جلب اعتماد کارکنان:

تصور کنید در یک جلسه فردی شروع می‌کند به صحبت کردن در موردکار یکی از افراد شما و تخریب کردن او. شاید باید بگویید: « فکر می‌کنم ناعادلانه قضاوت می‌کنید، اوهمیشه کارها را عالی انجام می‌دهد و من دلیلی نمی‌بینم که الان جور دیگری فکر کنم» یا « فعلاً بهتر است که این بحث را کنار بگذاریم تا اطلاعات بیشتری کسب کنیم». از کارکنان تان حمایت کنید و آنها نیز از شما حمایت خواهند کرد.


#اعتماد
#توانمند_سازی
#رهبری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

همه رهبری کسب اعتماد است
پیتر دراکر

#رهبری
#اعتماد
#رفتار_سازمانی


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANEL

کارکنان به دلایل زیر در سازمان باقی می مانند:

1️⃣پرداخت خوب داشته باشند.
2️⃣در فرایند منتورینگ قرار گیرند.
3️⃣به چالش کشیده شوند.
4️⃣رشد کنند.
5️⃣درگیر(مشارکت) شوند.
6️⃣قدردانی شوند.
7️⃣ارزش مند تلقی گردند.
8️⃣در ماموریت سازمان موثر باشند.
9️⃣توانمند شوند.
🔟مورد اعتماد قرار گیرند.

#ترک_کار_کارکنان
#چالش
#منتورینگ
#مشارکت
#توانمند_سازی
#اعتماد
#رهبری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

👈 هاروارد بیزینس ریویو مقاله‌ای با نام «محاسبه بازده شخصیت» را منتشر کرده که در این مقاله در جستجوی پاسخ به این سوال بوده است:
"آیا میان ویژگی‌های شخصیتی مدیران  یا مالکان کسب و کار سازمان‌ها با دستاوردهای مالی و تجاری سازمان رابطه‌ای برقرار است؟"

🔶 از بین  500 صفت اخلاقی پسندیده، در نهایت 4 اصل اخلاقی اساسی را برگزیده‌اند:
1️⃣ صداقت (Integrity)
2️⃣ مسئولیت (Responsibility)
3️⃣ بخشندگی (Forgiveness)
4️⃣ دلسوزی (Compassion)

▪️این 4 اصل در 84 سازمان خصوصی امریکایی که عملکرد تجاری مشخص داشتند، بررسی شد، با کمال تعجب نتیجه کمی دور از انتظار بوده است:

🔹 سازمان‌هایی که در آن،‌ کارکنان احساس می‌کنند دارای «مدیرانی خیرخواه» هستند (مدیرانی که امتیاز بالایی در 4 صفت یاد شده دارند) به طور محسوسی عملکرد بهتری نسبت به سازمان‌هایی دارند که مدیران آن‌ها اقبال چندانی به این موضوعات ندارند و یا آنها را رعایت نمی‌کنند. نکته جالب اینجاست که معمولا اینگونه مدیران از این ضعف شخصیتی خود،‌ آگاه نیستند.

#هوش_هیجانی
#اعتماد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

🔸 نتایج یک تحقیق مک کینزی:

شفافیت در پرداخت و پاداش منجر به افزایش حس بی اعتمادی به کارفرما و افزایش حس بی عدالتی در بین کارکنان می شود!

شاید از این مطلب تعجب کرده باشید، چون این روزها از شفافیت پاداش ها و پرداخت ها بیشتر صحبت می شود.
مک کینزی با مطالعه روی یک شرکت مهندسی که به تازگی پرداخت و پاداش را شفاف کرده بود، متوجه شد که این شفافیت منجر به کاهش بی اعتمادی و ایجاد حس نا برابری شده است.

تنها در صورتی می توان به این پیامد دچار نشد که مبنای محاسبه پرداخت ها و پاداش ها بسیار قوی باشد که به تجربه حتی اگر مبنای قوی ای برای پرداخت ها وجود داشته باشد، افرادی که دریافتی پایین تری در یک سطح داشتند منطق پرداخت را نخواهند پذیرفت و شرکت دچار یک تنش ناخواسته می شود.

بنابراین منطق پرداخت ها را قوی و شفاف کنید، ولی میزان دستمزد و پاداش های پرداخت شده به افراد را خیر.


#پاداش
#اعتماد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

#ارزیابی_عملکرد
#اطلاعات
#اعتماد
#چالش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

چرا کارمندان آنچه را من از آن‌ها می‌خواهم انجام نمی‌دهند؟

🔴وقتی در یک شرکت کارها درست انجام نمی‌شود یا اصلا انجام نمی‌شود سوال بالا ذهن مدیر را به خود مشغول می‌کند.
🔶طبق تحقیقات گسترده‌ای که فردیناند فورینز انجام داده است عمده‌ترین دلیلی که کارمندان کارهایی را که شما می‌خواهید انجام نمی‌دهند این است که:

👈«آن‌ها نسبت به کارهایی که باید انجام دهند توجیه نیستند یا به عبارتی آن‌ها اصلا نمی‌دانند قرار است چه کاری انجام دهند.»
👈وقتی یک کارمند نمی‌داند دقیقا باید چه کاری انجام دهد مشکل از او نیست بلکه از مدیر است. برای اینکه شرکت بتواند بازدهی بالایی داشته باشد، مدیر باید به 4 چیز به طور جدی پایبند باشد:

1️⃣انتظارات خود را به طور صریح به همه انتقال دهد.
2️⃣اطلاعات و امکانات لازم را برای درست انجام دادن کارها فراهم کند.
3️⃣ارزیابی کند، کارمندان خوب را تشخیص دهد و از آن‌ها به خوبی تجلیل کند.
4️⃣کارمندان را به پیشرفت تشویق کند.


#رفتار_سازمانی
#توافقنامه_عملکرد
#اعتماد
#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

⭕️ اعتبار شخصی خود را افزایش دهید

راه های زیادی برای رسیدن به موفقیت وجود دارد؛ اگر قصد تقویت ویژگی های شخصیتی خود را دارید، پیشنهاد می کنیم بیشتر روی مشخصاتی که منجر به «معتبر» شدنتان می شوند تمرکز کنید. در واقع اعتبار سطح بالاتری از موفقیت است که در آن، دیگران شما را به چشم یک انسان قابل اطمینان و تصمیم گیرنده می بینند. معتبر بودن به کسانی که با شما ارتباط دارند این اجازه را می دهد که روی شما حساب کنند، به شما اعتماد کنند، با شما داد و ستد کنند و خود را با شما تطبیق دهند.

اعتبار داشتن به معنای توانایی پرورش قابلیت های خاصی است که از نقش، سازمان و صنعتی که در آن فعالیت می کنید مستقل هستند. اگر علاقه مند به افزایش اعتبار شخصیتی و تبدیل شدن به یک انسان معتبر هستید، پیشنهاد می کنیم نکات زیر را در زندگی خود به کار بگیرید:

👈 برای به دست آورد اعتبار ابتدا باید اعتماد سازی کنید. اگر دیگران بتوانند به شما اعتماد کنند، با شما کار خواهند کرد. به یاد داشته باشید که مورد اعتماد بودن بسیار مهم تر از داشتن یک حساب بانکی پر و پیمان است.

👈 در زمینه کاری خود خبره شوید؛ در حدی که بتوانید شرایط موجود را تحلیل کرده و راهکارهای مختلفی ارائه دهید. به توانایی های خود اطمینان کنید تا دیگران نیز بتوانند روی شما حساب کنند.

👈  پندار، گفتار و کردار شما باید ثبات داشته باشند. کارهایی که انجام می دهید، پیام هایی که مخابره می کنید و تفکراتی که دارید، باید همگی همسو بوده و در راستای کاری که می کنید قرار بگیرند. اعتبار زمانی به وجود می آید که همه چیز از درون به بیرون با ثبات باشد.

👈 معتبر بودن به معنی صداقت است. نیاز نیست تمام تفکرات خود را به زبان بیاورید اما گفته های شما باید پشتوانه کافی داشته و بدون نیت سوء مطرح شوند. صداقت نیازمند تعهد کافی و عزم راسخ در مسیر انجام کار است.

#هوش_هیجانی
#اعتماد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

👈رهبران بد، توانمندی ایجاد حس اعتماد در سازمان را ندارند.

این عدم توانمندی ناشی از  عدم صداقتی است که ممکن است کارکنان شاهد آن بوده اند و عمدتا  عدم پای بندی به قوانین سازمان و پیرامون سازمان منجر به حاکمیت  بی اعتمادی می گردد.

اولین قدم در ایجاد جو اعتماد در سازمان، عمل به قوانین است.

#اعتماد
#فرهنگ
#رهبری
#قانون

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

یکی از انواع ویروس های مسری در سازمان ها که میتواند به سرعت شیوع پیدا کرده و همه را مبتلا کند "بی قانونی" است. این ویروس قابلیت همه گیری دارد. افراد بمحض رویت آن ممکن است خود نیز به آن مبتلا شوند.

#قانون
#رفتار_سازمانی
#اعتماد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

موفقیت یک رهبر در گروه اعتماد آفرینی در پیروانش است.

#رهبری
#اعتماد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

‼️مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟
پاسخ :هیچ وقت

🔹سوار هواپیمائی بودیم که بنا بود ما را به یزد ببرد. صبح بود و صرف صبحانه اجازه نمی داد که اغلب مسافران متوجه تغییر مسیر هواپیما شوند. چند دقیقه بعد خلبان با آرامش و ملایمت برای ما توضیح داد که به دلیل وجود مشکلاتی در سیستم های ناوبری فرودگاه یزد، به تهران برمی گردیم و اطمینان داد که مشکل مربوط به فرودگاه است و ربطی به هواپیما ندارد.
🔸وقتی خلبان موضوع را توضیح داد یکی از مسافران که در ردیف جلوی من نشسته بود به همسفرش می گفت:"باور نکن،دروغ می گه،مشکل از هواپیماست! و من به اینکه چرا ما به گفته های مسئولین اعتماد نداریم،آنها را باور نمی کنیم و این اندازه بدبین و شکاک هستیم فکر می کردم و غصه می خوردم.
🔹بلافاصله بعد از نشستن هواپیما در فرودگاه مهرآباد،خلبان دوباره شروع به صحبت کرد و توضیح داد که مشکل مربوط به هواپیما بوده و او برای اینکه ما را نگران و مضطرب نکند دروغ مصلحت آمیز گفته است!
🔸من ضمن آنکه،ذوق و شوق مسافر محترمی که پیش بینی اش درست از آب درآمده بود را می دیدم به این موضوع هم فکر می کردم که اگر دوباره از یک خلبان بشنوم که مشکل برگشت به مبداء، به هواپیما ربطی ندارد و مربوط به بدی هوا یا شرایط فرودگاه مقصد است،چرا و چقدر باید این حرف را باور کنم؟
🌀صداقت و شفافیت پایه اصلی اعتماد است و اعتماد المثنی ندارد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد نداشته باشند ، کار سازمان و مدیران آن زار است.

💢به نظرم ارزش های سازمان ، بویژه صداقت و راستگوئی،به هیچ وجه قابل معامله و مصالحه نیست. اعتماد سخت به دست می آید و راحت از دست می رود.
دکتر ابوالعلایی

#اعتماد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

صرف کار کردن باهم، تیم بوجود نمی آید در سازمانی که احترام و اعتماد متقابل نباشد تیم سازی بی معنی است.

#تیم
#فرهنگ
#اعتماد
#ارزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

حقیقت و شفافیت، یک دارایی سازمانی بی همتا و غیرقابل ارزشگذاری است. اجازه ندهید اتلاف شود. از آن استقبال کنید و آن را ترغیب کنید. پارادایم جدید مدیریت ثابت کرده که ایجاد فضای باز و تعامل هر چه بیشتر سازمان‌ها منجر به ایجاد ارزش‌افزایی بیشتر برای سازمان‌ها شده است. علاوه‌بر این چنین پارادایمی منجر به شکستن دیوارهای بسته شرکت‌ها و موجب توسعه مفاهیمی چون ارتباطات 360 درجه، پاسخگویی سازمانی، مشارکت ذی‌نفعان، رشد برد- برد و شفافیت سازمانی شد.

#ارزیابی_عملکرد
#اعتماد
#بازخورد


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

کارکنان خوب چه چیزهایی را تحمل نمی‌کنند؟

1️⃣ نادیده گرفته شدن، به خصوص وقتی برای رسیدن به اهدافی که شما برایشان تعیین کرده‌اید، سخت در تلاشند.

2️⃣ وقتی با آنها طوری رفتار می‌شود که انگار کودک یا مجرمند.

3️⃣ اینکه احساس کنند نیازهای شرکت از هر چیزی مهم‌تر است و نیازهای کارکنان هیچ اهمیتی ندارد.

4️⃣ مشغله زیاد. اگر حجم کارها زیاد است و به کارکنان بیشتری نیاز دارید، با مدیرت صحبت کنید. جسارت داشته باشید چون سرپرست بودن یعنی جسور بودن.

5️⃣ بی‌اعتمادی نسبت به مدیر .

6️⃣ سرپرستی شدن توسط کسی که به مشکلات آنها اهمیت نمی دهد.
هیچ‌کس از شما به‌عنوان یک سرپرست انتظار ندارد که تمام راه‌حل‌ها را بلد باشید. اما بدترین کار این است که بدانید مشکلی وجود دارد اما به روی خودتان نیاورید.

7️⃣ ماندن در ابهام و بی‌خبری. اگر کارکنان را در جریان اهداف سازمان، چالش‌ها، بودجه و برنامه‌ها قرار ندهید، چرا باید روی شما حساب کنند؟
منبع: Forbes

#ترک_کار_کارکنان
#اطلاعات
#اعتماد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

چطور یک کارمند را اخراج کنیم :

کارا گلدین نویسنده شبکه رهبری کارآفرین بنیانگذار و مدیر عامل شرکت هینت ۱۳ فوریه ۲۰۲۰ می گوید:

دست کم سخت ترین کار من اجازه دادن به یک کارمند برای رفتن است . حتی کلمه ” اخراج ” باعث چروک شدن و پایین آمدن اشک از چشم افراد می شود اما همانطور که هر رهبر تجاری می داند ، گاهی اوقات ، بسیار رایج است . کار درستی که برای شرکت انجام می شود اخراج یک کارمند است.

طبق نظر سنجی اخیر هریس ( Harris ) ، چهل در صد آمریکایی ها شغل خود را از دست داده اند . بنابراین فرآیند مخوف اخراج هم برای کارمند و هم شخصی که مسئولیت اخراج را بر عهده دارد، حائز اهمیت است.

مطالعه ای در مورد نزدیک به ۲۰ هزار کارمند در سراسر جهان از هاروارد بیزینس ریویو و تونی شوارتز ( Harvard Business Review and Tony Schwartz ) نشان داد که برخورد با احترام مهمترین چیزی است که آنها از کارفرمای خود می خواهند. آنها ارائه بازخورد یا فرصت های مفید برای یادگیری، رشد و توسعه را بالاتر از شناخت و قدردانی قرار می دهند.

#رفتار_سازمانی
#اعتماد
#فرهنگ

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

⭕️پندها و توصیه های کارلو آنجلوتی در حوزه مدیریت و رهبری از کتاب "رهبری با آرامش" از کارلو آنجلوتی سرمربی نامدار و موفق فوتبال

این کتاب تجارب تلخ و شیرین یک مدیر یا به تعبیر خودش یک رهبر ورزشی را که تیم های بزرگی مثل رئال مادرید، یوونتوس و بایرمونیخ را مدیریت کرده با خوانندگان به اشتراک میگذارد. بعضی از مهمترین درس ها و توصیه های او عبارتند از:

👈سبک رهبری یا مربی گری من، رهبری با آرامش است.

👈آرام بودن، حساب شده رفتار کردن، با خونسردی تصمیم گرفتن و استفاده از اعتبار شخصی برای متقاعد کردن دیگران، از اجزای مهم این سبک رهبری است.

👈در یک تیم یا سازمان باید کاملا روشن باشد که چه کسی رئیس است و این اقتدار باید در نتیجه احترام و اعتماد بدست آمده باشد و نه ترس.

👈اساس شغل من بعنوان یک مربی، مراقبت و کمک به رشد و پرورش قهرمانان، بوجود آوردن حس اعتماد و وفاداری، شریک شدن در موفقیتها و پشت سر گذاشتن ناکامیها در کنار یکدیگر است.

👈وظیفه من بعنوان یک سرمربی این است که کمک کنم تا بازیکنانم همواره به حرفه خود عشق بورزند.

#رهبری
#هوش_هیجانی
#اعتماد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

برای ایجاد وفاداری بیشتر کارکنان، در سازمان جو احترام ایجاد کنید!

🔸وقتی از کارکنان یک کسب‌وکار می‌پرسید بیشترین چیزی که برایشان اهمیت دارد چیست، اغلب احساس مورد احترام بودن اولین چیزی است که به آن اشاره می‌کنند. با اینکه کارکنانی که احترام نمی‌بینند، فقدان آن را به خوبی درک می‌کنند، اما افرادی که در نقش‌های مدیریتی یا دیگر پست‌های ارشد هستند، چندان به آن فکر نمی‌کنند. بنابراین، رهبران سازمانی ممکن است به سادگی از وجود این مشکل خبر نداشته باشند.

🔸مساله بزرگ‌تر این است که رهبران سازمان از آنچه احترام در محیط کار را شکل می‌دهد، درک ناقصی دارند بنابراین حتی تلاش‌های ناشی از حسن نیت برای ایجاد محیط کاری محترمانه، بی‌سرانجام می‌ماند.

🔸تحقیقات ما نشان می‌دهد که کارکنان دو نوع احترام را ارزش می‌دانند:
«احترام طبیعی» که به‌طور مساوی به همه اعضای یک گروه کاری یا سازمان داده می‌شود و نیاز ذاتی انسان را برای اینکه احساس کند ارزشمند است، برطرف می‌کند. در محیط‌هایی که احترام طبیعی وجود ندارد یا خیلی کم است، شاهد نظارت بیش از حد بر ریزه‌کاری‌ها، خشونت و سوء استفاده از قدرت هستیم و این حس وجود دارد که کارمندان قابل جایگزین شدن هستند.

نوع دوم، «احترام اکتسابی» است که نصیب کارکنانی می‌شود که ویژگی‌ها یا رفتارهای ارزشمند به نمایش می‌گذارند. احترام اکتسابی نیاز انسان را برای احساس ارزشمند بودن در قبال انجام یک کار خوب، برطرف می‌کند. اعتباردزدی برای جلوگیری از موفقیت دیگران و ناتوانی در درک دستاوردهای کارکنان، نشانه‌های نبود این نوع احترام در سازمان است.

🔸یکی از چالش‌های دقیق و ظریف در ایجاد یک جو محترمانه، یافتن توازن درست بین این دو نوع احترام است. تحقیقات نشان می‌دهد عدم توازن می‌تواند باعث ناامیدی کارکنان شود. به‌عنوان مثال، محیط‌های کاری که احترام طبیعی در آنها خیلی زیاد است، اما احترام اکتسابی زیادی وجود ندارد، دستاوردهای فردی را به یک اولویت کم‌اهمیت برای کارکنان تبدیل می‌کنند، چون آنها فکر می‌کنند با هر کسی صرف نظر از اینکه چه دستاوردی دارد، به یک شکل رفتار می‌شود. در محیط‌هایی که اهداف سازمان در قالب تیم محقق می‌شود، این ترکیب می‌تواند مناسب باشد، اما ریسک کاهش انگیزه و مسوولیت‌پذیری افراد وجود دارد.

🔸در مقابل، محیط‌های کاری که احترام طبیعی در آنها پایین است، اما احترام اکتسابی بالایی وجود دارد، کارکنان را به رقابت زیاد تشویق می‌کنند. در محیط‌هایی که تیم‌های فروش با هم رقابت می‌کنند و کارشان چندان به هم وابسته نیست، این توازن می‌تواند مناسب باشد. اما از اینکه افراد دانش خود را در مورد موفقیت‌‌ها یا شکست‌هایشان با دیگران به اشتراک بگذارند، جلوگیری می‌کند و اغلب باعث تکروی می‌شود.

🔸رهبران سازمان با دانستن این تفاوت‌ها، می‌توانند محیطی ایجاد کنند که متناسب‌ با موقعیت‌شان باشد. باید گفت در بیشتر مواقع، سطوح بالایی از هر دو نوع احترام نام برده‌شده مورد نیاز است.

🔸از آنجا که کارکنان اغلب به امید توسعه هویت خود در طول زمان و از طریق رشد حرفه‌ای و تبدیل شدن به نسخه‌های بهتری از خودشان، به سازمان‌ها می‌پیوندند، احترام یک مکانیزم بازخورد مهم و کاتالیزوری برای این رشد است.

🔸یک محیط کار سرشار از احترام، مزایای قابل توجهی برای سازمان به همراه می‌آورد. کارکنانی که می‌گویند در محیط کارشان مورد احترام هستند، رضایت شغلی بیشتری دارند و نسبت به شرکتی که در آن کار می‌کنند، قدردان و وفادار هستند. همچنین انعطاف بیشتری از خود نشان می‌دهند و با دیگران همکاری می‌کنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان می‌دهند. این افراد راحت‌تر راهنمایی‌های رهبر سازمان را می‌پذیرند.

🔸در مقابل، نبود احترام می‌تواند آسیب جدی در روابط سازمانی ایجاد کند. جمله‌ای در کتاب «گفت‌وگوهای سرنوشت‌ساز» آمده که می‌گوید «احترام مثل هواست.» تا وقتی وجود دارد، به آن فکر نمی‌کنیم، اما وقتی از ما گرفته شود، همه به فکر آن می‌افتیم.


#اعتماد
#رفتار_سازمانی
#انگیزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

👈رهبران بد، توانمندی ایجاد حس اعتماد در سازمان را ندارند.

این عدم توانمندی ناشی از  عدم صداقتی است که ممکن است کارکنان شاهد آن بوده اند و عمدتا  عدم پای بندی به قوانین سازمان و پیرامون سازمان منجر به حاکمیت  بی اعتمادی می گردد.

اولین قدم در ایجاد جو اعتماد در سازمان، عمل به قوانین است.

#اعتماد
#فرهنگ
#رهبری
#قانون

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

🗣 روسایی که به کارمندان خود اعتماد دارند، بیشتر با آنها مشورت می کنند.اگر رئیس تان زمان زیادی را برای صحبت با شما اختصاص می دهد،آن را نشانه خوبی تلقی کنید.
👤 بورس تولگان

#اعتماد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL