سوال :
📌در سازمان ارزش ها را چه کسی تعریف می کند؟

کارکنان؟
مدیریت؟
جامعه؟
استاندارد ها؟


پاسخ :
✍️ارزش های اصلی را در سازمان می بایست مشتریان تعریف کنند. تولید کننده باید ارزشی را که مشتری تعریف میکند تولید کند نه اینکه خود به تعریف ارزش های مشتری بپردازد. در اینصورت است که می تواند به حیات خود ادامه دهد.

ارزش های سازمان شما را چه کسی تعریف میکند ؟

#ارزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مفهوم ارزش:

فدکس FedEX مفهوم جدید تحویل بسته ها در طول شب را در سر داشت و میخواست به مشتریان بگوید که خدمات تحویل بسته ها توسط فدکس بهتر از خطوط هوایی یا اتوبوس ها می باشد.
فدکس میخواست این مفهوم را به بیانی ساده مطرح کند. بنابراین اینگونه مطرح کرد:
"هواپیماهای ما متعلق به خودمان است."

این بیانیه برای مشتریان قابل فهم نبود و مشتریان منظور از آن را نمیفهمیدند.فدکس تجدیدنظر کرده و مفهوم خود را به این صورت بیان کرد:
"بسته های خود را شبانه تحویل بگیرید."

این بیان موثر افتاد و مردم به آن جواب دادند و فدکس موفق شد.اینکه فدکس هواپیماهای خود را داشت برای مشتریان مهم نبود. منفعت برای مشتریان این بود که بسته های پستی آنها حتی شبانه دم در به آنها تحویل داده شود.
استفن کاوی

#ارزش


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

اظهارات جالب و شنیدنی پزشکان ایرانی مقیم روسیه در مستند شهر تزارها از نحوه ارزیابی عملکرد پزشکان در روسیه

درآمد پزشک: ۴۰ هزار روبل
درآمد پرستار: ۳۰ هزار روبل
درآمد کارگر: ۲۰ هزار روبل

👈بیمار در اینجا از حقوق خود آگاه است و با سامانه های رتبه بندی به پزشکان و مراکز پزشکی امتیاز می دهد.

👈 پزشکان و مراکز درمانی مریض را پشت صف طولانی مطب نگه نمی دارند و حق چنین کاری ندارند. نهایتا ۱۰ دقیقه تا یکربع زمان انتظار داریم.

👈در روسیه نظام سلامت پزشک محور نیست سیستم محور است و خدمات کاملا استاندارد است.

👈نگاه اینجا به بیمار، نگاه به یک نیازمند است نه مشتری

در نهایت در روسیه پزشکان، تافته جدا بافته ای نیستند که به شغل پزشکی بعنوان نوعی بیزینس نگاه شود.

متاسفانه سیاست های غلط نظام سلامت ایران و عدم وجود تفکر سیستمی در این نظام شغل پزشکی را در حد ارباب رشته ها قرار داده است. همچنین نبود نظام ارزیابی عملکرد در مورد پزشکان ایران یکی دیگر از دلایلی است که بر این آشفته بازار بهداشت و سلامت دامن زده است.

#تفکر_سیستمی
#ارزیابی_عملکرد
#ارزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

نمونه ای از فرهنگ 5S در مدارس ابتدایی ژاپن

1- آیا میدانید که دانش آموزان ژاپنی به همراه معلمان خود هر روز مدرسه خود را به مدت 15 دقیقه تمیز میکنند ؟ که منجر می شود به ظهور نسل ژاپنی که فروتن و مشتاق پاکیزگی است .
2- آیا میدانید هر شهروند ژاپنی که سگ دارد یک کیسه مخصوص مدفوع سگ با خود حمل میکند؟ بهداشت و اشتیاق به آن بخشی از اخلاق ژاپنی ها است.
3- آیا میدانید که کارگر بهداشت در ژاپن میتواند حقوقی بین 5000 تا 8000 دلار در ماه طلب کند ؟
4- آیا میدانید اگر به یک رستوران در ژاپن بروید ، متوجه خواهید شد که مردم به اندازه ای که نیاز دارند غذا میخورند، بدون هیچ زباله و اصرافی ؟
@HRMCHANNEL
11- آیا میدانید که میزان تاخیر قطارها در ژاپن حدود 7 ثانیه در سال است ؟ آنها ارزش زمان را درک میکنند و در دقیقه و ثانیه وقت شناس هستند
12- آیا میدانید کودکان در مدرسه بعد از یک وعده غذایی دندانهای خود را مسواک میزنند و تمیز میکنند ؟ آنها از سنین پایین به حفظ سلامتی خود اهمیت میدهند .
13- آیا میدانید دانش آموزان در ژاپن نیم ساعت طول میکشد تا وعده غذایی خود را تمام کنند به این دلیل که مطمئن شوند غذا به درستی هضم شده ؟ وقتی که درباره این نگرانی ها پرسیده میشود ، آنها میگویند که این دانش آموزان آینده ژاپن هستند !

#ارزش
#5s

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

📬 یک آزمایش جالب

آزمایشگر (دن آریلی) در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال میدهد تا در ازای گرفتن 5 دلار به آن سؤالات پاسخ دهند اما هنگام دادن پول به آنها بجای 5 دلار 9 دلار میدهد و تظاهر می‌کند که حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است ... برخی از مشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمیگردانند ولی برخی هم به روی مبارک نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک می‌کنند !!

در آزمایش دیگری همین کار تکرار می‌شود با این تفاوت که آزمایشگر در هنگام گفت‌و‌گو با مشتریان تلفن همراهش زنگ میخورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت می‌کند و پس از قطع کردن از مشتری‌ها برای اینکه وسط گفت‌و‌گو با آنها به تلفنش را جواب داده عذرخواهی نمی‌کند و به نوعی بی‌احترامی میکند ... در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمی‌گردانند تنها یک نفر است یعنی وقتی مشتریان احساس میکنند فردی وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً به آنها داده شده را باز نمی‌گردانند

این آزمایش حاوی نکتۀ جالبی‌ست که می‌توان از آن برای توجیه اینکه چرا در بعضی مناطق جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی و ناهنجاری وجود دارد استفاده کرد :
کارکنان زمانی که حس می‌کنند به آنها از سوی حاکمان و رهبران سازمان ظلم میشود یا حق‌شان در جایی خورده شده هرکجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد با ریاکاری، کم کاری، کارشکنی و یا حتی گاهی دزدی این حق خورده شده را جبران کنند ، در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری و ناهنجاری در همۀ جوامع به نوع تعاملِ رهبران سازمان با مردم بازمی‌گردد و رفتار آنها بشدت روی شکل‌گیری اخلاق در جامعه تأثیرگذار است و حتی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند.

در صورتی که الگوهای رفتاری رهبران به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند آنان هم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری و دزدی و تقلب در سازمان پررنگ شده و بعد از یک دورۀ زمانی از اخلاق ، تنها نامی باقی خواهد ماند.

#رفتار_سازمانی
#اعتماد
#رهبری
#فرهنگ
#ارزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مفهوم ارزش های سازمانی

ارزش های یک سازمان، عبارت است از آنچه سازمان بر آن بنا شده. آنچه حائز اهمیت است یا آنچه سازمان جهت اجرای رسالت و فعالیت هایش در راستای چشم اندازش بر آن تکیه می کند.

ارزش های سازمانی، به آن دسته از ارزش هایی اشاره دارند که هدایت گر رفتار، کردار و اندیشه کارکنان و مدیران سازمان اند و بر آنها تاثیر می گذارند.

ارزش های اصلی هر سازمان که به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار می گیرند، معرف فرهنگ آن سازمان هستند. ارزش های سازمانی مبنای تصمیم گیری و راهنمای قضاوت امورند.

ارزش های محوری سازمان مجموعه ای از باورها هستند که در یک سازمان، رفتارهای مطلوب را شکل می دهند و همچون صافی، همه اقدامات و تصمیمات سازمانی از آنها می گذرد.

#ارزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

روش های گوناگونی برای تعیین ارزش ها وجود دارد. از جمله این روش ها می توان به روش بلانچارد و کانر که شامل شش مرحله است اشاره کرد:

1️⃣در مرحله اول باید گروهی از کارکنان انتخاب شوند. مجموع نفرات ترجیحا زوج باشند، زیر این تکنیک برای گروه های زوج شش تا سی نفره بهترین کاربرد را دارد.

2️⃣در مرحله دوم فهرست ارزش های سازمانی باید در اختیار هر یک از اعضاء گروه قرار گیرد تا ضمن بررسی در صورتی که موارد دیگری مدنظرشان هست به لیست خود بیفزایند.

3️⃣در مرحله سوم هر یک از اعضا باید به طور انفرادی، سه ارزش مورد نظر خود را انتخاب و سپس بر اساس اولویت مرتب نمایند.

4️⃣در مرحله چهارم کاکنان باید به صورت گروه های دو نفره و در مدت زمان مشخصی، بر سر سه ارزش از میان شش ارزش منتخب خود به توافق برسند و آنها را بر حسب اهمیت مرتب کنند.

5️⃣در مرحله پنجم پس از آنکه که گروه های دو نفره به سه ارزش مشترک دست یافتند، گروه های چهارنفره تشکیل شده، به نحوی که دو گروه دو نفری سه ارزش را به مباحثه می گذارند زمان مورد نظر برای گروه های چهارنفری تقریبا دو برابر گروه دو نفری باید در نظر گرفته شود.

6️⃣در مرحله ششم فرآیند مرحله چهارم و پنجم تکرار شده و هر چه گروه بزرگتر می شود مدت زمان بررسی نیز باید افزایش یابد. در مراحل بعدی (گروه های بزرگتر) نماینده ای برای مباحثه، توسط گروه تعیین می شود.

#ارزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

كشتي جنگي ماموريت يافته بود براي آموزش نظامي به مدت چند روز در هوايي طوفاني مانور بدهد هواي مه آلود سبب شده بود كه كاركنان كشتي ديد كمي داشته باشند . در نتيجه ناخدا در پل فرماندهي عرشه ايستاده بود تا همه فعاليت ها را زير نظر داشته باشد .
پاسي از شب نگذشته بود كه ديده بان روي پل فرماندهي ، گزارش داد : نوري در سمت راست جلوي كشتي به چشم مي خورد .

• نا خدا فرياد زد : آيا آن نور ثابت است يا به طرف عقب حركت مي كند ؟
• ديده بان جواب داد : ثابت است ، كه به اين مفهوم بود كه در مسيري هستيم كه به هم تصادم خواهيم كرد .
• ناخدا به مامور ارسال علائم گفت : به آن كشتي علامت بده كه رو در روي هم هستيم ، توصيه مي كنم 20 درجه تغيير مسير بدهيد .
• جواب علامت اين بود : شما بايد 20 درجه تغيير مسير بدهيد .
• ناخدا گفت : علامت بده كه من ناخدا هستم و آنها بايد 20 درجه تغيير مسير بدهند .
• پاسخ آمد : بهتراست شما 20 درجه تغيير مسير بدهيد .
• در اين هنگام كه ناخدا به خشم آمده بود ، گفت : علامت بده كه از يك كشتي جنگي علامت فرستاده مي شود 20 درجه تغيير مسير بدهيد .
• پاسخ آمد : من فانوس دريايي هستم.
• آنگاه : كشتي تغيير مسير داد »
(نقل از كتاب هفت عادت مردمان موثر ؛ استفان كاوي )



ارزش هاي محوري سازمان (core value) ، فانوس دريايي اند . تكان نمي خورند ، نبايد و نمي توان آنها را شكست . با كوشش براي شكستن آنها ، خود را مي شكنيم . اما مي توانيم آنها را بياموزيم و به كار بنديم . در هر سازمان سر شار از شور و اشتياق ، رئيس واقعي ارزشها هستند ، ارزش ها رفتار مديران را هدايت مي كنند ، نه اينكه مديريت ، ديگران را هدايت كند . در اين جايگاه ، مدير در نقش رهبر عمل خواهد كرد نه صرفا يك ناظم . در چنين سازماني همه طرح ها ، تصميمات و عمليات بر اساس ارزش ها هدايت و رهبري مي گردند ، « مديريت سازمان بر اساس ارزش ها ، تنها يك ابزار مديريتي نيست بلكه روشي از زندگي كردن است.

#ارزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

این تصویر از سایت بنز برداشت شده است.

در این تصویر ارزش های سازمانی یعنی :

❇️كارتيمي دقیق
و
❇️نظم

به خوبی قابل مشاهده است.

#تیم
#ارزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

پرسشنامه زیر می تواند به شناسایی مشاغل کلیدی سازمان کمک کند:


👈با ماموریت اصلی سازمان ارتباط نزدیک دارد.
👈با نتایج کلیدی سازمان مثل درآمد، سود، فروش، سهم بازار و... ارتباط نزدیک و مستقیم دارد.
👈روتین، استاندارد و تکراری نیست.
👈در ارتباط مستقیم با مشتری و بازار و سهم بازار قرار دارد.
👈تامین نیروی انسانی شایسته برای آن آسان و ارزان نیست.
👈انجام آن نیاز به سطوح بالایی از دانش و مهارت و تجربه دارد.
👈در آن، تصمیمات پیچیده و مهم گرفته می‌شود.
👈روی سایر مشاغل سازمان اثرگذار است.
👈غیبت شاغل آن به شدت احساس می‌شود.
👈با اطلاعات محرمانه، حساس و باارزش سروکار دارد.
👈در زنجیره تولید ارزش قرار دارد و برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد می‌کند.
👈به راحتی و ارزانی قابل پیمانسپاری نیست.
👈اشتباهات و ابتکارات در آن آثار عمیق و بلند مدت بر سازمان دارد.
👈پیچیده است و متغیرهای زیاد و پرتعدادی بر آن موثر است.
👈حفظ و نگهداشت کارکنان شایسته آن آسان نیست.
👈هزینه اشتباه در این شغل بالاست.

کتاب استراتژی منابع انسانی/ بامبرگر و مشولم

#جانشین_پروری
#ارزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

وقتی ارزشها تغییر می کند عوضی ها با ارزش می شوند!!!

گاندی

#ارزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

بسیاری از سازمانها ارزش های سازمانی را تدوین و منشور اخلاقی خود را مکتوب کرده اند ولی صرفا تشریفاتی و فاقد هر عملی و بدون نتیجه میباشد.
ارزشهای سازمانی زمانی عملیاتی میشود که همه از ان اگاه و توسط مدیران ارشد اجرا و به همه کارکنان تسری داده شود.
برخی اندیشمندان معتقدند رشد اخلاق سازمان را به *حکمت سازماني* میرساند.
که در ان رفتار حکیمانه در سازمان ایجاد می گردد.که مبتنی بر رفتار اخلاقی - فداکاری - انگیزه های عالی درونی - تلاش برسیدن تعادل - دغدغه بهبود وضع سازمان و جامعه بشری را شامل می شود.
عباس غفاری

#ارزش
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

برداشت سنتي از كسب و كار:
ارزان خريدن و گران فروختن

نگرش جديد كسب و كار:
سازماني كه ارزش افزوده مي آفريند و ثروت پديد مي آورد.

#ارزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

رهبران تويوتا بيش از آنكه به اعداد بينديشند، آنگونه كه در فلسفه مديريت خود تاكيد كرده اند، به ارزش ها مي بالند و همان ها را عامل پايداري موفقيت و سرآمدي شركت خود مي دانند.

#ارزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید
@HRMCHANNEL👇👇👇

ارزش‌های سازمان

ارزش‌های سازمانی شامل اعتقادات، فلسفه‌ها و اصولی است که کسب و کار شما را پیش می‌برد. این موارد بر تجربه‌ای که به کارمندان ارائه می‌دهید و همچنین ارتباطی که با مشتریان، شرکا و ذینفعان خود ایجاد می‌کنید تأثیر دارند.

ارزش‌های سازمان شما، DNA آن را تشکیل می‌دهند و به شما کمک می‌کنند کسب و کار خود را از رقبا متمایز کنید. به همین دلیل است که بدون در نظر گرفتن آن‌ها نمی‌توانید تصمیمات مهم را اتخاذ نمایید.

با این حال، داشتن ارزش‌های سازمان به معنای داشتن یک برنامه ارتباطی بی‌نقص پیرامون ارزش‌ها و اصول صحیح نیست.

شما باید ارزش‌های سازمان خود را در هر کاری که انجام می‌دهید منعکس کنید و الگوی درستی برای کارمندان خود ایجاد نمایید. این تنها راهی است که می‌توانید در محل کار اعتماد را پرورش دهید. اگر خودتان ارزش‌های تعیین‌شده را رعایت نمی‌کنید، از کارمندان خود نخواهید که ارزش‌های سازمانی را دنبال کنند.

#ارزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

آمار تکان‌دهنده درباره ارزش‌های سازمان

بیایید نگاهی بیندازیم به ۱۵ آمار تکان‌دهنده که نشان می‌دهد چگونه ارزش‌های سازمان شما ممکن است بر تواناییتان در جذب استعدادهای برتر، تجربه کارمند و همچنین انگیزه کارکنان شما تأثیر بگذارد:

بیش از ۵۰٪ از مدیرعامل‌ها و مدیران مالی می‌گویند فرهنگ شرکت‌ها بر بهره‌وری، خلاقیت، سودآوری، ارزش شرکت و نرخ رشد تأثیر می‌گذارد.
۸۰٪ از مدیران منابع انسانی می‌گویند سازمان آن‌ها در حال حاضر دارای برنامه قدردانی از کارمندان است.
۸۸٪ از کارمندان معتقدند که فرهنگ قوی شرکت رمز موفقیت کسب و کار است.
۴۷٪ از کارجویان فعال، فرهنگ شرکت را دلیل اصلی خود برای جستجوی کار می‌دانند.
۷۶٪ از کارمندان معتقدند که اهداف کاملاً مشخص کسب و کار به پرورش فرهنگ کار مثبت کمک می‌کند.
۱۵٪ از افراد جویای کار به دلیل فرهنگ نادرست شرکت، پیشنهاد کار را رد کردند.
فقط ۲۳٪ از کارمندان در ایالات متحده کاملاً موافقند که می‌توانند ارزش‌های سازمان خود را هر روز در کار خود اعمال کنند.
کارکنانی که به طور مثبت تعادل را بین کار و زندگی خود برقرار می‌کنند ۱۰٪ بیشتر در نقش فعلی خود باقی می‌مانند.
۳۵٪ از کارمندان در ایالات متحده می‌گویند اگر احساس کنند فرهنگ شرکت مناسب نیست، حتی بهترین پیشنهادات کار را رد می‌کنند.
کارکنانی که فرهنگ شرکت خود را دوست ندارند، ۲۴٪ بیشتر احتمال دارد کار خود را ترک کنند.
۳۸٪ از کارمندان در ایالات متحده شغلی را می‌خواهند که مطابق با علایق و ارزش‌های آن‌ها باشد.
۹۳٪ از کارمندان گفته‌اند اگر شرکت در کار آن‌ها سرمایه‌گذاری کند، به احتمال زیاد به کار خود ادامه می‌دهند.
۳۷٪ از کارکنان گفته‌اند مورد قدردانی قرار گرفتن، مهم‌ترین کاری است که یک مدیر یا شرکت می‌تواند برای کمک به موفقیت و پیشرفت آن‌ها انجام دهد.
۸۹٪ از مدیران منابع انسانی معتقدند که بازخورد همکاران و اعلام حضور منظم، فرهنگ سازمانی آن‌ها را بهبود می‌بخشد.
کارمندان غیرفعال باعث می‌شوند شرکت‌های آمریکایی بین ۴۵۰ تا ۵۵۰ میلیارد دلار در سال بهره‌وری خود را از دست بدهند.

#ارزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

یک شمش آهن را در نظر بگیرید که ارزش آن 5 دلار است. اگر از این شمش آهن در کوره آهنگری,نعل اسب بسازید ارزش آن 10 دلار خواهد شد. چنانچه همین شمش را به یک کارگاه سوزن سازی بدهیم, بهای سوزن های ساخته شده به3285 دلار بالغ می شود. ولی اگر این شمش را به یک کارخانه ساعت سازی بدهیم. قیمت فنرهای ساعتی که نهایتا از آن ساخته می شود 250000دلار خواهد شد. در واقع,تفاوت ارزش ایجاد شده بین 5 دلار و 250000 دلار است. شما با خودتان چه می کنید؟ از خودتان چه می سازید؟ چه قدر به ارزشتان اضافه می شود؟

بخشی از کتاب صفر تا یک
پیتر تی یل

#ارزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

👈موج سوم مدیریت چیست؟

اکنون عصر دانایی و آگاهیست. موج سوم  مدیریت مبتنی بر دانایی و آگاهی و شناخت ارزشها  میباشد و راه حل ها و مكانیزم‌ها و روشها در مدیریت در این دوره ، " پایه محکمی در دانایی و فرهیختگی دارد"

اصل مهم در موج سوم ، مدیریت بر اساس ارزشهای انسانی و مسئولیتهای اجتماعی میباشد.

🛑امكان ندارد امروز شما آلودگی محیط زیست تولید کنید و انتظار داشته باشید ، مورد تحسین مشتری باشید و سازمان موفقی داشته باشید.

🛑امكان ندارد از نیروی کار زنان و کودکان به صورت استثماری ، و با دستمزد پایین استفاده کنید و مشتریان شما قهر و اعتراض نكنند.

در اواخر مارس سال  2016سازمان عفو بین الملل در گزارشی به فیفا اعتراض نمود که در کشور قطر نقض حقوق کارگران و کار اجباری و شرایط بد اقامتی ، برای کارگران در هنگام ساخت ورزشگاههای جام جهانی برای مسابقات سال  2022اتفاق می افتد ، این حد از انتظار رعایت حقوق انسانها ، نشان می دهد که :
نه تنها مشتریان ما به رعایت این حقوق حساس هستند بلکه ،سازمانهای بين المللی هم تا چندین و چند لایه پایين تر ، سازمانهای وابسته به خود را موظف بر نظارت بر ارزشها می دانندتا در مقابل آنچه ارزشهای انسانی نامیده میشود ، نظارت کامل داشته باشند .

تغییرات بسیاری در اطراف ما ، در اثر انقلاب اطلاعات بوجود آمده و ارزشها را پر رنگ تر و مهمتر کرده است و نیكیها و بدیها ، از طرف شهروندان ، مردم ، مخاطبین و مشتریان ، جوابها و واکنشهای بزرگتری را در پی دارد .

نتیجه :
پس در اولین قدم : ارزشهای کارکنان ، مشتریان و مخاطبين و جامعه خود را ، به خوبی بشناسید.
منبع : کتاب تو یک مدیر هستی

#ارزش
#مشتری
#مسئولیتهای_اجتماعی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی
با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

رفتارهای بد از ناامنی می آید.

در دهۀ ۱۹۶۰ تعدادی از روان‌شناسان اجتماعی فرانسوی با همكاری یك مؤسسۀ تحقیقاتی بزرگ، در اروپا یك مركز شبانه روزی تأسیس كردند. در این مركز، نوجوانان ۱۲تا ۱۹سال آموزش می‌دیدیند و زندگی می‌كردند. مدّت یك سال همه چیز به صورت عادی جریان داشت و آزمایش‌های مختلف كمی و كیفی بر روی آنان انجام گرفت. در طول این یك سال، هر نوجوان سه وعدۀ غذایی روزانه با احتساب میان وعده‌ها، ۸۰۰گرم غذا می‌خورد. پس از یك سال به تدریج و آگاهانه شایعه كردند به علت وضعیت اقتصادی نابسامان شبانه‌روزی، ممكن است غذا به لحاظ كمی و كیفی جیره‌بندی شود. شش ماه بعد از این شایعه، میزان غذای مصرفی روزانه هر فرد از ۸۰۰گرم به ۱۲۰۰گرم افزایش یافت. هنگامی كه عملاً جیره‌بندی را آغاز كردند، مصرف غذا از 1200 گرم به 1500 گرم رسید و حتی در اواخر این دورۀ چهارساله، نوجوانانی بودند كه در شبانه روز بیش از ۵كیلوگرم غذا می‌خوردند. دلیل افزایش مصرف این بود كه نوجوانان آیندۀ خود را مبهم می‌دیدند.
هنگامی كه مركز شبانه‌روزی در وضع عادی قرار داشت، افراد غذای خود را به یكدیگر تعارف می‌كردند و نسبت به یكدیگر رابطه‌ای مبتنی بر نیكوكاری، شفقت و نوعی از خودگذشتگی داشتند. امّا هنگامی كه شایعۀ كمبود غذا مطرح شد، تعارفات، رعایت ادب و رفتارهای مهربانانه، نسبت به یكدیگر كمتر شد. در واقع به دلیل مبهم بودن آینده، اخلاقی زیستن بر پایۀ عدالت، احسان، رعایت ادب و.. به مرور زمان كمرنگ گشت.
آتیۀ مبهم افراد از نظر مالی، شغلی و.. آستانۀ اخلاقی را كاهش می‌دهد. به طور مثال، در جامعه‌ای كه همۀ افراد با هر تخصصی می‌توانند شغلی داشته باشند، كارشكنی، حسادت، تهمت، سخن‌چینی، چاپلوسی و.. كمتر است. به طور كلی در جامعه‌ای كه نیازهای اساسی انسان‌ها در آن تأمین می‌شود، افراد بر پایۀ موازین اخلاقی زندگی میکنند.

#رفتار_سازمانی
#ارزش
#رهبری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇

@HRMCHANNEL

صرف کار کردن باهم، تیم بوجود نمی آید در سازمانی که احترام و اعتماد متقابل نباشد تیم سازی بی معنی است.

#تیم
#فرهنگ
#اعتماد
#ارزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL