چگونه می توان کارمندان باهوش را مدیریت کرد؟
گرث جونز، نویسنده ی کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند.
به گزارش خبرآنلاین، تقریبا همه مدیران حداقل در ظاهر ادعا می کنند که به دنبال باهوش ترین کارمندان می گردند، اما باید توجه داشت همانقدر که کارمندانی باهوش از بسیاری جوانب مفید هستند، مدیریت آن ها هم سختی هایی را به همراه دارد. در واقع پرسش اساسی این است که شما چگونه می توانید افرادی باهوش- حتی باهوش تر از خودتان- را مدیریت کنید؟
گرث جونز، نویسنده کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند و ترجیح می دهند که به تنهایی اهدافشان را دنبال کنند. اما پارادوکس ماجرا اینجاست که افراد باهوش هنگامی که به خوبی مدیریت شوند به مراتب بهره وری بیشتری خواهند داشت.
نخستین نکته برای مدیریت چنین افرادی این است که دریابید آن ها چه خواسته هایی دارند. به طور کلی، افراد باهوش می خواهند که توانایی های آن ها شناخته شود و همچنین بهتر است که برای انجام امور آن ها را به حال خود رها کنید. افرد باهوش از مواجه شدن با چالش های پیچیده که نیاز به حل مشکلات دارند لذت می برند و همچنین معمولا با افرادی که مانند خودشان هستند ارتباط بهتری برقرار می کنند. احتمالا بدترین شیوه در برخورد با افراد باهوش این است که تلاش کنید در جزیی ترین مسایل نیز دخالت کنید و شیوه انجام کوچکترین کارها را نیز به آن ها دیکته کنید. اجازه بدهید که این افراد راه حل های خودشان را برای انجام امور به کار بگیرند و شما به عنوان مدیر بر روی نتایج عملکرد آن ها تمرکز کنید و نه فرآیندی که به آن نتیجه منتهی شده است.
البته اگرچه بهتر است که افراد باهوش را آزادتر بگذارید اما باید توجه کنید که داشتن آی کیو (IQ) بالاتر لزوما به معنی برخورداری از هوش هیجانی (EQ) بالاتر نیست و به همین خاطر افراد باهوش شاید در ایجاد روابط انسانی چندان توانمند نباشند. به همین خاطر شاید بهتر باشد که شما به عنوان مدیر در شکل گیری و بهبود روابط میان کارمندان باهوش و دیگر کارمندان فعال تر عمل کنید.
افراد باهوش معمولا دیدی انتقادی به فرآیندهای موجود در شرکت دارند و سوالاتی انتقادی می پرسند و به همین خاطر است که برخی مدیران از وجود چنین کارمندانی احساس خطر می کنند چرا که تصور می کنند که افراد باهوش قصد دارند جای آن ها را بگیرند اما افراد باهوش بیش از آنکه به مدیریت کردن علاقه داشته باشند ترجیح می دهند که بر تخصص خودشان تمرکز کنند و به همین خاطر نیازی نیست که از حضور آن ها احساس خطر کنید. مشکل دیگر در مدیریت افراد باهوش این است که حفظ آن ها در شرکت چندان ساده نیست و معمولا چنین افرادی نسبت به مجموعه ای که در آن مشغول به کار هستند احساس وفاداری چندانی نمی کنند. به همین خاطر برای حفظ آن ها باید مشوق هایی را در نظر گرفت که لزوما نیز مادی نیستند.
با همه مشکلاتی که مدیریت و حفظ کارمندان باهوش تر به همراه دارد اما حقیقت این است که چنین افرادی معمولا نقش پررنگ تری در موفقیت یک کسب و کار ایفا می کنند، البته به شرطی که به درستی مدیریت شوند.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
گرث جونز، نویسنده ی کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند.
به گزارش خبرآنلاین، تقریبا همه مدیران حداقل در ظاهر ادعا می کنند که به دنبال باهوش ترین کارمندان می گردند، اما باید توجه داشت همانقدر که کارمندانی باهوش از بسیاری جوانب مفید هستند، مدیریت آن ها هم سختی هایی را به همراه دارد. در واقع پرسش اساسی این است که شما چگونه می توانید افرادی باهوش- حتی باهوش تر از خودتان- را مدیریت کنید؟
گرث جونز، نویسنده کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند و ترجیح می دهند که به تنهایی اهدافشان را دنبال کنند. اما پارادوکس ماجرا اینجاست که افراد باهوش هنگامی که به خوبی مدیریت شوند به مراتب بهره وری بیشتری خواهند داشت.
نخستین نکته برای مدیریت چنین افرادی این است که دریابید آن ها چه خواسته هایی دارند. به طور کلی، افراد باهوش می خواهند که توانایی های آن ها شناخته شود و همچنین بهتر است که برای انجام امور آن ها را به حال خود رها کنید. افرد باهوش از مواجه شدن با چالش های پیچیده که نیاز به حل مشکلات دارند لذت می برند و همچنین معمولا با افرادی که مانند خودشان هستند ارتباط بهتری برقرار می کنند. احتمالا بدترین شیوه در برخورد با افراد باهوش این است که تلاش کنید در جزیی ترین مسایل نیز دخالت کنید و شیوه انجام کوچکترین کارها را نیز به آن ها دیکته کنید. اجازه بدهید که این افراد راه حل های خودشان را برای انجام امور به کار بگیرند و شما به عنوان مدیر بر روی نتایج عملکرد آن ها تمرکز کنید و نه فرآیندی که به آن نتیجه منتهی شده است.
البته اگرچه بهتر است که افراد باهوش را آزادتر بگذارید اما باید توجه کنید که داشتن آی کیو (IQ) بالاتر لزوما به معنی برخورداری از هوش هیجانی (EQ) بالاتر نیست و به همین خاطر افراد باهوش شاید در ایجاد روابط انسانی چندان توانمند نباشند. به همین خاطر شاید بهتر باشد که شما به عنوان مدیر در شکل گیری و بهبود روابط میان کارمندان باهوش و دیگر کارمندان فعال تر عمل کنید.
افراد باهوش معمولا دیدی انتقادی به فرآیندهای موجود در شرکت دارند و سوالاتی انتقادی می پرسند و به همین خاطر است که برخی مدیران از وجود چنین کارمندانی احساس خطر می کنند چرا که تصور می کنند که افراد باهوش قصد دارند جای آن ها را بگیرند اما افراد باهوش بیش از آنکه به مدیریت کردن علاقه داشته باشند ترجیح می دهند که بر تخصص خودشان تمرکز کنند و به همین خاطر نیازی نیست که از حضور آن ها احساس خطر کنید. مشکل دیگر در مدیریت افراد باهوش این است که حفظ آن ها در شرکت چندان ساده نیست و معمولا چنین افرادی نسبت به مجموعه ای که در آن مشغول به کار هستند احساس وفاداری چندانی نمی کنند. به همین خاطر برای حفظ آن ها باید مشوق هایی را در نظر گرفت که لزوما نیز مادی نیستند.
با همه مشکلاتی که مدیریت و حفظ کارمندان باهوش تر به همراه دارد اما حقیقت این است که چنین افرادی معمولا نقش پررنگ تری در موفقیت یک کسب و کار ایفا می کنند، البته به شرطی که به درستی مدیریت شوند.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چگونه شایستگی خودآگاهی را در زمان مصاحبه ارزیابی کنیم؟
در درجه نخست این خصوصیت به شکل صداقت و توانایی ارزیابی واقعگرایانه از خود بروز میکند افرادی با خودگاهی بالا قادرند به درستی و آشکارا، گرچه نه لزوما افراطآمیز اعترافگونه درباره عواطف خود و تأثیر آنها بر کارشان صحبت کنند اینگونه خوداگاهی در فرایند استخدام بیشتر خودش را نشان میدهد.
در یک مصاحبه شایستگی محور میتوانید از متقاضی بخواهید درباره زمانی که تحت تاثیر احساساتش قرار گرفته و کاری کرده که بعد از انجام آن پشیمان شود تجربه را برایتان تعریف کند داوطلبان خودآگاه در اقرار به شکست روراست خواهند بود و معمولاً داستان خود را با لبخندی برلب بیان میکنند یکی از نشانههای خودآگاهی خود انتقادی همراه با حس شوخ طبعی است. زمان بازنگری عملکرد نیز میتوان خود آگاهی را شناسایی کرد افراد خودآگاه محدودیتها و نقاط قوت شان را میدانند و به راحتی درباره آن صحبت میکنند و تحمل دریافت بازخور را دارند، در نقطه مقابل افراد با خودآگاهی پایین این پیام را که نیاز به پیشرفت و بهبود دارند نشانه تهدید یا شکست میدانند.
#هوش_هیجانی
#شایستگی
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در درجه نخست این خصوصیت به شکل صداقت و توانایی ارزیابی واقعگرایانه از خود بروز میکند افرادی با خودگاهی بالا قادرند به درستی و آشکارا، گرچه نه لزوما افراطآمیز اعترافگونه درباره عواطف خود و تأثیر آنها بر کارشان صحبت کنند اینگونه خوداگاهی در فرایند استخدام بیشتر خودش را نشان میدهد.
در یک مصاحبه شایستگی محور میتوانید از متقاضی بخواهید درباره زمانی که تحت تاثیر احساساتش قرار گرفته و کاری کرده که بعد از انجام آن پشیمان شود تجربه را برایتان تعریف کند داوطلبان خودآگاه در اقرار به شکست روراست خواهند بود و معمولاً داستان خود را با لبخندی برلب بیان میکنند یکی از نشانههای خودآگاهی خود انتقادی همراه با حس شوخ طبعی است. زمان بازنگری عملکرد نیز میتوان خود آگاهی را شناسایی کرد افراد خودآگاه محدودیتها و نقاط قوت شان را میدانند و به راحتی درباره آن صحبت میکنند و تحمل دریافت بازخور را دارند، در نقطه مقابل افراد با خودآگاهی پایین این پیام را که نیاز به پیشرفت و بهبود دارند نشانه تهدید یا شکست میدانند.
#هوش_هیجانی
#شایستگی
#مصاحبه
#استخدام
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
⭕️مهارتهای فنی و هوش IQ یکی از مهمترین محورهای سوالات در زمانهای مصاحبه های جذب و استخدام است، اما به نظر بسیاری از کارفرمایان توانایی کنار آمدن و تعامل با همکاران و مشتریان ویژگی مهمتری است که می بایست در اولویت مصاحبه قرار گیرد.
#هوش_هیجانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منایع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️مهارتهای فنی و هوش IQ یکی از مهمترین محورهای سوالات در زمانهای مصاحبه های جذب و استخدام است، اما به نظر بسیاری از کارفرمایان توانایی کنار آمدن و تعامل با همکاران و مشتریان ویژگی مهمتری است که می بایست در اولویت مصاحبه قرار گیرد.
#هوش_هیجانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منایع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️پندها و توصیه های کارلو آنجلوتی در حوزه مدیریت و رهبری از کتاب "رهبری با آرامش" از کارلو آنجلوتی سرمربی نامدار و موفق فوتبال
این کتاب تجارب تلخ و شیرین یک مدیر یا به تعبیر خودش یک رهبر ورزشی را که تیم های بزرگی مثل رئال مادرید، یوونتوس و بایرمونیخ را مدیریت کرده با خوانندگان به اشتراک میگذارد. بعضی از مهمترین درس ها و توصیه های او عبارتند از:
👈سبک رهبری یا مربی گری من، رهبری با آرامش است.
👈آرام بودن، حساب شده رفتار کردن، با خونسردی تصمیم گرفتن و استفاده از اعتبار شخصی برای متقاعد کردن دیگران، از اجزای مهم این سبک رهبری است.
👈در یک تیم یا سازمان باید کاملا روشن باشد که چه کسی رئیس است و این اقتدار باید در نتیجه احترام و اعتماد بدست آمده باشد و نه ترس.
👈اساس شغل من بعنوان یک مربی، مراقبت و کمک به رشد و پرورش قهرمانان، بوجود آوردن حس اعتماد و وفاداری، شریک شدن در موفقیتها و پشت سر گذاشتن ناکامیها در کنار یکدیگر است.
👈وظیفه من بعنوان یک سرمربی این است که کمک کنم تا بازیکنانم همواره به حرفه خود عشق بورزند.
#رهبری
#هوش_هیجانی
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
این کتاب تجارب تلخ و شیرین یک مدیر یا به تعبیر خودش یک رهبر ورزشی را که تیم های بزرگی مثل رئال مادرید، یوونتوس و بایرمونیخ را مدیریت کرده با خوانندگان به اشتراک میگذارد. بعضی از مهمترین درس ها و توصیه های او عبارتند از:
👈سبک رهبری یا مربی گری من، رهبری با آرامش است.
👈آرام بودن، حساب شده رفتار کردن، با خونسردی تصمیم گرفتن و استفاده از اعتبار شخصی برای متقاعد کردن دیگران، از اجزای مهم این سبک رهبری است.
👈در یک تیم یا سازمان باید کاملا روشن باشد که چه کسی رئیس است و این اقتدار باید در نتیجه احترام و اعتماد بدست آمده باشد و نه ترس.
👈اساس شغل من بعنوان یک مربی، مراقبت و کمک به رشد و پرورش قهرمانان، بوجود آوردن حس اعتماد و وفاداری، شریک شدن در موفقیتها و پشت سر گذاشتن ناکامیها در کنار یکدیگر است.
👈وظیفه من بعنوان یک سرمربی این است که کمک کنم تا بازیکنانم همواره به حرفه خود عشق بورزند.
#رهبری
#هوش_هیجانی
#اعتماد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
مشکل اصلی ما در گفتگو این است که گوش نمی دهیم که بفهمیم بلکه گوش می دهیم که پاسخ دهیم.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
چگونه با انرژیهای منفی در محل کار و زندگی برخورد کنیم؟
#انگیزش
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#انگیزش
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تأثیر خودآگاهی (self- Awareness) در مدیریت سازمان:
ضروری ترين توانايی مرتبط با هوش هيجانی اين است که افراد از هيجانها و احساسهای خودآگاه باشد. مدیران و رهبرانی كه درجه ای بالا از خودآگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می دانند كه چگونه احساسهایشان بر آنها، سایر مردم و عملكرد شغلیشان تاثیر می گذارد. آنها با یك احساس قوی از خودآگاهی، با اعتماد به نفس و در استفاده از قابلیتهایشان كوشا هستند و می دانند چه وقت درخواست كمك كنند.
توانايی خودآگاهي به مديران اجازه می دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پيدا کنند. مديران خودآگاه برای آزمون دقيق روحيات خود از خود آگاهی استفاده می کنند و به طور شهودی و از راه درک مستقيم می دانند که چگونه ديگران را تحت تاثير قرار دهند.
خودآگاهی و خود ارزیابی صحیح : مدیران و روسا فاقد این قابلیت در تعامل با دیگران به سرعت عصبانی و آزرده خاطر می شوند و در نتیجه در روابط کاری و فردی با دیگران با مشکل مواجه شده و رفتارهای تهاجمی و خشن از خود نشان می دهند . این مدیران نه تنها اشتباهات خود را نمی پذیرند ، بلکه از آنها نیز پند نمی گیرند ، لذا از انتقادات سازنده گریزان بوده و نمی توانند با یک خودآگاهی واقع گرایانه به نقاط قوت و محدودیت های خود پی ببرند .
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
ضروری ترين توانايی مرتبط با هوش هيجانی اين است که افراد از هيجانها و احساسهای خودآگاه باشد. مدیران و رهبرانی كه درجه ای بالا از خودآگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می دانند كه چگونه احساسهایشان بر آنها، سایر مردم و عملكرد شغلیشان تاثیر می گذارد. آنها با یك احساس قوی از خودآگاهی، با اعتماد به نفس و در استفاده از قابلیتهایشان كوشا هستند و می دانند چه وقت درخواست كمك كنند.
توانايی خودآگاهي به مديران اجازه می دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پيدا کنند. مديران خودآگاه برای آزمون دقيق روحيات خود از خود آگاهی استفاده می کنند و به طور شهودی و از راه درک مستقيم می دانند که چگونه ديگران را تحت تاثير قرار دهند.
خودآگاهی و خود ارزیابی صحیح : مدیران و روسا فاقد این قابلیت در تعامل با دیگران به سرعت عصبانی و آزرده خاطر می شوند و در نتیجه در روابط کاری و فردی با دیگران با مشکل مواجه شده و رفتارهای تهاجمی و خشن از خود نشان می دهند . این مدیران نه تنها اشتباهات خود را نمی پذیرند ، بلکه از آنها نیز پند نمی گیرند ، لذا از انتقادات سازنده گریزان بوده و نمی توانند با یک خودآگاهی واقع گرایانه به نقاط قوت و محدودیت های خود پی ببرند .
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ ۷ رفتار که افراد دارای اعتماد به نفس بالا آن را انجام نمیدهند!
۱- از مسؤولیت فرار نمیکنند. برای نمونه زمانی که با تاخیر به سرکار میرسند، ترافیک را بهانه نمیکنند.
۲- از انجام کارهای ترسناک خودداری نمیکنند و اجازه نمیدهند ترس زندگیشان را دربرگیرد و مانع تجربهکردن امور جدید توسط آنها شود که این امر باعث تقویت و پیشرفت شخصیت آنها خواهد شد.
۳- همواره در راحتی و رفاه به سر نمیبرند. زیرا میدانند ماندن در این وضعیت باعث ناکامی در رسیدن به آرزوهایشان خواهد شد و در صورتی که بخواهند موفق شوند باید راحت طلبی را کنار بگذارند.
۴- هرگز هیچکدام از کارهایشان را به زمان مناسب، شرایط مناسب، هفته بعد، هر زمان که وقت کافی وجود داشت موکول نمیکنند. بلکه بر انجام اقدامات لازم در زمان مناسب تاکید دارند.
۵- تلاش نمیکنند بر دیگران سلطه یابند و به واکنش های منفی توجهی نمیکنند.
۶- درباره مردم قضاوت و پیشداوری نمیکنند. زیرا آنها با خودشان به حدی مهربان هستند که نیازی به این ندارند که برای احساس برتر بودن در غیاب اطرافیانشان به آنها توهین کنند.
۷- خودشان را با هیچکس مقایسه نمیکنند و هرگز با هیچ کسی جز خودشان در گذشته رقابت نمیکنند.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
۱- از مسؤولیت فرار نمیکنند. برای نمونه زمانی که با تاخیر به سرکار میرسند، ترافیک را بهانه نمیکنند.
۲- از انجام کارهای ترسناک خودداری نمیکنند و اجازه نمیدهند ترس زندگیشان را دربرگیرد و مانع تجربهکردن امور جدید توسط آنها شود که این امر باعث تقویت و پیشرفت شخصیت آنها خواهد شد.
۳- همواره در راحتی و رفاه به سر نمیبرند. زیرا میدانند ماندن در این وضعیت باعث ناکامی در رسیدن به آرزوهایشان خواهد شد و در صورتی که بخواهند موفق شوند باید راحت طلبی را کنار بگذارند.
۴- هرگز هیچکدام از کارهایشان را به زمان مناسب، شرایط مناسب، هفته بعد، هر زمان که وقت کافی وجود داشت موکول نمیکنند. بلکه بر انجام اقدامات لازم در زمان مناسب تاکید دارند.
۵- تلاش نمیکنند بر دیگران سلطه یابند و به واکنش های منفی توجهی نمیکنند.
۶- درباره مردم قضاوت و پیشداوری نمیکنند. زیرا آنها با خودشان به حدی مهربان هستند که نیازی به این ندارند که برای احساس برتر بودن در غیاب اطرافیانشان به آنها توهین کنند.
۷- خودشان را با هیچکس مقایسه نمیکنند و هرگز با هیچ کسی جز خودشان در گذشته رقابت نمیکنند.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
معمولاً در فرآیند جذب و استخدام، خواه یا ناخواه، سوگیری مثبتی به سمت افراد برونگرا وجود دارد و بسیاری از کسانی که شناخت دقیق علمی و تجربه کافی در حوزهی مدیریت و پرورش انسانها ندارند، برونگرایی را به عنوان یک نقطه قوت و درونگرایی را به عنوان نقطه ضعف مطرح میکنند.
«سوزان کین»، نویسنده کتاب «سکوت: قدرت درونگراها در جهانی که از سخن گفتن نمی ایستد.» می گوید که تقریبا تمام دوران بزرگسالی خود را صرف نوشتن این کتاب کرده است. او در این کتاب، با به تصویر کشیدنِ دنیایِ افرادِ درونگرا، به ما نشان میدهد که چرا اغلب، آنها را به عنوان اشخاصی ساکت و گوشهگیر میشناسیم و بر اساسِ این شناختِ اشتباه، به باورهای غلطی از تواناییهای آنها دست مییابیم.
او با ارائه نتایج آخرین تحقیقات و با نقل داستان های واقعی افراد مشهور زیادی بیان می کند که چگونه تأثیرگذارترین رهبران، نویسندگان و افراد برجسته طول تاریخ همچون انیشتین، وارن بافت، گاندی و ... درونگرا بودند و بدون وجود آنها، دنیای امروز از داشتن بسیاری از دستاوردهای مهم و اتفاقات سرنوشتساز بشری بینصیب میماند.
اگر بخواهیم مطالب این کتاب را در یک جمله خلاصه کنیم، میتوانیم بگوییم:
" درونگرایی و برونگرایی دو الگوی مختلف رفتاری و شخصیتی هستند، که به یک اندازه ارزشمند محسوب میشوند و میتوانند در دنیای ما اثربخش و تاثیرگذار باشند."
باز نشر از : کانال کانون ارزیابی و توسعه شایستگی ها
#شایستگی
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
«سوزان کین»، نویسنده کتاب «سکوت: قدرت درونگراها در جهانی که از سخن گفتن نمی ایستد.» می گوید که تقریبا تمام دوران بزرگسالی خود را صرف نوشتن این کتاب کرده است. او در این کتاب، با به تصویر کشیدنِ دنیایِ افرادِ درونگرا، به ما نشان میدهد که چرا اغلب، آنها را به عنوان اشخاصی ساکت و گوشهگیر میشناسیم و بر اساسِ این شناختِ اشتباه، به باورهای غلطی از تواناییهای آنها دست مییابیم.
او با ارائه نتایج آخرین تحقیقات و با نقل داستان های واقعی افراد مشهور زیادی بیان می کند که چگونه تأثیرگذارترین رهبران، نویسندگان و افراد برجسته طول تاریخ همچون انیشتین، وارن بافت، گاندی و ... درونگرا بودند و بدون وجود آنها، دنیای امروز از داشتن بسیاری از دستاوردهای مهم و اتفاقات سرنوشتساز بشری بینصیب میماند.
اگر بخواهیم مطالب این کتاب را در یک جمله خلاصه کنیم، میتوانیم بگوییم:
" درونگرایی و برونگرایی دو الگوی مختلف رفتاری و شخصیتی هستند، که به یک اندازه ارزشمند محسوب میشوند و میتوانند در دنیای ما اثربخش و تاثیرگذار باشند."
باز نشر از : کانال کانون ارزیابی و توسعه شایستگی ها
#شایستگی
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
پدیده Benjamin Franklin چیست؟
اگر می خواهید با دشمنان خود دوست شوید، از آن ها خواسته های کوچک داشته باشید!
بنجامین فرانکلین با درخواست ساده ای (امانت گرفتن یک کتاب)، یکی از دشمنان خود را تبدیل به دوست کرد.
وقتی از دیگران می خواهید لطف کوچکی در حق شما بکنند (رزومه شما را یک بار بخوانند، سگ تان را به گردش ببرند، به شما ۲۰ هزار تومان پول قرض بدهند)، آن ها شما را بیشتر دوست خواهند داشت.
دشوار است که خودمان را متقاعد کنیم و به شخصی که از او متنفریم، محبت کنیم. اما با این کار، فرض کرده ایم که او را دوست می داریم و ذهن مان آن را باور می کند.
برخی از پژوهشگران، ناهماهنگی شناختی (Cognitive Dissonance) را دلیل این پدیده می دانند.
#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
#تعارض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر می خواهید با دشمنان خود دوست شوید، از آن ها خواسته های کوچک داشته باشید!
بنجامین فرانکلین با درخواست ساده ای (امانت گرفتن یک کتاب)، یکی از دشمنان خود را تبدیل به دوست کرد.
وقتی از دیگران می خواهید لطف کوچکی در حق شما بکنند (رزومه شما را یک بار بخوانند، سگ تان را به گردش ببرند، به شما ۲۰ هزار تومان پول قرض بدهند)، آن ها شما را بیشتر دوست خواهند داشت.
دشوار است که خودمان را متقاعد کنیم و به شخصی که از او متنفریم، محبت کنیم. اما با این کار، فرض کرده ایم که او را دوست می داریم و ذهن مان آن را باور می کند.
برخی از پژوهشگران، ناهماهنگی شناختی (Cognitive Dissonance) را دلیل این پدیده می دانند.
#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
#تعارض
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
هنر دیپلماسی در روابط فردی و اجتماعی
پادکست مدرسه فارسی زندگی
#هوش_هیجانی
#تعارض
#ارتباط_موثر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
پادکست مدرسه فارسی زندگی
#هوش_هیجانی
#تعارض
#ارتباط_موثر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔘تعریف موفقیت در کار و زندگی از زبان جان وودن
جان وودن، مربی افسانهای بسکتبال میگوید: موضوع، رضایت است.
وودن با ۶۲۰ پیروزی و عناوین ملی، بیشترین بُرد را در تاریخ کالج بسکتبال داشتهاست.
اما تعریف او از موفقیت بیشتر درباره رقابت با خود است تا با دیگران. او در یک سخنرانی تد در ۲۰۰۱ گفت:
“موفقیت یعنی آرامش خیالی که به واسطه یک رضایت درونی به دست آمدهاست. رضایت درونی از دانستن اینکه برای انجام آنچه میخواستید، بهترین تلاشتان را کردید.”
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
جان وودن، مربی افسانهای بسکتبال میگوید: موضوع، رضایت است.
وودن با ۶۲۰ پیروزی و عناوین ملی، بیشترین بُرد را در تاریخ کالج بسکتبال داشتهاست.
اما تعریف او از موفقیت بیشتر درباره رقابت با خود است تا با دیگران. او در یک سخنرانی تد در ۲۰۰۱ گفت:
“موفقیت یعنی آرامش خیالی که به واسطه یک رضایت درونی به دست آمدهاست. رضایت درونی از دانستن اینکه برای انجام آنچه میخواستید، بهترین تلاشتان را کردید.”
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
خانم کارل اس دوک (Carol Dweck) استاد روانشناسی در دانشگاه استنفورد، دانشگاه کلمبیا و دانشگاه هاروارد که به خاطر کتاب تفکر رشد و فعالیتهایش در زمینه «ذهنیت» شهرت بسیار دارد، ایشان از نظر طرز فکر انسانها را به دو دسته تقسیم می کند:
1️⃣اندیشه رشد (Growth Mindset)
2️⃣اندیشه ثابت (Fixed Mindset)
فردی که از Fixed Mindset برخوردار است، هرگونه انتقاد را مساوی با کمهوشی تلقی میکند اما کسی که از Growth Mindset برخوردار است، هرگونه انتقاد را موقعیتی برای بهبود فردی تلقی میکند؛ در واقع، این دست افراد دست از سختکوشی برنمیدارند که در چنین شرایطی، اگر موفق شوند که فبها و در غیر این صورت، شکست را درسی برای چالشهای بعدی در نظر میگیرند.
ادامه در پست بعدی👇👇👇
#چالش
#یادگیری
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
1️⃣اندیشه رشد (Growth Mindset)
2️⃣اندیشه ثابت (Fixed Mindset)
فردی که از Fixed Mindset برخوردار است، هرگونه انتقاد را مساوی با کمهوشی تلقی میکند اما کسی که از Growth Mindset برخوردار است، هرگونه انتقاد را موقعیتی برای بهبود فردی تلقی میکند؛ در واقع، این دست افراد دست از سختکوشی برنمیدارند که در چنین شرایطی، اگر موفق شوند که فبها و در غیر این صورت، شکست را درسی برای چالشهای بعدی در نظر میگیرند.
ادامه در پست بعدی👇👇👇
#چالش
#یادگیری
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
👈انتخابات کوچک شما به فعالیت هایتان تبدیل می شود.
👈فعالیتهای شما به عادتها
👈و عادات شما مسیر زندگی تان را می سازد.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈فعالیتهای شما به عادتها
👈و عادات شما مسیر زندگی تان را می سازد.
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
سالها پیش وقتی یکی از دانشجویان انسانشناسی از "مارگارت مید" پرسید که نخستین نشانهی تمدن در یک فرهنگ چیست، دانشجو انتظار داشت تا مید دربارهی قلابهای ماهیگیری، کاسههای سفالین یا سنگهای آسیاب حرف بزند.
ولی نه. مید گفت که نخستین نشانهی تمدن در یک فرهنگ باستانی، استخوانِ رانی بوده که شکسته شده و سپس جوش خورده است. مید توضیح داد که چنانچه پای شما در یک قلمرو حیوانی بشکند، شما میمیرید. شما نمیتوانید از خطر بگریزید، برای نوشیدن به رودخانه بزنید یا برای غذا شکار کنید. شما خوراکی هستید برای جانوران پرسهزن. هیچ حیوانی با پای شکسته آنقدر دوام نمیآورد تا استخوانش جوش بخورد.
استخوان شکستهی رانی که جوش خورده است گواهی است بر اینکه کسی زمان صرف کرده تا با شخص پاشکسته همراهی کند، محلِ جراحت را بسته است، شخص را نگهداری و تیمار کرده تا سلامت و بهبودی پیدا کند. مید گفت: "کمک به دیگری در عینِ دشواری، همانجایی است که تمدن آغاز میشود."
ما وقتی در اوجِ شکوفایی خود هستیم که به دیگران یاری میرسانیم. جامعههای مترقی، تیمی کار میکنند.
#تیم
#فرهنگ
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ولی نه. مید گفت که نخستین نشانهی تمدن در یک فرهنگ باستانی، استخوانِ رانی بوده که شکسته شده و سپس جوش خورده است. مید توضیح داد که چنانچه پای شما در یک قلمرو حیوانی بشکند، شما میمیرید. شما نمیتوانید از خطر بگریزید، برای نوشیدن به رودخانه بزنید یا برای غذا شکار کنید. شما خوراکی هستید برای جانوران پرسهزن. هیچ حیوانی با پای شکسته آنقدر دوام نمیآورد تا استخوانش جوش بخورد.
استخوان شکستهی رانی که جوش خورده است گواهی است بر اینکه کسی زمان صرف کرده تا با شخص پاشکسته همراهی کند، محلِ جراحت را بسته است، شخص را نگهداری و تیمار کرده تا سلامت و بهبودی پیدا کند. مید گفت: "کمک به دیگری در عینِ دشواری، همانجایی است که تمدن آغاز میشود."
ما وقتی در اوجِ شکوفایی خود هستیم که به دیگران یاری میرسانیم. جامعههای مترقی، تیمی کار میکنند.
#تیم
#فرهنگ
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
تنها انسانیت را در نظر داشته باشیم و باقی چیزها را فراموش کنیم. اگر بتوانیم از عهده این کار برآییم، آینده انسان، بهشتی خواهد بود لبریز از شادی، دانش و آگاهی، ولی اگر موفق نشویم، یک نابودی عظیم را پیش رو خواهیم داشت.
برتراند راسل
• سکانسی از فیلم خوشههای خشم اثر جاودانه جان فورد فیلمساز بزرگ آمریکا، محصول سال ۱۹۴۰ برگرفته از رمانی به همین نام نوشته جان اشتاین بک
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برتراند راسل
• سکانسی از فیلم خوشههای خشم اثر جاودانه جان فورد فیلمساز بزرگ آمریکا، محصول سال ۱۹۴۰ برگرفته از رمانی به همین نام نوشته جان اشتاین بک
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈تصمیم گیری منجر به یادگیری می شود
🔹تصمیم بگیرید. تصمیمات اصلی را خودتان بگیرید. مسئولیت تصمیمات مهم را به خاطر ترس و محافظه کاری به دیگران انتقال ندهید. تصمیم گیری باعث یادگیری می شود. چون تصمیم گیری منجر به ایجاد چالش می شود. و در چالش هاست که یاد میگیریم
پیتر دراکر
#هوش_هیجانی
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔹تصمیم بگیرید. تصمیمات اصلی را خودتان بگیرید. مسئولیت تصمیمات مهم را به خاطر ترس و محافظه کاری به دیگران انتقال ندهید. تصمیم گیری باعث یادگیری می شود. چون تصمیم گیری منجر به ایجاد چالش می شود. و در چالش هاست که یاد میگیریم
پیتر دراکر
#هوش_هیجانی
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اولین، مهم ترین و موثرترین تمرین در افزایش مهارت های شنیداری،سکوت است.
#مهارتهای_ارتباطی
#هوش_هیجانی
#شایستگی
کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
#مهارتهای_ارتباطی
#هوش_هیجانی
#شایستگی
کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
جوهر شخصیت شما سطح عزت نفس شماست. عزت نفس شما نشان می دهد که تا چه اندازه برای خود ارزش قائل می شوید و خود را چه اندازه موفق ارزیابی می کنید.
عزت نفس منبع نیروی شخصیت شما است که میزان انرژی، اشتیاق، انگیزه و الهام شما را مشخص می سازد. هر چه خودتان را بیشتر دوست بدارید و به خود احترام بیشتری بگذارید، در هر کاری که انجام دهید موفق تر می شوید.
برايان تريسی
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
عزت نفس منبع نیروی شخصیت شما است که میزان انرژی، اشتیاق، انگیزه و الهام شما را مشخص می سازد. هر چه خودتان را بیشتر دوست بدارید و به خود احترام بیشتری بگذارید، در هر کاری که انجام دهید موفق تر می شوید.
برايان تريسی
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برنامه آموزشی رهبران:
بر اساس تحقیقات مهمترین مهارتهایی که نبود آنها منجر به بروز برخی از شکافهای رهبری شده و می بایست در لیست آموزش آنها قرار گیرد عبارتند از:
⭕️برنامه ریزی استراتژیک
⭕️مدیریت تغییر
⭕️شنود موثر
⭕️هوش هیجانی
برای رهبران سازمان آموزش های فوق را برنامه ریزی کنیم.
#رهبری
#هوش_هیجانی
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بر اساس تحقیقات مهمترین مهارتهایی که نبود آنها منجر به بروز برخی از شکافهای رهبری شده و می بایست در لیست آموزش آنها قرار گیرد عبارتند از:
⭕️برنامه ریزی استراتژیک
⭕️مدیریت تغییر
⭕️شنود موثر
⭕️هوش هیجانی
برای رهبران سازمان آموزش های فوق را برنامه ریزی کنیم.
#رهبری
#هوش_هیجانی
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL