سازمانهای دایناسوری چیست ؟
در مدیریت از طبیعت الهامات فراوانی گرفته شده است. همانطور که در سایر علوم از طبیعت الهامات زیادی گرفته شده و مثال معروف آن استفاده از سیستم صوتی خفاش در علوم نظامی و طراحی سیستم رادار هواپیما وجنگنده ها می باشد. در مدیریت یكی از الهامات تشبیه سازمانها به موجود زنده می باشد. گفتیم زمانی که سازمان را به یک موجود زنده تشبیه می کنیم مطالعه رفتار سازمانها و واکنش های آنها و مسائل درون آنها برای ما بسیار راحت می شود. در این بخش سازمانهای دایناسوری را نام میبریم که زمانی که اندازه یک سازمان بدلیل فعالیت های مختلف زیاد می شود یعنی از جثه عظیمی برخوردار می شود ، ولی بخش تفكر و برنامه ریزی در آن رشد کافی نمی کنند.
از چنین سازمانی به نام سازمان دایناسوری نام می بریم. هشدار مهم در این بخش این است که به مدیران توصیه می شود:
"با داشتن اتاق فكر و توجه به نظرات کارکنان و مشتریان ، از دایناسوری شدن سازمان خود جلوگیری نمایید."
انسان به عنوان مهمترین جاندار و متفكرترین جانور روی زمین تقریباً یک هشتم اندازه اش به بخش تفكر و اندیشه اختصاص دارد. اما در دایناسورها به رغم وجود جثه بسیار بزرگ، مغز کوچكی داشتند و شاید یكی از دلایل مهم انقراض آنها همین بوده باشد. اگر بخش تفكر و نظرات جدید و خلاقیت و ابتكار در سازمان نادیده گرفته شود ، سازمان به سمت قهقرا و نابودی و خشک شدن پیش میرود و اما راهكارهای مناسب برای جلوگیری از دایناسوری شدن سازمانها چیست؟

چند جمله بسیار معروف در این زمینه وجود دارد که یكی از آنها می تواند ، زیربنای روش بسیار زیبای طوفان ذهنی باشد .یكی از این جملات زیبا این است:

✅"انسان در کنار دیگران ،عاقل تر است"

بنابراین برای عقلانیت بیشتر چاره در برخورد نظرات و عقیده های مختلف با هم می باشد. شاید گاهی یک جرقه کوچک سر منشاء خلق یک ایده یا راهكار بزرگ شود.

افراد را در کنار هم جمع کنید و همه تلاش کنند آنچه در مورد کار و بهبود،به ذهن آنها خطور میکند،بی پروا بیان کنند. مطمئن باشید هر پیشنهاد از طرف یک نفر ، زمینه پیشنهاد بعدی بهتر از طرف دیگران میشود،تو یک مدیر هستی "هر انسان یک مدیر است ، مطمئن باشید انسانها در کنار یكدیگر عاقل تر هستند.

#نظام_پیشنهادات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

👈👈نگاهی متفاوت به شرح وظایف 👉👉

آنچه که امروزه عمدتا در شرح وظایف افراد نوشته می شود، وظایفی است که می بایست هر روز بصورت روتین و عادی انجام شود که از آنها بعنوان وظیفه اصلی یا اول یاد می شود.
ولی فراموش نکنیم که هر فردی وظیفه دومی نیز بر عهده داردکه آن، ارائه پیشنهاد برای انجام بهتر کارش می باشد.
در طراحی شرح شغل و وظایف افراد در سازمانها نمی بایست صرفا انتظار انجام درست کارهایی که به آنها محول کرده ایم را داشته باشیم . همه ما وظیفه داریم بصورت مستمر و دائم برای انجام بهتر کار خود نیز، ارائه راهکار کنیم.
طبیعتا سنجش انجام یا عدم انجام وظیفه دوم، تنها از طریق تعریف شاخص هایی مرتبط با نظام پیشنهادات (suggestion system) امکان پذیر است که می بایست در دوره های ارزیابی و بصورت دائم مورد بررسی قرار گیرد. شاخص های ساده ای مثل تعداد پیشنهادات ارائه شده توسط هر فرد که منجر به انجام صرفه جویی در هزینه، زمان و اساسا هر گونه بهبودی می گردد.
از افراد صرفا انجام درست کارشان را انتظار نداشته باشید. از آنها بخواهید روشهایی نیز برای انجام بهتر آن کار درست (وظیفه دوم) نیز ارائه نمایند.
مرتضی جوشقانی - دی ماه ۱۳۹۹

#بهبود_مستمر
#نظام_پیشنهادات
#تغییر
#مشارکت
#ارزیابی_عملکرد

درکانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

یک جمله بسیار زیبا در دستورات استانداردهای ایزو ، وجود دارد:
" اگر کارکنان شما در جریان اهداف و برنامه های شما باشند به شما کمک می کنند که راحت تر به هدف خود برسید."

این موضوع در مورد کارکنان و اطرافیان ما نیز صادق می باشد.
هنگامی که ما اهداف و برنامه های خود را برای کارکنان و اطرافیان و مخاطبین خود بازگو می کنیم همه آنها تلاش می کنند به ما در رسیدن به اهداف کمک کنند.
دقیقاً در این جا اهمیت نظرات دیگران، اهمیت پیشنهادات و انتقادات برای ما معلوم می گردد. نظرات مشتریان و مخاطبین و کارکنان به ما کمک می کند هماهنگی و همدلی بیشتری در داخل سازمان برای رسیدن به اهداف داشته باشیم. اکنون به خوبی روشن است که مسئله انتقادات و پیشنهادات که در سازمانهای ما تنها در حد یک صندوق همیشه دربسته ، تبدیل شده است چقدر می تواند در اصلاح و بهبود سازمانی ما نقش داشته باشد. نقش ایده های جدید و خلاقیت ها و قدرت خلق و پردازش افراد جوان و جدید ، در یک سازمان در این بخش از فعالیتهای مدیر بطور مشهود دیده می شود.دقیقاً در این بخش از فعالیت های مدیر داستان معروف سازمانهای دایناسوری مصداق پیدا می کند.

#نظام_پیشنهادات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

#بهبود_مستمر
#نظام_پیشنهادات
#تغییر

.
درکانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

@HRMCHANNEL

☠️تکنیکهای کشتن افراد در نظام پیشنهادات!☠️

☠️۱. تکنیک این که تکراری است
هرگاه ایده ای جدید مطرح شد می گویند این ایده تکراری است و کسی قبلا ایده مشابهی را ارائه کرده است!

☠️۲. تکنیک چرا قبلا نه
اگر معلوم شد که هیچکس قبلا چنین ایده ای نداده می گویند حتما دلیلی داشته که هیچ کس چنین ایده ای نداده.

☠️۳. تکنیک تعویق
در مورد ایده تصمیم گیری نمی کنند. می گذارند ایده دهنده خسته شود.

☠️۴. تکنیک تصاحب
هر ایده ی جدیدی ارائه شد، خود را تنها سخنگوی آن ایده مطرح می کنند و اجازه نمیدهند کس دیگری بجز آنان درباره آن ایده حرف بزند!

☠️۵. تکنیک نخود سیاه
کارکنان خوشفکر و خلاق را درگیر تهیه طرح های با جزییات می کنند که دست کم شش ماه تهیه آن طرح طول بکشد. تاکید می کنند که همه فرم های موجود در جریان کاری باید با دقت و جامعیت تکمیل شود و توسط تمامی مدیران تایید و امضا شود.

☠️۶. تکنیک فیلتر
تمام نظرات منفی را عینا منتقل می کنند. هیچ کدام از نظرات مثبت را به ایده دهنده منتقل نمی کنند.

#نظام_پیشنهادات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

فرصتها جایی هستند که شکایت ها هستند.
جک ما

#نظام_پیشنهادات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکت‌ها و مدیران

🔸بر اساس گزارش جدید موسسه Forrester، در حال حاضر بیش از ۵۳ درصد تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شرکت‌های خدماتی در جهان با محوریت نوآوری‌ها و تکنولوژی‌های مدیریتی نوآورانه صورت می‌پذیرد. علاوه بر این بر اساس این گزارش، بیش از ۹۰ درصد مدیران معتقدند که نوآوری، کلیدی‌ترین عامل موفقیت شرکت‌ها و مدیران در دنیای کسب و کار به حساب می‌آید.

🔸حال سوال اینجاست که چگونه و با چه روش‌هایی می‌توان خون نوآوری را به رگ‌های سازمان تزریق کرد و از موج نوآوری‌های شکل گرفته نهایت استفاده را برد. در ادامه به ایده‌هایی برای مدیریت موفق نوآوری‌ها در سازمان اشاره خواهد شد.

1️⃣ ایده شماره ۱: همه کارکنان را درگیر نوآوری کنید

اگر می‌خواهید فرهنگ نوآوری را در شرکت‌تان جا بیندازید، لازم است که تمام کارکنان تان وارد گود نوآوری شوند.
یکی از اشتباهات رایج در میان مدیران در زمینه نوآوری این است که آنها همه کارکنان شان را وادار به شرکت در جلسات توفان فکری و ایده‌پردازی‌های نوآورانه می‌کنند حال آنکه این کار کاملا اشتباه است و کارآیی کل فرآیند نوآوری را پایین می‌آورد. به جای این کار بهتر است زمینه مساعدی برای شکل‌گیری گفت‌وگوهای هدفمند در زمینه نوآوری به‌طور روزمره فراهم آید که برای این بسترسازی حساس و کلیدی، نقش مدیر حیاتی است.

2️⃣ ایده شماره ۲: کارکنان را به سمت نوآوری هل ندهید، بلکه آنها را به سمت نوآوری بکشانید

شاه کلید نوآوری، مشارکت فعال کارکنان است و برای چرخاندن این شاه کلید باید به کارکنان نشان داد که نوآوری تا چه حد می‌تواند در موفقیت‌های کاری آنها تاثیرگذار باشد. برای این کار می‌توانید هم اهمیت و حساسیت نوآوری را برای آنها به اثبات برسانید و هم پتانسیل‌های غنی نهفته در نوآوری را برای افزایش بهره‌وری و رشد فردی و سازمانی برای آنها آشکار کنید.

3️⃣ ایده شماره ۳: فرهنگ نوآوری را در سازمان شکل دهید

نوآوری چیزی نیست که یک‌شبه اتفاق بیفتد و برای شکل‌گیری و گسترش آن نیاز به فرهنگ‌سازی است. بنابراین مدیران باید به سمت ایجاد و تقویت فرهنگ نوآوری گام بردارند و برای این کار باید کمپین نوآوری به راه بیندازند.
ستفاده از شبکه‌های اجتماعی، ایمیل، انتشار خبرنامه نوآوری و تبلیغات میدانی با محوریت نوآوری می‌تواند در این مسیر، موثر و مفید باشد.

4️⃣ ایده شماره ۴: یک سامانه دیجیتالی نوآوری ایجاد کنید

کارکنان و مدیران به دلایل مختلف ممکن است نتوانند ایده‌های نوآورانه خود را با مدیران ارشد سازمان در میان بگذارند بنابراین لازم است یک پلت‌فرم ویژه نوآوری در شبکه داخلی شرکت یا سازمان ایجاد شود که در آن افراد بتوانند به‌صورت غیر‌حضوری ایده‌ها، نظرات و بازخوردهای نوآورانه‌شان را منعکس کنند.

5️⃣ ایده شماره ۵: در مورد نوآوری شفاف‌سازی کنید

تجربه نشان داده که شفافیت و اطلاع‌رسانی دقیق در مورد نوآوری به‌طور حتم به گسترش فرهنگ نوآوری در سازمان کمک می‌کند. بنابر این باید تمام کارکنان به‌طور کامل بدانند که چه ایده‌های نوآورانه‌ای در سازمان مطرح شده و با آنها چه برخوردی شده است.

6️⃣ ایده شماره ۶: به نوآوری و نوآوران پاداش دهید

تشویق نوآوری و نوآوران در درون سازمان به شکل‌های مختلف از نان شب هم واجب‌تر است، چراکه افراد نوآوری که به‌صورت داوطلبانه اقدام به ایده‌پردازی‌های نوآورانه کرده و پیگیر پروژه‌های نوآورانه خود و دیگران هستند در صورتی که مورد بی‌اعتنایی قرار گیرند و تشویق نشوند دیر یا زود دلسرد شده و دست از نوآوری و ایده‌پردازی نوآورانه برخواهند داشت.
منبع: مجله HRT

#نظام_پیشنهادات
#فرهنگ
#نوآوری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

بزرگترین اتلاف در سازمان عدم استفاده از توانایی افراد و کارکنان برای استفاده از کمک ها و آگاهی آنها از مشکلاتی است که آنها مشتاقانه برای حل و انجام آن آماده اند.

#نظام_پیشنهادات
#مشارکت
#اتلاف

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

⭕️▪️طوفان فكري 60 سال پيش توسط الكس اسبورن طراحي شد.

اين روش یکی از تکنیکهای کاربردی حل مسأله است بدین ترتیب که اعضاي گروه درباره مسئله فكر كرده و راه حل هاي گوناگون را به صورت في البداهه و شفاهی بدون هیچگونه محدودیتی مطرح می كنند.

💡هر چه ايده ها خلاقانه و بيشتر باشند بهتر است.💡

فرايند طوفان فكري بهتر است با يك گروه 6 تا 12 نفره و يك سرپرست يا هماهنگ كننده و يك منشي انجام پذیرد.

↩️بهتر است که تعداد اعضای گروه از 13 نفر تجاوز نكند زيرا تعداد ايده ها زياد شده و جذب آنها مشكل مي شود و ممكن است جريان انديشه ها به طور بالقوه محدود و كند شود.

ترجيحا قبل از جلسه،سرپرست موضوع مورد بحث را به اطلاع گروه برساند. مسئله روي وايت برد نوشته و سپس از اعضاء خواسته می شود براي مسئله راه حل بيابند.در طی این فرآيند بايد از اظهار نظر درباره ارزش ايده ها و تحميل عقايد و تفكرات خودداري گردد.

📝منشي جلسه ديدگاهها و نظرات هر يك از اعضاء را ثبت مي نمايد.

فرايند طوفان فكري داراي 3 قانون اصلي به شرح ذيل است:

1⃣هيچ گونه قضاوت يا انتقادي درباره ايده ها نبايد صورت گيرد.

2⃣از كليه ايده ها مي بايست استقبال شود، حتي اگر ايده ها پيش پا افتاده و غير عملي باشند.

3⃣هدف اصلي كميت ايده ها است نه كيفيت آنها.

رعايت قوانین فوق الزامي است.
بعد از 25 الي 30 دقيقه استراحت،گروه مجددا ايده ها را نقد وارزيابي مي نمايد.

ايده ها بايد دسته بندي و بر اساس اولويت رتبه بندي شوند. كيفيت هر ايده در جلسه ارزيابي مورد تحليل و بررسي قرار مي گيرد.رهبر نبايد به دليل كمبود بودجه يا ديگر منابع لازم پيشنهادها را كنار بگذارد.

اگر ايده اي خوب بود، بايد راه هاي پياده سازي آن نيز جستجو شود.

طوفان فكري را مي توان در مسائل گوناگون به كار برد،از جمله: مسائل مربوط به بازاريابي، افزايش كيفيت محصول، تعيين خط مشي سازمان، تامين نيروي انساني، ايجاد انگيزه در كاركنان و ...

طوفان فکری را می توان در مسائل گوناگون به کاربرد؛ از جمله: مسائل مربوط به بازاریابی، افزایش کیفیت محصول، تعیین خط مشی سازمان، تامین نیروی انسانی، ایجاد انگیزه در کارکنان و...با این وجود در مورد مسائل گسترده و پیچیده و همچنین موقعیت هایی که نیاز به آزمایش و خطا دارند چندان سودمند نیست.

#خلاقیت
#انگیزش
#مشارکت
#نظام_پیشنهادات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

خاطرات یک بازدید کننده از یک شرکت در ژاپن:

در حین بازدید از یکی از سالن های تولید با تابلو جالبی برخورد کردم که عنوان تابلو این بود:
👈چه چیزی برای من آزار دهنده است؟

این تابلو به مستطیل های مساوی تقسیم شده بود و کارکنان می توانستند هر کدام با استفاده از ماژیک بر روی این تخته وایت برد، مطلب خود را بنویسند.
در حقیقت این تابلو یک کانال ارتباطی بسیار خوبی را برای کارکنان و کارگران تولید ایجاد کرده بود تا بصورت شفاف و روشن و در عین حال ساده به بیان مشکلات و ایرادهای تولید و فرآیند کاری خود بپردازند.
این موضوع به راحتی توانسته بود مشارکت کارکنان را افزایش دهد.

#مشارکت
#نظام_پیشنهادات
#چالش
#توانمند_سازی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

نظام پیشنهادات در شرکت تویوتا:

1- سرانه یک پیشنهاد برای هر نفر در دهه 1960

2- سرانه 2.5 پیشنهاد برای هر نفر در دهه 1970

3- سرانه یک پیشنهاد برای هر نفر (با تکنیک حلقه های کیفیت) در دهه 1970

4- اخذ 20 ميليون پيشنهاد در 40 سال گذشته(1999-1959)

5- كسب 4686دلار صرفه بطور متوسط از هر پيشنهاد

6- اخذ 5/1 ميليون پيشنهاد در سال 1985

7-اجراي بيش از85 % پيشنهادهاي دريافتي

#نظام_پیشنهادات
#مشارکت
#تصمیم_گیری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

معرفی برخی از شاخص های عملکردی نظام پیشنهادها

#نظام_پیشنهادات


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

افزایش مسوولیت کارمندان داوطلب، گاهی می تواند ایده‌های ناب بعدی را نابود می‌کند.

بهترین کارمندان تمایل دارند از طریق بهترین ایده‌هایشان رشد کنند.طبیعی است که اجرای آن ایده به همان کسی که آن را ارائه داده است واگذار شود. علاوه بر این اگر آن شخص کارمند برجسته‌ای باشد طبیعی است که چون بیشتر از هرکسی خواهان اجرایی شدن آن ایده است از او بخواهیم مسوولیت کار را قبول کند. مسلما بهترین کارمندان قبلا هم به سختی کار می‌کردند، بنابراین اگر هربار که پیشنهادی مطرح می‌کنند مسوولیت جدیدی به آنها واگذار شود طبیعی است که ایده‌های بعدی آنها متوقف خواهدشد.

✅ یک کارمند فوق‌العاده یکبار به من می‌گفت: «فهمیدم که باید پیشنهاد دادن را متوقف کنم زیرا هر بار که من یک پیشنهاد جدید دادم یک مسوولیت جدید به مسوولیت‌هایم اضافه شد» گاهی اوقات برخی از کارمندان از پذیرش مسوولیت جدید برای اجرای پیشنهادهایشان استقبال می‌کنند. اما همیشه اینطور نیست.

#نظام_پیشنهادات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

اگر در سازمان شما جریان ایده‌های جدید کند است یا اصلا وجود ندارد:

سازمان‌های امروز بدون تزریق ایده‌های نو خیلی زود از بین خواهند رفت. برای حل چالش‌های جدید به ایده‌های جدیدی نیاز هست. این مدیر مجموعه است که می‌تواند محیط مناسبی را برای پرورش ایده‌های نو ایجاد کند. برای ایجاد چنین محیطی به موارد زیر توجه داشته باشید:

▪️به دام سخن گفتن به جای شنیدن نیفتید:
اگر مدیری به دنبال حل مسائل و چالش هاست بیش از هر چیزی به راه‌حل‌های نو نیاز دارد که این ایده‌ها باید از جانب کارکنانی ارائه شود که از نزدیک دستی بر آتش دارند. پس باید به کارکنان‌تان فرصت اظهار‌نظر و ایده‌پردازی نامحدود بدهید.

▪️جو هراس از ایده پردازی در مجموعه تحت رهبری‌تان را بشکنید:
شما به‌عنوان یک مدیر باید از کسانی که به دنبال تجربه کردن روش‌های جدید برای انجام کارها هستند به شدت حمایت کنید نه اینکه آنها را از این کار بترسانید. حتی اگر تجربیات جدید به شکست هم منتهی شد شما باید به جای مجازات عامل، این شکست را به فرصتی برای یادگیری سازمانی تبدیل کنید.
منبع: Asked Manager. com

#نظام_پیشنهادات
#چالش
#رهبری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

بزرگترين وظيفه مديران، جستجو و دستيابي به گنج پربهاي آرا و انديشه‌هاي کارمندان و پرورش شخصيت آنان است.
جک ولز

#شایستگی
#استعداد
#نظام_پیشنهادات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

داستان زیبایی وجود دارد که در بازدید یكی از مهندسین از یک کارخانه در ژاپن اتفاق می افتد و آن این است که مهندس در داخل یكی ازکارخانه های ژاپن بر روی یكی از دیوارهای داخل سالن تولید و در" معرض دید همه کارکنان "تعدادی کاغذ و نوشته می بیند که به دیوار چسبانده اند.
از مترجم خود دلیل این دیوار و نوشته های کاغذهای موجود بر روی آن را می پرسد و متوجه می شود که آن یک دیوار پیشنهادات است.
یعنی هر کدام از کارگران و مهندسین و مدیران هر پیشنهادی را برای انجام بهتر کارها سراغ دارد و به ذهنش خطور می کند همراه با تاریخ و نام و نشان خود برروی کاغذی می نویسد و بر روی سطح این دیوار می چسباند.
همه کارکنان و مدیران و مهندسین دیگر سازمان ، در زمانهای دلخواه از این دیــوار بازدید می کنند و نظرات و پیشنهادات نصب شده بر روی آن را مطالعه می کنند و اگر آنها هم نظر بهتری دارند نوشته و بر آن دیوار می چسبانند.
نمیتوانید تصور کنید که چه هم افزایی مثبت و سینرژی از برخورد آراء و پیشنهادات مختلف در این بخش حاصل می شود و چقدر طوفان فكری و الهام جدید و ابتكار بهتر، در پی وجود داشتن چنین دیواری بوجود می آید؟
شاید نظرات و پیشنهادات ارائه شده در زمان کنونی قابل انجام نباشد ولی با گذشت زمان و فراهم شدن شرایط ، پیشنهاد مناسب و آماده اجرا ، از دیوار برداشته شده و به پیشنهاد دهنده جوایزی تعلق می گیرد. بنابراین انگیزه کافی برای خلق و ابداع بهبودهای بیشتر همیشه وجود خواهد داشت.

نکته مزید : دیوار پیشنهادات ، یعنی سیستم طوفان فكری مداوم

نتیجه  نهایی:
✅به یاد داشته باشیم  که یک سیستم قوی مهمتر از تکیه بر افراد قوی می باشد .

#نظام_پیشنهادات
#مشارکت
#انگیزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

✅ دیوار ژاپنی

مجتبي كاشاني يكي از مديران اجرايي كشور با بيان خاطره بازديدش از يك كارخانه ژاپني توليد كلاچ اتوموبيل در سال 1987، از ساخت «ديوار ژاپن» در اين كارخانه صحبت به ميان مي‌آورد. ديواري كه برخلاف «ديوار چين»، نه بر اساس ظلم و استبداد بلكه بر اساس انديشه‌هاي شكوهمند كاركنان بوجود آمده است: «در حين مشاهده و بازديد از عجايب گوناگون در سالن توليد اين كارخانه، متوجه يكي از ديوارهاي اين سالن به طول حدود 50 متر و ارتفاع 8 متر شدم كه تمامي سطح آن از كاغذهاي نوشته شده اي پوشانيده شده بود. كنجكاوي، مرا به سوال وادار كرد. در پاسخ دريافتم كه اين كاغذها پيشنهادهاي كاركنان اين واحد براي تبديل روش توليد به CAD/CAM (ساخت به كمك كامپيوتر /طراحي به كمك كامپيوتر) مي‌باشد و هر يك از كاركنان به طور متوسط 11 پيشنهاد كتبي داده است. مديريت نيز چون موفقيت در اجراي اين طرح را مديون پيشنهادهاي كاركنان در همه سطوح مي‌داند براي تشويق و اشاعه سيستم مديريت مشاركتي و نظام پيشنهادات، بزرگترين ديوار طولي اين سالن را با انديشه آنان آراسته است. مي‌گفتند اين كار هم به ما و هم به آنها انرژي، دلگرمي، انگيزه و سرفرازي مي‌دهد...»

#نظام_پیشنهادات
#مشارکت
#توانمند_سازی
#انگیزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

👈برخی از شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) در نظام پیشنهادات(SS) :

💎تعداد کل پیشنهادات
💎تعداد پیشنهادات به ازای یک کارمند
💎درصد مشارکت سرپرستان و مدیران
💎نرخ تصویب پیشنهادات
💎امتیازات ارائه شده برای هر واحد
💎متوسط امتیاز به ازای هر یک از کارکنان
💎درصد پیشنهادات اجرایی شده در هر واحد کاری

#نظام_پیشنهادات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

چند پیشنهاد برای اجرای بهتر نظام پیشنهادات :

✍️ هراس را در سازمان خود از بين ببريد. نوآوري به معناي انجام چيزي جديد است، برخي كارها ممكن است به نتيجه نرسند. اگر افراد از عدم نتیجه گیری پیشنهادات خود هراس داشته باشند، به افرادي خلاق مبدل نخواهند شد. چنین نیست که هر پیشنهادی منجر به نتیجه گردد. از ابتدا باید قبول کنیم که درصدی از پیشنهادات منجر به اجرا نخواهند شد.

✍️ نوآوري را به عنوان جزئي از سيستم ارزيابي عملكرد براي هر شخص مطرح كنيد. سازمانها بايد از كاركنان خود در پايان دوره ارزيابي سوال كنند كه چه نوآوري انجام دادند و تاثير آن بر كار چه بوده است. در شرکت تویوتا یکی از شاخص های ارزیابی مدیران تعداد پیشنهاداتی است که کارکنان تحت نظر آنها ارائه کرده اند.

✍️ خلاقیت و نوآوری نیز نیاز به آموزش دارد. نمی توان از افراد توقع داشت که ذاتا خلاق باشند. خلاقیت قوه ای است که می بایست پرورش داده شده و تشویق گردد در اینصورت است که می توانید از مزایای آن بهره مند گردید.

#نظام_پیشنهادات
#خلاقیت
#ارزیابی_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیران نوآور، یکی از مهم‌ترین رکن های سازمان‌های خلاقانه است. چنین مدیرانی:

❇️ علاوه بر این که خودش خلاق است، از طرح های خلاقانه کارکنان سازمان نیز استفاده می کند.
❇️ برای کارکنان سازمان خود تعیین هدف می کنند و به خوبی فرایند هدف‌گذاری را بلد هستند.
❇️این مدیر سعی خواهد کرد با تشکیل جلسات همفکری در سازمان و پاداش دادن به کارکنان خلاق انگیزه خلاقیت را در بین کارکنان بالا ببرد.
❇️چنین مدیری خود را در جمع پرسنل خود قرار می دهد و در اصل به راحتی می توان با او ارتباط برقرار کرد تا بدین شکل کارکنان بتوانند مدام ایده های خود را به او منتقل کنند و عادت به ایده دادن شکل بگیرد.
❇️مدیران خلاق سعی می‌کنند نیروهای سازمان را به مشارکت در کار تیمی تشویق کنند.
❇️این دسته از مدیران به نظرات افراد گوش می دهند و در اصل این مدیران مهارت های ارتباطی موقر مانند مهارت‌های ارتباط شفاهی، نوشتاری و دادن بازخور و درست گوش دادن را به خوبی بلد هستند.
❇️ چننی مدیرانی روحیه تغیر پذیری بسیار بالایی دارند.
❇️ این مدیران برای کارکنان خود الهام‌بخش بوده و الگویی برای آنان هستند.
❇️ این مدیران رفتاری اعتماد برانگیز دارند و در کارهای خود شفافیت عمل می کنند.

#خلاقیت
#نوآوری
#نظام_پیشنهادات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL