید. به‌عنوان مثال تخصیص پاداش، به معرفان (در صورت جذب موفق و همچنین عملکرد مثبت فرد تازه استخدام شده) می‌تواند یک راهکار خوب برای تشویق این فرهنگ باشد. از طرفی معرفان می‌توانند منتور افرادی باشند که توسط خود آنها معرفی شده است تا بدین ترتیب اثر بخشی بیشتر فرآیند منتورینگ رقم خورده و آموزش فرد معرفی شده با اطمینان بیشتری پیاده شود. در برخی از سازمانهای بزرگ و موفق مشاهده شده است که معرفی کارکنان و افراد با تجربه و شایسته به سازمان، ضمن دریافت پاداش، بخشی از کارنامه عملکردی افراد را نیز تشکیل می‌دهد و می‌تواند به‌عنوان یکی از شاخص های کلیدی عملکردی آنها منظور شود.
بخش هایی از فصل اول کتاب "از مصاحبه تا استخدام" - دکتر مرتضی جوشقانی

#استخدام
#جذب
#مصاحبه
#منتورینگ

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

خطای تقابل

🔹در تصویر بالا، دو دایره وسط به یک اندازه هستند. اما به نظرمان می رسد دایره وسطیِ سمت راست بزرگتر باشد.

🔹اگر ما یک دستمان را در آب سرد و دست دیگرمان را در آب گرم قرار دهیم و پس از حدود 30 ثانیه دو دستمان را وارد آب ولرم کنیم، دستی که در آب سرد بوده است آب ولرم را گرم احساس کرده و دستی که در آب گرم بوده است آب ولرم را سرد احساس می کند.

🔹علت چنین برداشت های غلطی این است که مغز ما تمایل به سنجش و ارزیابی چیزها بر مبنای مقایسه دارد؛ حتی اگر استانداردهای مشخص و ثابتی برای ارزیابی آنها وجود داشته باشد. زیرا مقایسه برای ذهن راحت ترین و در دسترس ترین راه است.

🔹در مصاحبه های استخدامی و ارزیابی افراد نیز فردی که بلافاصله بعد از یک فرد ضعیف مصاحبه می شود، ممکن است به دلیل خطای مقایسه بین این دو نفر توسط مصاحبه گر، واجد شرایط شناخته شود.(و یا بالعکس)


#مصاحبه
#ارزیابی_عملکرد


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مصاحبه خروج چیست؟

احتمالا شما هم مانند بسیاری از مدیران از این که یکی از کارکنان ارزشمند خود را از دست بدهید بیزارید، و زمانی که یکی از کارکنان کلیدی شما، تصمیم به ترک شرکت می‌گیرد از خود می پرسید:" آیا من می‌توانستم کاری کنم که جلوی رفتن این فرد از شرکت را بگیرم؟


اما یکی از واقعیت‌های حفظ کارکنان مبتنی بر بازار خرد محور این است که شما هرگز نمی‌توانید همه کارکنانتان را حفظ کنید، به ویژه مستعدترین آن‌ها که بالاترین میزان جابجایی را دارند.

کارکنان سازمان شما را ترک می‌کنند بر اثر نارضایتی، پیدا کردن موقعیت شغلی بهتر، ربوده شدن توسط رقبا، بازنشستگی و حتی مرگ! اما فارغ از آنکه این جدایی به چه شکلی است، بیشترین امیدی که می‌توانید داشته باشید این است که بر اینکه چه کسی و در چه زمانی شرکت را ترک می‌کند قدری نفوذ داشته باشید، بدین منظور باید سازوکاری را فراهم کنید که با آگاهی از دلایل ترک خدمت کارکنان نرخ ترک‌خدمت‌هایی که برای سازمان زیان‌آور است را به حداقل برسانید.

هدف از مصاحبه خروج:
هدف از این مصاحبه این است که به یک بازخور در مورد شرکت، عملکردش، دلایل اصلی ترک کار و عملکرد مدیران، از افرادی که هم اکنون دلایل کمتری برای طفره رفتن و پنهان کردن عقایدشان دارند،برسیم.

در مصاحبه خروج چه بپرسیم؟

👈چه چیزی در ابتدای کار شما را به سمت این شرکت جلب کرد؟
👈با چه انتظاراتی به شرکت ما وارد شدید که در طی همکاری پاسخ داده نشد؟
👈اصلی‌ترین دلیلی که باعث شده تصمیم به ترک سازمان بگیرید چیست؟
👈اگر چه چیزی در شرکت اصلاح می‌شد، می‌ماندید؟
👈اگر جای مدیر ارشد سازمان بودید، سه تغییر اصلی که در سازمان ایجاد می‌کردید چه بود؟
👈از چه زمانی تصمیم به ترک سازمان گرفتید؟
👈تیم مدیریتی سازمان و مدیر مستقیم خود را چگونه ارزیابی می‌کنید؟(می‌توانید از 1 تا 5 امتیاز دهید)
👈آیا ممکن است در آینده به شغلی دیگر در اینجا فکر کنید؟
👈مزایای شغل جدید(یا سازمان جدیدی) که انتخاب کردید نسبت به وضعیت فعلی چیست؟
👈چگونه می‌توانیم اینجا را مکان بهتری برای کار کردن بسازیم؟

بهتر است، مصاحبه نیمه ساختار یافته طراحی شود و بر اساس پاسخ سوالات مصاحبه شونده، سوالات پیگیرانه را طراحی کنیم.
زمانی که پاسخ این پرسش ها از تعداد زیادی از مصاحبه‌های خروج جمع آوری شود می‌تواند به شما برای شناسایی علل اصلی ترک شغل و طراحی یک استراتژی منسجم برای حفظ کارکنان کمک کند. از این دیدگاه اطلاعات جمع آوری شده از مصاحبه‌های خروجی یکی از عوامل مهم در بهبود مداوم محل کار است.

چه کسانی مصاحبه خروج را انجام می دهند؟
مصاحبه خروج معمولا توسط مدیر و یا مشاوران منابع انسانی سازمان انجام می‌شود، برای انجام آن حتما فضای راحت و دوستانه و زمان کافی (حداقل یک ساعت) در نظر بگیرید. همچنین این مصاحبه را بعد از تسویه حساب مالی کارکنان و قطع کامل رابطه فی مابین انجام دهید که هم اطلاعات درست تری تولید کند و هم اعتبار بیشتری داشته باشد.

#مصاحبه
#ترک_کار_کارکنان

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مصاحبه خروج (Exit Interview) چیست؟


کاهش میزان خروج منابع انسانی از سازمان همواره یکی از رویاهای مدیران سازمان بوده است و طبیعتا کشف و عارضه یابی علل ترک کار پرسنل سازمان راهکار کاهش این شاخص است. اگر مدیران واقعا تمایل داشته باشند از آنچه در سازمان می‌گذرد مطلع شوند، بهترین و به‌صرفه‌ترین راه، مذاکره با کارکنانی است که سازمان را ترک گفته‌اند، که به آن مصاحبه خروج می‌گویند.

متاسفانه در اکثر سازمان‌ها این ارزیابی هنگام جدا شدن افراد از سازمان انجام نمی‌شود. خروج از سازمان به اشکال مختلف صورت می‌پذیرد. اما فارغ از آنکه این جدایی به چه شکلی است، بدون شک آگاهی از دلایل آن اطلاعات مهمی را برای سازمان فرآهم می‌کند تا بتواند با توجه به این اطلاعات، ترک‌ خدمت‌هایی که برای سازمان زیان‌آور است را به حداقل برساند.

با طراحی فرم مخصوص و درخواست تکمیل آن توسط افرادی که قصد دارند از سازمان جدا شوند می‌توانیم اطلاعات بسیار خوبی را کسب کنیم. پس از جمع آوری اطلاعات باید آن‌ها را دسته‌بندی کنیم، مسائل پر تکرار سازمان را استخراج کنیم و سپس به تحلیل دلایل بروز هر یک از مشکلات بپردازیم.

#مصاحبه

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

❇️مزایا و معایب مصاحبه خروج

👈یکی از مزایای اجرای مصاحبه خروج این است که اگر پرسنل اعتراضاتی دارند که در زمان حضورشان در سازمان به هر دلیل نمی‌خواستند مطرح کنند، در این مصاحبه می‌توانند بیان کنند. مزیت دیگر استفاده از نظرات و پیشنهادات افرادی است که ماه‌ها و یا سال‌ها در سازمان ما کار کرده‌اند و با سازمان ما آشنایی دارند.

👈دیگر مزیت مصاحبه خروج این است که فرصتی فراهم می‌شود تا پرسنل سازمان با خیال راحت حرف‌ها، گلایه‌ها و حتی پیشنهادات‌شان را بگویند و همین فرصت به ظاهر ساده می‌تواند برخی ناراحتی‌ها و کدورت‌ها از ذهن افراد پاک کند.

👈تنها ایرادی که می‌توان برای پروسه مصاحبه خروج نام برد، این است که باید دقت کنیم که مصاحبه خروج محلی برای تسویه حساب‌‎های شخصی افراد نشود و مسائل مطرح شده را اعتبارسنجی کنیم.

#مصاحبه

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

‍ پیتر دراکر تعریف میکند که یک روز مدیرعامل جنرال موتورز چند ساعت وقت خود را صرف مصاحبه استخدامی یک سرپرست خط تولید کرد. زمانی که دراکر علت این موضوع را جویا شد و متذکر شد که این کار را یکی از مدیران میانی هم میتواند انجام دهد و وقت او ارزشمند تر از این است که صرف مصاحبه استخدامی شود، پاسخ شنید که : "یک سرپرست خط تولید نامناسب میتواند همه ی رشته های من را در بالاترین طبقه ساختمان مرکزی جنرال موتورز پنبه کند!"

#شایستگی
#مصاحبه

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

آدمی را می‌توان شناخت:
از کتاب‌هایی که می‌خواند
و دوستانی که دارد
و ستایش‌هایی که می‌کند
و لباس‌هایش و سلیقه‌هایش
و از داستان‌هایی که نقل می‌کند
و ظاهر خانه‌اش
زيرا هيچ‌چيز بر روی زمین
مستقل و مجرد نیست بلکه همه‌ی چیزها
تا بی‌نهایت با هم پیوند و تاثیر دارند.
رالف_والدو

#مصاحبه
#استخدام
#تفکر_سیستمی
#توسعه_فردی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

در مصاحبه های استخدامی بررسی کنیم داوطلب چقدر یادگیرنده مستقلی هست؟

این یادگیرندگان مستقل اند که منجر به یادگیری سازمانی خواهند شد.

یادگیرنده_مستقل، یادگیرنده‌ای است که به طور فعال و با اتکای به خود دائماً در حال توسعه مهارت‌ها، شایستگی‌ها و قابلیت‌های خود است. برای آنکه بدانید چقدر یادگیرنده مستقلی هستید، ببینید که کدام یک از ویژگی‌های یازده‌گانه ذیل را دارید.

🔅 به طور کلی، ویژگی‌های اصلی یادگیرندگان مستقل عبارت‌اند از؛

1) آن‌ها برنامه‌ریزی پیشاپیش روزانه، هفتگی و یا ماهانه و یا حتی بلندمدت‌تر را دوست دارند.

2) آن‌ها مهارت خوبی دریادداشت‌برداری، به خاطر سپاری و ارتباط دادن موضوعات به هم، دارند

3) آن‌ها زندگی خود را به گونه‌ای سازمان‌دهی می‌کنند که بتوانند بهترین استفاده ممکن از زمان خود را بکنند که این ویژگی، حیاتی‌ترین عنصر موفقیت در یادگیری مستقل است.

4) آن‌ها به این امر واقف هستند که نمی‌توانند فعالیت یادگیریِ جدیدی را بدون کنار گذاشتن فعالیتی دیگر که تاکنون زمان برده است، شروع کنند.

5) آن‌ها از خواندن، نوشتن، گوش دادن و گفتگو و بحث کردن، لذت می‌برند.

6) آن‌ها برای یادگیری چیزهای جدید ذهن خود را گشوده نگه می‌دارند.

7) آن‌ها از سؤال پرسیدن، آزمون کردن و تحلیل لذت می‌برند.

8) آن‌ها از متفاوت بودن واهمه‌ای ندارند.


#مصاحبه
#استخدام
#یادگیری
#شایستگی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

📌ست گادین (Seth Godin) در یکی از مصاحبه‌های اخیرش گفت: مهم‌ترین تغییری که در آینده نزدیک در «جذب منابع انسانی» مشاهده می‌کنم، کاهش ارزش رزومه‌ها و افزایش اهمیت «ردپای دیجیتال» یا «Digital Footprint» است.

📍مجموعه نوشته‌های یک نفر در وبلاگ خود، در شبکه‌های اجتماعی، عکس هایی که در اینستاگرام به نمایش می‌گذارد، نوشته‌هایی که توییت می‌کند، عکس پروفایل او در نرم‌افزارهایی مثل وایبر و واتس آپ و فیس بوک و کاوری که برای صفحه خود انتخاب می‌کند و مطالبی که لایک می‌کند یا به اشتراک می‌گذارد، چنان پروفایل دقیقی از دانش و نگرش شخص در اختیار قرار می‌دهد که چند برگ رزومه که با هزار دقت و وسواس پس از مشاهده آگهی استخدام تنظیم می‌شود، هرگز آن کارایی و دقت را ندارد.


جریان مصاحبه ها باید کمی به سمت مصاحبه های تعقیبی و نامحسوس میل کند. محتوای شبکه های اجتماعی افراد بخصوص اینستاگرام، لینکدین و... حاوی اطلاعات بسیار ذی قیمتی هستند که میتوانند داده های زیادی از شخصیت فرد را در اختیار شما قرار دهند.

#مصاحبه

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

آشنایی با وظیفه شناس ها در مصاحبه های شغلی

وظیفه شناس ها به اصول اخلاقی پای بند هستند و تا كارشان را درست و تمام انجام ندهند، آرام نمی گیرند. آنها به خانواده خود وفادارند و از مقامات مافوق اطاعت می كنند. كار زیاد، ویژگی بارز این گونه ی شخصیتی است وظیفه شناس ها موفقیت طلب هستند، هیچ پزشك، وكیل، دانشمند یا مقام اداری موفق بدون برخورداری از این ویژگی شخصیتی نمی تواند در كارش موفقیتی كسب كند. وظیفه شناس ها در مقایسه با سایرین از این هشت ویژگی بهره بیشتری دارند:

1️⃣- كار زیاد
2️⃣- كار درست
3️⃣- راه درست
4️⃣- كمال طلبی
5️⃣- ثابت قدم
6️⃣- توجه به جزئیات
7️⃣- احتیاط
8️⃣- صرفه جویی

#مصاحبه
#استخدام

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مهمترین قانون استخدام گوگل:

اولین بودجه منابع انسانی را روی فرایند استخدام هزینه کنید!

🔘 فقط بهترین­ ها را با صرف زمان زیاد استخدام کنید. فقط افرادی را استخدام کنید که از جهات معناداری از شما بهترند و به مدیران اجازه ندهید که در رابطه با استخدام افراد تیم­شان تصمیم بگیرند.

🔘 در گوگل بیشترین زمان و هزینه صرف شده برای کارکنان در فرایند جذب، ارزیابی و پرورش استخدامی های جدید است. تحقیقات نشان داده است که تنها ۱۰ درصد از بهترین متقاضیان (در بهترین حالت) در بالاترین رده های اجرایی قرار می­ گیرند و راندمان بالایی خواهند داشت، بنابراین باید مراحل استخدام زیاد باشد. زیرا یک مهندس درجه یک ۳۰۰ برابر یا بیشتر از مهندسین معمولی بهتر است.

#استخدام
#مصاحبه

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

چگونه شایستگی خودآگاهی را در زمان مصاحبه ارزیابی کنیم؟

در درجه نخست این خصوصیت به شکل صداقت و توانایی ارزیابی واقع‌گرایانه از خود بروز می‌کند افرادی با خودگاهی بالا قادرند به درستی و آشکارا، گرچه نه لزوما افراط‌آمیز اعتراف‌گونه درباره عواطف خود و تأثیر آن‌ها بر کارشان صحبت کنند اینگونه خوداگاهی در فرایند استخدام بیشتر خودش را نشان می‌دهد.
در یک مصاحبه شایستگی محور می‌توانید از متقاضی بخواهید درباره زمانی که تحت تاثیر احساساتش قرار گرفته و کاری کرده که بعد از انجام آن پشیمان شود تجربه را برایتان تعریف کند داوطلبان خودآگاه در اقرار به شکست روراست خواهند بود و معمولاً داستان خود را با لبخندی برلب بیان می‌کنند یکی از نشانه‌های خودآگاهی خود انتقادی همراه با حس شوخ طبعی است. زمان بازنگری عملکرد نیز می‌توان خود آگاهی را شناسایی کرد افراد خودآگاه محدودیت‌ها و نقاط قوت شان را می‌دانند و به راحتی درباره آن صحبت می‌کنند و تحمل دریافت بازخور را دارند، در نقطه مقابل افراد با خودآگاهی پایین این پیام را که نیاز به پیشرفت و بهبود دارند نشانه تهدید یا شکست می‌دانند.


#هوش_هیجانی
#شایستگی
#مصاحبه
#استخدام

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

🔴هنگام جذب نیرو به دنبال چه قابلیتی در متقاضیان باشیم؟

🔸کسی را صرفا به خاطر اینکه کاری را قبلا بارها انجام داده است، استخدام نکنید. چرا باید کسی را استخدام کنید که دوست دارد دقیقا همان کاری را انجام دهد که سال‌ها انجام داده است؟
مهم‌ترین قابلیتی که باید در یک متقاضی جست‌وجو کنید، اعتماد به نفس است. منظورم جسارت یا پررویی یا اعتماد به نفس ساختگی و کلیشه‌ای نیست.

🔸کسی را استخدام کنید که واقعی باشد. که بداند کیست و چه چیزی برایت به ارمغان آورده. یکی از مدیرانم همیشه می‌گفت: «کسی را استخدام کن که نقطه مقابل نقاط ضعفت باشد.» اگر دقیق و جزئی‌نگر هستید، کسی را استخدام کنید که خلاق و آسوده خاطر باشد. کسی را استخدام کنید که در جلسه مصاحبه، سوالات کلیدی بپرسد، نه کسی که جواب‌های از پیش تعیین‌شده می‌دهد و جرات نمی‌کند از چارچوب‌ها بیرون برود.

اگر می‌خواهی ذهن متقاضی کار را بخوانی از او این سوالات را بپرسید:

▪️چه اطلاعاتی درباره شرکت، این واحد، این شغل و حتی خودم می‌توانم به شما بدهم که این جایگاه شغلی را بهتر درک کنید؟

▪️این شغل را چگونه آغاز می‌کنید؟ در وهله اول به کدام مشکلات یا پروژه‌ها می‌پردازید؟

▪️شما تا حدی این سازمان را شناخته‌اید. ما این فرصت‌ها و چالش‌ها را پیش رو داریم. به نظر شما در کدام زمینه‌ها عملکرد موفقی داریم و کدام زمینه‌ها باید بهبود یابند؟

🔸موقع استخدام یک نفر، نگران این نباشید که چند سال سابقه کار با فلان ابزار را دارد. نگران مدرک تحصیلی‌اش نباشید. روی انسانی که آن رزومه را نوشته، تمرکز کنید. به داستانش گوش کنید. این داستان‌ها هستند که او را به اینجا کشانده‌اند. خودتان هم داستانتان را تعریف کنید و بگویید چه کمکی نیاز دارید.
ما خودمان را گول می‌زنیم که فقط افراد متخصص و آموزش‌دیده می‌توانند جایگاه‌های شغلی ما را پر کنند. اما این درست نیست. هر کسی با ضریب هوشی متوسط می‌تواند کارهای غیر‌فنی و نه چندان تخصصی را در عرض چند ماه یاد بگیرد.

🔸کسی را استخدام کنید که خودش را بشناسد و از روی ترس، جلوی شما یا هر مدیر دیگری زانو نزند. این افراد را استخدام کنید و خواهید دید که سازمانتان موفق می‌شود.

#مصاحبه
#چالش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

💢وقتی در جستجوی آدمها برای استخدام هستید، سه ویژگی را مد نظر قرار دهید :

1️⃣ صداقت
2️⃣ هوش
3️⃣ انرژی
و اگر اولی را نداشت با دو تای دیگر شما را نابود میکند. وارن بافت

#استخدام
#مصاحبه

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

در هنگام استخدام افراد، اگر مجبور به انتخاب بین فرد با اخلاق و یا بااستعداد هستید، اخلاق را انتخاب کنید.

#استخدام
#جذب
#مصاحبه

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

پیتر تیل، بنیانگذار پی‌پال

مؤسس میلیاردر پی‌پال در کتاب «از صفر تا صد» توضیح می‌دهد که در جریان جلسات مصاحبه، به دنبال افرادی می‌گردد که حاضر نیستند همیشه موافق جریان آب شنا کنند و از عقاید خود، هرچند که مخالف موج‌های متداول جامعه باشد، دست نمی‌کشند. او معتقد است افرادی که می‌توانند به ‌طور منطقی و مستدل توضیح دهند که چرا حکمت رایج و سنتی را نمی‌پذیرند و خودشان را ناگزیر نمی‌دانند که از مصوبات جامعه پیروی کنند، افراد صادق، هوشیار و توانمندتری هستند.

#مصاحبه
#استخدام

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

بسیاری از اشتباهات استخدامی من برخواسته از پیش داوری های نادرست من بود. در ابتدا من عاشق موقعیت و موفقیت های تحصیلی افراد بودم، اما به تدریج دریافتم که تحصیلات فرد به تنهایی چیز زیادی درباره جستجوگری، تعهد، هیجان و چالشگری فرد را نشان نمی دهد.
جک ولش

#استخدام
#مصاحبه

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

شرکت گوگل برای استخدام کارکنانش طی سوالاتی به ظاهر ساده، ذهن افراد را به چالش می کشد.
به گزارش پرتال دانشگاهی ؛ یکی از علل شهرت شرکت گوگل پرسش های دشواری است که هنگام مصاحبه شغلی ذهنتان را درگیر می کند تا توانایی شما را در شرایط دشوار به چالش بکشد. اکثر این سوالات شما را تحت شرایطی قرار می دهد که باید در کمترین لحظه درست ترین تصمیم را بگیرید و انتخاب کنید.
گفتنی است؛ گوگل سوالات استخدامی خود را مدام تغییر می دهد.
بسیاری از سوالات گوگل بسیار ساده هستند ولی این پرسش ها به گونه ای مطرح می شوند که شما را به اشتباه می اندازند.
در ادامه به این سوالات می پردازیم:
۱.    کدام یک از محصولات گوگل را بیشتر دوست دارید و چگونه آن را ارتقا می دهید؟
۲.     اگر تبلیغات یوتیوب حذف شود.چگونه از سایت کسب درآمد میکنید؟
۳.    از گوگل چی می دونی؟
۴.    یک خروج اضطراری برای ساختمان طراحی کنید.
۵.    کدامیک در بوستون فضای تبلیغاتی بیشتری دارد، گل فروشی یا مرده شویی؟
۶.    یک سکه را هزار بار شیر یا خط می اندازیم، ۵۶۰ بار روی شیر آن می آید، به نظر شما این سکه تقلبی است؟
۷.    گوگلی شدن برای شما چه مفهومی دارد؟
۸.    یکی از شوخی هایی که بعد از استخدام شدن با مدیر ایکس می کنید، نام ببرید.
۹.    آیا شما موافقید که از افراد خواسته شود برای ساختن اکانت در جی میل و گوگل پلاس از نام اداری و رسمی خود استفاده کنند؟
۱۰.    اگر شما مجبور نبودید کار کنید، چه کارهایی دوست داشتید انجام دهید؟
۱۱.    چه چیزی شما را می ترساند؟
۱۲.    برای پیدا کردن یک سوزن در انبار کاه چند راه به ذهتان می رسد؟
۱۳.    چه تعداد توپ تنیس می تواند در یک هواپیما جا شود؟
۱۴.    اگر شما بتونید فقط یک جمله به ذهنتان بسپارید، آن جمله چیست؟
۱۵.    اگر شما مجبور باشید برای ادامه عمرتان تنها یک آهنگ را انتخاب کنید، آن چه خواهد بود؟
۱۶.    به نظر شما دنیای تبلیغات دیجیتالی در سه سال آینده چقدر و چگونه تغییر می کند؟
۱۷.    اگر امروز مدیر عامل بودید، کدام یک از سه چیز در محل کار و یا دانشگاهتان تغییر می دادید؟
۱۸.    تکنولوژِ تبلیغات ادوردز گوگل را برای یک پسر بچه هفت ساله توصیف کنید.
۱۹.    فرض کنید یک خدمات تحویل مواد غذایی دارید (چیزی شبیه آمازون) که در عرض ۲۴ ساعت غذا را به دست افراد می رساند.  تخمین بزنید که چه تعداد کامیون برای اداره این خدمات نیاز دارید.
۲۰.    چگونه می توانید فرآیند پردازش ابری را برای یک کودک ۶ ساله توضیح دهید.
۲۱.    نظر شما درمورد پرداخت ماهیانه یک دلاری کاربران به شرکت گوگل برای استفاده از جی میل چیست؟
۲۲.    به نظر شما سالانه چه تعداد کوتاهی مو در آمریکا انجام می شود؟
۲۳.    ۶ چیزی که شما را مضطرب می کند.
۲۴.    یه چیزی درمورد خودتون بگید که در رزومه اتون ذکر نشده است.
۲۵.    در سال ۲۰۲۰ بازار ماشین های بدون سر نشین چگونه خواهد بود؟
۲۶.    بارش قطرات باران را در یک پیاده رو طراحی کنید (پیاده رو یک متر و قطرات باران یک سانتی متر است.) چطوری می توانیم متوجه شویم که پیاده رو کاملا خیس شده است؟
۲۷.    من چگونه می توانیم اهمیت HTML5 را برای لری پیج و سپس برای مادربزرگم توضیح دهم؟
۲۸.    برام یک جک تعریف کن.
۲۹.    کدامیک را ترجیح می دهید؟ کسب درآمد یا یادگیری؟
۳۰.    اگر من همین الان به شما ۱۰ میلیون دلار پول بدهم با آن چه می کنید؟
۳۱.    یک سرویس را تعریف کنید که به شما این امکان را می دهد به آینده سفر کنید.
۳۲.    آیا شما لینک مربوط به متن نوشته شده توسط یک داعشی را از روی سایت حذف می کنید؟
۳۳.    شما چگونه معضل بی خانمانی را در پایین شهر سان فرانسیسکو حل می کنید؟
۳۴.    تیراژ کتاب های جدیدی که سالانه در ایالت متحده منتشر می شود چند تاست؟
۳۵.    چگونه به رشد و ارتقای یک کارخانه کفش کمک می کنید؟

#مصاحبه
#استخدام

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

ویژگی‌های شخصیت افراد خلاق:

❇️استقلال: فرد خلاق عقاید و اندیشه هایش را وابسته به افکار دیگران نمی داند و افکار و کارهای خویش از استقلال بالایی برخوردار است.

❇️ریسک‌پذیری: فرد خلاق اهل خطر کردن است و ماجراجویی را دوست دارد.

❇️کنجکاوی و علاقه به کارهای پیچیده: از سطح ظاهری یک مسئله فراتر رفته و مو شکافی نموده و در حل مشکلات پیچیده انرژی زیادی صرف می‌کند.

❇️تحمل ابهام: برای فرد خلاق مواجه شدن با ابهامات یک مبارزه محسوب شده و نوعی لذت بدنبال دارد.

❇️انعطاف‌پذیری: افراد خلاق روش‌های متنوعی در برخورد با شرایط مختلف دارند.

❇️شوخ طبعی: فرد خلاق از ظرافت دید و نکته سنجی زیادی برخوردار است.

❇️اعتماد به نفس بالا: نسبت به خود و توانمندیهایش آگاهی دارد و معتقد است که ایده‌ها و نظراتش ارزشمند هستند.

❇️ابتکار و تخیل قوی و حساسیت: ایده‌های او بیشتر با ایده‌های دیگران بسیار متفاوت است.

❇️زیبایی دوستی: فرد خلاق به اسانی مجذوب زیبایی می‌شود و نسبت به آن توجه و دقت زیادی می‌کند.

❇️تردید: اغلب بسیاری از قوانین رایج جامعه برای او جای سؤال باقی می‌گذارند.


#استخدام
#مصاحبه

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL