❇️ سؤال بسیاری از مدیران منابع انسانی:

- چرا با وجود طراحی ابزارهای به روز و تایید شده باز هم فرایندهای منابع انسانی ما با شکست مواجه می‌شوند؟

طبق مطالعات و تجربه سازمانی تیم گروه بهین مشاوران، یکی از دلایل اصلی این اتفاق، نداشتن یک نگاه ۳ مرحله‌ای به ابزارهای منابع انسانی است.
به بیان دیگر، طراحی یک ابزار خوب، صرفاً گام اول و البته شرط لازم این فرآیند است، اما کافی نیست.
ابزار طراحی شده تا زمانی که به دو مرحله بعدی یعنی استقرار و جاری‌سازی نرسد، صرفا در سطح یک نقاشی زیبا روی کاغذ باقی می ماند.

- حال چه باید کرد؟

بعد از طراحی یک ابزار خوب، متولیان آن باید به این باور برسند که ابزار طراحی‌ شده برای من و سازمان من مفید است و در جهت استفاده از آن حتما آموزش ببینند تا بتوانند از آن ابزار در محیط واقعی سازمان استفاده کنند. این مرحله که با اطمینان از آموزش پرسنل محقق می‌شود، مرحله‌ی استقرار است.

و چه زمانی ابزارهای منابع انسانی به مرحله‌ی جاری‌سازی می‌رسند؟
برای رسیدن به مرحله‌ی جاری‌سازی، رفتارهای مثبت آن ابزار باید تکرارپذیر بوده و بهبود مستمر داشته باشند.

✅ تماس با ما:

۰۲۱-۴۶۱۳۴۴۳۲
https://behincg.com/

🔔🔔لطفا" زنگ گوشیتون رو فعال بفرمایید :

دو شنبه ۳۰ بهمن  ۱۴۰۲

🕖ساعت ۱۹:۰۵ تا ۲۱:۰۵

📖 "عنکبوت و ستاره دریایی"


-سازمان بدون رهبر؟! جوک نگو!!🤣🤣
- بیا ببین توی این کتابه نوشته!!
- نه بابا مگه می شه؟!! 😳
- ایناها بیا با هم بخونیم!🤓🤓
- من که می گم نویسنده توهم زده!!
- حالا دوشنبه بیا تا با هم یه مروری بکنیم روش !!
- اوکی میام بشنوم ...👂🤓👂



خب دوستان همگی دعوتید به این جلسه تا با هم ببینیم ادعای این نویسنده چیه🤔🧐


بی گمان شنیدن کتاب از زبان کسی‌که سالها در نقش‌های مدیریتی تجربه اندوخته شیرینی دیگری برای‌ما خواهدداشت🤓🤗




لینک جلسه گوگل میت روز ارائه در کانال قرار داده خواهد شد.




#رجامد

#02_19

مدیران هنگام مواجه شدن با اتفاقات و ارتباطات کاری و شخصی خود، گاهی متوجه وجود نوعی مقاومت ذهنی برای پذیرش اتفاقات می‌شوند.

این مقاومت، معمولا بر اساس اثر عمیق تجربه های گذشته، باورها، احساسات و ... در آنها ایجاد شده است.

اولین قدم برای شکستن این مقاومت، تمرین ابراز و مطرح کردن این عدم پذیرش ها، در گفتگو با خود و دیگران است.
این گفتگوی شجاعانه، باعث می‌شود که فرد از زاویه‌ای دیگر با مدل تفکرش مواجه شود و همزمان ذهنش درگیر مطالبی شود که به عنوان بازخورد یا پرسش و ...  می‌شنود.

این یعنی گفتگویی بین او، خودش و دیگران
که به مرور، می‌تواند محدودیت‌های ذهنی، نوع احساسات و برداشتهای افراد را از قالبی فیکس به سمت آگاهی بیشتر و بررسی روشهای دیگری برای مواجهه با آن موضوع یا موضوعات مشابه برده و باعث تغییر در قدرت تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری و شکل رفتارهای متفاوت در مدیران شود.
این فرایند در قالب کوچینگ و منتورینگ فردی و تیمی، با تلفیقی از آموزش و مشاوره مدیریت، باید از موارد تمرکز در پرورش یک مدیر موفق باشد.

دیدگاه خود را با ما به اشتراک بگذارید.

✅️ آدرس سایت : https://b2n.ir/t52594

✅️ شماره تماس : ۰۹۱۰۷۶۰۰۱۰۸

یکی از مواردی که مدیران منابع انسانی در هر سازمانی باید از آن آگاهی داشته باشند اطلاعات جمعیت شناختی کارکنان است.
اطلاعات جمعیت شناختی در واقع یک اسکن جامع از وضعیت پرسنل سازمان در ابعاد مختلف است.
مدیران منابع انسانی نمی‌توانند کاری برای پرسنل سازمان انجام دهند مگر اینکه به یکسری اطلاعات پایه دسترسی داشته باشند که از جمله‌ی آن‌ها می‌توان به سن، وضعیت تاهل، تحصیلات و… اشاره کرد.
مدیران منابع انسانی برای بررسی اصولی این اطلاعات، نیاز دارند تا افراد سازمان را به سطح سرمایه انسانی، منابع انسانی و نیروی انسانی تقسیم کنند و برای هرکدام نمودارهای جداگانه‌ای را نظر بگیرند.

این سطح بندی به هیچ عنوان، درجه بندی افراد از نظر ارزش‌های انسانی نیست بلکه صرفا طبقه بندی خواست ها و نیاز کارکنان است چراکه ابزارهای منابع انسانی برای رفع این نیازها متفاوت است.


✅ تماس با ما:

۰۲۱-۴۶۱۳۴۴۳۲
https://behincg.com/

✅ در ادامه متن:

به طور مثال یکی از ابزارهای مهم منابع انسانی بحث انگیزش کارکنان است. به نظر شما چه می‌شود اگر سازمان همه‌ی کارکنان را در یک سطح ببینید و فرض کند آنچه برای یک نیروی انسانی ارزشمند است برای یک سرمایه انسانی نیز خوشایند و باب طبع است؟
مسلما یک کارت هدیه چند میلیونی تنها برای درصدی از افراد سازمان موجب بالا رفتن انگیزه می‌شود حال آنکه افرادی در سازمان وجود دارند که دیده شدن کارشان و همچنین ارتقاء شغلی مشوقی ارزشمندتر است.
در نتیجه یک مدیر منابع انسانی برای عملی کردن برنامه‌های خود، نه تنها نیاز به شناخت وضعیت پرسنل سازمان دارد، بلکه باید قبل از آن نگاه درستی نسبت به سطوح کارکنان داشته باشد تا بتواند نیاز هر سطح را به شکل واقع بینانه‌ای رفع کند.

سه شنبه هشتم اسفند، اتاق بازرگانی ایران هستیم
میز مشاوره از ساعت ۱۰ تا ۱۲
پنل گفتگو از ساعت ۱۴ تا۱۵.۳۰

🔸️پنجمین دوره از مجموعه رویدادهای "مشاوره به کسب و کار (C2B-5)" با موضوع اصلی "توانمندسازی و تاب آوری کسب وکارها" با همکاری تشکل‌های عضو فدراسیون مدیریت و مشاوران کسب‌وکار ایران؛ اتاق بازرگانی،صنایع، معادن و کشاورزی ایران؛ و با مشارکت علمی انجمن مشاوران مدیریت ایران در تاریخ 8 اسفندماه به صورت *حضوری* برگزار می‌گردد.

🔷 این رویداد ملی به منظور ارائه راهکارهای عملی غلبه بر چالش های بنگاه های اقتصادی در سال۱۴۰۳به همراه میزهای تخصصی مشاوره توسط مشاوران صاحب نام کشور برگزار خواهد شد.

🔶از کلیه مدیران سطوح مختلف و کارشناسان بنگاه‌های بخش خصوصی سراسر کشور و فعالان بخش‌های مختلف صنعت و بازرگانی دعوت به عمل می‌آید تا در این رویداد مهم حرفه ای حضور به هم رسانند.

📋حضور بصورت آنلاین از طریق لینک زیر
https://webinar.iccima.ir/business-seminar/

ما به عنوان موجودات اجتماعی، به داشتن ارتباطات، کار تیمی و کمک گرفتن محکومیم و
یکی از مسائلی که باید در طول زندگی و بنابر تجربه یاد بگیریم این است که رشد و پیشرفت ممکن نیست مگر با کمک و همراهی دیگران.

وجود ارتباطات موثر برای مدیران منابع انسانی حائز اهمیت است.
مدیر منابع انسانی برای بالا بردن عملکرد خود، باید سطوح مختلف شبکه سازی را در سازمان و جامعه ایجاد کند، آن‌ها را حفظ نموده و سطح ارتباطات خود را به سطوح بالاتری از ارتباطات قدرتمند و سازنده برساند.

مدیر منابع انسانی نه تنها شبکه ارتباطی گسترده ای دارد، بلکه علاوه بر تعداد افراد، به کیفیت روابط خود نیز  توجه می کند و آنها را به سمت استمرار، سازندگی و اثربخشی هدایت می‌کند.
برای ما بگویید آیا شما به عنوان یک مدیر منابع انسانی، دارای ارتباطاتی هستید که بتواند برایتان ارزش افزوده ایجاد کند؟

اگر این شبکه ارتباطی در کار و زندگی شما وجود دارد، باید بتوانید آن‌ را حفظ و تقویت و گسترده‌تر کنید
و اگر وجود ندارد، باید در جهت ساختن آن اقدام
موثر انجام دهید.

تجربه‌ای در این موضوع دارید؟
.
.
.
✅️ آدرس سایت /https://arabon.co

✅️ شماره تماس : ۰۹۱۰۷۶۰۰۱۰۷

❇️ هنگام بررسی و آسیب شناسی ماژول‌های مختلف منابع انسانی، هنر یک مدیر آگاه در این است که بداند چه مواردی را نباید تغییر دهد که به آن هنر حفظ داشته های منابع انسانی سازمان می‌گویند.

به عبارتی طراحی و اجرای سیاست های اثربخش در حیطه منابع انسانی به معنی حذف تمامی‌ ابزارهای قدیمی و خلق دوباره‌ی آن ها نیست، بلکه به این معناست که در کنار تغییر ابزارهای اشتباه، اجازه دهیم آن چه در سازمان کارکرد دارد باقی بماند.

❌متاسفانه یکی از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی حذف همه جانبه ابزارها، صرف نظر از ارزیابی آن‌ها از منظر کارکردشان است که این خطا معمولا به منظور ایجاد یک امضای شخصی رخ می‌دهد.
حال آن که مدیران باید به این نکته توجه داشته باشند که هزینه‌ی ایجاد این برند شخصی و از اول طراحی کردن همه‌ی ابزارها برای سازمان چیست؟


.
.
.
✅ تماس با ما:

۰۲۱-۴۶۱۳۴۴۳۲
https://behincg.com/

🔸در ادامه :🔹

✅ نهایتا جلوگیری از ایجاد چنین اشتباهاتی آن جا حساسیت بیشتری پیدا می‌کند که معولا دلیل رخ دادن هر خطا و اشتباهی حتی در بخش های دیگر، متوجه واحد منابع انسانی است اما کارهای مثبتی که خود منابع انسانی در جهت رشد سازمان و در بخش های مختلف انجام داده است مورد غفلت قرار می‌گیرد.

✨ در نتیجه مدیران منابع انسانی باید تا آن جا که به حوزه اختیار خودشان بستگی دارد در جهت طراحی سیستمی قدم بردارند که کمترین هزینه را برای سازمان و واحد منابع انسانی داشته باشد.

مدیر منابع انسانی باید اخبار روز را بداند. اما مگر نه این که مدیران منابع انسانی باید توجه و تمرکز خود را بر روی کارکنان سازمان بگذارند و گوش شنوای آن‌ها باشند؟ نکته‌ی مهم آن است که کارکنان هر سازمان، جزیی از واقعیت جامعه کنونی هستند و داشتن یک آگاهی کلی نسبت به وضع مردم جامعه، باعث بهتر فهمیدن دغدغه‌ها و نیازهای کارکنان شده و ابزارها و مهارت‌های منابع انسانی با در نظر گرفتن این دغدغه‌ها، موثرتر استفاده می‌شوند.
به عبارتی مدیران منابع انسانی در قدم اول باید یک منبع موثق و معتبر خبری را جدا از شبکه‌های اجتماعی رایج شناسایی کنند و در قدم بعدی این منبع اطلاعاتی را ابزاری در جهت کار خود ببینند و زمانی که میخواهند اقدامی برای انسان سازمانی انجام دهند، او را از دغدغه های موجود در جامعه جدا نکنند.

✅️ آدرس سایت /https://arabon.co

✅️ شماره تماس : ۰۹۱۰۷۶۰۰۱۰۸

قرار گرفتن در راس صنعت به عنوان رهبر بازار، لزوما به معنای موفقیت یک سازمان نیست.
بلکه سازمانی را موفق می‌نامیم که بتواند حداقل ۳ سال متوالی در متوسط صنعت خود باقی بماند و رشد کند و پایداری داشته باشد.

حال این سوال پیش می‌آید که چنین سازمانی، که توانسته است در بسیاری از شاخص‌های عملکردی و نتایج خود، حداقلی از رشد را داشته باشد چگونه به این مرحله رسیده است؟
.
.
.
✅ تماس با ما:

۰۲۱-۴۶۱۳۴۴۳۲
https://behincg.com/

اولین تفاوت‌ واحد منابع انسانی با دیگر واحدهای سازمان این است که دستاوردهای آن باید نه تنها برای سازمان، که برای خود افراد و جامعه نیز ملموس باشد.
به عنوان مثال خدمات منابع انسانی سازمانی را در یکی از مناطق محروم در نظر بگیرید:
اقدامات مثبت واحد منابع انسانی این سازمان از قبیل برگزاری دوره‌های آموزشی، ایجاد رشد و توسعه فردی در پرسنل، بالابردن انگیزه افراد و موارد دیگر، منجر به ایجاد سرمایه اجتماعی هم میشود.
زیرا دستاوردهای آن، بهبود و توسعه رفتار و فرهنگ و سبک تفکر زندگی مردم آن منطقه است.
و تمام این اقدامات و اثرات، باید پایش و ارزیابی شود.

✅ تماس با ما:

۰۲۱-۴۶۱۳۴۴۳۲
https://behincg.com/

هنر تصمیم‌گیری درست از جمله شایستگی‌های اساسی برای مدیران منابع انسانی ‌است.
از آن‌جا که تفاوت بسیاری از مدیران در کیفیت تصمیم‌گیری‌هایشان مشخص می‌شود، این دغدغه برای بسیاری از افراد به وجود می‌آید که یک تصمیم درست باید منطقی باشد یا احساسی؟
در عین حال که هر کدام از این دو سبک، مزایا و معایب خاص خودشان را دارند پس شاید بهتر است که یک حالت سومی را هم در نظر بگیریم که آن تصمیم‌گیری خردورزانه است.
به بیان دیگر یک مدیر منابع انسانی در شرایط مختلف سازمان به جای انتخاب مطلق احساس یا منطق، آن‌ها را ترکیب کرده و با در نظر گرفتن هردو، خردورزانه تصمیم می‌گیرد.

خردورزی، موضوعی است که در کار و زندگی، کمک به بهبود کیفیت تصمیم‌گیریها و درنهایت، رضایت بیشتر ما می‌شود.

شما معمولا کدام مدل تصمیم‌گیری بالا را دارید؟


✅️ آدرس سایت https://arabon.co

✅️ شماره تماس : ۰۹۱۰۷۶۰۰۱۰۸

‌از آنجا که یکی از دغدغه های مدیران منابع انسانی شکار استعدادهاست، در طول زمان و بر اساس تجربه چند شاخص مهم برای استخدام انسان شایسته مطرح شد.

این شاخص ها در پاسخ به این سوال به وجود آمد که آیا استخدام فردی که در دانشگاه دانش مورد نیاز آن شغل را به دست آورده، می‌تواند تضمین‌کننده موفقیت شغلی باشد یا خیر؟

امروزه مدیران منابع انسانی برای کاهش هزینه‌های استخدام نادرست علاوه بر دانش آکادمیک دو نوع از مهارت را به شاخص‌های شایستگی اضافه کرده‌اند:

1. مهارت فنی : که بیانگر اضافه شدن تجربه واقعی کار به دانش تئوریک فرد است

2. مهارت رفتاری: که به معنی سطح سلامت روان، تیپ شخصیتی و همچنین رویکردهای ارتباطی و ...است.

راه های ارتباطی:
۰۲۱-۴۶۱۳۴۴۳۲
https://behincg.com/

مدیران منابع انسانی برای این که بتوانند حوزه کاری خود را با مفاهیم جدید توسعه دهند، نمیتوانند همچنان از الگوهای رفتاری  گذشته‌شان استفاده کنند.
به عبارتی برداشتن قدم‌های تازه در مسیر سازمان نیازمند این است که به عنوان مدیر، برای مدتی یادگیری‌های قبلی خود را کنار گذاشته و مدل‌ها و روش‌های جدید را تجربه کنند و آموزه‌های جدید را با توجه به مدل ذهنی جدید و تجربیات مرتبط و مفید قبل خود بکارگیرند که به این فرآیند unlearning می‌گویند.

یکی از فواید unlearning برای مدیران این است که یادگیری‌های جدید آن‌ها نه تنها باعث تغییرات سازنده در سازمان می‌شود بلکه آن‌ها را به فردی منعطف و یادگیرنده تبدیل می‌کند.

✅ارتباط با ما:

✅️ آدرس سایت /https://arabon.co

✅️ شماره تماس : ۰۹۱۰۷۶۰۰۱۰۷

از آن‌جا هر سازمانی با توجه به اهداف و استراتژی‌های مختص به خودش، نگاه متفاوتی به مفهوم توسعه دارد، یکی از مسائل قابل توجه برای مدیران منابع انسانی، مفهوم unlearning است.

اهمیت توجه به این مسئله تا ‌جایی است که گاهی دلیل خروج فرد از سازمان قبلی، نداشتن گوش شنوا در برابر آن‌چیزی است که مدیر بلافصلش از او انتظار دارد.

سامانه بهینو با اندازه گیری شاخص انعطاف پذیری، به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند که در صورت نامطلوب شدن این شاخص، مقاوت یا پذیرش فرد را در دوره آزمایشی زیر نظر داشته باشته و نسبت به ادامه همکاری تصمیم‌گیری کنند.

راه های ارتباطی:
۰۲۱-۴۶۱۳۴۴۳۲
https://behincg.com/