فقط ۳۶ درصد کارکنان معتقدند پرداخت‌هایی که توسط سازمان صورت می‌گیرد، تحت عنوان یکی از روش های جبران خدمات و مزایای کارکنان، عادلانه است! بله، بنابر گزارشی که توسط موسسه Payscale در مورد جبران خدمات و مزایا منتشر شده، بر خلاف ۷۳ درصد کارفرمایان که فکر می‌کنند پرداخت‌هایشان به کارمندان عادلانه است، فقط ۳۶ درصد کارکنان چنین احساسی دارند.

منبع خبر : روزنامه دنیای اقتصاد - استراتژی نظام جبران خدمات کارکنان - شماره روزنامه: ۵۲۴۲- تاریخ چاپ: ۱۴۰۰/۰۵/۲۲ - شماره خبر: ۳۷۸۹۶۶۶



👈👈و این بدان معنی است که در بهترین شرایط و با بهترین مدل های پرداخت حقوق و دستمزد و جبران خدمات شاید نتوان توفیق بالایی در ایجاد درک از عدالت ایجاد کرد.

#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

📍 فشردن «دکمۀ آسان» دستمزد

گزارش رضایت شغلی ۱۴۰۱ در ایران حاکیست که سال گذشته این مولفه در سازمان‌های ایرانی به کمترین مقدار طی سالهای اخیر(حدود ۵۸ درصد)رسیده است. بررسی ابعاد عمیق تر در سنجه های رضایت شغلی نیز نشان می‌دهد کمترین مقدار نیز مربوط به شاخص حقوق و مزایا و بالاترین رضایت در شاخص نفس کار بوده است.
بررسی مجمع جهانی اقتصاد از دیگر کشورها نیز وضعیت بهتری از ایران را گزارش نمی‌کند. Randstad Workmonitor رضایت شغلی در هند را ۸۹ درصد بعنوان بالاترین و ژاپن را با ۲۱ درصد بعنوان پایین ترین میزان رضایت شغلی در جهان معرفی کرده است.
شاید مشاهده این آمار برای رهبران سازمانی در ایران آنها را به یک گزینه هدایت کند و آن انتخاب گزینه ای است که گالوپ آنرا «فشردن دکمه آسان» ( Easy Button) می‌نامد.
علت این نامگذاری به این دلیل است که رهبران سازمانی به جای آنکه عوامل دیگر نارضایتی مانند تسهیلات رفاهی، ارتباطات، فرهنگ سازمانی، تعادل کار و زندگی کارکنان و سبک رهبری خود را در این مورد دخیل ببینید برای برطرف کردن نارضایتی به سراغ راحت ترین گزینه که افزایش دستمزد است خواهند رفت. این تصمیم از نظر ادواردز دمینگ (پدر علم کنترل کیفیت) بعنوان آخرین بیماری از هفت بیماری مرگبار مدیریت عنوان شده است. دمینگ در هفت بیماری مرگبار که رانگتوساناتام از قول او مطرح میکند، افراط در هزینه های تعهدآورد برای سازمان در مقابل کارکنان را از جمله این امراض می داند.
بیمار مرگباری که راحت ترین گزینه برای نپرداختن به ریشه هاست.
مالک شیخی

#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

به‌‌جای پول نقد، به کارمندانتان جایزه بدهید

🔹ریچارد تالر، برنده‌ی جایزه‌ی نوبل و استاد اقتصاد رفتاری، در پادکست اخیر خود در NPR توضیح می‌دهد که چرا بهتر است کارفرمایان به‌جای پول نقد، با هدیه یا یک تجربه‌ی خاص از کارکنانشان تقدیر کنند. او پیشنهاد می‌کند که مثلاً به‌جای پاداش ۵۰۰ دلاری، به کارمندتان سفر ۵۰۰ دلاری هدیه کنید. طبق تحقیقات وقتی افراد مسافرت را به‌عنوان پاداش دریافت می‌کنند شادتر از زمانی هستند که پول نقد می‌گیرند.

👈مهم‌ترین علت این است که وقتی پول دریافت می‌کنیم، بین خرج کردن و پس‌انداز آن دچار تردید می‌شویم؛ درحالی‌که پاداشی مثل تعطیلات به ما فرصت می‌دهد بدون عذاب وجدان، از اوقاتمان لذت ببریم.

👈فرقی نمی‌کند کارکنانتان را به یک سفر کوتاه دعوت کنید یا یک هدیه‌ی خاص برایشان در نظر بگیرید. با کمی خلاقیت و تلاش می‌توانید راه خوبی برای پیدا کردن یک سیستم پاداش‌دهی غیر نقدی پیدا کنید. شاید باور کردنش سخت باشد، ولی واقعاً می‌توانید کارمندانتان را خوشحال کنید.
برداشت از: اموزه های سازمانی

#پاداش
#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

توصیه هایی برای اثربخشی بیشتر نظام های جبران خدمت:

1⃣بیشترین پرداخت ها بایستی به باارزش ترین مشاغل (با توجه به اهداف سازمان) پرداخت گردد.

2⃣توصیه می شود نمایندگانی از کارکنان در ارزشیابی مشاغل حضور داشته باشند تا ضمن اطمینان از روایی سیستم، اعتماد کارکنان به نظام جبران خدمت افزایش یابد.

3⃣هر قدر سهم حقوق پایه در نظام جبران خدمت کمتر باشد، بدان معنی است که سازمان در تفکیک و تفاوت بین کارکنانش توانایی کمتری خواهد داشت.

4⃣ارزشیابی مشاغل را صرفنظر از شخصیت شاغل و بطور مستقل انجام دهید.

5⃣تاریخ مصرف سیستم های جبران خدمت نهایتا ۳ سال است. بدلیل تغییر در شرایط جامعه، شغل، تکنولوژی، استراتژی و ...، نظام جبران خدمت سازمان شما نیاز به بازنگری دارد.

#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

چرا بررسی سطح حقوق کارکنان در صنعت مهم است؟

سیستم پرداخت سازمان در جذب و حفظ نیروهای زبده و مجرب  در داخل صنعتی که سازمان در آن فعالیت می کند، نقش مهمی دارد. پرداخت سازمان به کارکنان باید رقابتی باشد تا بتواند نیروهای نخبه را جذب و حفظ نماید. میزان پرداخت به کارکنان سازمان باید با میزان پرداخت سازمان های رقیب قابل مقایسه باشد از اینرو با مطالعه سطح حقوق و دستمزدهای رایج در صنعت، می توان سیستم حقوق و مزایای منطقی، عادلانه و رقابتی طراحی کرد. اطلاعات ضروری درباره سطح حقوق و دستمزد در صنایع را می توان از منابع مختلفی همچون وزارتخانه ها، ادارات دولتی، صنایع و نشر، حرفه ای و تخصصی به دست آورد. در تعیین نرخ و سطح حقوق، نرخ تورم، شاخص های هزینه زندگی، سطح قیمتها و وضعیت منطقه ای باید مورد توجه قرار گیرد. بدیهی است باید سازمانهایی را برای بررسی انتخاب کرد که در جامعه از اعتبار بالایی برخوردارند.

#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

بررسی نظام جامع جبران خدمات کارکنان بر مبنای مدل 4P
یکی از دغدغه های مهمی که امروزه برای سازمان ها در حوزه مدیریت سرمایه انسانی مطرح می باشد؛ موضوع جبران خدمات است. امروزه به دلایل مختلفی نظیر تغییرات ایجاد شده در ماهیت کار، افزایش رقابت در کسب و کارها، تغییرات سریع محیطی و ضرورت مدیریت مناسب در مقابل آن و ...... موضوع جذب و نگه داشت سرمایه انسانی بسیار اهمیت یافته است. یکی از مولفه های بسیار حیاتی در جذب و نگه داشت نیروی انسانی، برخوردرای از نظام جامع برای جبران خدمات نیروی انسانی است. در این نوشتار، مدل 4P به عنوان یکی از نظام های جامع در این زمینه معرفی گردیده است.این مدل برای پرداخت جامع، 4 مولفه به شرح زیر را در نظر می گیرد.

paymant= P+P+P+P

❇️ Partnership:
اولین مولفه مهم در مدل جامع جبران خدمات، مولفه مشارکت می باشد. نیروی انسانی به محض عضویت در سازمان مستحق این مولفه می گردد. در این مولفه مواردی نظیر تکالیف قانونی در پرداخت، هدایای مناسبتی و .... دیده می شود.

❇️  Person:
دومین مولفه مهم در این مدل، پرداخت بر اساس اشخاص می باشد. در این مولفه، شایستگی های کارکنان مورد توجه قرار گرفته و تاثیر آن در پرداخت لحاظ می گردد. در این مولفه بر اساس طرح گریدینگ افقی کارکنان عمل شده و تاثیر این گریدینگ در پرداخت ها لحاظ می گردد.

❇️Position:
یکی از مولفه های مهم در مدل جامع جبران خدمت، تاثیر جایگاه شغلی می باشد. در این مدل، بخشی از جبران خدمات کاملا وابسته به موقعیت و جایگاه شغلی – بدون توجه به فرد قرار گرفته در آن جایگاه- تعیین می شود. ورودی این مولفه می تواند از مفهوم گریدینگ شغلی تامین گردیده و متناسب با گریدینگ انجام شده، اتصال به حقوق و مزایا انجام می گردد.

❇️Performance:
یکی از مهمترین مولفه های موثر بر جبران خدمات، عملکرد می باشد. در نظام جبران خدمات جامع، بخشی از پرداخت بر اساس عملکرد افراد انجام می پذیرد.

#جبران_خدمت
#گریدینگ
#گریدینگ_شغل

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

@HRMCHANNEL

نظریه برابری “Adams’ Equity Theory” چیست ؟

در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها،چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند که با آنها نا عادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را برقرار سازند.

در ویرایش جدید نظریه برابری که به وسیله آدامز ارائه شده است، چنین اظهار میشود که افراد دریافتی خود را با دریافتی دیگران از سازمان مقایسه میکنند. اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی عدالتی کرده و برای کاهش این بی عدالتی تلاش میکنند.

البته افراد می پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند. مشروط بر آنکه کار بیشتری انجام دهند یا برای انجام کار از سطح دانش و تجربه بیشتری برخوردار باشند.

#رفتار_سازمانی
#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

بر اساس کتابی که وزارت اقتصاد در بهار امسال تحت عنوان «نگاهی به عملکرد شرکت‌های دولتی» منتشر کرده، وضعیت سرانه هزینه پرسنلی شرکت‌های دولتی و 10 شرکت با بالاترین هزینه پرسنلی، لیست شده است.

بر اساس آخرین گزارش‌ها در سال 1400، میزان سرانه هزینه پرسنلی کارکنان شرکت ملی گاز ماهانه 76 میلیون تومان بوده است. در واقع دولت در سال 1400 برای یک پرسنل شرکت ملی گاز به طور متوسط حدود یک میلیارد تومان (معادل دقیق 912.3 میلیون تومان) هزینه کرده است. بدیهی است که این ارقام مربوط به تمام کارکنان نمی‌شود و شامل سرانه یعنی میانگین پرداختی برای هر فرد است.

(هزینه پرسنلی، عبارت است از مجموع حقوق و مزایا، رفاهیات، اضافه کار، عیدی و پاداش، حق بیمه و بازنشستگی سهم کارفرما)

بعد از شرکت ملی گاز، بیشترین حقوق به فرودگاه امام خمینی تعلق دارد. ( با سرانه ماهانه هزینه پرسنلی 52.5 میلیون تومان)

رتبه سوم نیز مربوط به شرکت توانیر است، ( با سرانه هزینه پرسنلی کارکنان ماهانه  44 میلیون تومان)

بانک ملي و شرکت ملی نفت در رتبه ۴ و ۵ هستند.
منبع :اکو ایران

#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

👈پیش نیازهای سیستم جبران خدمات

در طراحی یک سیستم جبران خدمات کارآمد، عوامل متنوعی دخالت دارند. به طور کلی، در هنگام طراحی سیستم حقوق و دستمزد باید به موارد زیر توجه شود:

1⃣تحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز: تحلیل شغل مشخص می کند که یک شغل شامل چه وظایف و مسئولیت هایی است و برای انجام شایسته آن چه مهارتها، دانشها و توانایی هایی لازم است. بدیهی است که تحلیل شغل پیش نیاز اصلی و اولیه برای طراحی سیستم جبران خدمات است. بر اساس اطلاعات حاصل از تحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز آن تدوین می شود. در شرح شغل، خلاصه ای از وظایف و مسئولیتهای شغل، ابزار و تجهیزات مورد استفاده، ارتباط با سایر مشاغل و شرایط کار نوشته می شود و ماهیت و ویژگی های شغلی و شرایط احراز شغل مشخص می شود تا مبنایی برای پرداخت مناسب باشد. 

2⃣ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل: ارزشیابی شغل، فرایندی است که به وسیله آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان مشخص می شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل متناسب باشد. منطقی است که بیشترین پرداختها به با ارزش ترین مشاغل با توجه به اهداف سازمان تعلق گیرد. ارزشیابی و طبقه بندی صحیح مشاغل و تعیین پرداختهای متناسب با آن، موجب رفع نارساییهای سیستم پرداخت، کاهش شکایت ها و نارضایتی های کارکنان، پذیرش و مقبولیت سیستم حقوق و دستمزد و احساس عدالت در سازمان می شود. توصیه می شود نمایندگانی از کارکنان در ارزشیابی مشاغل مشارکت داشته باشند تا علاوه بر اعتماد کارکنان به نتایج ارزشیابی، موجب رفع بدبینی هایی می شود که نسبت به نیت واقعی مدیران سازمان از ارزشیابی مشاغل وجود دارد.

3⃣ بررسی سطح حقوق در صنعت:
 سیستم پرداخت سازمان در جذب و حفظ نیروهای زبده و مجرب  در داخل صنعتی که سازمان در آن فعالیت می کند، نقش مهمی دارد. پرداخت سازمان به کارکنان باید رقابتی باشد تا بتواند نیروهای نخبه را جذب و حفظ نماید. میزان پرداخت به کارکنان سازمان باید با میزان پرداخت سازمان های رقیب قابل مقایسه باشد از اینرو با مطالعه سطح حقوق و دستمزدهای رایج در صنعت، می توان سیستم حقوق و مزایای منطقی، عادلانه و رقابتی طراحی کرد. اطلاعات ضروری درباره سطح حقوق و دستمزد در صنایع را می توان از منابع مختلفی همچون وزارتخانه ها، ادارات دولتی، صنایع و نشر، حرفه ای و تخصصی به دست آورد. در تعیین نرخ و سطح حقوق، نرخ تورم، شاخص های هزینه زندگی، سطح قیمتها و وضعیت منطقه ای باید مورد توجه قرار گیرد.بدیهی است باید سازمانهایی را برای بررسی انتخاب کرد که در جامعه از اعتبار بالایی برخوردارند.

#گریدینگ
#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیران از دو روش پرداخت پاداش های تیمی و پاداش های فردی برای پاداش دهی به کارکنان استفاده می کنند. مهمترین مزایای پاداش های تیمی به شرح زیر است:

1- برای تیم ها قید و بند ایجاد میکند و باعث می شود برای تحقق یک هدف مشترک با همدیگر کار کنند.
2- بهره وری معمولا افزایش می یابد زیرا کارکنان دارای بهره وری بالاتر به کارکنانی که دارای بهره وری کمتری هستند انگیزه می دهند.
3- بخاطر فشار همکاران ، میزان غیبت ها کاهش می یابد.
4-ارتباطات بخاطر تکرار دیدارها افزایش پیدا میکند.

#پاداش
#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

اگرچه ایده مرتبط کردن پرداخت به عملکرد کارکنان برای اکثر مدیران جذاب است اما برخی از پژوهش ها نشان میدهد گاهی اوقات این سیستم میتواند مشکلاتی را بروز دهد که عبارتند از:

1️⃣اول اینکه پرداخت مبتنی بر عملکرد با هدف جبران خدمت یعنی برابری تعارض دارد. در چنین موقعیتی احساس بی انصافی میتواند بروز کندبخصوص اگر برنامه درستی وجود نداشته باشد.

2️⃣دومین مشکل درپرداخت های مبتنی بر عملکرد این است که به طور تلویحی یا آشکارا افراد در رقابت با یکدیگر با هم قرار می گیرند در حالی که لازمه انجام کار، همکاری است نه رقابت. ممکن است در جایی که افراد با همدیگر کار میکنند پرداخت گوناگون اثر مخرب و تفرقه انداز داشته باشد. و این نکته ای  است که سرپرستان خط مقدم اغلب به اندازه مدیران سطح بالاتر مشتاق پرداخت مبتنی بر عملکرد نیستند. (atchison and Thomsen, 2010)

3️⃣سومین مشکل پرداخت مبتنی بر عملکرد مشکل اداری است. پرداخت مبتنی بر عملکرد تلاش زیادی را می طلبد و باید با دقت طراحی و اجرا شود در غیر اینصورت منجر به برنامه ای خواهد شد که پرداخت را به عملکرد متصل نمی کند و کارکنان را نسبت به مدیریت بی اعتماد می سازد. این موضوع به فقدان اعتماد مرتبط است.

4️⃣بسیاری از اندیشمندان معتقدند که پرداختهای مبتنی بر عملکرد در حالی که بالقوه نیازهای یک گروه را برآورده می سازدممکن است نیاز ها و فرصت های گروههای دیگر را از قلم بیندازد. از این رو هدف باید طراحی و پیاده سازی سیستمی باشد که مورد قبول تعداد زیادی از کارکنان قرار گیرد(Brown, 2001).
توجه داشته باشید که حتی بهترین برنامه های پرداخت مبتنی بر عملکرد نیز در صورت پذیرش اندک کارکنان و کم توجهی به عوامل نهادی با شکست مواجه خواهند شد . (Gomez-Mejia  and Werner 2008)

بهترین پیشنهاد این است که قبل از اجرای نظام پرداخت و جبران خدمت آن را به نظر سنجی بگذارید.

#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

🔘 مدیران معمولا در انتخاب ابزارهای انگیزش راه را به اشتباه می‌روند. به بیان دیگر آنها از عواملی برای انگیزش استفاده می‌کنند که برای خودشان مهم است و توجهی به علاقه‌ کارمندان ندارند.

🔘 تنها راه برای شناخت عامل انگیزش افراد، سوال پرسیدن از آنها است. برای این کار می توان نموداری دایره‌ای را در اختیار کارمندان گذاشت و از آنها خواست که به نسبت اهداف و علایق (مانند پیشرفت شخصی، کسب اعتبار، افزایش حقوق و غیره) دایره را درصدبندی کنند. سپس هر بخش را با رنگی مشخص کنند که نشان‌دهنده‌ سطح کنونی رضایتشان از این موارد است.

🔘 نتایج عمومی تحقیقات نشان می‌دهد اهمیت حقوق و پاداش در زمان‌هایی که کارکنان احساس می‌کنند حقوق کافی دریافت نکرده‌اند بیشتر است. پس از تامین نیازهای مالی، مواردی همچون هدف‌مندی، رشد و افزایش ارتباطات به‌عنوان عوامل انگیزش شناخته می‌شوند.
به بیان دیگر افراد کار کردن در موضوعی تاثیرگذار را دوست دارند. بعلاوه آنها دوست دارند با افرادی قابل اعتماد، محترم و دوست کار کنند. در نهایت تمایل به یادگیری، پیشرفت و چالشی بودن وظایف نیز در نظر آنها مهم است.

#انگیزش
#پاداش
#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

اقدام دیگری که گشنر انجام داد بازسازی فلسفه جبران خدمت بود. سیستم جبران خدمت ای بی ام به سه دلیل یک سیستم قدیمی و فرسوده بود:

⚫️جبران خدمت در کلیه سطوح به طور عمده بر پایه حقوق قرار داشت
⚫️تمایز اندکی در این نظام وجود داشت.
⚫️تاکید زیادی بر مزایایی مثل مزایای پزشکی و باشگاه های تفریحی می شد.

گشنر از چهار فلسفه استفاده کرد:
1️⃣ تمایز
2️⃣ پاداشهای متغییر
3️⃣ معیارهای بیرونی
4️⃣ عملکرد.
او تصمیم به اختصاص حق تقدم سهام به کارکنان گرفت که علاوه بر نقشی که به عنوان یک رابط با دنیای خارج بازی می کرد دارای تاثیر مهمتری بر یکپارچه نگه داشتن سازمان داشت. در نتیجه سه تغییر بزرگ
در برنامه حق تقدم سهام آی بی ام به وجود آورد:
👈اول اینکه برای اولین بار حق تقدم سهام به دهها هزار نفر از اعضای آی بی ام عرضه شد، اعطای حق تقدم به هزاران نفر از آنها به تمرکز بر یک هدف مشترک و یک معیار مشترک عملکرد کمک می کرد.
👈دوم اینکه تصمیم راجع به حق تقدم سهام به مدیران ارتباط داشت.
👈سوم اینکه مدیران آی بی ام موفق به دریافت حق تقدم سهام نمی شدند مگر اینکه خودشان هم پول خود را صرف خرید و مالکیت مستقیم سهام می کردند وهر مدیری باید در موقعیت یک سهامدار قرار می گرفت.

بعد از همه این تدابیر گشنر تصمیم الزام آور ناخوشایند دیگری گرفت مبنی بر اینکه برای کسانی که علاقه زیادی به حفظشان در شرکت داشت فرصت دهد تا حق تقدم های اساسا بی ارزش موجود را به حق تقدم هایی جدید و ارزان تر تبدیل نماید. این نخستین پیام از سلسله پیامهای بعدی بود که اعلام می داشت نظام جبران خدمت آی بی ام از حالت یک نظام کاملا مبتنی بر طول مدت اشتغال به سوی یک نظام مبتنی بر عملکرد تغییر می یابد. قبل از ورود گشنر به آی بی ام میزان پاداشهای پرداختی به مدیران اجرایی تنها بر پایه عملکرد واحدهای اختصاصی شان قرار داشت نه برپایه عملکرد کل شرکت. در نتیجه این موجب تشویق یک فرهنگ من محور شده بود که با ایده آی بی ام به عنوان یک کل در تضاد بود بنابراین گشنر تصمیم به اعطای پاداش بر اساس عملکرد کل شرکت کرد. سپس بیانیه ای مبنی بر پرداخت متغییر را به تمام واحدها در سراسر جهان فرستاد که این کار نیز مستقیما به عملکرد کلی آی بی ام گره خورده بود.

از کتاب رقص فیل ها ( سرگذشت تحول شرکت IBM)
مترجم غلامحسین خانقایی

#جبران_خدمت
#مدیریت_عملکرد
#پاداش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه یاشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

۳۵درصد کارگران فقط حقوق پایه می‌گیرند، بدون هیچ مزایایی

حمیدرضا امام‌قلی‌تبار، بازرس مجمع عالی نمایندگان کارگران کشور:

🔹متأسفانه شاهد این هستیم که کارگرانی در جامعه مشغول فعالیت هستند که حداقل‌های قانونی کار را دریافت نمی‌کنند. این کارگران در بهترین حالت تنها پایه حقوق را دریافت می‌کنند و مشمول سایر مزایا نمی‌شوند. 

🔹وی با بیان اینکه ۹۶ درصد قرارداد‌های کار موقت است گفت: به صورت حدودی ۳۵ درصد از ۹۶ درصد قرارداد‌های موقت، از مزایای شغلی بهره‌مند نیستند.
تسنیم

#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

🔴مهم ترین دلیل شکست نظام های مدیریت/ ارزیابی عملکرد کارکنان:

✴️نظام های مدیریت عملکرد کارکنان از مهم ترین و تعیین کننده ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی هستند که با چالش های زیادی مواجه اند و نمونه های موفق کمی از آنها وجود دارد.

✴️مهم ترین دلیل ناکامی برنامه های استقرار نظام های مدیریت عملکرد کارکنان این است که می خواهیم از یک بار ارزیابی و نتایج این ارزیابی یکباره، چند منظوره استفاده کنیم، هم تکلیف افزایش حقوق ها را روشن کنیم، هم استعدادها را کشف کنیم، هم نیاز های آموزشی کارکنان را تشخیص دهیم ، هم ارتقاء بدهیم ، هم اخراج کنیم و هم ...

✴️توصیه دنیا این است که ارزیابی عملکرد و رفتار کارکنان حداقل دوبار و دو گونه و با تاکید و تمرکز بر دو دسته هدف متفاوت انجام شود:

1️⃣برای تعیین پاداش و افزایش حقوق و هر هدف دیگری که مستقیما با پول سر و کار دارد.

2️⃣برای استعدادیابی ، نیاز سنجی آموزشی و تعیین مسیر شغلی کارکنان

معیارهای ارزیابی کارکنان در این دو گونه ارزیابی باید متفاوت باشد. برای مثال کارمندی که کار فعلی اش را خیلی خوب انجام داده و می دهد استحقاق افزایش حقوق ودریافت پاداش دارد، در حالی که با همین معیار نمی توان در مورد صلاحیت و آمادگی او برای ارتقاء هم تصمیم گرفت.
👌لذا کارکنان را حداقل دو بار، دو گونه و با دو هدف متفاوت و با معیارهای متفاوت ارزیابی کنیم و از نتایج هر ارزیابی فقط در مسیر مناسب خودش استفاده کنیم.


#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

اگر سازمان به همان اندازه كه نگران آينده مالي خود است، نگران آينده مالي كاركنانش هم باشد، كاركناني بسيار وفادار خواهد داشت.
واگنر

#انگیزش
#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

بخشنامه مزد سال ۱۴۰۳ وزارت کار

#جبران_خدمت
#گریدینگ

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

گزارش حقوق و دستمزد جاب ویژن
بر اساس نظرسنجی شاغلین در کشور
فروردین ۱۴۰۳

#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مصاحبه دکتر جوشقانی
نقد و بررسی گزارش حقوق و دستمزد جاب ویژن

#جبران_خدمت
#گریدینگ_شغل

بازنشر از:
اچ آر مدیا؛ رسانه منابع انسانی ایران
@iranhrmedia
Iranhrmedia.com

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

ایده آل یک نظام جبران خدمت در منابع انسانی این است که به لحاظ درونی منصفانه بوده و به لحاظ بیرونی رقابتی باشد. و این بدان معنی است که:

1-نظام ها و سیستم های جبران خدمت باید به گونه ای باشد که اطمینان نسبی کارکنان از وجود عدالت و پرداخت منصفانه (مبتنی بر شرایط شغل، میزان مهارت و توانایی هایی شاغل) بخوبی در آن دیده شده باشد.

2- کارکنان مطمئن باشند که متوسط پرداختی این حقوق در سازمان نسبت به سازمانهای مشابه از عدد بالاتری برخوردار است و بدین ترتیب انگیزه ای برای ترک شغل آنها بمنظور کسب درآمد بیشتر را فراهم نکند.

#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL