ضرورت جانشین پروری در سازمان
می دانیم جانشین پروری برای مشاغل استراتژیک سازمان انجام می شود و مشاغل حیاتی و کلیدی معمولا 20% از مشاغل سازمان را در بر میگیرد. اگرچه سازمان ها برای رشد و بقا به سرمایه انسانی برای رویارویی با چالش های تغییرات محیطی نیاز دارند، کمبود نیروی انسانی مستعد در بازار کار به تهدیدی جدی برای سازمان ها تبدیل شده است. در چنین شرایطی نیاز و اهمیت جانشین پروری در سازمان بیشتر و بیشتر می شود. یکی از ضرورت های سیستم جانشین پروری در سازمان ها برای توانمندسازی مدیران و کارکنان جهت پیاده سازی سیستم تولید ناب است. از مهمترین فواید جانشین پروری در سازمان می توان به موارد زیر اشاره کرد:
1️⃣ به اجراي طرح هاي استراتژيك كسب و كار سازمان كمك مي كند.
2️⃣ فرصت هاي زيادي براي افراد با عملكرد بالا ايجاد مي كند.
3️⃣يازهاي جايگزيني را به عنوان ابزاري كه مشخص كننده نيازهاي آموزش و توسعه كاركنان است، شناسايي مي كند.
4️⃣پيشرفت گروه هاي مختلف مثل زنان و اقليت ها را در شغل هاي آينده سازمان تشويق مي كند.
5️⃣به برنامه ريزي مسير شغلي افراد در سازمان كمك مي كند.
6️⃣توانايي افراد را براي مواجهه با محيط متغير افزايش مي دهد.
7️⃣قدرت سازمان را در مواردي مثل خروج داوطلبانه افراد مثل بازنشستگي پيش از موعد يا بازخريد، افزايش مي دهد.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
می دانیم جانشین پروری برای مشاغل استراتژیک سازمان انجام می شود و مشاغل حیاتی و کلیدی معمولا 20% از مشاغل سازمان را در بر میگیرد. اگرچه سازمان ها برای رشد و بقا به سرمایه انسانی برای رویارویی با چالش های تغییرات محیطی نیاز دارند، کمبود نیروی انسانی مستعد در بازار کار به تهدیدی جدی برای سازمان ها تبدیل شده است. در چنین شرایطی نیاز و اهمیت جانشین پروری در سازمان بیشتر و بیشتر می شود. یکی از ضرورت های سیستم جانشین پروری در سازمان ها برای توانمندسازی مدیران و کارکنان جهت پیاده سازی سیستم تولید ناب است. از مهمترین فواید جانشین پروری در سازمان می توان به موارد زیر اشاره کرد:
1️⃣ به اجراي طرح هاي استراتژيك كسب و كار سازمان كمك مي كند.
2️⃣ فرصت هاي زيادي براي افراد با عملكرد بالا ايجاد مي كند.
3️⃣يازهاي جايگزيني را به عنوان ابزاري كه مشخص كننده نيازهاي آموزش و توسعه كاركنان است، شناسايي مي كند.
4️⃣پيشرفت گروه هاي مختلف مثل زنان و اقليت ها را در شغل هاي آينده سازمان تشويق مي كند.
5️⃣به برنامه ريزي مسير شغلي افراد در سازمان كمك مي كند.
6️⃣توانايي افراد را براي مواجهه با محيط متغير افزايش مي دهد.
7️⃣قدرت سازمان را در مواردي مثل خروج داوطلبانه افراد مثل بازنشستگي پيش از موعد يا بازخريد، افزايش مي دهد.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مراحل مدیریت استعداد و جانشین پروری درسازمان‌ها
همان‌طور که قبلا بیان کردیم، مدیریت استعداد و جانشین پروری به استراتژی‌های مشخص و برنامه‌ریزی هدفمند نیاز دارد. چرا که اعمال هرگونه تغییری در سازمان با چالش‌های اساسی و جدی همراه است که باید برای مقابله و رویارویی با آن‌ها باید تدابیر لازم اندیشیده شوند. در این بخش مهمترین مراحل مدیریت استعداد و جانشین پروری در سازمان را مرور می‌کنیم.
مرحله اول: تعيين خط مشي
در اين مرحله، سازمان ها مدل هاي موجود و رويه هاي پيشین در نظام مديريت جانشین پروری در پيشینه يا پژوهش يا سازمان هاي مشابه را مورد بازنگري قرار داده و خط مشي هايی را براي پياده سازي سيستم تعيين مي كنند. خط مشی، مشخص كننده محدوده ای است كه تصميم های آتی بايد در داخل آن اتخاذ شوند. براي نظام مديريت جاین فرآیند در مرحله ي تعيين خط مشي، تعهد مديران و شناسايي منصب هاي كليدي حائز اهميت است.
مرحله دوم: ارزيابي كانديداها
پس از اين كه منصب های كليدی شناسايی شدند، شرح شغلی براي هر شغل در نظر گرفته مي شود كه وظايف و مسئوليت هاي هر شغل را مشخص مي كند. سپس با توجه به نمونه شرح شغل مشخص شده براي ارزيابی كانديداهايی متناسب با اين مشاغل، دو مرحله پيشنهاد مي شود: 1 -شناسايي شايستگي های مورد نياز منصب های كليدی 2 -شناسايی افراد با استعداد
مرحله سوم: توسعه ي كانديداها
هنگاميكه سازمان، شايستگی های مورد نياز براي مواجهه با نيازهای آينده سازمان را شناسايي كند، مجبور است وضعيت موجود سازمان را نيز ارزيابي كند. آيا اين شايستگی ها در وضعيت موجود نيز وجود دارد؟ شكاف های بين وضعيت موجود و آن چيزي كه براي آينده شناسايي شده چيست؟ پس از اين كه افراد با استعداد شناسايي شدند، وارد خزانه استعدادها مي شوند و با توجه به شرايط احراز شغل شناسايي شده و شكاف توسعه اي مشخص شده، برنامه هاي آموزشي مورد نياز براي آماده سازي افراد با استعداد براي تصدی مشاغل كليدی مشخص مي شوند.
مرحله چهارم: ارزيابي برنامه ي مديريت جانشين پروری
علي رغم گزينه های زيادی كه بر اهميت برنامه ريزي و مديريت جانشین پروری تاكيد مي كند، دليل كاهش برنامه ريزي این فرایند در سازمان ها آن است كه نيروی انسانی در نشان دادن ارزش برنامه ريزی و مديريت آن به سازمان با شكست مواجه مي شود.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
همان‌طور که قبلا بیان کردیم، مدیریت استعداد و جانشین پروری به استراتژی‌های مشخص و برنامه‌ریزی هدفمند نیاز دارد. چرا که اعمال هرگونه تغییری در سازمان با چالش‌های اساسی و جدی همراه است که باید برای مقابله و رویارویی با آن‌ها باید تدابیر لازم اندیشیده شوند. در این بخش مهمترین مراحل مدیریت استعداد و جانشین پروری در سازمان را مرور می‌کنیم.
مرحله اول: تعيين خط مشي
در اين مرحله، سازمان ها مدل هاي موجود و رويه هاي پيشین در نظام مديريت جانشین پروری در پيشینه يا پژوهش يا سازمان هاي مشابه را مورد بازنگري قرار داده و خط مشي هايی را براي پياده سازي سيستم تعيين مي كنند. خط مشی، مشخص كننده محدوده ای است كه تصميم های آتی بايد در داخل آن اتخاذ شوند. براي نظام مديريت جاین فرآیند در مرحله ي تعيين خط مشي، تعهد مديران و شناسايي منصب هاي كليدي حائز اهميت است.
مرحله دوم: ارزيابي كانديداها
پس از اين كه منصب های كليدی شناسايی شدند، شرح شغلی براي هر شغل در نظر گرفته مي شود كه وظايف و مسئوليت هاي هر شغل را مشخص مي كند. سپس با توجه به نمونه شرح شغل مشخص شده براي ارزيابی كانديداهايی متناسب با اين مشاغل، دو مرحله پيشنهاد مي شود: 1 -شناسايي شايستگي های مورد نياز منصب های كليدی 2 -شناسايی افراد با استعداد
مرحله سوم: توسعه ي كانديداها
هنگاميكه سازمان، شايستگی های مورد نياز براي مواجهه با نيازهای آينده سازمان را شناسايي كند، مجبور است وضعيت موجود سازمان را نيز ارزيابي كند. آيا اين شايستگی ها در وضعيت موجود نيز وجود دارد؟ شكاف های بين وضعيت موجود و آن چيزي كه براي آينده شناسايي شده چيست؟ پس از اين كه افراد با استعداد شناسايي شدند، وارد خزانه استعدادها مي شوند و با توجه به شرايط احراز شغل شناسايي شده و شكاف توسعه اي مشخص شده، برنامه هاي آموزشي مورد نياز براي آماده سازي افراد با استعداد براي تصدی مشاغل كليدی مشخص مي شوند.
مرحله چهارم: ارزيابي برنامه ي مديريت جانشين پروری
علي رغم گزينه های زيادی كه بر اهميت برنامه ريزي و مديريت جانشین پروری تاكيد مي كند، دليل كاهش برنامه ريزي این فرایند در سازمان ها آن است كه نيروی انسانی در نشان دادن ارزش برنامه ريزی و مديريت آن به سازمان با شكست مواجه مي شود.
#جانشین_پروری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL