Forwarded from مدیران ایران | آموزش مدیریت کسب وکار |modiriran 🕊
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎬 #فایل_ویدویی از سری #نکته_های_طلایی_مدیریت
باعنوان : تجدید نظر در مورد شرح شغل
تولید شرکت بین المللی لیندا ، دوبله فارسی : مدیران ایران
کانال مدیران ایران @modiriran☕️ #منابع_انسانی
باعنوان : تجدید نظر در مورد شرح شغل
تولید شرکت بین المللی لیندا ، دوبله فارسی : مدیران ایران
کانال مدیران ایران @modiriran☕️ #منابع_انسانی
https://www.aparat.com/v/XhAkf
#سخنرانی_تد
#استخدام
#منابع_انسانی
@modiriran ☕️ همراه با مدیران ایران پیوسته به روز و پیشرو باشین
#سخنرانی_تد
#استخدام
#منابع_انسانی
@modiriran ☕️ همراه با مدیران ایران پیوسته به روز و پیشرو باشین
آپارات - سرویس اشتراک ویدیو
"چرا شاید بهتر این باشد که فردی با رزومه عالی را استخدام نکنیم؟"
در این سخنرانی از تد، درباره‌ی چگونگی گزینش افراد صحبت می‌شود.
فرض کنید بین انتخاب یک کاندیدای شغلی با رزومه عالی و شخصی ماندهاید که با دشواری‌ها جنگیده است. "رجینا هارتلی"، مدیر منابع انسانی، معتقد است که بهتر است به فرد دوم فرصت دهیم. به عنوان شخصی که…
فرض کنید بین انتخاب یک کاندیدای شغلی با رزومه عالی و شخصی ماندهاید که با دشواری‌ها جنگیده است. "رجینا هارتلی"، مدیر منابع انسانی، معتقد است که بهتر است به فرد دوم فرصت دهیم. به عنوان شخصی که…
Forwarded from مدیران ایران | آموزش مدیریت کسب وکار |modiriran 🕊
آزمایش قهوه گرم یا سرد؟!
(این آزمایش توسط ویلیام و بارگ در سال 2008 انجام شده است)
در این آزمایش آزمایشگر در حالی که در آسانسور بود و در حال ثبت نام ازمایش کننده‌ها بود فنجان قهوه خود را به آنان میداد در حالی که به نیمی از آزمایش شونده‌ها فنجان قهوه را که داغ بود و به نیمی دیگر فنجان قهوه ای که سرد بود میداد و دوباره از آنها گرفت.
سپس هر دو گروه به ازمایشگاه می‌رفتند و از آنها خواسته شد شخص A را ارزیابی کنند
نتیجه: افرادی که قهوه گرم دریافت کرده بودند شخص A را با صفاتی مرتبط با شخصیت‌های خون گرم (دوستانه و خوب) بود توصیف کردند درحالی که وقتی از آنها سوال شود آیا لیوان قهوه گرم تاثیری در ارزیابی آنها داشت از تاثیر جسمی که بر آنها ایجاد شده بود اگاه نبودند.
👍 نکته طلایی: قضاوت در مورد دیگران تحت تاثیر مسائل مختلفی قرار می گیرد .اکثر آنها ناخوداگاه است . در برخورد و قضاوت در مورد دیگران مراقب باشیم عوامل جانبی باعث نشوند اشتباه کنیم .
@modiriran #منابع_انسانی
(این آزمایش توسط ویلیام و بارگ در سال 2008 انجام شده است)
در این آزمایش آزمایشگر در حالی که در آسانسور بود و در حال ثبت نام ازمایش کننده‌ها بود فنجان قهوه خود را به آنان میداد در حالی که به نیمی از آزمایش شونده‌ها فنجان قهوه را که داغ بود و به نیمی دیگر فنجان قهوه ای که سرد بود میداد و دوباره از آنها گرفت.
سپس هر دو گروه به ازمایشگاه می‌رفتند و از آنها خواسته شد شخص A را ارزیابی کنند
نتیجه: افرادی که قهوه گرم دریافت کرده بودند شخص A را با صفاتی مرتبط با شخصیت‌های خون گرم (دوستانه و خوب) بود توصیف کردند درحالی که وقتی از آنها سوال شود آیا لیوان قهوه گرم تاثیری در ارزیابی آنها داشت از تاثیر جسمی که بر آنها ایجاد شده بود اگاه نبودند.
👍 نکته طلایی: قضاوت در مورد دیگران تحت تاثیر مسائل مختلفی قرار می گیرد .اکثر آنها ناخوداگاه است . در برخورد و قضاوت در مورد دیگران مراقب باشیم عوامل جانبی باعث نشوند اشتباه کنیم .
@modiriran #منابع_انسانی
Forwarded from مدیران ایران | آموزش مدیریت کسب وکار |modiriran 🕊
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎬 #فایل_ویدویی از سری #نکته_های_طلایی_مدیریت
باعنوان : تجدید نظر در مورد شرح شغل
تولید شرکت بین المللی لیندا ، دوبله فارسی : مدیران ایران
کانال مدیران ایران @modiriran☕️ #منابع_انسانی
باعنوان : تجدید نظر در مورد شرح شغل
تولید شرکت بین المللی لیندا ، دوبله فارسی : مدیران ایران
کانال مدیران ایران @modiriran☕️ #منابع_انسانی
Forwarded from مدیران ایران | آموزش مدیریت کسب وکار |modiriran 🕊
https://www.aparat.com/v/8LRSF
#استخدام #منابع_انسانی
@modiriran مدیران ایران ☕️
برای مشاهده سایر موارد سری صد نکته طلایی مدیریت هشتگ #نکته_های_طلایی_مدیریت را د رکانال مدیران ایران کلیک بفرمایید.
#استخدام #منابع_انسانی
@modiriran مدیران ایران ☕️
برای مشاهده سایر موارد سری صد نکته طلایی مدیریت هشتگ #نکته_های_طلایی_مدیریت را د رکانال مدیران ایران کلیک بفرمایید.
آپارات - سرویس اشتراک ویدیو
استخدام نیروهای جدید-مدیران ایران
استخدام نیروی جدید به مسئله ی مهمی در طول چند دهه ی گذشته تبدیل شده است. چیزی که فقط با بررسی یک رزومه انجام میشد به سرعت به یک پروژه ی جمع آوریِ کلی اطلاعات و پردازش آنها تبدیل شده. ما از مدل های مختلف شایستگی ، تست های شخصیت ، هوش ، و مصاحبه های رفتاری…
تجربه کارفرمایان و کارجویان از فرایند یافتن محیطی مناسب برای همکاری خیلی متفاوت است .
در حال استخدام یک همکار جدید هستیم .
به نظرم رسید برخی از برخوردهای کارجویان که منجر به جذب نشدن آنها می شود را در اینجا به اشتراک بگذاریم .
درموردش گفتگو کنیم تا شاید کسانی که پیوسته از بیکاری گله دارند بیشتر متوجه شوند که چه چیزی باعث می شود آنها بیکار باشند ...
#بیکاری
#حرفه_ای
#منابع_انسانی
#استخدام
@modiriran مدیران ایران
در حال استخدام یک همکار جدید هستیم .
به نظرم رسید برخی از برخوردهای کارجویان که منجر به جذب نشدن آنها می شود را در اینجا به اشتراک بگذاریم .
درموردش گفتگو کنیم تا شاید کسانی که پیوسته از بیکاری گله دارند بیشتر متوجه شوند که چه چیزی باعث می شود آنها بیکار باشند ...
#بیکاری
#حرفه_ای
#منابع_انسانی
#استخدام
@modiriran مدیران ایران
🔆در یکی دو سال گذشته از 681 مدیر و سرپرست سئوال کردم اگر اجازه داشته باشید که سازمان و یا واحد سازمانی که الان مدیریت و سرپرستی می کنید را از اول بسازید و به شما اجازه بدهند که از کارکنان موجود خود فقط آنهائی را که واقعا شایسته می دانید و کاملا قبول دارید را با خودتان ببرید تا در ساختن سازمان یا تیم جدید همراهتان باشند چند درصد از آنها را با خودتان می برید؟میانگین پاسخ ها 52/98 درصد بود.
🔸وقتی از آنها سئوال کردم که چرا کارکنانی را که همراه خود نمی برید همین الآن از اتوبوس پیاده و با کارکنان شایسته تر جایگزین نمی کنید هم پاسخ های جالبی دریافت کردم.
🔸114 نفر گفته بودند محدودیت ها و ممنوعیت های قانونی و سیاست های سازمان نمی گذارد. یا من اختیار لازم برای این کار را ندارم و اگر این تصمیم را بگیرم از سوی مافوق حمایت نمی شوم.
🔸75 نفر گفته بودند دلسوزی و ترحم نسبت به این دسته از کارکنان مانع آنهاست. آنها نگران بیکاری ، فروپاشی خانواده ها و حتی تبعات اجتماعی این تصمیم بوده و هستند.61 نفر اظهار کرده بودند چون فرآیند استخدام مجدد و جایگزینی کسانی که اخراج می شوند طولانی است یا چون مجوز استخدام نداریم و همچنین احتمال دارد بهتر از کارکنان موجود را در بازار کار پیدا نکنیم آنها را تحمل می کنیم.
🔸38 نفر گفته بودند به آینده امیدوارند و می خواهند برای بهبود رفتار و عملکرد این دسته از کارکنان همچنان تلاش کنند. 21 نفر گفته بودند این کارکنان به مراکز قدرت سازمان متصل بوده و سفارش شده هستند و زورمان به آنها نمی رسد. 6 نفر بهانه آورده بودند که این گروه از کارکنان مشاغل حساس دارند یا الآن وسط پروژه هستیم لذا کنار گذاشتن آنها کار را نیمه تمام می گذارد و به پروژه لطمه می زند.
🔸بعضی دیگر از پاسخ ها هم از این قرار بود:
🔸با رایزنی و لابی گری برمی گردند. نزدیک به بازنشستگی هستند. می ترسیم رقیب به اسرار و اطلاعات ما دست پیدا کند. خودم در انتخابشان اشتباه کرده ام و نمی خواهم آنها تاوان اشتباه مرا بدهند. در سالهای گذشته خوب کار کرده و به شرکت خدمت کرده اند ، لذا کنارگذاشتن آنها را بی معرفتی می دانم. از خدا و آخرت می ترسم. می ترسم از شرکت انتقام بگیرند یا خودم را تخریب کرده و از من انتقام بگیرند. ائتلاف می کنند و در مقابلم می ایستند. با آنها رودر بایستی و تعارف دارم. با این حقوق و مزایائی که ما می پردازیم بهتر از اینها نمی توان پیدا کرد. پول برای بازخرید کردن سنوات خدمت آنها نداریم .و...
🔸پیشنهاد می کنم اگر اخراج کردن و کنار گذاشتن کارکنان دشوار و ناخوشایند است که انصافا همین طور هم هست ، در زمان استخدام چشم هایمان را بیشتر باز کنیم تا کار به اینجا نرسد.
📌دکتر بهزاد ابوالعلایی
#منابع_انسانی #استخدام #اخراج #سرمایه_انسانی
@modiriran مدیران ایران
🔸وقتی از آنها سئوال کردم که چرا کارکنانی را که همراه خود نمی برید همین الآن از اتوبوس پیاده و با کارکنان شایسته تر جایگزین نمی کنید هم پاسخ های جالبی دریافت کردم.
🔸114 نفر گفته بودند محدودیت ها و ممنوعیت های قانونی و سیاست های سازمان نمی گذارد. یا من اختیار لازم برای این کار را ندارم و اگر این تصمیم را بگیرم از سوی مافوق حمایت نمی شوم.
🔸75 نفر گفته بودند دلسوزی و ترحم نسبت به این دسته از کارکنان مانع آنهاست. آنها نگران بیکاری ، فروپاشی خانواده ها و حتی تبعات اجتماعی این تصمیم بوده و هستند.61 نفر اظهار کرده بودند چون فرآیند استخدام مجدد و جایگزینی کسانی که اخراج می شوند طولانی است یا چون مجوز استخدام نداریم و همچنین احتمال دارد بهتر از کارکنان موجود را در بازار کار پیدا نکنیم آنها را تحمل می کنیم.
🔸38 نفر گفته بودند به آینده امیدوارند و می خواهند برای بهبود رفتار و عملکرد این دسته از کارکنان همچنان تلاش کنند. 21 نفر گفته بودند این کارکنان به مراکز قدرت سازمان متصل بوده و سفارش شده هستند و زورمان به آنها نمی رسد. 6 نفر بهانه آورده بودند که این گروه از کارکنان مشاغل حساس دارند یا الآن وسط پروژه هستیم لذا کنار گذاشتن آنها کار را نیمه تمام می گذارد و به پروژه لطمه می زند.
🔸بعضی دیگر از پاسخ ها هم از این قرار بود:
🔸با رایزنی و لابی گری برمی گردند. نزدیک به بازنشستگی هستند. می ترسیم رقیب به اسرار و اطلاعات ما دست پیدا کند. خودم در انتخابشان اشتباه کرده ام و نمی خواهم آنها تاوان اشتباه مرا بدهند. در سالهای گذشته خوب کار کرده و به شرکت خدمت کرده اند ، لذا کنارگذاشتن آنها را بی معرفتی می دانم. از خدا و آخرت می ترسم. می ترسم از شرکت انتقام بگیرند یا خودم را تخریب کرده و از من انتقام بگیرند. ائتلاف می کنند و در مقابلم می ایستند. با آنها رودر بایستی و تعارف دارم. با این حقوق و مزایائی که ما می پردازیم بهتر از اینها نمی توان پیدا کرد. پول برای بازخرید کردن سنوات خدمت آنها نداریم .و...
🔸پیشنهاد می کنم اگر اخراج کردن و کنار گذاشتن کارکنان دشوار و ناخوشایند است که انصافا همین طور هم هست ، در زمان استخدام چشم هایمان را بیشتر باز کنیم تا کار به اینجا نرسد.
📌دکتر بهزاد ابوالعلایی
#منابع_انسانی #استخدام #اخراج #سرمایه_انسانی
@modiriran مدیران ایران
✔️پل های پشت سر را خراب نکنیم !!
💎همه سازمان های جهان با پدیده از دست دادن کارکنان شایسته مواجه هستند.حتی بهترین کارفرمایان دنیا هم در معرض چنین پدیده ای هستند.
💎با از دست دادن کارکنان هزینه های زیادی به سازمان تحمیل می شود. باید فرد جدیدی استخدام شود و آموزش ببیند و گاهی چند ماه وقت صرف کند تا یاد بگیرد و بتواند جای خالی کارمند شایسته قبلی را پرکند. کارکنان خوب ما هم باید بخشی از وقت خود را صرف یاد دادن به تازه واردها کنند. در این موارد برند کارفرمائی سازمان هم لطمه می خورد چرا که نمی تواند کارکنان خوب خود را حفظ کند. پس همه سازمانها باید نگران رفتن این قبیل کارکنان باشند و از این اتفاق حتی الامکان پیشگیری و جلوگیری کنند.
💎در روبرو شدن با پدیده ترک کار کارکنان شایسته 4 موضوع مهم وجود دارد که باید مراقبشان باشیم:
🔹اول: تعداد کارکنانی که می روند و نسبت (درصد) آنها به کل کارکنان و روند این نسبت در طول زمان
🔹دوم: کیفیت و مهارت و قابلیت های کارکنانی که می روند چرا که گاهی یکی مرد جنگی به از صد هزار
🔹سوم: کیفیت رفتن کارکنانی که می روند. نباید اجازه بدهیم کارکنان شایسته با قهر و دلخوری از سازمان بروند. باید با آنها در موقع رفتن حتی الامکان محترمانه و منصفانه رفتار کنیم تا امکان بازگشت احتمالی آنها منتفی نشود. کارکنانی که ما را ترک می کنند می توانند سفیر ترویج برند سازمان ما باشند و رابطه عاطفی مثبت خود را با ما حفظ کنند.
🔹چهارم: مهم ترین موضوعی که باید آن را مدیریت کنیم تاثیر رفتن کارکنان شایسته بر روی کارکنانی است که می مانند. کارکنانی که می مانند نباید تصور کنند که سازمان نگران از دست دادن کارکنان خوب خود نیست و آنها را بعد از آن که مورد استفاده قرار گرفتند و تاریخ مصرفشان تمام شد دور می اندازد. آنها باید ببینند و مطمئن باشند که سازمان و مدیران آن همه تلاش خود را برای حفظ کارکنان شایسته به کار گرفته اند. این کار ، آنها که مانده اند را نسبت به سازمان خوش بین تر و وفادارتر می کند.
📌دکتر بهزاد ابوالعلایی
#منابع_انسانی #استخدام #اخراج #سرمایه_انسانی
@modiriran مدیران ایران
💎همه سازمان های جهان با پدیده از دست دادن کارکنان شایسته مواجه هستند.حتی بهترین کارفرمایان دنیا هم در معرض چنین پدیده ای هستند.
💎با از دست دادن کارکنان هزینه های زیادی به سازمان تحمیل می شود. باید فرد جدیدی استخدام شود و آموزش ببیند و گاهی چند ماه وقت صرف کند تا یاد بگیرد و بتواند جای خالی کارمند شایسته قبلی را پرکند. کارکنان خوب ما هم باید بخشی از وقت خود را صرف یاد دادن به تازه واردها کنند. در این موارد برند کارفرمائی سازمان هم لطمه می خورد چرا که نمی تواند کارکنان خوب خود را حفظ کند. پس همه سازمانها باید نگران رفتن این قبیل کارکنان باشند و از این اتفاق حتی الامکان پیشگیری و جلوگیری کنند.
💎در روبرو شدن با پدیده ترک کار کارکنان شایسته 4 موضوع مهم وجود دارد که باید مراقبشان باشیم:
🔹اول: تعداد کارکنانی که می روند و نسبت (درصد) آنها به کل کارکنان و روند این نسبت در طول زمان
🔹دوم: کیفیت و مهارت و قابلیت های کارکنانی که می روند چرا که گاهی یکی مرد جنگی به از صد هزار
🔹سوم: کیفیت رفتن کارکنانی که می روند. نباید اجازه بدهیم کارکنان شایسته با قهر و دلخوری از سازمان بروند. باید با آنها در موقع رفتن حتی الامکان محترمانه و منصفانه رفتار کنیم تا امکان بازگشت احتمالی آنها منتفی نشود. کارکنانی که ما را ترک می کنند می توانند سفیر ترویج برند سازمان ما باشند و رابطه عاطفی مثبت خود را با ما حفظ کنند.
🔹چهارم: مهم ترین موضوعی که باید آن را مدیریت کنیم تاثیر رفتن کارکنان شایسته بر روی کارکنانی است که می مانند. کارکنانی که می مانند نباید تصور کنند که سازمان نگران از دست دادن کارکنان خوب خود نیست و آنها را بعد از آن که مورد استفاده قرار گرفتند و تاریخ مصرفشان تمام شد دور می اندازد. آنها باید ببینند و مطمئن باشند که سازمان و مدیران آن همه تلاش خود را برای حفظ کارکنان شایسته به کار گرفته اند. این کار ، آنها که مانده اند را نسبت به سازمان خوش بین تر و وفادارتر می کند.
📌دکتر بهزاد ابوالعلایی
#منابع_انسانی #استخدام #اخراج #سرمایه_انسانی
@modiriran مدیران ایران
Telegram
Payscale - Salary Comparison, Salary Survey, Search Wages
https://www.payscale.com/
وبسایتی جامع و کاربردی در زمینه مدلها، تحلیلها و تجربیات مدیریتی در حوزه جبران خدمات و حقوق و دستمزد
#منابع_انسانی
#معرفی_وبسایت
@modiriran مدیران ایران
https://www.payscale.com/
وبسایتی جامع و کاربردی در زمینه مدلها، تحلیلها و تجربیات مدیریتی در حوزه جبران خدمات و حقوق و دستمزد
#منابع_انسانی
#معرفی_وبسایت
@modiriran مدیران ایران
🌟روندها و مشکلات
روندهای جدید بر محیط کار اثر می‌گذارد. شرکتها برای جذب کارمندان ماهر با هم رقابت می‌کنند و ازآنجاکه نسل جدید (متولدین اواسط دهه 50 و اوایل دهه 60) بخش اعظم نیروی کار را تشکیل می‌دهند، مدیران با چالش‌های جدیدی روبه‌رو هستند. نسل جدید بسیار پرانرژی است، اما به مدیریت خلاقانه نیاز دارد.
ازآن‌رو که شرکتها در سطح جهانی فعالیت می‌کنند، با چالش‌های ناشی از یک نیروی کار متنوع و مرتبط روبه‌رو هستند که ازجمله آن می‌توان به دورکارها، کارمندان مجازی و کارمندان دوره‌ای مثل کارمندان پروژه‌ای اشاره کرد.
با توجه به این پیشرفت‌ها مدیران باید به نحوه کمک عناصر انسانی شرکت خود به کسب نتیجه نهایی توجه ویژه داشته باشند. با استفاده از روش‌های زیر به افراد خود ارتقا بدهید:
مدام به نسل جدید بازخورد بدهید، پاسخ‌های آنها را بشنوید و به گفته‌هایشان توجه کنید.
به کارمندان موقت همان محوریتی را در کار جدید بدهید که به کارمندان تمام‌وقت می‌دهید: پروژه‌های متنوعی را به آنها محول کنید تا علاقه‌شان را به کار حفظ کنند.
مدام با کارمندان مجازی در تماس باشید، با آنها جلسه بگذارید و برایشان ایمیل بزنید.
به مناطق زمانی مختلف و تغییر رفتارهای فرهنگی بر اساس زمان توجه داشته باشید.
حتی هنگام چالش‌های اقتصادی که مدیران نیاز به خلاقیت بیشتری دارند، تقدیر باید همچنان یک اولویت باشد. شش رویکرد زیر بسیار موثر هستند:
1. مسیری شفاف و متقاعد‌کننده داشته باشید. اطمینان حاصل کنید که کارمندان دلیل وجودی شرکت، اهداف آن و کارهایی که انجام می‌دهد و نمی‌دهد را درک کرده‌اند.
2. روابطی دنباله‌دار داشته باشید. اطلاعات کارمندان خود را دائم به‌روز کنید؛ ملاقات‌هایی ترتیب دهید یا کاری کنید که مدیران با کارمندان ملاقات کرده و با آنها نهار بخورند.
3. کارمندان را دخیل کرده و به آنها انگیزه بدهید. شرایط مالی شرکت را توضیح دهید. از کارمندان بخواهید در جلسات مدیران یا هیئت‌مدیره شرکت کنند؛ یک برنامه آموزشی ترتیب دهید.
4. به آنها اختیار، انعطاف‌پذیری و حمایت بدهید. درخواست از کارمندان برای دورکاری، برگزاری جلسات کارمندان یا انتخاب وظایف توسط خود آنها نشانگر اعتماد به آنها در اتخاذ تصمیمات خوب است.
5. راه‌هایی برای یادگیری و رشد به کارمندان پیشنهاد بدهید. حتی زمانی که ازنظر بودجه در مضیقه هستید هم می‌توانید خدمات آموزشی ارائه دهید. در آموزش به سایرین از کارمندان برتر خود کمک بگیرید. آموزش ابتکارات را هم به برنامه خود اضافه کنید. فقط آن دسته از برنامه‌های آموزشی را حفظ کنید که کارایی‌شان ثابت‌شده است.
6. وقتی کارمندان به موفقیتی دست یافتند، از آنها تقدیر کنید. ابزار تقدیر نمادین مثل گواهی‌نامه‌ها و لوح‌‌های تقدیر هم در شرایط خوب و هم در شرایط بد نتیجه‌بخش است. مواردی کم‌هزینه مثل گواهی‌نامه برای فروشندگان محبوب یا کوپن‌هایی برای ناهار، عصرانه یا یک روز مرخصی اضافه را هدیه بدهید.
📗نقل از کتاب 1501 راه پاداش‌دهی به کارمندان
#کتاب #منابع_انسانی #انگیزه
@modiriran مدیران ایران 🕊
روندهای جدید بر محیط کار اثر می‌گذارد. شرکتها برای جذب کارمندان ماهر با هم رقابت می‌کنند و ازآنجاکه نسل جدید (متولدین اواسط دهه 50 و اوایل دهه 60) بخش اعظم نیروی کار را تشکیل می‌دهند، مدیران با چالش‌های جدیدی روبه‌رو هستند. نسل جدید بسیار پرانرژی است، اما به مدیریت خلاقانه نیاز دارد.
ازآن‌رو که شرکتها در سطح جهانی فعالیت می‌کنند، با چالش‌های ناشی از یک نیروی کار متنوع و مرتبط روبه‌رو هستند که ازجمله آن می‌توان به دورکارها، کارمندان مجازی و کارمندان دوره‌ای مثل کارمندان پروژه‌ای اشاره کرد.
با توجه به این پیشرفت‌ها مدیران باید به نحوه کمک عناصر انسانی شرکت خود به کسب نتیجه نهایی توجه ویژه داشته باشند. با استفاده از روش‌های زیر به افراد خود ارتقا بدهید:
مدام به نسل جدید بازخورد بدهید، پاسخ‌های آنها را بشنوید و به گفته‌هایشان توجه کنید.
به کارمندان موقت همان محوریتی را در کار جدید بدهید که به کارمندان تمام‌وقت می‌دهید: پروژه‌های متنوعی را به آنها محول کنید تا علاقه‌شان را به کار حفظ کنند.
مدام با کارمندان مجازی در تماس باشید، با آنها جلسه بگذارید و برایشان ایمیل بزنید.
به مناطق زمانی مختلف و تغییر رفتارهای فرهنگی بر اساس زمان توجه داشته باشید.
حتی هنگام چالش‌های اقتصادی که مدیران نیاز به خلاقیت بیشتری دارند، تقدیر باید همچنان یک اولویت باشد. شش رویکرد زیر بسیار موثر هستند:
1. مسیری شفاف و متقاعد‌کننده داشته باشید. اطمینان حاصل کنید که کارمندان دلیل وجودی شرکت، اهداف آن و کارهایی که انجام می‌دهد و نمی‌دهد را درک کرده‌اند.
2. روابطی دنباله‌دار داشته باشید. اطلاعات کارمندان خود را دائم به‌روز کنید؛ ملاقات‌هایی ترتیب دهید یا کاری کنید که مدیران با کارمندان ملاقات کرده و با آنها نهار بخورند.
3. کارمندان را دخیل کرده و به آنها انگیزه بدهید. شرایط مالی شرکت را توضیح دهید. از کارمندان بخواهید در جلسات مدیران یا هیئت‌مدیره شرکت کنند؛ یک برنامه آموزشی ترتیب دهید.
4. به آنها اختیار، انعطاف‌پذیری و حمایت بدهید. درخواست از کارمندان برای دورکاری، برگزاری جلسات کارمندان یا انتخاب وظایف توسط خود آنها نشانگر اعتماد به آنها در اتخاذ تصمیمات خوب است.
5. راه‌هایی برای یادگیری و رشد به کارمندان پیشنهاد بدهید. حتی زمانی که ازنظر بودجه در مضیقه هستید هم می‌توانید خدمات آموزشی ارائه دهید. در آموزش به سایرین از کارمندان برتر خود کمک بگیرید. آموزش ابتکارات را هم به برنامه خود اضافه کنید. فقط آن دسته از برنامه‌های آموزشی را حفظ کنید که کارایی‌شان ثابت‌شده است.
6. وقتی کارمندان به موفقیتی دست یافتند، از آنها تقدیر کنید. ابزار تقدیر نمادین مثل گواهی‌نامه‌ها و لوح‌‌های تقدیر هم در شرایط خوب و هم در شرایط بد نتیجه‌بخش است. مواردی کم‌هزینه مثل گواهی‌نامه برای فروشندگان محبوب یا کوپن‌هایی برای ناهار، عصرانه یا یک روز مرخصی اضافه را هدیه بدهید.
📗نقل از کتاب 1501 راه پاداش‌دهی به کارمندان
#کتاب #منابع_انسانی #انگیزه
@modiriran مدیران ایران 🕊
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
برای استخدام کدام فرد را انتخاب کنیم ؟
@modiriran مدیران ایران 🕊
لطفا برای دیدن این فیلم کوتاه وقت بگذارید . نگاه شما را به مقوله استخدام تحت تاثیر قرار خواهد داد .
#منابع_انسانی
@modiriran مدیران ایران 🕊
لطفا برای دیدن این فیلم کوتاه وقت بگذارید . نگاه شما را به مقوله استخدام تحت تاثیر قرار خواهد داد .
#منابع_انسانی
گفتگو با رادیو اقتصاد
ندا مفاخری
بحث دیشب رادیو اقتصاد - جبران خدمات کارکنان
@modiriran مدیران ایران 🕊
از ابتدای هفته موضوع گفتگو مباحث مختلف منابع انسانی است ، امشب هم گفتگو را ادامه می دهیم .
برنامه ساعت شش تا هفت بعد از ظهر است و در زنگهای مختلف به موضوعات مختلف مدیریتی پرداخته می شود.
موضوع امشب سه شنبه 12 دی ماه 1402: اهداف وکارکردهای برنامه ریزی #منابع_انسانی
@modiriran مدیران ایران 🕊
از ابتدای هفته موضوع گفتگو مباحث مختلف منابع انسانی است ، امشب هم گفتگو را ادامه می دهیم .
برنامه ساعت شش تا هفت بعد از ظهر است و در زنگهای مختلف به موضوعات مختلف مدیریتی پرداخته می شود.
موضوع امشب سه شنبه 12 دی ماه 1402: اهداف وکارکردهای برنامه ریزی #منابع_انسانی
گفتگو با رادیو اقتصاد
ندا مفاخری
موضوع :چالش های فعلی منابع انسانی
گفتگو رادیو اقتصاد با ندا مفاخری
#منابع_انسانی
@modiriran مدیران ایران 🕊
گفتگو رادیو اقتصاد با ندا مفاخری
#منابع_انسانی
@modiriran مدیران ایران 🕊
گفتگو با رادیو اقتصاد
ندا مفاخری
گفتگو با رادیو اقتصاد - ندا مفاخری
موضوع : انگیزه و دلبستگی کارکنان
#منابع_انسانی
@modiriran مدیران ایران 🕊
توضیحات بیشتر در :
👉🏻 https://www.youtube.com/watch?v=NOoiY8OZheM
موضوع : انگیزه و دلبستگی کارکنان
#منابع_انسانی
@modiriran مدیران ایران 🕊
توضیحات بیشتر در :
👉🏻 https://www.youtube.com/watch?v=NOoiY8OZheM
گفتگو با رادیو اقتصاد
ندا مفاخری
گفتگو با رادیو اقتصاد - ندا مفاخری
موضوع گفتگو : تفویض اختیار
#منابع_انسانی
@modiriran مدیران ایران 🕊
🟢 سه رکن اصلی تفویض اختیار:
✅اختیار
✅مسئولیت پذیری
✅پاسخگویی
🟢 هفت گام اصلی برای تفویض اختیار موثر :
✅ آمادگی و برنامه ریزی کار
✅واگذاری کار
✅پشتیبانی در اجرا
✅اکنترل عملکرد و کارایی
✅ارزیابی اثر بخش
✅بازخورد و پاداش
✅بهبود مستمر
✅ تفویض اختیار موثر می تواند به رشد سازمان و منابع انسانی سازمان کمک کند .
موضوع گفتگو : تفویض اختیار
#منابع_انسانی
@modiriran مدیران ایران 🕊
✅اختیار
✅مسئولیت پذیری
✅پاسخگویی
✅ آمادگی و برنامه ریزی کار
✅واگذاری کار
✅پشتیبانی در اجرا
✅اکنترل عملکرد و کارایی
✅ارزیابی اثر بخش
✅بازخورد و پاداش
✅بهبود مستمر
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM