حقیقت و شفافیت، یک دارایی سازمانی بی همتا و غیرقابل ارزشگذاری است. اجازه ندهید اتلاف شود. از آن استقبال کنید و آن را ترغیب کنید. پارادایم جدید مدیریت ثابت کرده که ایجاد فضای باز و تعامل هر چه بیشتر سازمان‌ها منجر به ایجاد ارزش‌افزایی بیشتر برای سازمان‌ها شده است. علاوه‌بر این چنین پارادایمی منجر به شکستن دیوارهای بسته شرکت‌ها و موجب توسعه مفاهیمی چون ارتباطات 360 درجه، پاسخگویی سازمانی، مشارکت ذی‌نفعان، رشد برد- برد و شفافیت سازمانی شد.

#ارزیابی_عملکرد
#اعتماد
#بازخورد


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیر عامل شرکتی می گفت: بابت حسن عملکرد و ابتکارات یکی از کارشناسان، پاداشی برایش در نظر گرفتم و در جلسه خصوصی دو نفره، بعد تقدیر از مسئولیت پذیری کم نظیرش پاکت حاوی یک فقره چک به او دادم و خواستم دیگران از این پاداش مطلع نشوند.
وی بر خلاف انتظارم پاکت را پس داد و گفت: اگر کاری کردم که متفاوت و متمایز است و ارزش قدردانی و پاداش دارد، چرا باید از دیگران مخفی نگهدارم و اگر چنین تفاوت و تمایزی در کار نیست، چرا به من پاداش می دهید؟

👈پاداش باید علنی باشد یا مخفی؟

❇️اگر پاداش مخفی باشد، فرهنگ نمی‌ سازد و راه پاداش گرفتن را به دیگران نشان نمی‌ دهد.

❇️اگر پاداش علنی باشد، با حسادت و رقابت منفی و چشم و هم چشمی سایر کارکنان چه کنیم؟

✅اعطای پاداش حساسیت زیادی دارد و این حساسیت به‌ ویژه در فرهنگ ما که گاهی بی انصاف می‌ شویم و چشم دیدن موفقیت دیگران را نداریم شدت پیدا می‌کند.

☝️لازم نیست همه پاداش‌ ها علنی باشند، اما معیار هایش باید شفاف باشد.
باید معیار های پاداش را از قبل تعیین و اعلام کرده باشیم.

👈هیچ کارمندی نباید بگوید:
من بالاخره نفهمیدم در سازمان ما تعریف کار خوب و خوب کار کردن چیست؟
معیار رئیسم برای پاداش دادن چیست؟
و من چه کار باید بکنم تا پاداش بگیرم؟

⭕️◾️نتیجه گیری راهبردی :

سه روش زیر بر اثر بخشی پاداش نیروی انسانی می‌ افزاید و انتقادها و حساسیت‌ های منفی نسبت به آن را کم می‌ کند.

1️⃣تصمیم‌گیری گروهی در مورد پاداش؛
2️⃣معرفی چند معیار کم تعداد و دقیق برای پاداش؛
3️⃣ سنجش علمی و دقیق عملکرد کارکنان که ارزیابی را از سلیقه ای بودن دور می‌کند؛

✅برای پاداش دادن و قدردانی کردن از کارکنانی که استحقاق قدردانی و پاداش را دارند،
هیچ فرصت و بهانه مناسبی را از دست ندهید.



#ارزیابی_عملکرد
#پاداش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

فیلیپ کاتلر :

در هیچ شرکت یا سازمانی قبول مسئولیت نکنید تا زمانی که:

1. جای شما در ساختار شرکت کاملا روشن شده باشد.
2. حدود اختیارات شما در شرکت به طور کامل روشن شده باشد.
3. فرآیندهای کاری که انتظار میرود درگیر آن باشید از قبل تبیین شده باشد.
4. شاخصهای عملکردتان با شما تفاهم شده باشد.
5. در پایان دوره های عملکردی ماهانه، سه ماهه ، شش ماهه، سالانه یا .....که در سازمان مرسوم است، مشخص باشد توسط چه شخصی ارزیابی میشوید..... و چه کسی به شما بازخورد عملکردتان را خواهد داد.

#بازخورد
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

شاخص نگهداشت(وفاداری)مشتری:CRR
Customer Retention Rate

1. Number of customer at the end of a period (E)
تعداد مشتریان در آخر دوره

2. Number of new customers acquired during that period (N)
تعداد مشتریان جدید بدست آمده در طول دوره

3. Number of customers at the start of that period (S)
تعداد مشتریان در شروع دوره

CRR= ((E-N)/S)*100

#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
#مشتری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

suboptimization in performance assesment system:

بهینه سازی جزئی در ارزیابی عملکرد :
"بهینه سازی جزئی" به تمركز یا ایجاد تغییر در یكی از اجزای  سیستم، بدون در نظر گرفتن تأثیر روی كل سیستم ، گفته می شود. و این زمانی است که شما در ارزیابی عملکرد بجای تفکر سیستمی یک تفکر تحلیلی صرف داشته باشید.
وقتی شما برای یک واحد کاری یک سری شاخص انتخاب می کنید این امر  ممکن است منجر به بهینه سازی یک جزء شود. یعنی افراد و عملکردها در ارزیابی های موفقیت مربوط به خود به خوبی عمل می کنند  اما منجر به  بهبود در کل سیستم نمی شود و لذا در کل سازمان آسیب می بیند. در حقیقت ، اکثر سیستمهای ارزیابی عملکرد، ارزیابی  سازمانی از بسیاری از جزیره های ارزیابی متفاوت و متنوع تشکیل شده اند.
سیستم های اندازه گیری کوچک (مانند اندازه گیری فروش ، اندازه گیری بازاریابی یا اندازه گیری مالی) تلاش دارند بهینه سازی اندازه گیری های مربوط به خودشان را انجام دهند ولی در واقع بهینه سازی کل صورت نمی گیرد و اهداف مقطعی کار می کنند.

#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#شاخص
#اثربخشی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

آنچه تحقیقات در مورد مدیریت عملکرد در امریکا می گوید.

#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

❇️انواع روش های پرداخت پاداش

برنامه های پاداش معمول در شرکت ها شامل سیستم های کارانه، مشارکت در سود و پرداخت بر اساس شایستگی، می شوند. این تئوری ساده و قابل پذیرش است و اگر بخشی از جبران خدمات کارکنان به اهداف کسب و کار شرکت گره خورده باشد،  کارکنان بهره ورتر خواهند بود. در این صورت آنها تلاش هایشان را به منظور دستیابی به اهداف هدایت کرده و تلاش خواهند کرد تا از عهده هر چیزی که سر راهشان قرار گیرد، برآیند .

پرداخت مشروط قرارداد پرداختی است که  در آن برخی از همه پرداختها به کارکنان به میزان عملکرد آنها بستگی دارد (پندلتون و همکاران، 2009). مشروط بودن پرداخت ممکن است توسط عملکرد فردی کارکنان در ارتباط با سطح سهم آنان در عملکرد سازمانی (انگیزه مبتنی بر فرد)،  یا سود کسب شده توسط سازمان که از کار کارکنان بدست امده است، (انگیزش سازمان) تعیین شود. نتایج بررسی ها نشان می دهد که سازمانها معمولا تمایل به استفاده از ترکیبی از روشهای پرداخت مشروط مانند پرداخت مبتنی بر عملکرد، پرداخت بر اساس سود و پرداخت سهام مالکیت استفاده نمایند تا بتوانند مزایای فردی و سازمانی از عملکرد کارکنان را به صورت همزمان پوشش دهند ( کووواس ، 2006؛ آگبونایا و ویلسون، 2017).

پرداختهای مشروط به سه روش میباشد:

1⃣پرداخت مبتنی بر عملکرد: در این روش پرداخت، درآﻣﺪ و درﻳﺎﻓﺘﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ‌ ﻋﻤﻠﻜﺮد‌ آﻧﻬﺎ ﭘﻴﻮﻧﺪ ﺧﻮرده و اﻓﺮاد در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ، درآﻣﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮي درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲ‌ ﻛﻨﻨﺪ‌. با اعمال این روش، تعادلی در اﻣﺮ‌ پرداختی‌ها‌، ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ‌ ﺑﺎ وﻇﺎﻳﻒ و مسئولیت‌های شغل برقرار می ﮔﺮدد‌ .

2⃣پرداخت مبتنی بر سود: این روش پرداخت ، به میزان پرداخت به کارکنان از سود حاصله برای سازمان  اشاره دارد. این روش بیشتر انگیزه سازمانی از پرداختها را نشان می دهد.  این روش یکی  از استراتژی های جبران خدمت انگیزشی است که تسهیم سود در برابر تسهیم هدف را نشان می دهد . سهیم سود در ساده ترین شکلش، به کارکنان بر اساس عملکرد شرکت پاداش می دهد. این روش پرداخت  اغلب با عنوان عمومی "طرح های مشارکت مالی" در سازمان شناخته می شود ( پندلتون و همکاران، 2009).

3⃣پرداخت مبتنی بر مالکیت سهام : در این روش پرداخت،  کارفرمایان سهام خود را با نرخ های کاهش یافته به کارکنان ارائه می کنند.

#پاداش
#ارزیابی_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

تئوری انتظار ( ویکتور وروم )
هر فردی که به سازمان شما وارد میشود . ورودی های خود را با خروجی سازمان تطبیق میدهد . چنانچه نسبت ورودی به خروجی از دیدگاه فرد پاسخگوی نیازهای وی نباشد . تداخل شخصیت کاری در وی پدید میآید که شامل سه عامل است:
1- انتظار فرد از موفقیت
2- رابطه بین عملکرد و پاداش
3- رابطه بین پاداش و اهداف فردی
این تئوری بررسی میکند که چرا تلاش کارکنان منجر به بی انگیزگی میشود ؟ چرا ارزیابی عملکرد فرد منجر به پاداشی میشود که او انتظار ندارد؟
چرا پاداش ها به جای آنکه رضایت ایجاد کند . عملا ضد انگیزش میشود ؟
این اتفاق در پاداش های انتهای سال بیشتر نمایان است .
چنانچه پاداش عملکرد بر مبنای اصول دقیق و قابل دفاع و مستند باشد . این عارضه کمتر مشاهده میشود .

در طراحی سیستم های ارزیابی عملکرد و اتصال آنها به سیستم های پاداش، توجه کنید که پاداش های عملکرد قابل دفاع باشند تا کارکنان درک مثبتی از عدالت سازمان داشته باشند.
دیدن تنها بخش هایی از سازمان برای دریافت پاداش ها ( مثلا تولید و فروش) منجر به بروز آسیب های شدیدی با نگاه تئوری انتظار می گردد.

#ارزیابی_عملکرد
#پاداش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

نتيجه ارزيابي عملکرد را چگونه به اطلاع ارزيابي شونده برسانيم :

✴️ تشكيل جلسه رو در رو اكيداً توصيه مي‌شود.

✴️ هدف از تشكيل اين جلسه بايد براي ارزيابي شونده روشن شود.

✴️تمركز اصلي اين جلسه (ضمن مرور گذشته) بايد بر اصلاح آينده باشد، چرا كه به هر حال راهي براي جلوگيري از آنچه اتفاق افتاده وجود ندارد.

✴️ در ابتداي جلسه بهتر است بر جنبه‌هائي كه كارمند در آنها خوب كار مي‌كند تاكيد شود، اين سياست او را نسبت به اشراف و انصاف ارزيابي كننده مطمئن مي‌كند.

✴️ مي‌توان از ارزيابي شونده خواست آنچه را انجام مي‌دهد و چگونگي انجام آن را توصيف كند.


#ارزیابی_عملکرد


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

وضعیت مدیریت عملکرد در آمریکا

#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

در اصول مدیریتی جهان، یک اصل مهم وجود دارد. در واقع ، این اصل تعیین می کند که افراد در شغل و زندگی خود چه کاری را انتخاب می کنند (و پاداش می گیرند). این اصل عبارت است از:
" آنچه را که اندازه می گیرید به دست می آورید".

لذا اگر عملکرد کارکنان تان را اندازه گیری نکنید انتظار نداشته باشید که می توانید عملکرد خوب آنها را بدست آورید.

#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

🔴مهم ترین دلیل شکست نظام های مدیریت/ ارزیابی عملکرد کارکنان:

✴️نظام های مدیریت عملکرد کارکنان از مهم ترین و تعیین کننده ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی هستند که با چالش های زیادی مواجه اند و نمونه های موفق کمی از آنها وجود دارد.

✴️مهم ترین دلیل ناکامی برنامه های استقرار نظام های مدیریت عملکرد کارکنان این است که می خواهیم از یک بار ارزیابی و نتایج این ارزیابی یکباره، چند منظوره استفاده کنیم، هم تکلیف افزایش حقوق ها را روشن کنیم، هم استعدادها را کشف کنیم، هم نیاز های آموزشی کارکنان را تشخیص دهیم ، هم ارتقاء بدهیم ، هم اخراج کنیم و هم ...

✴️توصیه دنیا این است که ارزیابی عملکرد و رفتار کارکنان حداقل دوبار و دو گونه و با تاکید و تمرکز بر دو دسته هدف متفاوت انجام شود:

1️⃣برای تعیین پاداش و افزایش حقوق و هر هدف دیگری که مستقیما با پول سر و کار دارد.

2️⃣برای استعدادیابی ، نیاز سنجی آموزشی و تعیین مسیر شغلی کارکنان

معیارهای ارزیابی کارکنان در این دو گونه ارزیابی باید متفاوت باشد. برای مثال کارمندی که کار فعلی اش را خیلی خوب انجام داده و می دهد استحقاق افزایش حقوق ودریافت پاداش دارد، در حالی که با همین معیار نمی توان در مورد صلاحیت و آمادگی او برای ارتقاء هم تصمیم گرفت.
👌لذا کارکنان را حداقل دو بار، دو گونه و با دو هدف متفاوت و با معیارهای متفاوت ارزیابی کنیم و از نتایج هر ارزیابی فقط در مسیر مناسب خودش استفاده کنیم.


#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

چند پیشنهاد برای اجرای بهتر نظام پیشنهادات :

✍️ هراس را در سازمان خود از بين ببريد. نوآوري به معناي انجام چيزي جديد است، برخي كارها ممكن است به نتيجه نرسند. اگر افراد از عدم نتیجه گیری پیشنهادات خود هراس داشته باشند، به افرادي خلاق مبدل نخواهند شد. چنین نیست که هر پیشنهادی منجر به نتیجه گردد. از ابتدا باید قبول کنیم که درصدی از پیشنهادات منجر به اجرا نخواهند شد.

✍️ نوآوري را به عنوان جزئي از سيستم ارزيابي عملكرد براي هر شخص مطرح كنيد. سازمانها بايد از كاركنان خود در پايان دوره ارزيابي سوال كنند كه چه نوآوري انجام دادند و تاثير آن بر كار چه بوده است. در شرکت تویوتا یکی از شاخص های ارزیابی مدیران تعداد پیشنهاداتی است که کارکنان تحت نظر آنها ارائه کرده اند.

✍️ خلاقیت و نوآوری نیز نیاز به آموزش دارد. نمی توان از افراد توقع داشت که ذاتا خلاق باشند. خلاقیت قوه ای است که می بایست پرورش داده شده و تشویق گردد در اینصورت است که می توانید از مزایای آن بهره مند گردید.

#نظام_پیشنهادات
#خلاقیت
#ارزیابی_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

شیوه مدیریت عملکرد چابک برای کارکنان (Agile):

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید ‏نشان می دهند که حدود 64 % از  پرسنل مورد بررسی، انتظار داشتند که مدیر/ سرپرستشان حداقل هر دو ‏هفته یکبار عملکردشان را چک کرده و بازخورد ارائه کند. در عین حال حدود 42 % از افراد نسل هزاره ‌‏(متولدین 2000 – 1980) این بازخورد را هفته ای یکبار می خواهند. ‏

سازمان و شرکتی که فرهنگ سازمانی اش را به سمت این می برد که گفتگوهای صریح، مداوم و منظمی ایجاد کند، کارکنانش را برای اینکه مشارکت بیشتری در راه دستیابی به اهداف و موفقیت داشته باشند، توانمند کرده است. در چند سال گذشته بسیاری از شرکتهای موفق دنیا به این سمت حرکت کرده و روی خلق فرهنگی بر اساس بهبود مداوم تمرکز کرده اند. این شرکتها با نگاه به سیستم عملکردشان آن را تاثیر گذار روی ماندگاری و تعهد و تعلق کارکنان می دانند؛ در عین حال کارکنان نمره های ارزیابی را دوست نداشته و در بسیاری از موارد آنها را غیر منصفانه ، تضعیف کننده، یک کار اضافی و بی فایده و حتی یک تهدید دانسته اند.

#ارزیابی_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی  با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

KEY PERFOMANCE INDICATORS

75 شاخصی که هر مدیر باید بداند
برنارد مار

#KPI
#شاخص
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

کارکنان نباید با عملکرد بهتر، نتیجه کار بیشتر داشته باشند.

قبل از پیاده سازی سیسستم آگاه سازی کنیم

#ارزیابی_عملکرد


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

⚜️ توصیه های جک ولش در خصوص سیستم ارزشیابی عملکرد
منبع: وال استریت ژورنال، 14 نوامبر 2013

📌امروزه دیگه ارزشیابی های عملکرد کارکنان، سالی یکبار یا دوبار، کارایی خودشان را از دست داده اند.

📌سیستم های ارزشیابی عملکرد، حتما می بایست به تفکیک کارکنان اقدام نمایند، به نحویکه افراد رتبه خودشان را در کل سازمان بدانند.

📌سیستم ارزشیابی عملکرد و نتایج آن دیگر موضوعی محرمانه جهت بخش بخش کردن کارکنان و تسویه حساب نیست.

📌نسل هزاره دوست دارند تا رتبه و جایگاه خود را در سطح سازمان بدانند.

📌سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بطور شفاف و رک، رتبه و جایگاه افراد را در همراستایی با ماموریت و ارزش های سازمان، مشخص نماید.

📌اگرچه سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بر نتایج کمی از جمله حجم فروش و غیره متمرکز باشد، اما در کنار این کار می بایست بر رفتارها و فاکتورهای کیفی نیز تمرکز داشته و کیفی گرا نیز باشد.

📌بعضی ها این نقد را به سیستم ارزشیابی عملکرد وارد می کنند که این سیستم با بخش بندی و رتبه بندی کارکنان، روحیه کار تیمی
را از بین می برد اما باید به این دسته از افراد گفت که اگر می خواهید کار تیمی را در سطح سازمان گسترش دهید، آن را بعنوان یک ارزش در سطح شرکت اعلام کنید و سپس، بر اساس آن افراد را ارزیابی کرده و پاداش دهی کنید؛ من تضمین می دهم که این کار باعث توسعه و تقویت کار تیمی می شود.

📌و عده ای هم اینطور به سیستم را ارزشیابی عملکرد نقد می کنند که پس از اجرای ارزشیابی عملکرد، مدیران می بایست کار کنان را بخش بندی کرده و مثلا 20 درصد افراد را بعنوان ستاره ها، 70 درصد افراد را بعنوان متوسط ها و 10 درصد افراد را بعنوان ضعیف ها معرفی کنند که این کار برای مدیران سخت است؛
به این دسته از افراد باید گفت که سیستم های ارزشیابی عملکرد و مدیران در خصوص بخش بندی افراد می بایست رک و صریح باشند و جایگاه افراد را اعلام کنند و از قضا اینکه کارکنان نسل هزاره نیز بدنبال فهم جایگاه و رتبه خود در سطح شرکت می باشند.

📌ونهایتا اینکه کوچینگ و بازخورد دهی در سیستم ارزشیابی عملکرد، بسیار مهم می باشند؛ افراد ستاره، یا همان 20 درصد، خواهند فهمید که سازمان آنها را دوست داشته، آنها را شناسایی کرده و به آنها بها داده ؛ افراد متوسط یا همان 70 درصد متوجه خواهند شد که نیازمند بهبود در عملکردند و می بایست بدنبال راهنمایی جهت ارتقاء سطح عملکردشان باشند؛
و آن بخش از افراد با عملکرد ضعیف، یعنی آن 10 درصد ، حساب کار خود را می کنند و می دانند که سازمان آنها را شناسایی کرده و چاره ای جز بهبود عملکرد و یا ترک سازمان ندارند و اگر روال به همین صورت باشد قطعا سازمان عذر آنها را خواهد خواست و باید بدنبال شغل دیگر در سازمان یا جای دیگر باشند.

🎯و خلاصه اینکه سیستم ارزشیابی عملکرد نبایست موضوعی سیاسی و وحشت انگیز باشد، بلکه باید با شفافیت و رک گویی به بهبود عملکرد افراد از طریق بخش بندی و اعلام رتبه افراد کمک نماید.

#ارزیابی_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

کارمند های شما کاری که از آنها انتظار دارید را انجام نمیدهند، آنها کاری را انجام میدهند که میدانند شما بازرسی خواهید کرد.

لوئیس گرستنر (مدیر اسبق IBM )

#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

هاروارد بیزینس ریویو در شماره آوریل ۲۰۱۵ در مقاله‌ای با نام «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به  بیان تجربه شرکت خدمات دیلویت (Deloitte) با بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته  و نتایج زیر را بدست آورده است:

👈 تیم‌هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند. آنها در این جلسات  به موارد زیر پرداخته اند:

1️⃣ شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.
2️⃣ تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری
3️⃣ بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند
4️⃣انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
5️⃣ هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌کوتاه» (Check-in) با «هر عضو« تیم خود در «هر هفته» کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است «اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود. علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.

#ارزیابی_عملکرد
#رهبری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی  با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

یکی از بزرگترین عوارض پیاده سازی نظام های ارزیابی عملکرد ناکارا👇

اندازه گیری "خوب به نظر رسیدن" به جای "خوب بودن"

#ارزیابی_عملکرد


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL