تنها مهارت مهم در قرن 21 مهارت یادگیری مهارتهای جدید است زیرا سایر مهارتها به تدریج کهنه می شوند.
پیتر دراکر

#یادگیری
#توانمندسازی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

خانم کارل اس دوک (Carol Dweck) استاد روانشناسی در دانشگاه استنفورد، دانشگاه کلمبیا و دانشگاه هاروارد که به خاطر کتاب تفکر رشد و فعالیت‌هایش در زمینه «ذهنیت» شهرت بسیار دارد، ایشان از نظر طرز فکر انسان‌ها را به دو دسته تقسیم می کند:

1️⃣اندیشه رشد (Growth Mindset)
2️⃣اندیشه ثابت (Fixed Mindset)

فردی که از Fixed Mindset برخوردار است، هرگونه انتقاد را مساوی با کم‌هوشی تلقی می‌کند اما کسی که از Growth Mindset برخوردار است، هرگونه انتقاد را موقعیتی برای بهبود فردی تلقی می‌کند؛ در واقع، این دست افراد دست از سخت‌کوشی برنمی‌دارند که در چنین شرایطی، اگر موفق شوند که فبها و در غیر این صورت، شکست را درسی برای چالش‌های بعدی در نظر می‌گیرند.

ادامه در پست بعدی👇👇👇

#چالش
#یادگیری
#هوش_هیجانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

سازمانها/انسانها چه موقع از تجربیاتشان می آموزند ؟

پیتر سنج در تشریح پنجمین علت ناتوانی در یادگیری، به این موضوع می پردازد. او می گوید: زمانی که نتایج اعمال ما دیرتر از "افق یادگیری" مان مشهود شود، دیگر نمی توان از طریق تجربه مستقیم چیزی را یاد گرفت."
اساسی ترین تصمیمات در سازمانها و همچنین زندگی شخصی، تصمیماتی هستند که نتایجشان پس از گذشت سالها (بصورت دقیقتر و قابل ارزیابی) مشخص می شود. هنگام استخدام افراد، ارتقاء کارکنان به سمتهای مدیریتی، تعیین استراتژیها، سرمایه گذاری ها، و ... نمی توانیم بلافاصله ارزیابی دقیقی از اثربخشی تصمیماتمان داشته باشیم. بنابراین کمترین امکان یادگیری از طریق سعی و خطا وجود دارد.
همچنین زمانی که تصمیمات و برنامه ها از وسعت زیادی برخوردار باشد، بناچار باید با شکستن آنها به اجزای کوچکتر، از افراد بخواهیم در قالب سلسله مراتب و واحدهای مختلف سازمانی، به ایفای نقشی جزئی بپردازند. در ادامه کار، افراد در این بخش ها و واحدهای عملیاتی غرق شده و دید محدودی از تصمیمات و برنامه های کلانتر خواهند داشت. لذا تجزیه موضوع به اجزای کوچکتر و در قالب واحدهای زمانی و کاری کوچکتر، امکان درک موضوع کلی و یادگیری را محدود خواهد نمود.
موضوع مهم اینکه، بسیاری از پدیده های اقتصادی، اجتماعی، سازمانی و ... در قالب سیکل های زمانی بلندمدت تر روی می دهند، لذا تحلیل و درک روند این سیکلها و پیش بینی رویدادهای آتی می تواند به تصمیمات هوشمندانه تری منجر شود.
بعنوان مثال، زمانی که بعلت اشباع نیروی کار در حوزه ای خاص، افراد کمتری به آن حوزه روی می آورند، سیکل بعدی حاکی از کمبود نیرو در آن حوزه خواهد بود و سازمانهای هوشمند در زمان اشباع، در حال آموزش کارکنان و برنامه ریزی لازم برای مواجهه با دوران رکود هستند.
در زمینه قیمتهای سینوسی برخی محصولات کشاورزی نیز این موضوع قابل تبیین است. بعنوان مثال، در یک سال، شاهد انبوه تولید یک محصول خاص مثل سیب زمینی و نتیجتا کاهش قیمت و سودآوری بوده و در سال بعد شاهد تولید محدود و افزایش قیمت ها و فرصتهای سودآوری جذاب هستیم.
سنج با تاکید بر این موضوع می گوید:
مشاهده دوران ها و سیکل ها بسیار دشوار است و در نتیجه تجربه آموختن از آنها نیز دشوارتر می باشد، بالاخص اگر زمان این سیکل ها بیش از دو سال باشد. همانطور که کافمن اشاره کرده است: "اکثر افراد بسیار فراموش کار هستند"
✍️ حسین رضازاده


#تفکر_سیستمی
#یادگیری

در کانال آمورشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

درسی بزرگ از سرنوشت NOKIA
شرکتی که قربانی موفقیت خودش شد!

شرکت نوکیا یكی از قدرتمندترین شرکت های دنیا و بزرگترین تولید کننده گوشی های تلفن همراه در جهان بود که اخیرا پس از کاهش 99درصدی ارزش سهامش توسط شرکت مایكروسافت خریداری شد در طول برگزاری نشست خبری اعلام فروش این شرکت به مایكروسافت رییس این شرکت گفت: "ما بهترین تیم مدیریتی و اجرایی را در اختیار داشتیم، ماهیچ اقدام اشتباهی انجام ندادیم، سخت تلاش کردیم اما علیرغم همه این ها شكست خوردیم."
بعد از گفتن این جمله تمام تیم مدیریتی نوکیا و خود رییس آن شرکت به طور غم انگیزی گریه کردند. از اوایل سال 1990تا سال ،2011نوکیا یكی از قدرتمندترین کمپانی های دنیا و بزرگترین تولیدکننده گوشی های تلفن همراه در جهان با در اختیار داشتن 80درصد سهم بازار بود. قیمت هر سهم این شرکت 42دلار و ارزش این شرکت 250میلیارد یورو بود. نوکیا یک شرکت فوق العاده قوی با مدیرانی کاربلد و حرفه ای بود که کارشان را به خوبی انجام می دادند. اما متاسفانه امروزه به خوبی کار کردن(انجامِ درستِ کار) و حفظ وضع موجود برای موفقیت کافی نیست.( بلكه باید به دنبال انجام " کارِدرست" باشید)
رهبران نوکیا، به دنبال یادگیری مداوم و تغییر و نوآوری سریع نبودند.
آنها نتوانستند "تغییـــرات مداوم و سریع صنعت تلفن همراه "را که به واسطه شرکت های SAMSUNGو APPLEآورده شدند را پیش بینی کنند و یا در آن راه قدم بگذارند .
شرکت های اپل و سامسونگ تا چند سال قبل هرگز گوشی موبایل تولید نمی کردند اما آنها شرکت های یادگیرنده ای بودند و مدام به دنبال یادگیری، تغییر و نوآوری می گشتند.
خیلی سریع iPhoneو Galaxyگوشی های نوکیا را در بازار کنار زده و سهم قابل توجهی از بازار گوشی های تلفن همراه را به خود اختصاص دادند.
از سال 2011تا 2013نوکیا از رتبه اول بازار به رتبه دهم سقوط کرد. سهم بازار 80درصدی نوکیا به 3درصد رسید. ارزش هر سهم نوکیا از 42دلار به 2.5دلار کاهش پیدا کرد. هزاران کارمند سخت کوش نوکیا از کار برکنار شدند. ارزش شرکت نوکیا با کاهشی 99درصدی از 250میلیارد یورو به 3.79میلیارد یورو رسید.

❇️شرکت نوکیا هیچ اشتبا هی نداشت. آنها هیچ کار خطایی انجام ندادند اما " جهان به سرعت در حال تغییر" است. ضعف آنها در عدم یادگیری،
رشد و تغییر مداوم و سریع بود. ( عدم آموزش مداوم یا توسعه)

آنها به این خاطر که یادگیری مداوم را فراموش کردند،نه تنها شانس خود برای رسیدن به موفقیت را از دست دادند ، بلكه شانس بقا را نیز از دست دادند امروزه اگر به دنبال رشد و پیشرفت نباشید و از موفقیت امروز خود راضی بوده و به دنبال حفظ وضع فعلی باشید شكست خواهید خورد. نوکیا به واسطه موفقیت چشمگیری که داشت شكست خورد.

👈👈👈آنها " قربانی موفقيت خود " شدند

#تغییر
#یادگیری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مواظب محیطی که برای کار کردن  انتخاب می‌کنید باشید ارزش‌های هر سازمان‌  شخصیت شما را شکل می‌دهند و شخصیت شما اینده و پیشرفت شغلی شما را موجب می شود. سازمانی که برای کار کردن انتخاب میکنید همانند  دوستانی است که شما انتخاب میکنید زیرا بعد از مدتی شبیه آنها میشوید.

#یادگیری
#توانمند_سازی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

تا زمانی که تغییر در رفتار کارکنان ایجاد نشود یادگیری صورت نگرفته است.

تعریف های گوناگونی از یادگیری ارائه شده است ، اما در تمامی آنها تغيير در رفتار، به عنوان اساسی ترین ها رکن یادگیری قلمداد گردیده است. یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها، پندارها و دانش افراد تغيير میکند. یادگیری موجب سهولت در تغییر رفتار می شود که این امر بهبود عملکرد را به دنبال خواهد داشت. البته این رفتارها گاهی مستقیما قابل مشاهده است و گاه به طور غیرمستقیم احساس می شود.

رابینز معتقد است که سازمان ها نیز همانند انسان ها می آموزند؛ چنین سازمانی به مرور زمان یاد می گیرد، یادگیری را پرورش داده و با تشخیص نیازهای یادگیری و تسهیل یادگیری تغییر یافته، توسعه پیدا می کند و عملکردهایش متحول می شود. سازمان های یادگیرنده برای پیشی گرفتن از رقبا و دستیابی به موفقیت و ابتکار عمل، باید پیوسته در حال یادگیری و اندوختن تجربه باشند. چگونه می توان انتظار داشت که سازمانی به پیشرفت نائل شود و افق های جدیدی از فعالیت و کار را فرا روی خود بگشاید، بدون این که بخواهد چیز جدیدی یاد بگیرد.

#یادگیری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

آموزش و یادگیری متفاوت اند!
یادگیری تنها زمانی اتفاق می افتد که شما آنچه را که آموزش دیده اید به کار بگیرید و اجرا کنید.

#یادگیری
#آموزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

سه بخش اصلی مثلث یادگیری عبارتند از:

1. Verbal
2. Visual
3. Action

👈یادگیری واقعی تنها با کار عملی، شبیه سازی یک فعالیت و تدریس آن حاصل می شود.

#یادگیری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

رویکرد Ask, Learn, Share

رویکردی رفتاری که پایه و اساس بیشتر فعالیت های مدیریت دانش در سازمانهاست.
وحید اسلامی

#یادگیری
#آموزش
#مشارکت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

هیچ بحران انرژی، بحران غذا، آب یا محیط زیست در کار نیست؛
تنها بحران،بحران نادانیست
ریچارد باکمینستر

#آموزش
#یادگیری
#رهبری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇
@HRMCHANNEL

⭕️بزرگترین زیبایی یادگیری در این است:
همانطوری که چیزهای جدید یاد می گیرید، از اینکه دانش قبلیتان با چیزی که الان یاد گرفته اید ارتباط دارد، شگفت زده خواهید شد.
پیتر دراکر

#یادگیری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

تنها راه یاد گیری انجام دادن است.
ارشمیدس

👈برای یادگیری باید اقدام کرد شاید به اندازه کافی آموزش دیده ایم.

بنظر بهتر می آید بجای برگزاری دوره های آموزشی بیشتر به تعریف پروژه های بهبود و مرتبط با دوره های آموزشی بپردازیم!

آموزش را بعد از اتمام دوره رها نکنیم.

#یادگیری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید.👇👇👇
@HRMCHANNEL

کیم وو چونگ بنیانگذار شرکت صنعتی دوو:

👈 دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهید تا کسب و کار شما رونق پیدا کند . خوخواهی فکری مثل خودخواهی مادی زشت و منفور است.

#یادگیری
#آموزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

اگر از اطلاعات جدیدی که بدست می آورید، استفاده نکنید، بعد از 6 روز 75% از آن را فراموش می کنید!

یادگیری را با عمل پیوند بزنید تا آموخته هایتان را فراموش نکنید.


#یادگیری
#آموزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL