❇️ معرفی تعدادی از شاخص های سنجش عملکرد در حوزه سنجش عملکرد اجرایی شرکت:
اثر بخشی کلی تجهیزات OEE
سطوح شش سیگما
نرخ استفاده از ظرفیت منابع موجود
سطح موارد زائد و دور ریز در فرآیندها
زمان چرخه تکمیل سفارش
نرخ ارائه به‌هنگام و کامل خدمت
نرخ کمبود موجودی
میزان انحراف از برنامه زمانی پروژه
میزان انحراف از هزینههای پروژه
شاخص میزان ارزش حصول شده
بازگشت سرمایه پیرامون نوآوری‌های مختلف
میزان دوباره‌کاری
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اثر بخشی کلی تجهیزات OEE
سطوح شش سیگما
نرخ استفاده از ظرفیت منابع موجود
سطح موارد زائد و دور ریز در فرآیندها
زمان چرخه تکمیل سفارش
نرخ ارائه به‌هنگام و کامل خدمت
نرخ کمبود موجودی
میزان انحراف از برنامه زمانی پروژه
میزان انحراف از هزینههای پروژه
شاخص میزان ارزش حصول شده
بازگشت سرمایه پیرامون نوآوری‌های مختلف
میزان دوباره‌کاری
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
تعریف OKR :
چارچوب OKR را نخستین بار اندرو گرو (مدیرعامل وقت اینتل) مطرح کرد و پس از آن به سرعت در بسیاری از سازمان های پیش رو دنیا مانند گوگل، توییتر، لینکدین و... به کار گرفته شد. واژه ی OKR مخفف عبارت Objectives and Key Results است که از این پس آن را «اهداف » و «نتایج کلیدی » می نامیم.
در واقع «اهداف » شامل یک یا چند هدف استراتژیک سطح بالاست که به شکل کیفی تعریف می شود. اندرو گرو شرح می دهد که «هدف » قرار است به این موضوع پاسخ دهد که «به کجا می خواهیم برویم؟ »
از نمونه اهداف می توان به موارد زیر اشاره کرد:
👈تجاری سازی محصول جدید
👈توسعه ی کسب وکار بین المللی
👈پیاده سازی یک فرآیند جدید پشتیبانی مشتریان
👈بهبود فرآیند گزارش مالی
در واقع تفاوت اساسی بین اهداف و KPI ها این است که اهداف، چیزی است که شما می خواهید به آن برسید، در حالی که KPI نشان می دهد که شما کجا و به چه سمتی در حال حرکت هستید.
#شاخص
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
چارچوب OKR را نخستین بار اندرو گرو (مدیرعامل وقت اینتل) مطرح کرد و پس از آن به سرعت در بسیاری از سازمان های پیش رو دنیا مانند گوگل، توییتر، لینکدین و... به کار گرفته شد. واژه ی OKR مخفف عبارت Objectives and Key Results است که از این پس آن را «اهداف » و «نتایج کلیدی » می نامیم.
در واقع «اهداف » شامل یک یا چند هدف استراتژیک سطح بالاست که به شکل کیفی تعریف می شود. اندرو گرو شرح می دهد که «هدف » قرار است به این موضوع پاسخ دهد که «به کجا می خواهیم برویم؟ »
از نمونه اهداف می توان به موارد زیر اشاره کرد:
👈تجاری سازی محصول جدید
👈توسعه ی کسب وکار بین المللی
👈پیاده سازی یک فرآیند جدید پشتیبانی مشتریان
👈بهبود فرآیند گزارش مالی
در واقع تفاوت اساسی بین اهداف و KPI ها این است که اهداف، چیزی است که شما می خواهید به آن برسید، در حالی که KPI نشان می دهد که شما کجا و به چه سمتی در حال حرکت هستید.
#شاخص
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
ایران در شاخص "تمایل مدیران به تفویض اختیار" رتبه 128 در میان 137 کشور جهان را داراست.
🔹طبق جدیدترین گزارش شاخص رقابت پذیری جهانی که از سوی مجمع جهانی اقتصاد هر ساله منتشر می شود ایران بین 137کشور در اغلب شاخص ها در میان 30 کشور آخر قرار گرفت.
🔹جالب است بدانید یکی از شاخص های تاثیر گذار در این گزارش تمایل به تفویض اختیار مدیران است که ایران رتبه 128 را در میان 137 کشور دریافت کرد.
این موضوع حیاتی بودن مهارت تفویض اختیار را برای مدیران به خوبی نمایان می سازد
این گزارش توسط وزارت صنعت، معدن و تجارت منتشر شده است.
#توانمندی_کارکنان
#شاخص
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔹طبق جدیدترین گزارش شاخص رقابت پذیری جهانی که از سوی مجمع جهانی اقتصاد هر ساله منتشر می شود ایران بین 137کشور در اغلب شاخص ها در میان 30 کشور آخر قرار گرفت.
🔹جالب است بدانید یکی از شاخص های تاثیر گذار در این گزارش تمایل به تفویض اختیار مدیران است که ایران رتبه 128 را در میان 137 کشور دریافت کرد.
این موضوع حیاتی بودن مهارت تفویض اختیار را برای مدیران به خوبی نمایان می سازد
این گزارش توسط وزارت صنعت، معدن و تجارت منتشر شده است.
#توانمندی_کارکنان
#شاخص
#منابع_انسانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️معرفی تعدادی از شاخص های سنجش عملکرد در حوزه مشتری :
امتیاز ترویج مشتری:
مشتریان به سه دسته تقسیم می شوند:
👈 ترویج دهنده (آن دسته از مشتریان راضی که در هر شرایطی از شما خرید می‌کنند)
👈مشتریان منفعل(آن دسته از مشتریانی که از شما راضی هستند، ولی از خرید رقبای شما نیز اجتناب نمی‌کنند)
👈مشتریان مخالف و ناراضی (آن دسته از مشتریانی که از شما ناراضی هستند و به برند شما صدمه وارد می‌کنند)
نرخ حفظ مشتری
شاخص میزان رضایت مشتری
امتیاز میزان سوددهی مشتری
ارزش طول عمر مشتری
نرخ گردش مالی مشتری
میزان تعامل مشتری
شکایات مشتری
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
#مشتری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
امتیاز ترویج مشتری:
مشتریان به سه دسته تقسیم می شوند:
👈 ترویج دهنده (آن دسته از مشتریان راضی که در هر شرایطی از شما خرید می‌کنند)
👈مشتریان منفعل(آن دسته از مشتریانی که از شما راضی هستند، ولی از خرید رقبای شما نیز اجتناب نمی‌کنند)
👈مشتریان مخالف و ناراضی (آن دسته از مشتریانی که از شما ناراضی هستند و به برند شما صدمه وارد می‌کنند)
نرخ حفظ مشتری
شاخص میزان رضایت مشتری
امتیاز میزان سوددهی مشتری
ارزش طول عمر مشتری
نرخ گردش مالی مشتری
میزان تعامل مشتری
شکایات مشتری
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
#مشتری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
معرفی شاخص NPS:
Net Promoter Scores
شاخص امتیاز مشتریان مروج، یکی از کاربردی ترین شاخص ها در حوزه فروش و رضایت مشتری است. بعد از نظر سنجی و پاسخ به سوالات کلیدی و با استفاده از مقیاس 0-10 می توان به این شاخص دسترسی یافت.
سوال اصلی و کلیدی برای محاسبه این شاخص، که از مشتری پرسیده می شود این است:
❓آیا شما مایل هستید تا برند (نام تجاری) ما را به یک دوست یا همکار خود پیشنهاد دهید؟
حال میانگین کل پاسخ دهندگان را محاسبه کرده و بر اساس امتیاز بدست آمده آنها را به شرح زیر دسته بندی کنید:
1⃣مشتریان مروج و طرفداران
آنها دارای میانگین امتیاز بین 9 تا 10 هستند. این مشتریان وفادارانی هستند که همچنان به خرید و مراجعه به شما و معرفی به دیگران ادامه می دهند و باعث رشد برند شما می شوند.
2⃣ مشتریان منفعل و بی انگیزه
آنها دارای میانگین امتیاز بین ۷ تا ۸ هستند. اینان مشتریان بی انگیزه و در حالت بی تفاوتی اند.
3⃣ مشتریان بی اعتماد و معترضین
آنها دارای متوسط امتیاز بین 0 تا 6 هستند. مشتریان ناراضی و معترض هستند که می توانند به برند شما آسیب برسانند و باعث ایجاد نوعی رشد منفی از طریق تبلیغات کلامی شوند.
The NPS Calculation
Calculate your NPS using the answer to a key question, using a 0-10 scale: How likely is it that you would recommend [brand] to a friend or colleague?
Respondents are grouped as follows:
1⃣Promoters (score 9-10) are loyal enthusiasts who will keep buying and refer others, fueling growth.
2⃣Passives (score 7-8) are satisfied but unenthusiastic customers who are vulnerable to competitive offerings.
3⃣Detractors (score 0-6) are unhappy customers who can damage your brand and impede growth through negative word-of-mouth.
#مشتری
#شاخص
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
Net Promoter Scores
شاخص امتیاز مشتریان مروج، یکی از کاربردی ترین شاخص ها در حوزه فروش و رضایت مشتری است. بعد از نظر سنجی و پاسخ به سوالات کلیدی و با استفاده از مقیاس 0-10 می توان به این شاخص دسترسی یافت.
سوال اصلی و کلیدی برای محاسبه این شاخص، که از مشتری پرسیده می شود این است:
❓آیا شما مایل هستید تا برند (نام تجاری) ما را به یک دوست یا همکار خود پیشنهاد دهید؟
حال میانگین کل پاسخ دهندگان را محاسبه کرده و بر اساس امتیاز بدست آمده آنها را به شرح زیر دسته بندی کنید:
1⃣مشتریان مروج و طرفداران
آنها دارای میانگین امتیاز بین 9 تا 10 هستند. این مشتریان وفادارانی هستند که همچنان به خرید و مراجعه به شما و معرفی به دیگران ادامه می دهند و باعث رشد برند شما می شوند.
2⃣ مشتریان منفعل و بی انگیزه
آنها دارای میانگین امتیاز بین ۷ تا ۸ هستند. اینان مشتریان بی انگیزه و در حالت بی تفاوتی اند.
3⃣ مشتریان بی اعتماد و معترضین
آنها دارای متوسط امتیاز بین 0 تا 6 هستند. مشتریان ناراضی و معترض هستند که می توانند به برند شما آسیب برسانند و باعث ایجاد نوعی رشد منفی از طریق تبلیغات کلامی شوند.
The NPS Calculation
Calculate your NPS using the answer to a key question, using a 0-10 scale: How likely is it that you would recommend [brand] to a friend or colleague?
Respondents are grouped as follows:
1⃣Promoters (score 9-10) are loyal enthusiasts who will keep buying and refer others, fueling growth.
2⃣Passives (score 7-8) are satisfied but unenthusiastic customers who are vulnerable to competitive offerings.
3⃣Detractors (score 0-6) are unhappy customers who can damage your brand and impede growth through negative word-of-mouth.
#مشتری
#شاخص
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر نتوانید چیزی را اندازه بگیرید نمی توانید آن را تغییر دهید!
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
#مدیریت_عملکرد
پیتر دراکر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCAHNNEL
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
#مدیریت_عملکرد
پیتر دراکر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCAHNNEL
اثربخشی آموزش با الگوی کرک پاتریک
مدل كرک پاتریک (1959) به عنوان الگویی جامع ، ساده و عملی برای بسیاری از موقعیت های آموزشی توصیفی شده است. كرك پاتریك ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی در یك برنامه آموزش به شرح زیر تقسیم میکند:
1️⃣واكنش:
منظور از واكنش میزان عكس العملی است كه فراگیران به كلیه عوامل موثر در اجرای یک دوره آموزش از خود نشان می دهند. این واكنش را می توان از طریق پرسشنامه و یا روش های معمول دیگر به دست آورد.واكنش چگونگی احساس شركت كنندگان را در مورد برنامه آموزش ( رضایت) اندازه گیری می كند، این پیمایش ها به دنبال دریافت نظرات شركت كنندگان نسبت به آموزش، برنامه درسی تكالیف درسی، مواد و تجهیزات آموزش، كلاس یا وسایل، ارزش و عمق محتوای دوره های آموزشی و غیره هستند.
2️⃣دانش یادگیری:
یادگیری عبارت است از تعیین میزان فراگیری، مهارت ها، تكنیك ها و حقایقی است كه طی دوره آموزشی به شركت كنندگان آموخته شده و برای آنان روشن گردیده است و می توان ازطریق آموزش های قبل، ضمن و بعد از شركت در دوره آموزشی به میزان آن پی برد.كرک پاتریک به راهبردهایی برای ارزشیابی یادگیری اشاره می كند:
👈سنجش مهارت، دانش و نگرش قبل و بعد از آموزش.
👈به كارگیری گروه كنترل در صورت امكان.
👈تجزیه و تحلیل آماری نتایج به منظور ربط دادن یادگیری و آموزش.
👈به كارگیری نتایج برای انجام رفتار مناسب.
3️⃣ رفتار
منظور از رفتار، چگونگی و میزان تغییراتی است كه در رفتار شركت كنندگان در اثر شركت در دوره آموزشی حاصل می شود و آن را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی كار روشن ساخت. كرک پاتریک برای انجام ارزشیابی سطح سوم نیز راهبردهایی را پیشنهاد می كند :
👈 منظور كردن زمان مفیدی برای شركت كنندگان تا فرصت عمل به رفتار مورد انتظار را داشته باشند.
👈تكرار ارزشیابی در زمان های مناسب به منظور كسب اطمینان از وجود تغییرات رفتاری دائمی و همیشگی.
👈به كار بردن گروه كنترل، در صورت امكان به منظور حذف عامل های مزاحمی، كه شاید در رفتار تاثیر داشته باشند.
👈مقایسه شقوق مختلف روش های ارزشیابی به منظور استفاده مناسب و بهینه از آن ها.
4️⃣نتایج:
منظور از نتایج میزان تحقق اهدافی است كه به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد. اندازه گیری سطح چهارم بسیار مشكل است و در آن شواهدی از نتایج از قبیل كاهش هزینه، دوباره كاری نسبت جابه جایی یا سوانح و افزایش كیفیت تولیدات ، سود و فروش بررسی می شود.كرک پاتریک برای انجام این سطح ارزشیابی نیز راهبردهایی را پیشنهاد داده است:
👈منظور داشتن زمان مناسب بعداز آموزش برای رسیدن به نتایج؛
👈 اندازه گیری نتایج سازمانی از طریق مصاحبه یا پیدایش قبل و بعداز آموزش؛
👈 تكرار اندازه گیری در فواصل مناسب؛
#آموزش
#اثربخشی
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدل كرک پاتریک (1959) به عنوان الگویی جامع ، ساده و عملی برای بسیاری از موقعیت های آموزشی توصیفی شده است. كرك پاتریك ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی در یك برنامه آموزش به شرح زیر تقسیم میکند:
1️⃣واكنش:
منظور از واكنش میزان عكس العملی است كه فراگیران به كلیه عوامل موثر در اجرای یک دوره آموزش از خود نشان می دهند. این واكنش را می توان از طریق پرسشنامه و یا روش های معمول دیگر به دست آورد.واكنش چگونگی احساس شركت كنندگان را در مورد برنامه آموزش ( رضایت) اندازه گیری می كند، این پیمایش ها به دنبال دریافت نظرات شركت كنندگان نسبت به آموزش، برنامه درسی تكالیف درسی، مواد و تجهیزات آموزش، كلاس یا وسایل، ارزش و عمق محتوای دوره های آموزشی و غیره هستند.
2️⃣دانش یادگیری:
یادگیری عبارت است از تعیین میزان فراگیری، مهارت ها، تكنیك ها و حقایقی است كه طی دوره آموزشی به شركت كنندگان آموخته شده و برای آنان روشن گردیده است و می توان ازطریق آموزش های قبل، ضمن و بعد از شركت در دوره آموزشی به میزان آن پی برد.كرک پاتریک به راهبردهایی برای ارزشیابی یادگیری اشاره می كند:
👈سنجش مهارت، دانش و نگرش قبل و بعد از آموزش.
👈به كارگیری گروه كنترل در صورت امكان.
👈تجزیه و تحلیل آماری نتایج به منظور ربط دادن یادگیری و آموزش.
👈به كارگیری نتایج برای انجام رفتار مناسب.
3️⃣ رفتار
منظور از رفتار، چگونگی و میزان تغییراتی است كه در رفتار شركت كنندگان در اثر شركت در دوره آموزشی حاصل می شود و آن را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی كار روشن ساخت. كرک پاتریک برای انجام ارزشیابی سطح سوم نیز راهبردهایی را پیشنهاد می كند :
👈 منظور كردن زمان مفیدی برای شركت كنندگان تا فرصت عمل به رفتار مورد انتظار را داشته باشند.
👈تكرار ارزشیابی در زمان های مناسب به منظور كسب اطمینان از وجود تغییرات رفتاری دائمی و همیشگی.
👈به كار بردن گروه كنترل، در صورت امكان به منظور حذف عامل های مزاحمی، كه شاید در رفتار تاثیر داشته باشند.
👈مقایسه شقوق مختلف روش های ارزشیابی به منظور استفاده مناسب و بهینه از آن ها.
4️⃣نتایج:
منظور از نتایج میزان تحقق اهدافی است كه به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد. اندازه گیری سطح چهارم بسیار مشكل است و در آن شواهدی از نتایج از قبیل كاهش هزینه، دوباره كاری نسبت جابه جایی یا سوانح و افزایش كیفیت تولیدات ، سود و فروش بررسی می شود.كرک پاتریک برای انجام این سطح ارزشیابی نیز راهبردهایی را پیشنهاد داده است:
👈منظور داشتن زمان مناسب بعداز آموزش برای رسیدن به نتایج؛
👈 اندازه گیری نتایج سازمانی از طریق مصاحبه یا پیدایش قبل و بعداز آموزش؛
👈 تكرار اندازه گیری در فواصل مناسب؛
#آموزش
#اثربخشی
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرهنگ سازترین ابزار مدیران
در بین نظام ها و سیستم های مدیریت منابع انسانی، هیچکدام، قدرت و نفوذ و اثرگذاری نظام ارزیابی عملکرد یا به تعبیر امروزی آن " مدیریت عملکرد کارکنان " را ندارد
معیارهائی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب و اعلام می کنیم بسیار تعیین کننده است. اگر این معیارها را درست انتخاب کنیم، آنها را درست اندازه بگیریم و آنها را به نظام های متنوع پاداش سازمان متصل کنیم معجزه اتفاق می افتد.
سال ها قبل، رئیس سازمان زندان های انگلستان" فرار نکردن زندانی" را به عنوان شاخص ارزیابی عملکرد زندان های این کشور تعیین و اعلام کرده بود.این معیار باعث شده بود که همه تلاش روسای زندان و زندانبان ها صرف این شود که زندانیان فرار نکنند.بودجه زندان صرف فرارنکردن زندانیان می شد، به زندانبان ها آموزش هائی می دادند که مانع فرار زندانی شود، تعداد زیادی خبرچین به کار گرفته می شدند و جلسات مدیران زندان صرف بررسی نقشه های احتمالی فرار زندانیان می شد.
ولی با بازنشستگی این رئیس و آمدن رئیس جدید و فقط با کمک تغییر معیار ارزیابی عملکرد زندان، همه چیز عوض شد. معیار رئیس جدید این بود: " زندانیان تا یکسال بعد از پایان محکومیت وبعد از آزادی، نباید دوباره مرتکب جرم شوند و نباید به زندان برگردند. "
📌 با این معیار ارزیابی جدید، رفتارها و تلاش ها مسیر جدیدی پیدا کرد. آموزش های جدیدی برای کارکنان طراحی و اجرا شد که بتوانند برای بازسازی روحی و فکری و مهارتی زندانیان از این آموزش ها استفاده کنند، بودجه زندان هم اکثرا صرف بازسازی شخصیت و مهارت آموزی به زندانیان می شد تا آنها را برای دوران بعد از آزادی آماده کند.
📌 در واقع استراتژی و فرهنگ زندان تغییر کرد.اگر می خواهیم فرهنگ سازمانمان را عوض کنیم و رفتارهای جدید و مثبت را جایگزین رفتارهای موجود کنیم،هیچ ابزاری قوی تر از " ارزیابی عملکرد کارکنان " نداریم.
📌 معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان را درست و در مسیر نیاز و موفقیت سازمان تعیین و اعلام کنیم، روی آنها با جدیت بایستیم و از آنها کوتاه نیائیم و پاداش ها را فقط به کارکنانی بدهیم که به این رفتارها پای بندی عملی و جدی دارند.
💡من تضمین می کنم که این معیارها و رفتارها به سرعت در سازمان جا می افتد و رایج می شود.
نظام ارزیابی عملکرد کارکنان، فرهنگ سازترین ابزار مدیران است.
#شاخص
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در بین نظام ها و سیستم های مدیریت منابع انسانی، هیچکدام، قدرت و نفوذ و اثرگذاری نظام ارزیابی عملکرد یا به تعبیر امروزی آن " مدیریت عملکرد کارکنان " را ندارد
معیارهائی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب و اعلام می کنیم بسیار تعیین کننده است. اگر این معیارها را درست انتخاب کنیم، آنها را درست اندازه بگیریم و آنها را به نظام های متنوع پاداش سازمان متصل کنیم معجزه اتفاق می افتد.
سال ها قبل، رئیس سازمان زندان های انگلستان" فرار نکردن زندانی" را به عنوان شاخص ارزیابی عملکرد زندان های این کشور تعیین و اعلام کرده بود.این معیار باعث شده بود که همه تلاش روسای زندان و زندانبان ها صرف این شود که زندانیان فرار نکنند.بودجه زندان صرف فرارنکردن زندانیان می شد، به زندانبان ها آموزش هائی می دادند که مانع فرار زندانی شود، تعداد زیادی خبرچین به کار گرفته می شدند و جلسات مدیران زندان صرف بررسی نقشه های احتمالی فرار زندانیان می شد.
ولی با بازنشستگی این رئیس و آمدن رئیس جدید و فقط با کمک تغییر معیار ارزیابی عملکرد زندان، همه چیز عوض شد. معیار رئیس جدید این بود: " زندانیان تا یکسال بعد از پایان محکومیت وبعد از آزادی، نباید دوباره مرتکب جرم شوند و نباید به زندان برگردند. "
📌 با این معیار ارزیابی جدید، رفتارها و تلاش ها مسیر جدیدی پیدا کرد. آموزش های جدیدی برای کارکنان طراحی و اجرا شد که بتوانند برای بازسازی روحی و فکری و مهارتی زندانیان از این آموزش ها استفاده کنند، بودجه زندان هم اکثرا صرف بازسازی شخصیت و مهارت آموزی به زندانیان می شد تا آنها را برای دوران بعد از آزادی آماده کند.
📌 در واقع استراتژی و فرهنگ زندان تغییر کرد.اگر می خواهیم فرهنگ سازمانمان را عوض کنیم و رفتارهای جدید و مثبت را جایگزین رفتارهای موجود کنیم،هیچ ابزاری قوی تر از " ارزیابی عملکرد کارکنان " نداریم.
📌 معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان را درست و در مسیر نیاز و موفقیت سازمان تعیین و اعلام کنیم، روی آنها با جدیت بایستیم و از آنها کوتاه نیائیم و پاداش ها را فقط به کارکنانی بدهیم که به این رفتارها پای بندی عملی و جدی دارند.
💡من تضمین می کنم که این معیارها و رفتارها به سرعت در سازمان جا می افتد و رایج می شود.
نظام ارزیابی عملکرد کارکنان، فرهنگ سازترین ابزار مدیران است.
#شاخص
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️تعریف KPI در نظام های ارزیابی عملکرد یکی از موضوعات مهم در تدوین سیاست ها و استراتژی های منابع انسانی است. معيارها، شاخص ها و مولفه های ارزيابی افراد، تأثير زيادی در شكل دهی به رفتار و عملکرد انسانها دارد. مدیران می توانند به تعریف شاخص های عدیده و متنوعی از نحوه عملکرد، رفتار و شایستگی های پرسنل بپردارند اما می بایست بعد از گذشت چند دوره به مرور آن بپردازند و از صحت و تطابق آن با اهداف و استراتژی سازمان مطمئن باشند.
⭕️در منابع انسانی و در ماژول ارزیابی عملکرد ما به این مضمون قائل هستیم:
به من بگوئید چگونه من را ارزیابی خواهید کرد تا به شما بگویم چگونه رفتار خواهم کرد!!
در حقیقت میتوان گفت: ارزیابی به روشی غیرمنطقی معادل است با رفتار غیرمنطقی.
👈بعنوان نمونه به مثال های زیر توجه کنید:
مثال 1:
در یکی از مراکز پلیس جاده، رئیس پليس متوجه شد که ماشين‌های گشت بلافاصله بعد از شروع شيفت خود وارد بزرگراهها می شوند و با سرعت زیاد رانندگی ميكنند تا شيفت آنها عوض شود.می دانید چرا ؟
علت اين بود كه معيار ارزيابی عملكرد افسران گشت، "مقدار كيلومتر طی شده" در نظر گرفته شده بود و افسران سعی ميكردند تا در اين شاخص امتياز مناسبی کسب کنند. شاید در زمان طراحی این شاخص،هدف، میزان پوشش پلیس گشت در اتوبان و جاده مطرح بوده است. اما نتیجه صرفا به دور زنی و تردد بی مورد ماشین های گشت پلیس منجر شده است.
مثال 2:
سال ها قبل، رئیس سازمان زندان های انگلستان" فرار نکردن زندانی" را به عنوان شاخص ارزیابی عملکرد زندان های این کشور تعیین و اعلام کرده بود.این معیار باعث شده بود که همه تلاش روسای زندان و زندانبان ها صرف این شود که زندانیان فرار نکنند.بودجه زندان صرف فرارنکردن زندانیان می شد، به زندانبان ها آموزش هائی می دادند که مانع فرار زندانی شود، تعداد زیادی خبرچین به کار گرفته می شدند و جلسات مدیران زندان صرف بررسی نقشه های احتمالی فرار زندانیان می شد. ولی با بازنشستگی این رئیس و آمدن رئیس جدید و فقط با کمک تغییر معیار ارزیابی عملکرد زندان، همه چیز عوض شد. معیار رئیس جدید این بود: " زندانیان تا یکسال بعد از پایان محکومیت وبعد از آزادی، نباید دوباره مرتکب جرم شوند و نباید به زندان برگردند. " با این معیار ارزیابی جدید، رفتارها و تلاش ها مسیر جدیدی پیدا کرد. آموزش های جدیدی برای کارکنان طراحی و اجرا شد که بتوانند برای بازسازی روحی و فکری و مهارتی زندانیان از این آموزش ها استفاده کنند، بودجه زندان هم اکثرا صرف بازسازی شخصیت و مهارت آموزی به زندانیان می شد تا آنها را برای دوران بعد از آزادی آماده کند.(نقل از کانال دکتر ابولعلایی)
@HRMCHANNEL
❌وقتی به تعریف KPI های (شاخص های کلیدی عملکرد) نظام ارزیابی عملکرد واحد ویا سازمان خود می پردازیم نمی بایست برای افراد هدفی ایجاد کند که صرفا به تحصیل و کسب بیشتر و بیشتر آن شاخص تشویق شوند. شاخص های ارزیابی باید کارکنان را به فکر وادار کند. چالشگر ی کند، تمایز ایجاد کند و بتواند اتفاقی نو در آن شغل را رقم بزند. مقید کردن کارکنان به یکسری شاخص های کلیدی عملکردی کلیشه ای بیشتر شبیه راه اندازی یک مسابقه است تا مدیریت عملکرد.
نوآوری، خلاقیت، تغییر، ارزش افزوده، تولید ناب، کاهش هزینه هاو .... کانسپت هایی هستند که میتوانند به شما KPI های بسیار خوبی پیشنهاد کنند. از آنها غافل نشویم . ارزیابی عملکرد با تعریف KPI ها تمام نمی شود. موضوع اصلی این است که چه KPI هایی تعریف کرده ایم؟ آیا آنها توانسته اند در نتایج سازمان تغییر ایجاد کنند؟ آیا شاخص های کارایی و شاخص های اثر بخشی همخوانی دارند؟
مرتضی جوشقانی - اسفند ماه 1401
#ارزیابی_عملکرد
#تغییر
#تولید_ناب
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️در منابع انسانی و در ماژول ارزیابی عملکرد ما به این مضمون قائل هستیم:
به من بگوئید چگونه من را ارزیابی خواهید کرد تا به شما بگویم چگونه رفتار خواهم کرد!!
در حقیقت میتوان گفت: ارزیابی به روشی غیرمنطقی معادل است با رفتار غیرمنطقی.
👈بعنوان نمونه به مثال های زیر توجه کنید:
مثال 1:
در یکی از مراکز پلیس جاده، رئیس پليس متوجه شد که ماشين‌های گشت بلافاصله بعد از شروع شيفت خود وارد بزرگراهها می شوند و با سرعت زیاد رانندگی ميكنند تا شيفت آنها عوض شود.می دانید چرا ؟
علت اين بود كه معيار ارزيابی عملكرد افسران گشت، "مقدار كيلومتر طی شده" در نظر گرفته شده بود و افسران سعی ميكردند تا در اين شاخص امتياز مناسبی کسب کنند. شاید در زمان طراحی این شاخص،هدف، میزان پوشش پلیس گشت در اتوبان و جاده مطرح بوده است. اما نتیجه صرفا به دور زنی و تردد بی مورد ماشین های گشت پلیس منجر شده است.
مثال 2:
سال ها قبل، رئیس سازمان زندان های انگلستان" فرار نکردن زندانی" را به عنوان شاخص ارزیابی عملکرد زندان های این کشور تعیین و اعلام کرده بود.این معیار باعث شده بود که همه تلاش روسای زندان و زندانبان ها صرف این شود که زندانیان فرار نکنند.بودجه زندان صرف فرارنکردن زندانیان می شد، به زندانبان ها آموزش هائی می دادند که مانع فرار زندانی شود، تعداد زیادی خبرچین به کار گرفته می شدند و جلسات مدیران زندان صرف بررسی نقشه های احتمالی فرار زندانیان می شد. ولی با بازنشستگی این رئیس و آمدن رئیس جدید و فقط با کمک تغییر معیار ارزیابی عملکرد زندان، همه چیز عوض شد. معیار رئیس جدید این بود: " زندانیان تا یکسال بعد از پایان محکومیت وبعد از آزادی، نباید دوباره مرتکب جرم شوند و نباید به زندان برگردند. " با این معیار ارزیابی جدید، رفتارها و تلاش ها مسیر جدیدی پیدا کرد. آموزش های جدیدی برای کارکنان طراحی و اجرا شد که بتوانند برای بازسازی روحی و فکری و مهارتی زندانیان از این آموزش ها استفاده کنند، بودجه زندان هم اکثرا صرف بازسازی شخصیت و مهارت آموزی به زندانیان می شد تا آنها را برای دوران بعد از آزادی آماده کند.(نقل از کانال دکتر ابولعلایی)
@HRMCHANNEL
❌وقتی به تعریف KPI های (شاخص های کلیدی عملکرد) نظام ارزیابی عملکرد واحد ویا سازمان خود می پردازیم نمی بایست برای افراد هدفی ایجاد کند که صرفا به تحصیل و کسب بیشتر و بیشتر آن شاخص تشویق شوند. شاخص های ارزیابی باید کارکنان را به فکر وادار کند. چالشگر ی کند، تمایز ایجاد کند و بتواند اتفاقی نو در آن شغل را رقم بزند. مقید کردن کارکنان به یکسری شاخص های کلیدی عملکردی کلیشه ای بیشتر شبیه راه اندازی یک مسابقه است تا مدیریت عملکرد.
نوآوری، خلاقیت، تغییر، ارزش افزوده، تولید ناب، کاهش هزینه هاو .... کانسپت هایی هستند که میتوانند به شما KPI های بسیار خوبی پیشنهاد کنند. از آنها غافل نشویم . ارزیابی عملکرد با تعریف KPI ها تمام نمی شود. موضوع اصلی این است که چه KPI هایی تعریف کرده ایم؟ آیا آنها توانسته اند در نتایج سازمان تغییر ایجاد کنند؟ آیا شاخص های کارایی و شاخص های اثر بخشی همخوانی دارند؟
مرتضی جوشقانی - اسفند ماه 1401
#ارزیابی_عملکرد
#تغییر
#تولید_ناب
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبری اثر بخش با سخنرانی و با دوست داشته شدن سنجیده نمی شود. رهبری با نتایج (مثبت) شناخته می شود.
پیتر دراکر
#رهبری
#شاخص
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
پیتر دراکر
#رهبری
#شاخص
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تعداد کارکنان واحد منابع انسانی چند نفر باید باشند؟
هرچند تعداد دقیق کارکنان منابع انسانی به اهدافمان از تشکیل این واحد، سطح بهره وری نیروی انسانی، میزان اتوماسیون فعالیتهای منابع انسانیو برخی عوامل دیگر نیز بستگی دارد، ولی ملاحظه این روندها به عنوان نمونه های قابل مقایسه، خالی از فایده نخواهد بود.
طبق تحقیق بلومبرگ، در سال 2007 به طور متوسط به ازای هر صد نفر، یک نفر در واحد منابع انسانی شاغل بوده است. این نسبت در یک روند افزایشی ده ساله در سال 2016 و 2017 به 4/1 نفر به ازای هر صد شاغل افزایش پیدا کرده است.
علاوه بر این یافته، مشخص شد که حدود دوسوم واحدهای منابع انسانی بودجه مشخص خود را دارند که در مرکز هزینه های واحدهای صفی در زمینه های مزایا، استخدام، آموزش و جبران خدمت جای گرفته است. این بودجه حدود 60 درصد از کل بودجه واحد منابع انسانی را تشکیل می دهد.
#منابع_انسانی
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
هرچند تعداد دقیق کارکنان منابع انسانی به اهدافمان از تشکیل این واحد، سطح بهره وری نیروی انسانی، میزان اتوماسیون فعالیتهای منابع انسانیو برخی عوامل دیگر نیز بستگی دارد، ولی ملاحظه این روندها به عنوان نمونه های قابل مقایسه، خالی از فایده نخواهد بود.
طبق تحقیق بلومبرگ، در سال 2007 به طور متوسط به ازای هر صد نفر، یک نفر در واحد منابع انسانی شاغل بوده است. این نسبت در یک روند افزایشی ده ساله در سال 2016 و 2017 به 4/1 نفر به ازای هر صد شاغل افزایش پیدا کرده است.
علاوه بر این یافته، مشخص شد که حدود دوسوم واحدهای منابع انسانی بودجه مشخص خود را دارند که در مرکز هزینه های واحدهای صفی در زمینه های مزایا، استخدام، آموزش و جبران خدمت جای گرفته است. این بودجه حدود 60 درصد از کل بودجه واحد منابع انسانی را تشکیل می دهد.
#منابع_انسانی
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
معیار یک رهبر با نتایج خودش به دست نمی آید، بلکه با نتایج اعضای تیمش سنجیده میشود.
کریس بریدی.
هنر رهبران در تربیت کارکنان و کشف استعدادهای نهفته آنهاست.زیرا رهبری به ویژگی ها نیست بلکه به نتایجی است که از کارکنان و منابع سازمان عاید می شود.
هنر رهبری در استفاده درست از منابعی است که در اختیار دارد. در میزان بهبودی است که ایجاد می کند.و تاثیری که میتواند در افراد و نتایج ایجاد کند.
برای سنجش رهبران سازمان نمی توان به تریبون ها و سخنرانی آنها استناد کرد.
شاخص ها را در یابید!
#رهبری
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
کریس بریدی.
هنر رهبران در تربیت کارکنان و کشف استعدادهای نهفته آنهاست.زیرا رهبری به ویژگی ها نیست بلکه به نتایجی است که از کارکنان و منابع سازمان عاید می شود.
هنر رهبری در استفاده درست از منابعی است که در اختیار دارد. در میزان بهبودی است که ایجاد می کند.و تاثیری که میتواند در افراد و نتایج ایجاد کند.
برای سنجش رهبران سازمان نمی توان به تریبون ها و سخنرانی آنها استناد کرد.
شاخص ها را در یابید!
#رهبری
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
رابطه بین استراتژی با ماژول های جذب، پاداش و ارزیابی عملکرد
انتخاب کارکنان گام بسیار موثری در تحقق عملکرد مطلوب سازمان است. کارکنان بعنوان شایستگی های محوری سازمان مطرح اند و می توانند مزیت رقابتی ایجاد کنند. در این حالت روشهای انتخاب شده باید همسو با استراتژی ها باشد. وقتی استراتژی اصلی سازمان نوآوری است، مسلما تست هوش برای انتخاب لازم است ولی وقتی استراتژی رضایت مشتری است، تست شخصیت با استراتژی کلی سازمان تناسب بیشتری دارد.
در این خصوص نظام های ارزیابی عملکرد نیز بسیار مهم است. برای مثال وقتی استراتژی، ایجاد کیفیت از طریق کار تیمی است، شاخص های ارزیابی عملکرد نیز باید به عملکرد تیم اهمیت بیشتری از عملکرد فردی بدهد.
این وضعیت در مورد سیستم پاداش نیز صادق است. وقتی استراتژی سازمان تنوع در فن آوری است و بطور مرتب فن آوری های جدید اتخاذ می شود، سیستم پاداش باید به کسب مهارت ها و شایستگی های جدید پاداش دهد. وقتی استراتژی کلی کسب رضایت مشتری است، سیستم پاداش باید بر رفتارهای مشتری مداری تاکید کند. وقتی سازمان در بازاریابی فعالیت میکند که محصولات کاملا رقابتی تولید میکند، سیستم پاداش باید بر بهره وری کارکنان تاکید کند (Millmore, et al. 2007)
#پاداش
#ارزیابی_عملکرد
#KPI
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRCHANNEL
انتخاب کارکنان گام بسیار موثری در تحقق عملکرد مطلوب سازمان است. کارکنان بعنوان شایستگی های محوری سازمان مطرح اند و می توانند مزیت رقابتی ایجاد کنند. در این حالت روشهای انتخاب شده باید همسو با استراتژی ها باشد. وقتی استراتژی اصلی سازمان نوآوری است، مسلما تست هوش برای انتخاب لازم است ولی وقتی استراتژی رضایت مشتری است، تست شخصیت با استراتژی کلی سازمان تناسب بیشتری دارد.
در این خصوص نظام های ارزیابی عملکرد نیز بسیار مهم است. برای مثال وقتی استراتژی، ایجاد کیفیت از طریق کار تیمی است، شاخص های ارزیابی عملکرد نیز باید به عملکرد تیم اهمیت بیشتری از عملکرد فردی بدهد.
این وضعیت در مورد سیستم پاداش نیز صادق است. وقتی استراتژی سازمان تنوع در فن آوری است و بطور مرتب فن آوری های جدید اتخاذ می شود، سیستم پاداش باید به کسب مهارت ها و شایستگی های جدید پاداش دهد. وقتی استراتژی کلی کسب رضایت مشتری است، سیستم پاداش باید بر رفتارهای مشتری مداری تاکید کند. وقتی سازمان در بازاریابی فعالیت میکند که محصولات کاملا رقابتی تولید میکند، سیستم پاداش باید بر بهره وری کارکنان تاکید کند (Millmore, et al. 2007)
#پاداش
#ارزیابی_عملکرد
#KPI
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRCHANNEL
در يك كارخانه فولاد، سرپرست شيفت تعداد بهرهاي توليدي يك گروه را در طي هر شيفت ثبت مي‌كرد و مدت‌ها بود كه تعداد بهرها از 6 فراتر نمي‌رفت.
سرانجام روزي شيفت اول توانست اين ركورد را پشت سر بگذارد و يك بهر بيشتر توليد كند. سرپرست شيفت اول يك عدد 7 بزرگ با گچ روي زمين مقابل كوره ثبت كرد. همان گونه كه انتظار مي‌رفت، سرپرست شيفت دوم، عدد نوشته شده را ديد و رقابت آغاز شد. كاركنان شيفت دوم بر تلاش خود افزودند و صبح روز بعد كه شيفت اول سر كار حاضر شد نه عدد 7 ،كه عدد 8 را مقابل خود ديد.
این رقابت تا مرز دو برابر ظرفیت ادامه یافت.
رقابت بيش از حد مخرب است، اما هيچ گاه نبايد سازمان را از رقابت سالم محروم كرد رقابت باعث بروز و کشف پتاسیل و توان افراد می شود و انان را به سمت کارایی بیشتر سوق می دهد. رقابت یکی از ابزارهای بهبود و رشد است.
#چالش
#انگیزش
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سرانجام روزي شيفت اول توانست اين ركورد را پشت سر بگذارد و يك بهر بيشتر توليد كند. سرپرست شيفت اول يك عدد 7 بزرگ با گچ روي زمين مقابل كوره ثبت كرد. همان گونه كه انتظار مي‌رفت، سرپرست شيفت دوم، عدد نوشته شده را ديد و رقابت آغاز شد. كاركنان شيفت دوم بر تلاش خود افزودند و صبح روز بعد كه شيفت اول سر كار حاضر شد نه عدد 7 ،كه عدد 8 را مقابل خود ديد.
این رقابت تا مرز دو برابر ظرفیت ادامه یافت.
رقابت بيش از حد مخرب است، اما هيچ گاه نبايد سازمان را از رقابت سالم محروم كرد رقابت باعث بروز و کشف پتاسیل و توان افراد می شود و انان را به سمت کارایی بیشتر سوق می دهد. رقابت یکی از ابزارهای بهبود و رشد است.
#چالش
#انگیزش
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
فیلیپ کاتلر :
در هیچ شرکت یا سازمانی قبول مسئولیت نکنید تا زمانی که:
1. جای شما در ساختار شرکت کاملا روشن شده باشد.
2. حدود اختیارات شما در شرکت به طور کامل روشن شده باشد.
3. فرآیندهای کاری که انتظار میرود درگیر آن باشید از قبل تبیین شده باشد.
4. شاخصهای عملکردتان با شما تفاهم شده باشد.
5. در پایان دوره های عملکردی ماهانه، سه ماهه ، شش ماهه، سالانه یا .....که در سازمان مرسوم است، مشخص باشد توسط چه شخصی ارزیابی میشوید..... و چه کسی به شما بازخورد عملکردتان را خواهد داد.
#بازخورد
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در هیچ شرکت یا سازمانی قبول مسئولیت نکنید تا زمانی که:
1. جای شما در ساختار شرکت کاملا روشن شده باشد.
2. حدود اختیارات شما در شرکت به طور کامل روشن شده باشد.
3. فرآیندهای کاری که انتظار میرود درگیر آن باشید از قبل تبیین شده باشد.
4. شاخصهای عملکردتان با شما تفاهم شده باشد.
5. در پایان دوره های عملکردی ماهانه، سه ماهه ، شش ماهه، سالانه یا .....که در سازمان مرسوم است، مشخص باشد توسط چه شخصی ارزیابی میشوید..... و چه کسی به شما بازخورد عملکردتان را خواهد داد.
#بازخورد
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
شاخص نگهداشت(وفاداری)مشتری:CRR
Customer Retention Rate
1. Number of customer at the end of a period (E)
تعداد مشتریان در آخر دوره
2. Number of new customers acquired during that period (N)
تعداد مشتریان جدید بدست آمده در طول دوره
3. Number of customers at the start of that period (S)
تعداد مشتریان در شروع دوره
CRR= ((E-N)/S)*100
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
#مشتری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
Customer Retention Rate
1. Number of customer at the end of a period (E)
تعداد مشتریان در آخر دوره
2. Number of new customers acquired during that period (N)
تعداد مشتریان جدید بدست آمده در طول دوره
3. Number of customers at the start of that period (S)
تعداد مشتریان در شروع دوره
CRR= ((E-N)/S)*100
#ارزیابی_عملکرد
#شاخص
#مشتری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
suboptimization in performance assesment system:
بهینه سازی جزئی در ارزیابی عملکرد :
"بهینه سازی جزئی" به تمركز یا ایجاد تغییر در یكی از اجزای سیستم، بدون در نظر گرفتن تأثیر روی كل سیستم ، گفته می شود. و این زمانی است که شما در ارزیابی عملکرد بجای تفکر سیستمی یک تفکر تحلیلی صرف داشته باشید.
وقتی شما برای یک واحد کاری یک سری شاخص انتخاب می کنید این امر ممکن است منجر به بهینه سازی یک جزء شود. یعنی افراد و عملکردها در ارزیابی های موفقیت مربوط به خود به خوبی عمل می کنند اما منجر به بهبود در کل سیستم نمی شود و لذا در کل سازمان آسیب می بیند. در حقیقت ، اکثر سیستمهای ارزیابی عملکرد، ارزیابی سازمانی از بسیاری از جزیره های ارزیابی متفاوت و متنوع تشکیل شده اند.
سیستم های اندازه گیری کوچک (مانند اندازه گیری فروش ، اندازه گیری بازاریابی یا اندازه گیری مالی) تلاش دارند بهینه سازی اندازه گیری های مربوط به خودشان را انجام دهند ولی در واقع بهینه سازی کل صورت نمی گیرد و اهداف مقطعی کار می کنند.
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#شاخص
#اثربخشی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بهینه سازی جزئی در ارزیابی عملکرد :
"بهینه سازی جزئی" به تمركز یا ایجاد تغییر در یكی از اجزای سیستم، بدون در نظر گرفتن تأثیر روی كل سیستم ، گفته می شود. و این زمانی است که شما در ارزیابی عملکرد بجای تفکر سیستمی یک تفکر تحلیلی صرف داشته باشید.
وقتی شما برای یک واحد کاری یک سری شاخص انتخاب می کنید این امر ممکن است منجر به بهینه سازی یک جزء شود. یعنی افراد و عملکردها در ارزیابی های موفقیت مربوط به خود به خوبی عمل می کنند اما منجر به بهبود در کل سیستم نمی شود و لذا در کل سازمان آسیب می بیند. در حقیقت ، اکثر سیستمهای ارزیابی عملکرد، ارزیابی سازمانی از بسیاری از جزیره های ارزیابی متفاوت و متنوع تشکیل شده اند.
سیستم های اندازه گیری کوچک (مانند اندازه گیری فروش ، اندازه گیری بازاریابی یا اندازه گیری مالی) تلاش دارند بهینه سازی اندازه گیری های مربوط به خودشان را انجام دهند ولی در واقع بهینه سازی کل صورت نمی گیرد و اهداف مقطعی کار می کنند.
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#شاخص
#اثربخشی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
یکی از وظایف اصلی واحد منابع انسانی به اشتراک گذاری اطلاعات و شاخص های این واحد است. این موضوع در سطح بلوغ سوم فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی و گریدینگ شاغل استاندارد 34000 نیز اندازه گیری می شود.برخی از این اطلاعات استراتژیک منابع انسانی عبارتند از :
❇️نرخ خروج
❇️میانگین پرداخت
❇️سرانه آموزش
❇️ میانگین امتیاز ارزیابی
❇️ هزینههای جذب
❇️ و ...
در حقیقت یکی از وظایف اصلی مدیران واحد منابع انسانی این است که این اطلاعات را در اختیار مدیران ارشد سازمان قرار داده و سایرین را نسبت به وضعیت منابع انسانی مطلع سازد. فراموش نکنیم وظیفه اجرای فرآیندهای مدیریت واحد منابع انسانی وظیفه همه مدیران سازمان است و آنها می بایست از نتیجه اجرای این فرآیندها مطلع شوند.
#شاخص
#اطلاعات
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️نرخ خروج
❇️میانگین پرداخت
❇️سرانه آموزش
❇️ میانگین امتیاز ارزیابی
❇️ هزینههای جذب
❇️ و ...
در حقیقت یکی از وظایف اصلی مدیران واحد منابع انسانی این است که این اطلاعات را در اختیار مدیران ارشد سازمان قرار داده و سایرین را نسبت به وضعیت منابع انسانی مطلع سازد. فراموش نکنیم وظیفه اجرای فرآیندهای مدیریت واحد منابع انسانی وظیفه همه مدیران سازمان است و آنها می بایست از نتیجه اجرای این فرآیندها مطلع شوند.
#شاخص
#اطلاعات
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
Key_Performance_Indicators_KPI_Part_1_1692184173.pdf
1.9 MB
KEY PERFOMANCE INDICATORS
75 شاخصی که هر مدیر باید بداند
برنارد مار
#KPI
#شاخص
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
75 شاخصی که هر مدیر باید بداند
برنارد مار
#KPI
#شاخص
#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL