روشهای حل تعارض در سازمان


💢 ۴۲ درصد از زمان یک مدیر صرف حل و فصل تعارضات در محیط کار می شود!

#تعارض
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

یک مدیر خوب تمام توان خود را برای حذف تعارض صرف نمی کند بلکه آن را کنترل، و از آن بعنوان یک فرصت استفاده میکند.

#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇
@HRMCHANNEL

ده عامل تخریب ارتباط:
نصیحت تکراری
تذکرمداوم
منت گذاشتن
مقایسه کردن
جروبحث
برچسب منفی
پیش بینی منفی
گله و شکایت مداوم
متهم کردن

#ارتباط_موثر
#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

سالها پیش با مدیری آشنا شدم که قانون جالبی در مدیریت خود داشت.

به کارکنان خود اعلام کرده بود هیچ کس حق ندارد در اتاق من در مورد یکی دیگر از کارکنان صحبت کند، مگر اینکه آن فرد را به همراه خود آورده باشد.
و اگر همراه نیاورده باشد، به این معنی است که صحبت او یا واقعیت ندارد یا یک طرفه است.

در سازمان او، افراد به بلوغ رفتاری رسیده بودند.
و مجبور شده بودند روش انتقاد کردن "رو در رو" را یاد بگیرند.
و نیز مجبور شده بودند ایرادهای خود را بپذيرند و تا حد امکان برطرف کنند.
کارکنان هرگز کار یکدیگر را زیر سوال نمی بردند؛ و در نهایت وقت و انرژی بیهوده صرف چالشها و درگیریهای فردی نمی شد.

#فرهنگ_سازمانی
#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL.

لبخند بزنیم تا سایرین را متقاعد کنیم!

در لحظات و دقايق نخست يك جلسه يا ديدار، اگر شما گاهى لبخند بزنيد، اتمسفر ارتباط را براى طرف مقابلتان امن می‌سازید.
مطالعات علمی ثابت‌ کرده‌اند که انسان‌ها به کسانی که لبخند می‌زنند، بیشتر و راحت تر اطلاعات می‌دهند!
بدیهی است وقتی کسی به شما اطلاعات بيشترى مى دهد و ذهنيات و تمايلات خود را برای شما افشا مى کند، مسیر متقاعد ساختن او هموارتر می‌گردد.


#ارتباط_موثر
#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
#تعارض


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

به هر آنچه که دیگران می گویند توجه نکنید! این شما هستید که با ترجمه لغات به سخنان دیگران معنی می دهید. گاهی اوقات باید به آنچه سایرین می گویند بی توجه باشید.

#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

منشاء های اصلی بروز تعارض سازمانی:

چهار منشاء و دلیل بروز تعارض در سازمان ها به شرح زیر است:

1️⃣تفاوت های فردی:
که به دلیل پندارها و انتظارات کارکنان از همدیگر باعث ایجاد تعارض سازمانی میشود.

2️⃣کمبود اطلاعاتی:
معمولا به دلیل نقص در سیستم اطلاع رسانی سازمانی و به دلیل ارائه اطلاعات ناصحیح به کارکنان باعث بروز تعارض سازمانی میشود.

3️⃣ناسازگای نقش ها:
که به دلیل تداخل اهداف و مسئولیت های افراد در سازمان، منجر به روز تعارض سازمانی می شود.

4️⃣فشار محیطی:
کمبود منابع و عدم اطمینان محیطی نیز باعث ایجاد تعارض سازمانی میشود.


#رفتار_سازمانی
#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

✅سه تفاوت عمده رهبران و مدیران :

✍️1- رهبران در خدمت زیر دستان اند.
مدیران در خدمت بالادستان اند.

✍️2- رهبران از نفوذ خود برای انجام کارها استفاده می کنند.
مدیران از اختیارات قانونی خود بهره مند می شوند.

✍️3- رهبران در جستجوی تعارضات اند و اعتقاد دارند تعارضات سازنده می توان موتور محرک تغییر باشد
مدیران سعی در کاهش، حذف و پرهیز از تعارضات دارند.

#رهبری
#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

🙇وقتی نظر همه مخالف شماست، آیا جرات می‌کنید عقیده خود رابیان کنید؟
📚نتایج مطالعات دانشمندان در این زمینه تکان‌دهنده است.

#رفتار_سازمانی
#تعارض
#چالش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇
@HRMCHANNEL

وقتی افراد مجبورند به مدیریت خطرات درون سازمانی بپردازند، توانایی سازمان برای مواجهه با خطرات برون سازمانی تحلیل می رود.
سایمون سینک - کتاب رهبران آخر غذا می خورند.



سازمان تان را از کشمکش ها و رقابت های ناسالم داخلی و از تعارضاتی که نتیجه عدم وجود یک نظام مشخص و معین در موضوعات کسب و کارتان است بدور نگه دارید. چنانچه کارکنان سازمان مجبور باشند تا از انرژی خود برای حفظ و دفاع از خودشان استفاده کنند نمی توان انتظار مبارزه عالی در کشمکش ها و چالشهای بیرونی سازمان را از آنها داشت. فرهنگ های سازمانی نامناسب، رفتار های ضد شهروندی، نبود احترام، و عدم توجه به ارزشهای سازمانی منجر به بروز فضایی ناسالم و پرآشوبی می شود که کارکنان دائما در حال خنثی سازی اثرات مخرب آن بر روی خود و واحد کاری شان خواهندبود. قبل از غلبه بر مشکلات بیرون سازمان خودتان سعی کنید تا کشمکش ها و جنگ های داخلی را حل کنید. البته وقتی صحبت از کشمکش داریم قطعا منظور تعارض نیست. چرا که تعارض فی نفسه سازنده و اصلاح کننده است. منظور ما کشمکش هایی است که نفس آنها جدال و نوعی جنگ است نه اختلاف نظر.
بقول پیتر دارکر، اندازه موفقیت یک سازمان به اندازه سطح توانایی و توانمندی کارکنان آن سازمان است. تلاش کنیم بجای آن که توانمندی و انرژی کارکنان در مبارزات بین فردی و یا بین واحدی مصرف شود، بتواند برای غلبه بر چالشهای خارجی و شغلی آن ها استفاده شود.
مرتضی جوشقانی . بهمن ماه ۱۴۰۱

#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

👈چرا در سازمان ما تعارض ایجاد می شود؟
عمده ترین دلایل تعارض در زیر لیست شده اند که با شناخت هر یک و تعریف راهکارها به کاهش تعارضات و گاها فشارهای عصبی سازمان خواهیم رسید.

۱- غنی کردن طرح وظایف:
غنی کردن مشاغل شامل دو بخش می باشد :
یکی رشد عوامل محتوای شغل ( مسئولیت، شناخت ، فرصت برای پیشرفت و رشد)
دیگری بهبود ویژگیهای اصلی شغل ( تنوع، مهارتها، شناخت وظایف ، اهمیت وظائف ،  استقلال و بازخور) . این غنی کردن می تواند عوامل تنش زای موجود در مشاغل تکراری و طراحی شده را از بین می برند.

۲- کاهش تعارض و روشن نمودن نقش های سازمانی:
تعازض و ابهام نقش در سازمان از جمله عوامل افزاینده فشار عصبی می باشند. یکی از استراتژی های روشن نمودن نقش این است که به شاغل فهرستی از انتظارات شغل وی داده شود . این فهرست می تواند با انتظارهای فرد مقایسه شود تا کلیه مسائل مبهم روشن شده و برای حل تعارض مورد مذاکره قرار گیرند.

۳- طرح بهبود مسیر شغلی و ایجاد مشاوره:
در سازمانهای بزرگ اکثر افراد به حال خود رها می شوند تا تصمیم بگیرند و تنها گاهی راهنمایی هایی از سوی سرپرست صورت می گیرد. بنابراین اغلب افراد از اینکه نمی دانند قدم بعدی چیست و چگونه باید آنرا بردارند ، دچار فشار شغلی می شوند.

۴- برنامه های سازمانی:
مانند توجه سازمان به طراحی درست کار و زمان انجام آن ، ایجاد فرهنگی در سازمان که ترکیب مناسبی از فعالیتهای کاری و غیرکاری را تقویت نماید و تقسیم منطقی کار صورت گیرد.


#تعارض
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

تغییر خودبخود اتفاق نمی‌افتد؛ بلکه برای وقوع یک تغییر، نیاز به یک محرک می‌باشد که تعارض همان محرک محسوب می‌شود. هنگامی که تعارض باعث ایجاد تغییر شود و از طرف دیگر، سازمان بتواند خود را با آن تغییر وفق دهد، آنگاه سازمان بقا پیدا می‌کند.


طبق منحنی بالا، تعارض کم یا تعارض زیاد، بر روی اثربخشی سازمان اثر منفی می‌گذارند و تعارض مخرب محسوب می‌شوند. در حالت تعارض کم، سازمان دچار رخوت، بی‌تحرکی و رکود می‌شود. در حالت تعارض زیاد هم سازمان سیاست‌زده و آشوب‌زده‌ای خواهیم داشت. اما در نقطه‌ی «ب» که سطح تعارض بهینه است و تعارض سازنده داریم، سازمان پرتحرک و پویا خواهد شد.

نکته‌ای که وجود دارد، این است که اخیراً دیدگاه تعامل گرایان در میان نظریه‌پردازان متداول شده است، اما درعمل دیدگاه سنتی غالب است؛ چرا که از کودکی به فرزندان در محیط خانه، مدرسه و نهادهای دینی، ارزش‌های ضدتعارض القا شده و می‌شود؛ مثل اطاعت بی‌چون‌وچرا از والدین، پاسخگوی صرف بودن معلمان بجای به چالش کشیدن کودکان و غیره.


#تعارض
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

تازه از کانادا آمده بودم...
یک شرکت بزرگی برای سخنرانی مرا دعوت کرده بود ومدیرعامل و هیئت مدیره نیز حضور داشتند.

شروع کردم به انجامِ یک بازی...
چند دقیقه‌ای گذشت و دیدم هر چه از مدیران می‌پرسم، آن‌ها یواشکی به هیئت مدیره و مدیرعامل نگاه می‌کنند که ببینند آن‌ها چه می‌گویند تا همان را بگویند. چرا؟
چون فکر می‌کنند که هیئت مدیره درباره آن‌ها چه فکری می‌کنند!
ده پانزده دقیقه بیشتر نگذشته بود که از آن‌ها خواستم بایستند...
بعد رو کردم به مدیرعامل و گفتم:
خیلی متأسفم که این خبر را به شما می‌دهم...
اما شما 40 تا مدیر ندارید بلکه 40 تا متملق دارید!

یکی از اعضای هیئت مدیره پرسید: «چطور چنین فکری کردید؟»
گفتم به نظر می‌رسد همه‌ی کسانی که اینجا هستند تمام فکر و ذکرشان این است که تأیید شما را بخرند؛ می‌خواهند بدانند شما چه می‌گویید؟!
گفت: این که طبیعی است!
گفتم: خیر.
یک سازمان باید در پی انجام مأموریت آن سازمان باشد.
این سازمان یک هدف دارد و تک‌تک افراد باید به آن هدف فکر کنند.
آن آقا گفت:
خب مدیرعامل هم به هدف سازمان فکر می‌کند و وقتی این مدیران از مدیرعامل تبعیت کنند، اهداف سازمان پیاده می‌شود.
گفتم:
مدیریت، باید فرق لایق و شایسته‌ای باشد. در حال حاضر مأموریتِ این افراد شده «کسب رضایت مافوق!»

💡یکی از بلاهای سازمانهای اداریِ ما این است که کسبِ رضایتِ مافوق، عاملِ رشد شده است، نه خدمت و نه شایسته‌سالاری!
البته همه جا اینطور نیست.
ولی خیلی جاها اینطور هست...
یعنی کارمندی که وارد سازمانی می‌شود، آدم باهوشی است. او بلافاصله می‌سنجد که چه کار کند که رشد کند. بعد به این نتیجه می‌رسد که صبح تا شب چاپلوسی رئیس را بکند تا دست آخر رئیسش هم یک حالی به او بدهد.
محمود معظمی


#رفتار_سازمانی
#فرهنگ
#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

چرا نظر مخالف در محیط کار مفید است؟

🔸داشتن اختلاف‌نظر بخش اجتناب‌ناپذیر، طبیعی و سالم ایجاد رابطه با دیگران است. هیچ محیط کاری که بدون تعارض و اختلاف‌نظر باشد وجود ندارد. شاید رویای کار کردن در یک مدینه‌فاضله صلح‌آمیز را داشته باشید اما این محیط برای سازمان مناسب نیست، همچنین برای خود شما و کارتان هم مناسب نیست. در واقع نظرات مخالف اگر خوب مدیریت شوند، نتایج مثبت بسیاری خواهند داشت. در اینجا به ذکر چند نمونه می‌پردازیم:

▪️نتایج کاری بهتر

وقتی شما و همکاران‌تان همدیگر را به چالش می‌کشید و همواره می‌پرسید آیا راه‌حل بهتری هم وجود دارد؟ این اختلاف‌های مبتکرانه می‌تواند به راه‌حل‌های جدید منجر شود.

▪️موقعیت‌های یادگیری و رشد

همان‌قدر که به چالش کشیده شدن ایده‌هایتان در شما احساس ناراحتی به‌وجود می‌آورد، به همان میزان برای شما موقعیت یادگیری فراهم است. با گوش دادن و دریافت بازخورد می‌توانید تجربه کسب کنید، با مسائل جدید روبه‌رو شوید و به عنوان یک مدیر تکامل یابید.

▪️بهبود روابط

وقتی در فضای تضاد با هم کار می‌کنید، با افراد و اطرافیان خود احساس نزدیکی بیشتری می‌کنید و درک بهتری از آنچه برای آنها است به‌دست می‌آورید و متوجه می‌شوید چه موضوعاتی برای آنها مهم است و ترجیح می‌دهند چگونه کار کنند.

▪️رضایت شغلی بالاتر

وقتی از مخالفت کردن سازنده درباره موضوعات در محیط کار ترس نداشته باشید، احتمالا برای رفتن به محل کار خوشحال‌تر هستید. از آنچه انجام می‌دهید راضی‌تر خواهید بود و از رابطه با همکاران لذت خواهید برد.

▪️یک محیط کاری فراگیرتر

اگر مایل هستید تنوع و فراگیر بودن در سازمانتان وجود داشته باشد، باید برای مخالفت کردن آماده باشید. هرچند گروه‌های همگن از لحاظ کارآیی مطمئن‌تر هستند، گروه‌های متنوع اغلب در انجام وظایف موفق‌تر عمل می‌کنند.

🔸اگر شما شخصی هستید که از تضاد دوری می‌کند، احتمالا با خواندن این مقاله ناامید شده‌اید اما خوشبختانه این امکان وجود دارد که با به‌کارگیری تکنیک‌هایی در ارتباط با تضاد راحت‌تر باشید. در اینجا به ذکر چند نمونه‌ می‌پردازیم.

▪️احساس نیاز به دوست داشته شدن را کنار بگذارید

بیشتر افراد دوست دارند که مورد علاقه دیگران باشند. این یک امر طبیعی است. به جای آنکه سعی کنید محبوبیت خود را افزایش دهید، بر احترام تمرکز کنید (هم دادن و هم گرفتن آن). اگر خودتان راحت‌ باشید و به این نتیجه برسید که احترام مهم‌تر از دوست داشته شدن است، در این صورت برای تیم خود الگویی خواهید شد که مخالفت کردن اشکالی ندارد و فضای بازتری برای بیان ایده‌های آنها مطرح می‌شود.

▪️بر تصویر بزرگ تمرکز کنید

در مخالفت کردن اگر با آن به عنوان یک مساله شخصی روبه‌رو شوید، کار مشکلی است، اما تضاد‌ها در محیط کار اغلب با تفاوت‌ها روی اهداف و فرآیندها آغاز می‌شوند. به نیازهای کسب‌و‌کار فکر کنید.

▪️مخالفت کردن را با نامهربانی همسان فرض نکنید

اغلب افراد پذیرای شنیدن نظرات مخالف و متفاوت هستند اگر شما این نظرات را با فکر و با احترام ارائه کنید.

▪️یک الگو پیدا و از آنها تقلید کنید

خوشبختانه همیشه حداقل یک شخص در زندگی شما هست (مثلا یک همکار، فامیل یا دوست) که در رک بودن و صداقت در بیان اندیشه‌ها و نظراتش بدون حاشیه‌سازی سرآمد باشد. به آن شخص دقت کنید. ببینید چه می‌کند و بعد از او تقلید کنید.

🔸از هر تاکتیکی که استفاده می‌کنید، ابتدا آن را در مقیاس کوچک امتحان کنید. در گفت‌وگوهایی که ریسک کمی دارند صریح و رک باشید و ببینید چگونه پیش می‌رود. خوشبختانه خواهید دید که بهتر از آنچه انتظار داشتید، پیش خواهد رفت و اگر این گونه نشد، می‌توانید از آن موقعیت یاد بگیرید و دوباره امتحان کنید. گاهی اوقات مخالفت کردن همان کاری است که طرف مقابل انتظار دارد شما انجام دهید. البته تا زمانی که این کار را با احترام و یکدلی انجام دهید.
منبع: hbr

#رفتار_سازمانی
#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

تعارض سازمانی چه کمکی می‌تواند به سازمان بکند؟

تعارض سازمانی آنقدرها که فکرش را می‌کنیم منفی نیست و اگر درست مدیریت شود می‌تواند به سازمان کمک کند. در ادامه به برخی از فواید این مفهوم برای سازمان اشاره می‌کنیم:

   1️⃣ به تفکر تحلیلی کمک می‌کند: تعارض سازمانی ممکن است نگرش‌ها، نظرات، قوانین، سیاست‌ها، اهداف، برنامه‌ها و مواردی از این قبیل را به چالش بکشد و این یعنی ما نیاز به یک تفکر تحلیلی برای ساختار دهی مجدد به پدیده‌ها داریم.

   2️⃣ تعارض سازمانی به افزایش انسجام و همبستگی سازمانی کمک می‌کند: تعارض موجب وفاداری و انسجام در سازمان می‌شود و احساس گروهی بیشتری برای رقابت با افراد خارج از کشور ایجاد می‌کند. این مقوله به فداکاری و تعهد به اهداف سازمانی کمک می‌کند.

    3⃣ تعارض سازمانی رقابت را ارتقا می‌بخشد و از این رو منجر به افزایش بهره‌وری می‌شود: مشاهده شده است که برخی افراد به دلیل تعارض و رقابت شدید انگیزه بالایی پیدا می‌کنند. به‌عنوان‌مثال، کارمندی که با وجود تعارض سازمانی توانسته ارتقا پیدا کند، به‌احتمال‌زیاد سخت‌تر تلاش می‌کند تا ثابت نماید که او لیاقت و توانمندی این جایگاه را دارد و شایسته ترفیع است؛ بنابراین تعارض سازمانی ممکن است به سطح بالایی از تلاش و بازده منجر شود.

   4⃣ تعارض می‌تواند پایه و اساسی برای توسعه سازمانی به شمار رود: تعارض سازمانی زمانی حاصل می‌شود که با وضع موجود مخالفت کنید و همین امر پیش‌شرط لازم برای تغییر است. افراد خلاق و مبتکر همیشه به دنبال زمینه‌هایی برای به چالش کشیدن وضع موجود هستند. این چالش‌ها منجر به جستجوی گزینه‌های جایگزینی می‌شود که تغییر و توسعه سازمانی را در پی خواهد داشت.

  5⃣  تعارض سازمانی تنش‌ها را کاهش می‌دهد: عدم بیان برخی اختلافات می‌تواند منجر به تحریف حقیقت، احساس ناامیدی و تنش، عقاید مغرضانه و در نتیجه ترس و بی‌اعتمادی شود. تعارض سازمانی تا حدی این مسئله را کاهش می‌دهد.

#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

گاهی باید دیدگاه مثبت به تعارض داشته باشیم !

دیدگاه کارکردی در زمینه تعارض سازمانی، این کشمکش‌ها را به عنوان نیرویی سازنده تلقی می‌کند که می‌تواند اعضای سازمان را تحریک کند تا مهارت‌ها و دانش خ‌ود را افزایش دهند و میزان مشارکت خود در نوآوری و بهره‌وری سازمان را بالا ببرند. برخلاف موقعیتی که در بالا به آن اشاره شد، این رویکرد مدرن‌تر فرض می‌کند که کلید دستیابی به موفقیت سازمانی، در ساختار سازمانی و نظم و صراحت نهفته نیست، بلکه به خلاقیت، پاسخ‌دهی و سازگاری وابسته است. از این رو یک سازمان موفق به تعارض نیاز دارد تا دیدگاه‌های مخالف جزء گزینه‌ها قلمداد شوند و روش‌های جدیدی برای انجام کارها ابداع شود.

دیدگاه کارکردی در زمینه تعارض همچنین پیشنهاد می‌کند که تعارض باعث می‌شود افراد با بازخورد فعالیت‌های انجام شده در سازمان آشنا شوند. حتی «تعارض‌های شخصی» نیز اطلاعاتی را برای مدیر در بر دارند که بیانگر مشکلات موجود در سازمان است و سبب ایجاد فرصت برای رفع مشکلات می‌شود.


#تعارض
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

در مدیریت تعارض عقیده بر این است که تعارض منبع یا ارزشی از انرژی های آزاد شده انسانی است که مدیر می تواند برای اصلاح جو و محیط سازمان و در جهت رشد کسانی که با انها کار میکنند از آن استفاده کنند. پس مدیریت تعارض ترس از جلوگیری و یا سرکوب تعارض نیست بلکه به معنای برخورد درست و بهره گیری مناسب از آن در جهت شکوفایی استعدادهاست.

برخی از اقداماتی که با آنها می توان تعارض سازمانی را کاهش داد به شرح زیر است :

1️⃣تعارض سازمانی را با جدیت دنبال کرده و از آن اجتناب نکنید.
2️⃣به همه طرف های درگیر باید وقت لازم را برای صحبت، طرح شکایت و دفاع را بدهید.
3️⃣مجموعه فرایندهایی برای شکایت همه اعضا فراهم کنید.
4️⃣اطمینان حاصل کنید که همه تعارض ها به روشی مثبت انجام می شود.
5️⃣سعی کنید در حین یافتن راه حلی برای حل تعارض سازمان ، بر روی علت آن تمرکز کنید.
6️⃣مشارکت فعال و تمایل به یافتن راه حل همه طرفین درگیری می تواند زمینه ساز گام هایی برای مدیریت و حل تعارض سازمانی باشد.
7️⃣ بدون توجه به جایگاه سازمانی یا تأثیر سیاسی، به طرفین بحث عادلانه رفتار کنید.


#رفتار_سازمانی
#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

رویکردها و دیدگاه‌های مختلف در حوزه‌ی تعارض سازمانی:

اصولاً سه دیدگاه مختلف درمورد تعارض سازمانی وجود دارد که عبارتند از:

1️⃣نظریه‌ی سنتی تعارض
2️⃣ نظریه‌ی رفتارگرایان       
3️⃣نظریه‌ی تعامل‌گرایان


1️⃣نظریه سنتی تعارض:
این نظریه بیان می‌کند که همه تعارض‌ها بد و منفی هستند و صرفاً به کار گروهی و هماهنگی میان افراد سازمان لطمه می‌زند و سازمان را در تحقق اهدافش کندتر می‌کند. این نظریه، جلوگیری از ایجاد تعارض یا رفع تعارض به‌وجودآمده را یکی از وظایف اصلی مدیر سازمان برمی‌شمارد.


2️⃣نظریه رفتارگرایان:
این نظریه، تعارض را یک عنصر طبیعی در سازمان تلقی می‌کند. درواقع در این رویکرد، نهضت روابط انسانی پذیرفته شده است. چه بخواهیم و چه نخواهیم با انسان سروکار داریم، پس وجود تعارض امری اجتناب‌ناپذیر است و ما باید آن‌را کنترل و مدیریت کنیم.

3️⃣نظریه تعامل گرایان:
این نظریه می‌گوید که سازمان بدون هیچگونه تعارض، سازمانی ایستا و بی‌تحرک خواهد بود؛ بنابراین وقتی که تعارض باعث جستجو و دستیابی به روش‌های بهتر شود و راضی بودن از وضع موجود را برهم زند، این تعارض سازنده و خوب تلقی می‌شود. البته تعامل‌گراها معتقد نیستند که هر تعارضی خوب و سازنده است، بلکه قطعاً تعارضاتی هم وجود دارند که برروی اثربخشی سازمان تأثیر منفی می‌گذارند. در این نظریه، وظیفه‌ی مدیر، حذف تعارض نیست، بلکه ایجاد محیطی است که در آن تعارض سازنده وجود داشته باشد، البته نباید اجازه دهد که تعارض به حد افراطی خود برسد.

#رفتار_سازمانی
#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

پدیده Benjamin Franklin چیست؟

اگر می خواهید با دشمنان خود دوست شوید، از آن ها خواسته های کوچک داشته باشید!

بنجامین فرانکلین با درخواست ساده ای (امانت گرفتن یک کتاب)، یکی از دشمنان خود را تبدیل به دوست کرد.

وقتی از دیگران می خواهید لطف کوچکی در حق شما بکنند (رزومه شما را یک بار بخوانند، سگ تان را به گردش ببرند، به شما ۲۰ هزار تومان پول قرض بدهند)، آن ها شما را بیشتر دوست خواهند داشت.

دشوار است که خودمان را متقاعد کنیم و به شخصی که از او متنفریم، محبت کنیم. اما با این کار، فرض کرده ایم که او را دوست می داریم و ذهن مان آن را باور می کند.

برخی از پژوهشگران، ناهماهنگی شناختی (Cognitive Dissonance) را دلیل این پدیده می دانند.

#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
#تعارض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

هنر دیپلماسی در روابط فردی و اجتماعی
پادکست مدرسه فارسی زندگی

#هوش_هیجانی
#تعارض
#ارتباط_موثر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL