ایده ای از طراحی سیستم پاداش

#انگیزش
#بازخورد
#پاداش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت عملکرد نوین در جنرال الکتریک:

جنرال الکتریک، دیلویت، آمازون و بسیاری از شرکتهای پیشروی دیگر با تغییر سیستم مدیریت عملکرد خود، رتبه بندی عملکرد کارکنان را رها کرده و ضرورت ارائه بازخوردهای عملکردی مستمر به کارکنان را بیش از پیش می دانند. کنارگذاشتن ارزیابی عملکردهای سالانه، به خصوص در جنرال الکتریک جای تامل بیشتری دارد، چرا که برای اولین بار، همین شرکت در دهه 80 میلادی رتبه بندی را به عنوان شیوه مدیریت افراد به کاربرد و باعث فراگیری آن شد.
شیوه نوین مدیریت عملکرد در جنرال الکتریک شامل یک نرم افزار موبایلی است که PD@GE نام دارد و در آن برای هر کدام از کارکنان اهداف خیلی کوتاه مدت تعریف شده و مدیر به طور مستمر نزدیکی یا انحراف آنها نسبت به اهداف را بازخورد میدهد و تمام این بازخوردها، برای مرورهای بعدی در نرم افزار ذخیره می شود. هرچند، کریشنامورتی، مدیر منابع انسانی جنرال الکتریک، مزیت شیوه جدید را نه نرم افزار موبایلی، بلکه ارائه مستمر بازخورد به کارکنان می داند.
اما در سازمانهای ما ارائه بازخورد به کارکنان چگونه است؟ بسیار شنیده ام که حتی در همان ارزیابیهای رفتاری، و نه عملکردی، سالانه نیز بازخوردی به کارکنان داده نشده و حتی برخی از سازمان ها تاکید بر مخفی بودن نتایج دارند. چگونه است که چنین سازمانهایی انتظار بهبود در عملکرد کارکنان خودشان را دارند؟
جلال نیک پیمان
(دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی-دانشگاه علامه طباطبایی)

#ارزیابی_عملکرد
#بازخورد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

آقای کن بلانچارد می گوید: بازخورد صبحانه قهرمانان هست. از آنجایی که قهرمانان مهم‌ترین و اصلی ترین وعده غذایی‌شان صبحانه می باشد؛ پس اگر می خواهید شما نیز یک قهرمان باشید و یا به اصطلاحی از حداکثر پتانسیل خود استفاده کنید، باید بازخورد بگیرید.

ما وقتی سخنان آدم ها را می شنویم، از آنها سوال می پرسیم و باز دوباره می شنویم‌شان و دوباره سوال می پرسیم؛ در این بین ممکن است برداشت هایی از گفته ها، ویژگی ها و عملکردهای فرد مقابل کسب کنیم و آنها را به فرد مقابل بگوییم. این عمل همان بازخورد است.

بازخورد: پیامی که از طرف کوچ به منظور فراهم آوردن آگاهی، در اختیار کوچی (مراجعه کننده) قرار می گیرد. فلسفه ی بازخورد دادن این است که همه ما یکسری نقاط کور داریم و یکسری ویژگی هایی داریم که آنها را نمی بینیم و نسبت به آنها ناآگاه هستیم، ولی دیگران می بینند و می توانند با بازخورد دادن به ما کمک کنند. پس شما باید مهارت بازخورد دادن و گرفتن را در خودتان تقویت کنید تا بتوانید به طور مؤثر بازخورد بدهید؛ بازخوردی که به بهبود و توسعه فرد مقابل کمک کند.

یادتان باشد بازخوردها با هدف بهبود هستند نه تخریب! ما باید با ارائه بازخوردهای منصفانه، بدون قضاوت و درست، به افراد کمک کنیم که به خوبی شرایط موجودشان را ببینند و در نتیجه عملکرد بهتری نسبت به گذشته در زندگی شخصی و کسب و کارشان داشته باشند.

#بازخورد


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

چرا کارکنان بازخورد آنی را دوست دارند ؟

1- کارکنان شیفته بازخورد هستند.
72 درصد از کارکنان، تشنه‌ی دریافت بازخوردهای بیشتر هستند. ارائه‌ی بازخوردهای آنی، موجب بهبود تجربه‌ی کارکنان و تعلق کاری و سازمانی آنها می‌شود.

2- صرف‌جویی در زمان
بازخوردهای آنی، باعث می‌شود زمان کمتری برای «اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد» و «برگزاری نشست‌های مربوطه» صرف شود. در این صورت، زمان بیشتری برای کمک به بهبود عملکرد کارکنان وجود خواهد داشت.

3- جلوگیری از خطای تمرکز بر آخرین اطلاعات
یکی از بزرگ‌ترین مشکلات ارزیابی عملکرد سالانه، خطای تمرکز بر آخرین اطلاعات است که می‌توان گفت در ذات این نوع از ارزیابی است. زیرا بازخوردها به صورت نامنظم و پراکنده ارائه می‌شوند. بازخورد آنی به شما امکان می‌دهد تا به شکلی دقیق‌تر، عملکرد را ارزیابی کنید.
بازنشر: وب سایت سیمرغ

#بازخورد
#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

👈فقط به ارزیابی عملکرد اکتفا نکنیم

ارزیابی عملکرد تنها بخشی از مدیریت عملکرد است.

❇️مدیریت عملکرد روندی است که همیشه باید صورت بگیرد و شامل برنامه‌ریزی، نظارت مداول و ارائه بازخوردهای متداول است.

❇️مدیریت عملکرد برای انگیزه‌ی کارکنان خیلی ضروری است و ارائه بازخورد هم یکی از ارکان اصلی آن است.
 
❇️ارائه بازخورد باعث می‌شود که کارکنان بدانند آیا کارشان را درست انجام می‌دهند یا خیر و اینکه آیا نیاز است تغییری در عملکرد خود ایجاد کنند؟
بنابراین، مطمئن شوید که توضیحاتی که ارائه می‌کنید شفاف باشند و فرض رد بر این نگذارید که خود کارکنان بر این امور واقف هستند.

❇️ارزیابی‌های عملکرد باید روی نتایج تمرکز کنند.

#مدیریت_عملکرد
#ارزیابی_عملکرد
#بازخورد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

📝 مقاله کوتاه (با احساس عدم ارزشمندبودن در کار چه باید کرد؟)


🎯اصلاً جالب نیست برای کاری تلاش کنید و زحماتتان دیده نشود. پس، چگونه میتوانید بدون اغراق و بزرگنمایی، دستاوردهایتان را برجسته سازید؟ در خصوص این عدم قدردانی با چه کسی باید صحبت کنید؟ و در صورت عدم تغییر شرایط، چقدر باید در شرکت بمانید؟

به نظر آنی مک کی - نویسنده کتاب «چگونه در محل کار خوشحال باشیم» - چیزی بدتر از دیده نشدن و شنیده نشدن در محیط کاری وجود ندارد. همه ما نیاز داریم بابت تلاش هایمان مورد تقدیر قرار بگیریم و به همین علت، وقتی همکارانمان کمک ها و تلاشهایمان را نمیبینند، احساس عدم تعلق به ما دست میدهد و ممکن است نگرانی موجهی راجع به پیشرفت های حرفه ای بالقوه مان پیدا کنیم.

با این حال، به زعم کارین دیلون - نویسنده کتاب «راهنمای HBR درخصوص سیاست های کاری» - ما برای تغییر شرایط کاملا ناتوان هم نیستیم. راه های بسیاری وجود دارند که میتوانیم به کمک آنها مردم را متوجه تلاشهایمان بکنیم و کلید آن در «یافتن راه هایی دیپلماتیک برای ارتقای خودمان است.»

👈در اینجا به برخی از این راه ها اشاره میشود: 

1️⃣واقع بین باشید؛
به گفته مک کی، پیش از هر اقدام از خود بپرسید که آیا راجع به میزان قدردانی که «از رئیس، همکاران، همتایان و مشتریان» دریافت میکنید واقع بین هستید یا خیر. وی پیشنهاد میکند که به هنگام احساس عدم قدردانی، از خودتان بپرسید که آیا کارم فوق العاده بود؟ اگر مطمئن نیستید، نظر شخص دیگری مثل «همکار رده بالاتر» یا همکاری را که برایش احترام قائلید، بپرسید.

2️⃣با رئیستان صحبت کنید؛ 
مک کی اضافه میکند که اگر تلاشهایتان بی پاسخ می مانند، با رئیستان وارد گفتگو شوید. اگر مدیر شما یک مدیر متوسط است که توجه چندانی به نیازهای انسانی ندارد، میتوانید به او نشان دهید که خواهان دیالوگ بیشتری درخصوص عملکردتان هستید. اگر هم مدیرتان در رده نسبتا خوب قرار دارد، ممکن است به این یادآوری نیاز داشته باشد. پیشنهاد مک کی این است که با این جمله شروع کنیم: «مایلم راجع به سه ماه گذشته صحبت کنیم تا متوجه نقاط قوتم شده و بدانم در چه بخشهایی نیاز به یادگیری بیشتر دارم»

3️⃣تیمتان را به چشم بیاورید؛
به گفته دیلون، اگر تیمی را رهبری میکنید، باید به دنبال راه هایی بگردید که از طریق آن بتوانید کارهای گروه را به دیگران شرح داده و علت اهمیت آن را یادآور شوید. راه های بهتری برای جلب توجه رئیستان بیابید. اجازه ندهید که گزارش ها یا ارائه ها بدون مشخص شدن اینکه چه کسی آنها را تهیه کرده است، بیرون بروند.

4️⃣از کمک های سایرین تقدیر کنید؛
یکی از راه های مطمئن برای دیده شدن کارتان - گرچه ممکن است متناقض به نظر برسد - «ستودن و قدردانی از دیگران است». در اغلب موارد، پاسخ شخص مقابل به این کار، اقدام متقابل است. اگر رئیستان بازخورد مثبتی را ارائه نمیکند، با اعضای تیمتان راجع به اینکه چطور میتوانید همدیگر را حمایت کرده و خوشبینی را ایجاد کنید، صحبت کنید.

5️⃣به خود اعتبار ببخشید؛
دیلون معتقد است که اگرچه مورد تقدیر و تشکر قرار گرفتن بابت کارتان بسیار عالی است، لکن نباید تمام انگیزه خود را از افتخارات، تقدیر و قدردانی های دیگران دریافت کنید. او همچنین می افزاید: «مراقب باشید که به هنگام اندیشیدن به کارهای اشتباهتان، وارد فاز عدم کفایت و نالایقی نشوید، بلکه بُردهایتان را لیست کنید»

6️⃣سازمانتان را ترک کنید!
اگر همچنان در شرکتتان احساس بی ارزشی میکنید، ممکن است دال بر این باشد که آن شرکت جای مناسبی برای شما نیست. همه ما در مشاغلی می مانیم که به دلایل بسیار ممکن است مناسب ما نباشند؛ شاید به کسب تجربه احتیاج دارید یا به این دلیل نتوانید جابجا شوید که میخواهید در مکان جغرافیایی معین باشید، ولی اگر میخواهید شغلتان رضایت بخش تر باشد و تمام راه ها را نیز امتحان کرده اید، شاید زمان آن فرا رسیده است که به دنبال کار دیگری بروید.

#بازخورد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

اصلی ترین محصول نظام مدیریت عملکرد بازخورد است

#مدیریت_عملکرد
#بازخورد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

در سوئد کسانی که خون اهدا میکنند، دو بار پیام کوتاه تشکر دریافت میکنند.
1. هنگام اهدا خون
2. هنگامی که خونشان به شخصی دیگر تزریق می شود.

#پاداش
#بازخورد
#انگیزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان باید پاداش‌هایی متناسب با ارزیابی عملکردشان به آنها تعلق گیرد. اگر کارکنان پاداش عملکرد بهترشان را دریافت نکنند، احساس نارضایتی در آنها به وجود می‌آید. از آن‌سو اگر افراد به‌خاطر عملکرد ضعیف خود باز هم پاداش دریافت کنند، دلیلی برای پیشرفت نخواهند داشت. در این صورت اهدای پاداش فقط بار مالی بی‌فایده‌ای را به مجموعه تحمیل می‌کند. ارزیابی عملکرد کمک می‌کند تا کارکنان متناسب با عملکردشان، پاداش دریافت کنند.

#ارزیابی_عملکرد
#پاداش
#بازخورد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

برای اینکه ارزیابی عملکرد مولد باشد، باید شامل سه مرحله کلی زیر باشد:

مرحله 1️⃣ ارزیابی و تحلیل شغلی
مرحله 2️⃣ مصاحبه ارزیابی
مرحله 3️⃣ جلسه پس از مصاحبه ارزیابی.


مرحله 1️⃣
فرایند شناسایی و تعیین جزئیات کار است، به طوری که وظایف، مسئولیت‌ها و مهارت‌های مرتبط با کار به طور واضح مشخص شوند.
نکته مهم مرحله اول این است که در آن کار تحلیل می‌شود و نه فرد.


مرحله2️⃣
مذاکره رسمی بین کارمند و مدیر اوست. این یکی از بهترین راه‌های افزایش بهره وری برای کارمند و تغییر عادات کاری اوست. در مصاحبه ارزیابی، کارفرما و کارمند در مورد عملکرد فرد و چگونگی پیشرفت فرد از طریق مکانیسم دریافت بازخورد صحبت می‌کنند. این کار نیاز آموزشی فرد را برای مهارتی خاص تعیین می‌کند.
 مهم است که:
مصاحبه ارزیابی به شکل یک تبادل اطلاعات برگزار شود نه یک سخنرانی.

مرحله 3️⃣
مصاحبه با کارکنان، به مدیران فرصتی برای بحث و گفتگو با کارکنان درباره حقوق و دستمزد و ترفیع می‌دهد. با در نظر نگرفتن این موضوع در مرحله قبل، هر دو طرف می‌توانند به جای مباحث مالی بر روی عملکرد و تنظیم هدف متمرکز شوند. جلسه پس ارزیابی کارکنان می‌تواند به عنوان زمانی برای تکرار اهداف کارمند به کار گرفته شود.

#ارزیابی_عملکرد
#بازخورد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

حقیقت و شفافیت، یک دارایی سازمانی بی همتا و غیرقابل ارزشگذاری است. اجازه ندهید اتلاف شود. از آن استقبال کنید و آن را ترغیب کنید. پارادایم جدید مدیریت ثابت کرده که ایجاد فضای باز و تعامل هر چه بیشتر سازمان‌ها منجر به ایجاد ارزش‌افزایی بیشتر برای سازمان‌ها شده است. علاوه‌بر این چنین پارادایمی منجر به شکستن دیوارهای بسته شرکت‌ها و موجب توسعه مفاهیمی چون ارتباطات 360 درجه، پاسخگویی سازمانی، مشارکت ذی‌نفعان، رشد برد- برد و شفافیت سازمانی شد.

#ارزیابی_عملکرد
#اعتماد
#بازخورد


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

بازخورد مثبت را فراموش نکنید!

برای دادن بازخورد مثبت، ساده‌ترین راه این است که عملکرد کارمندان را زیر نظر بگیرید و در مورد عملکردهای درست اظهارنظر کنید. به مدیران آموزش داده می‌شود تا برای کسب مهارت حداقل یک عملکرد خاص کارمندان را درهفته مورد تشویق قرار دهند. تشکر و قدردانی از عملکرد خوب کارمند باعث می‌شود که آن رفتار را تکرار کند. هنگامی که می‌خواهید کارمندان را تشویق کنید به نکات زیر توجه داشته باشید:
۱- صریحا در مورد آن کاری که مورد قبول شما بوده صحبت کنید.
۲- آن رفتار و عملکرد مثبت را به اهداف سازمان مرتبط کنید.

به‌طور مثال: «ماری من از اینکه به سفارش آقای اسمیت به‌خوبی رسیدگی کردی و به سوال‌های او با حوصله پاسخ دادی واقعا ممنونم. زمانی که ما با مشتری‌ها به‌خوبی رفتار کنیم، آنها راضی می‌شوند و مشتری راضی ما را به دوستانش معرفی می‌کند و این گونه فروش شرکت بیشتر می‌شود. برای بار دوم از تو تشکر می‌کنم. به‌کار خوبت ادامه بده.»

وقتی کار انجام شده را به‌طور واضح در صحبت خود می‌گنجانید، تاثیر بیشتری دارد تا جملات کوتاهی مانند «کارت خوب بود» یا «به خاطر همه زحماتت از تو متشکرم.» تشویق و تعریف‌هایی که به‌صورت کلی بیان می‌شود و جزئیات را در بر ندارد، نمی‌تواند ارتباط کار خوب کارمند را با اهداف شرکت نشان دهد و کارمندان نمی‌دانند دقیقا کدام کارشان مورد تایید بوده و ممکن است دیگر آن را تکرار نکنند.

#پاداش
#انگیزش
#بازخورد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

فیلیپ کاتلر :

در هیچ شرکت یا سازمانی قبول مسئولیت نکنید تا زمانی که:

1. جای شما در ساختار شرکت کاملا روشن شده باشد.
2. حدود اختیارات شما در شرکت به طور کامل روشن شده باشد.
3. فرآیندهای کاری که انتظار میرود درگیر آن باشید از قبل تبیین شده باشد.
4. شاخصهای عملکردتان با شما تفاهم شده باشد.
5. در پایان دوره های عملکردی ماهانه، سه ماهه ، شش ماهه، سالانه یا .....که در سازمان مرسوم است، مشخص باشد توسط چه شخصی ارزیابی میشوید..... و چه کسی به شما بازخورد عملکردتان را خواهد داد.

#بازخورد
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

جلسات بررسی عملکرد کارکنان خود را به تاخیر نیاندازید!


این موضوع از نگاه روش نوروفیدبک در روانشناسی قابل بحث است.
نوروفیدبک به روشی اطلاق می شود که در آن، اطلاعات عصبی به دستگاه عصبی مرکزی (CNS) افراد بازخورد داده می شود و تلاش می شود تا آنها بیاموزند چگونه کارکرد مغزی خودشان را اصلاح نمایند. منطق این روش بازخورددهی بر پایه شرطی سازی استوار است. ما در حالت عادی قادر به کنترل و تغییر امواج مغز خود نیستیم؛ زیرا نسبت به این امواج آگاهی نداریم.
در روش نوروفیدبک، سعی می شود تا این آگاهی از طریق ارائۀ بازخوردهای (فیدبک های) بسیار سریع (چند هزارم ثانیه پس از وقوع) یعنی بلافاصله بعد از عمل به فرد ایجاد شود. همچنان که این تمرین ادامه می یابد، مغز یاد می گیرد که چگونه به تولید بیشتر امواجی بپردازد که منجر به عملکرد بهتر می شود. اینکه چه امواجی در مغز افزایش و چه امواجی کاهش یابند، کاملاً بستگی به مشکل هر فرد دارد و مدیر آن را در طول دوره عملکرد به طور مداوم بازخورد میدهد. از این روش می توان به منظور بهبود عملکرد افراد مضطرب، مدیریت استرس، بازخورد صحیح عمل کردن و مدیریت عملکرد استفاده کرد.

#مدیریت_عملکرد
#بازخورد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

✅نسبت به عملکرد ضعیف کارکنان تان بی تفاوت نباشید!

نه‌تنها نباید نسبت به عملکرد ضعیف کارکنان بی‌تفاوت ماند، بلکه باید با قاطعیت با آن برخورد کرد و برای رفع آن چاره‌ای اندیشید.
اخراج یک کارمند از یک پست و جابه‌جا کردن او در شرکت نه یک امر ناگوار و دشوار بلکه فرصتی برای بهتر شدن و اثبات بذل توجه مدیران نسبت به کارمندان است. مدیران بزرگ خیلی سریع نسبت به عملکرد ضعیف کارمندان توجه نشان می‌دهند و نسبت به جابه‌جا کردن افراد، قاطعانه عمل می‌کنند اما در عین حال روابط نزدیک خود با کارمندان را نیز تداوم می‌بخشند و به آنها ثابت می‌کنند که در همه‌جا و همه حال به آنها توجه دارند و پیشرفت کارمندان برایشان بسیار مهم است.

🔸بارها اتفاق افتاده که کارمندانی که سال‌ها پیش نزد مدیران بزرگ کار کرده‌اند و بنا به توصیه آنها تغییر شغل داده‌اند، از این تغییر به‌شدت ابراز خرسندی می‌کنند و تا پایان عمر سپاسگزار مدیرانی خواهند بود که آنها را از دست و پا زدن در باتلاقی مهلک نجات و مسیر درست را به آنها نشان داده‌اند و این همان کارآیی و تاثیرگذاری تکنیکی است به نام «عشق و محبت قاطعانه».

منبع: دنیای اقتصاد

#بازخورد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی  با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

بازخورد رو به جلو(Feed-forward)

✅ هنوز هم مدرسانی را می‌بینم که در دوره‌های بازخورد، تکنیک «بازخورد ساندویچی» را تدریس می‌کنند، در صورتی که امروزه اکثر صاحب نظران این حوزه اعتقادی به تکنیک بازخورد ساندویچی ندارند. امروزه حتی برخی از صاحب نظران معتقداند که به جای بازخورد (Feedback)، بهتر است از بازخورد رو به جلو (Feedforward) استفاده کنیم. در بازخورد رو به جلو، به جای تمرکز بر ارزیابی و قضاوت در خصوص عملکرد افراد در گذشته، بر توسعه آن‌ها در آینده متمرکز می‌شویم. این کار تکنیک‌های مخصوص به خود را دارد.

✅ اما چرا بهتر است از بازخورد رو به جلو استفاده کنیم؟

1⃣ می‌توانیم آینده را تغییر دهیم، اما گذشته را نمی‌توان تغییر داد.
2⃣ بسیاری از ما نسبت به اینکه بخواهیم بازخورد منفی بدهیم یا دریافت کنیم، علاقه‌ای نداریم.
3⃣ اینکه به افراد کمک کنیم کار و رفتار صحیح را انجام دهند، موثرتر از این است که به آن‌ها ثابت کنیم اشتباه عمل می‌کنند.
4⃣ بازخورد رو به جلو به اندازه بازخورد، جنبه شخصی و فردی برای افراد ندارد.
5⃣ بازخورد رو به جلو بسیار سریع‌تر و موثرتر است.

#مدیریت_عملکرد
#بازخورد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

توصیه هایی در مورد نحوه بازخورد دادن

1️⃣ به یاد داشته باشید بازخوردها و انتقادهایی که مطرح نشوند روزی مثل بمب خواهند ترکید:

همان طور که در زندگی شخصی افراد نیز اتفاق می‌افتد سکوت کردن بیش از حد و فروخوردن انتقادها و مطرح نکردن آنها، پس از مدتی به بحرانی تبدیل خواهد شد که مثل بمب خواهد ترکید و همه چیز را ویران خواهد کرد.
بنابراین یک مدیر باید برای کارکنان خود روشن کند که چه نظری در مورد عملکرد آنها دارد و نباید آنها را در خلأ و بی‌خبری قرار دهد و بازخورد نشان دادن چه به‌صورت تشویق و چه به‌صورت انتقاد نسبت به عملکرد کارمندان خود را جزو اولویت‌های اصلی خود قرار دهد.


2️⃣ تا حد امکان به‌صورت خصوصی بازخورد نشان دهید:

مدیران همیشه باید به یاد داشته باشند که قضاوت درباره بازخوردهایی که آنها نسبت به کارکنان نشان می‌دهند در گوش کسانی که این بازخوردها را می‌شنوند شکل می‌گیرد، بنابراین هر چه تعداد این گوش‌ها کمتر باشد، احتمال سوءبرداشت در مورد آنها کاهش می‌یابد.
به همین دلیل توصیه می‌شود بازخوردها و به ویژه انتقادها به‌صورت خصوصی و تنها با حضور مدیر و افرادی که سوژه و هدف بازخورد هستند، ارائه شوند.
از سویی دیگر یک مدیر می‌تواند بر اساس، متغیرهایی چون زبان بدن افراد، وضعیت روحی و رفتاری آنها، چگونگی بازخورد نشان دادن به او را تنظیم کند. چیزی که در قالب بازخورد نشان دادن عمومی امکان پذیر نیست.

3️⃣ بهترین کانال‌های بازخورد نشان دادن:

بازخورد نشان دادن نسبت به فردی که در محل کار شما حضور دارد، پیچیدگی کمتری نسبت به کسی که در شهر یا کشور دیگری برای شما کار می‌کند دارد.
برای بازخورد نشان دادن به فردی که در محلی دور از محل کار شما مشغول کار است می‌توانید از تکنولوژی‌های دیجیتالی از جمله ویدئوکال و تماس تلفنی، بهره ببرید. در این میان استفاده از ایمیل یا ارسال نامه باید در اولویت‌های بعدی قرار گیرند، چرا که استفاده از چنین کانال‌هایی، مدیران را از مزایای بازخورد نشان دادن مطابق با احساسات، عواطف و زبان بدن افراد محروم می‌سازد.

4️⃣ تشویق در برابر دیگران، انتقاد در خلوت:

این یک قانون جهانی است که کارکنان را به‌صورت عمومی و در برابر دیگران تشویق کنیم و انتقاد از آنها را، به‌صورت خصوصی و به دور از چشم همکاران انجام دهیم. به‌طور کلی انتقاد از افراد در برابر دیگران موجب می‌شود آنها علاوه بر سرخوردگی و احساس حقارت، موضع دفاعی بگیرند و به سختی بپذیرند که مرتکب اشتباه شده‌اند.
در نقطه مقابل، ستایش از افراد در برابر دیگران بر تاثیرگذاری و اشتیاق آنها خواهد افزود و فرد مورد ستایش و سایر کارکنان را به کار بیشتر و بهتر ترغیب خواهد کرد.

5️⃣ بازخورد نشان دادن را شخصی نکنید:

یکی از مواردی که تمام مدیران باید به آن توجه ویژه‌ای داشته باشند این است که تفاوت فاحشی بین توجه به افراد به‌عنوان شخص و شخصی‌سازی بازخوردها وجود دارد. توجه به فردیت و انسانیت کارکنان، امری خوب و توصیه شده است حال آنکه شخصی‌سازی رابطه بین مدیر و کارکنان و دخالت آنها در فرآیند بازخورد نشان دادن، پدیده‌ای نکوهش شده و مردود است.
در ادامه به چند توصیه درباره خودداری از شخصی‌سازی فرآیند بازخورد (تشویق و انتقاد) اشاره خواهد شد.

▪️هیچ گاه به کارکنان خود توهین نکنید و به آنها برچسب نزنید:
یک مدیر به هیچ عنوان و تحت هیچ شرایطی نباید چنین جملاتی را خطاب به کارکنان به زبان آورد: «تو بی‌عرضه‌ای»، «تو خیلی تنبلی»، «تو به درد هیچی نمی‌خوری» و... بیان چنین توهین‌هایی نسبت به ضعیف ترین افراد نیز خطایی نابخشودنی و غیر قابل جبران است و هیچ دردی نیز دوا نخواهد کرد.

▪️مدیر موفق و تاثیرگذار کسی است که هیچ گاه حتی در صورت بروز بدترین مشکلات و اشتباهات از سوی کارکنان به آنها نمی‌گوید: «تو اشتباه کردی» بلکه به شکلی قاطعانه می‌گوید: «من فکر می‌کنم این کار اشتباه بوده است.»
در این جمله نکات متعددی نهفته است: اول اینکه با عبارت «من فکر می‌کنم» از مطلق کردن قضیه جلوگیری می‌کند و دوم اینکه می‌گوید «این کار اشتباه بوده است» و توجه همگان را به کاری که اشتباه انجام شده جلب می‌کند نه فردی که مرتکب اشتباه شده است و این یعنی شخصی نکردن قضیه.

#بازخورد
#مدیریت_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

داری اشتباه می کنی کاپیتان! / مدیر!

انتقادها را صریح بگوییم.
در وضعیت های بحرانی با صراحت انتقاد کنیم و اشکالات را فریاد بزنیم!
مدیران فقط مسئول اجرای ایین نامه ها نیستند مسئول شنیدن انتقادات نیز هستند.
اجازه بدهیم تصحیح رخ دهد

#ارتباط_موثر
#رهبری
#بازخورد
#تیم
#فرهنگ
#شایستگی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL