@HRMCHANNEL
مدیریت قارچی:
تا ساعت ها بعد از برخورد کشتی تایتانیک با کوه یخ فقط کاپیتان و تعداد انگشت شماری از ملوانان ارشد می‌دانستند که کشتی غرق خواهد شد. مطابق تحلیل کارشناسان، بی‌خبر نگاه‌داشتن کارکنان و مسافران به فاجعه‌ای منجر شد که در صورت اطلاع آن‌ها از وضعیت موجود می‌توانست سبب کاهش میزان خسارات‌ شود.
بی‌خبر نگاه‌‌ داشتن، نشانه‌ی اصلی مدیریت قارچی است که مبنای آن بی‌اطلاعی و یا کم‌اطلاعی کارکنان در مورد عملکرد، راهبردها و وضعیت سازمان است.
مدیریت قارچی روشی رایج در مدیریت است که بر مبنای آن کارکنان از اهداف، راهبردها و ایده‌های کلی شرکت مطلع نیستند و ارتباط میان کارهای محوله با اهداف شرکت نیز برای آن‌ها مشخص نیست.

#توانمند_سازی
#اطلاعات


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

در ايالت متحده آمريكا حقوق تمامى كارمندان دولتى بصورت انلاين در FedsDataCenter.com قابل دسترسى و مشاهده براى عموم است! (بجز حقوق افراد امنيتى و نظامى)

#اطلاعات
#پاداش
#اعتماد
#رفتار_سازمانی

@HRMCH

این تصویری از سایت «صندوق نفت» Oljefond در نروژ است. رقم موجود در صندوق را آن بالا بصورت به روز در برابر همه به طور شفاف قرار داده و در پایین آن نوشته است:

💬 «برای شما و برای نسل های آینده»

🔹موجودی صندوق نفت نروژ، همین امروز قریب 9 تریلیارد کرون،‌ یا یک تریلیارد دلار آمریکاست. رقمی شگفت‌آور برای کشوری با جمعیت 5 میلیون و اندی.

🔸نروژ با پول نفتش چه کرده؟
60% برای خرید سهام شرکت‌ها
35% سپرده‌گذاری‌های سودآور
5% هم خرید املاک و مستغلات در کشورهای دیگر

و اینگونه است که اعتماد در یک جامعه شکل می گیرد. در منابع انسانی یکی از روشهای توانمند سازی کارکنان اعتماد سازی از طریق ارائه اطلاعات است.

#اطلاعات
#منابع_انسانی
#توانمند_سازی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

همیشه در حل مشکلات از اطلاعات استفاده کنید. نظرات و استنباط افراد در درجه دوم قرار دارد.

#کایزن
#اطلاعات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

برتولت برشت:
حقیقت همان اندازه رایج خواهد شد که ما رواجش بدهیم، اینکه آفتابِ حقیقت در پرده نخواهد ماند حرفِ مفتی است! فقط دست‌های ما می‌تواند از پرده بیرونش بکشد.

در منابع انسانی می خوانیم یکی از ابزارهای توانمند سازی کارکنان "اطلاعات" است. منظور از اطلاعات یعنی ایجاد فرصت برای افراد تا از گزارشات و اطلاعات حاصل از دیتاهای رخ داده شده در سازمان مطلع گردند.
کتمان اطلاعات مانع روشنگری و نهایتا منجر به عقب ماندگی می گردد.
میگویند یکی از نشانه های فقر در جوامع سوم کمبود اطلاعاتی است. و این بدان معنی است که ما عمدا یا سهوا از نشر گزارشات سازمان خودداری نماییم.

پ. ن:
حقیقت نه در بنرها، نه در شعارها و نه در تریبون هاست.
حقیقت در کنه اطلاعاتی نهفته است که باید آنها را بروز داد.
تنها با بروز اطلاعات است که میتوان مدیران را به چالش کشید و عملکردشان را تحلیل کرد.
لذا قبل از آن که عملکرد یک مدیر بی صلاحیت او را به زیر آورد بایستی اطلاعات و گزارشات عملکرد وی را منتشر نمود.
قبل از آنکه منتظر آفتاب حقیقت( عملکرد) باشیم باید ابرهای ابهام و مصلحت اندیشی را از خورشید حقیقت کنار بزنیم.
مرتضی جوشقانی - مرداد ماه 98

#توانمند_سازی
#اطلاعات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

آگهی استخدام گوگل:
نیازی به ثبت نام (درخواست) و مصاحبه نیست، ما هم اکنون تمام اطلاعات شما را داریم!

#مصاحبه
#اطلاعات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

#اطلاعات
#انگیزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

سيستم بازخورد گرفتن از مشتريان و كاركنان را با يكديگر تركيب كنيد!

🔹معمولا شركت ها از مشتريان در مورد كالاها و خدمات خود بازخورد مي‌گيرند. ولي معدود شركت‌هايي همان سوالات را از كاركنان خود مي‌پرسند. این از دست دادن یک فرصت استثنائی است.
شهود زیادی می تواند از مربوط کردن سیستم بازخوردهای مشتریان و کارکنان بدست بیاید، بویژه در زمانی که دیدگاه کارکنان و مشتریان با یکدیگر همگرا نیست.

🔹اگر از مشتریان خود می‌پرسید:
"آیا مشکل شما حل شد؟"
یا "آیا ما توانستیم مشکل شما را به راحتی حل کنیم؟"

از کارکنان تان همزمان بپرسید:
" آیا توانستی مشکل مشتری را حل کنی؟"
یا " آیا منابع و ابزارهای لازم را برای حل مشکل مشتری در اختیار داشتی؟"

🔹توجه به ترکیب پاسخ‌ها به این سوالات شهود جدیدی در مورد مشتریان به شما خواهد داد.
همینطور مدیران می‌توانند از این داده‌ها استفاده کنند تا نیروی انسانی خود را بهتر هدایت کنند، دسترسی‌های بیشتری به ابزارها، منابع و اطلاعات مورد نیاز برای حل مشکلات مشتریان فراهم کنند و کارکنانی را که پتانسیل‌های رهبری و ایده های نوآورانه دارند، شناسایی کنند.

🔹ترکیب این دو سیستم یک حلقه یادگیری قدرتمندی در سازمان ایجاد می‌کند و باعث می‌شود تا کارکنان، بیشتر درگیر کار شوند و شرکت با سرعت بیشتری به نیازها و انتظارات در حال تغییر مشتریان پاسخ دهد.

منبع: کتاب Listen to Your Employee, Not Just to your customer

#توانمندی_کارکنان
#اطلاعات
#مشتری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

@HRMCHANNEL

در بسیاری از شرکت ها و سازمانها شاهد وجود تابلوهایی در ناهارخوری، راهرو ها، سالن ها و ... هستیم که ممکن است چندین سال ثابت بوده و تغییری در محتوی هر یک شاهد نباشیم . تابلو هایی مثل مناظر طبیعت، عکس هایی متناسب با نوع تولید شرکت و ...
همه این تابلو ها از هر نوعی که باشند یک خصیصه مشترک دارند و آن این است که بعد از مدتی جذابیت و تاثیر پیام رسانی خود را از دست میدهند چون برای بینندگان عادی و روزمره می شوند.

📕متن زیر از کتاب "سه کلید توان افزایی" از کن بلانچارد برداشت شده است:
شماری از کارخانجاتی که ما دیده ایم اطلاعات مهم مربوط به عملکرد قسمت یا شرکت را در تابلو های اتاق ناهارخوری نصب می کنند. بعضی از کارخانجات هر ماهه جلساتی برگزار میکنند و ضمن ارائه آمار و اطلاعات و توضیح و تشریح آن به پرسش های حاضران پاسخ میدهند. در برخی ازموارد حتی از اعضای گروهها خواسته می شود که گزارش مالی واحد خودرا ارائه کنند. و این یک نمونه عملی در مشارکت اطلاعاتی کارکنان است.
اطلاعاتی مانند :
میران تولید
میزان ضایعات
متوسط تاخیر ها
متوسط رضایت کارکنان
متوسط رضایت مشتریان
متوسط تعداد شکایات مشتریان
و دهها نوع از انواع و اقسام اطلاعاتی که بدین ترتیب می توان با کارکنان به اشتراک گذاشت.

#توانمندی_کارکنان
#اطلاعات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

اگر سری به شرکت‌های موفق بزنید و رفتارهای نیروی انسانی را با هم مطالعه کنید متوجه می شوید در این شرکت‌ها تمام نیروی انسانی مرتب در حال رد و بدل کردن اطلاعات تازه و مهارت‌های جدیدی هستند که یاد گرفته‌اند.

👈نیروی انسانی در این شرکت‌ها به خوبی با هم ارتباط دارند و می‌دانند رشد مجموعه باعث رشد فردی آن‌ها هم خواهد شد. نکته مهم این است که شما باید این اطمینان را به آن‌ها بدهید تا گمان نکنند با یاد دادن چیزی که بلد هستند، ممکن است شخص دیگری جایشان را بگیرد.

#اطلاعات
#توانمند_سازی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇
@HRMCHANNEL

توصیه هایی برای مدیریت شکایتهای کارکنان


حالت دفاعی به خود نگیرید
بعضی از مدیران به محض روبه‌رو شدن با هر گونه شکایتی از بیرون سازمان، موضعی دفاعی و دشمنانه به خود می‌گیرند و فکر می‌کنند که شاکیان دارند به شخصیت آنها توهین می‌کنند اما چنین رویکردی حل مساله را دشوارتر و گاه غیرممکن می‌سازد درحالی‌که تمرکز کردن بر اطلاعات و راه‌حل‌ها می‌تواند هم به حل مشکل کمک کند و هم آن شکایت را به فرصتی برای بهبود امور تبدیل کند.

واقعیت‌ها را درک کنید
هر فردی با دلیل و هدف مشخصی اقدام به شکایت کردن و گله‌گزاری از شما و سازمانتان می‌کند که شما حتما باید آن دلیل را به روشنی دریابید.بنابراین پیش از هرگونه نتیجه‌گیری عجولانه در ابتدا از دلایل و ریشه‌های بروز شکایت آگاه شوید و از زوایای مختلف به قضایا بنگرید و برای این کار باید به عقاید و نظرات شاکیان به‌خوبی گوش فرا دهید.

با دقت و صبر به سخنان شاکیان گوش کنید
وقتی فردی شکایتی را مطرح می‌سازد انتظار دارد که شما سخنان او را بشنوید و بفهمید. پس در هنگام صحبت کردن او با مطرح کردن سوالاتی دقیق به او اطمینان دهید که به او توجه دارید و شرایط را درک می‌کنید.با این کار هم به فرد شاکی احترام گذاشته‌اید و هم از انتظارات و خواسته‌های او آگاه شده‌اید و همه اینها باعث می‌شود تا شکایت از یک تهدید به یک فرصت تبدیل شود.

احساسات شاکیان را درک کنید
شما ممکن است لزوما با عقاید و نظرات شاکیان موافق نباشید اما به جای بحث و جدل با آنها سعی کنید با گفتن جملاتی مانند «من به شما حق می‌دهم که آزرده‌خاطر باشید» یا «من می‌دانم که این مساله شما را اذیت می‌کند» آنها را آرام سازید تا آنها نیز به استدلال‌ها و توجیهات شما گوش کنند.

بکوشید مساله را حل کنید و راه حل پیشنهاد کنید
سریع‌ترین راه برای توجه کردن به یک مساله، حل فوری آن است. متاسفانه بسیاری از مدیران به دلایل مختلف شکایات متعددی را لاینحل باقی می‌گذارند و نسبت به آن بی‌توجهی می‌کنند درحالی‌که اگر دیدید که یک راه برای حل مشکل کارآیی ندارد حتما باید به سراغ راه حل‌های دیگر بروید تا بستر بروز شکایت از بین برود.

از دیگران به خاطر شکایات و انتقادهای سازنده‌شان تشکر کنید
دریافت شکایات می‌تواند امری مثبت و امیدوارکننده باشد چرا که نشان می‌دهد راه‌های ارتباطی بین شما و بیرون هنوز گشوده است. شکایت‌های سازنده می‌تواند به مدیران در شناسایی مشکلات و نقاط ضعف کمک شایانی کند و موانع پیشرفت کار را مرتفع سازد. بنابراین گوش فرادادن به شکایت‌ها و سپاسگزاری در قبال آنها باعث تقویت روابط و پیوندها می‌شود.

افراد صالح و مناسب را مسوول پاسخگویی به شکایات کنید
خیلی وقت‌ها ممکن است شما بهترین و مطلع‌ترین فرد برای پاسخگویی به شکایات نباشید و لازم است که از سایر افرادتان بخواهید این کار را انجام دهند. در چنین شرایطی باید مناسب‌ترین گزینه را برای این کار انتخاب کنید و توصیه‌های لازم را به او منتقل سازید. در این حالت شما بدون اینکه از پاسخ دادن به شکایات شانه خالی کنید نقش «دریافت‌کننده شکایات» و «پیگیری‌کننده» را ایفا می‌کنید.

واقعیت‌ها را ارائه دهید
ریشه بروز بسیاری از شکایات در درون سازمان‌ها عدم شفافیت اطلاعاتی و آگاهی کارکنان از واقعیت‌های جاری در سازمان است. هنگامی که زیردستان شما درک درست و کاملی از واقعیت‌ها و محدودیت‌ها نداشته باشند بستر مساعدتری برای شکایت کردن و به اصطلاح «غر زدن» بین آنها به وجود می‌آید. برای پیشگیری از چنین وضعیتی کافی است به پرسش‌ها و نگرانی‌های افرادتان به موقع و به‌طور شفاف پاسخ دهید و برای این شفافیت اطلاعاتی و در جریان قرار دادن دیگران بهترین کار است.

برای دریافت شکایات سازنده فراخوان بدهید
مدیرانی که برای آگاهی از شکایات و گله‌های کارکنانشان علاقه نشان می‌دهند خیلی زود و به آسانی درمی‌یابند که کارکنانشان تا چه اندازه نسبت به خواسته‌ها و نگرانی‌های آنها اهمیت قائل می‌شوند. واقعیت آن است که بسیاری ازکارمندانی که بیشتر شکایت می‌کنند افرادی دلسوزتر هستند که دوست دارند کارها بهتر انجام شود. استفاده از این پتانسیل‌ها می‌تواند مشکلات و محدودیت‌ها را هرچه سریع‌تر هویدا سازد و از رشد و خطرناک‌تر شدن آنها جلوگیری کند.

هر روز به‌طور متوسط 15 دقیقه را صرف گوش کردن به شکایت‌های کارکنانتان کنید
تبدیل شدن رسیدگی به شکایات و گله‌های کارکنان یکی از عادات مدیران موفق است که آنها را در جریان امور قرار می‌دهد، آن هم با صرف کمترین هزینه و وقت.

نگذارید شکایات تبدیل به نارضایتی و بحران شوند
رسیدگی به موقع به درد دل‌ها و گلایه‌های کارکنان و پاسخگویی مناسب به آنها باعث افزایش جو آرام و دوستانه در سازمان شده و از بروز نارضایتی‌ها بین افراد جلوگیری می‌کند.

#انگیزش
#ترک_کار_کارکنان
#اطلاعات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

تکرار ترکمانچای

چند سال پیش از من دعوت شد برای گروهی از مشاوران آموزش و پرورش سخنرانی کنم. از دوستی که مسؤول برنامه بود پرسیدم که مایلند درباره چه موضوعی صحبت کنم و پاسخ داد: راجع به هر موضوعی که خودتان صلاح می دانید، هر چه شما بفرمایید خوب است!

اتفاقاً سخنرانی من همزمان شد با سالگرد امضای فرمان مشروطه و من از این حُسن تصادف استفاده کردم و گفتم نزدیک به یک قرن از انقلاب مشروطه گذشته و هنوز بعضی از ما اهمیت «مشروطیت» را درنیافته ایم. این که امروز به من بگویید «هر چه شما بفرمایید خوب است» باعث می شود که شما نتوانید بر عملکرد من نظارت کنید.
در جامعه، هنگامی که به کسی «وکالت» می دهیم که چند پله بالاتر از دیگران بنشیند و با این وکالت، فرصت و قدرت بیشتری به او تفویض می کنیم باید «نظارت» بیشتری نیز بر او اعمال کنیم. دادن چنین «ولایتی» بر من، نشان می دهد که این جمع، نه دارای «طرح و برنامه» است و در نتیجه نه دارای «ارزیابی و قضاوت». جامعه ای که به کسی قدرت این را بدهد که بدون برنامه و نظارت عمل کند هنوز در دوران فتحعلیشاه بسر می برد و چنین جامعه ای باید منتظر تکرار ترکمانچای باشد [و مستحق آنست]. (برگرفته از نوشته دکتر سرگلزایی).

تحلیل و تجویز راهبردی:
جمله معروفی هست که می گوید قدرت فساد می آورد. این جمله غلط است! این قدرت نیست که فساد می آورد. قدرت بدون قید است که فساد می آورد. بگذارید مثالی را با هم مرور کنيم:
داور فوتبال، قدرت بالایی دارد. می تواند هر بازیکنی را اخراج کند. گل را آفساید اعلام کند و آفساید را گل! قدرت آن بی نظیر است از این جهت می توان گفت که وی قدرت مطلق را دارد اما چهار مکانیزم وجود دارد که وی را محدود می‌کند:

1-برای رسیدن به این جایگاه باید دوره های حرفه ای را گذرانده باشد و مدارک تایید کننده صلاحیت را کسب کرده باشد و اگر دست از پا خطا کند، صلاحیتش تمدید نخواهد شد.

2-در زمان قضاوت تمام تصمیم های وی را 100 هزار نفر می بینند و در مورد قضاوت وی قضاوت می کنند. موقعیت ها، تصمیم ها و نتایج تصمیم وی کاملا شفاف است. وی در یک اتاق شیشه ای قرار می گیرد.

3-پیش از شروع بازی، قواعد داوری مشخص، مدون و جهان شمول است و همه نیز این قواعد داوری را می دانند. قضاوت او را با قواعد می سنجند. مثلا هیچ داوری نمی تواند بازی را دلبخواهی در دقیقه 75 به پایان ببرد.

4-بعد از بازی مورد ارزیابی قرار می گیرد و اگر خطایی کرده باشد مسیر رشد شغلی، درآمد، شرافت حرفه ای اش لکه دار می شود. یعنی تصمیمات اشتباه (عمدا یا سهوا) همراه با عقوبت است و حتی ممکن است برای تمام عمر از قضاوت محروم شود.
داور قدرت دارد. قدرت بالایی نیز دارد. اما «قدرت چارچوب مند» دارد. وقتی می گوییم قدرت فقط در مدیران ارشد و داوران فوتبال خلاصه نمی شود. معلمی که فرزندم را به او و راننده ای که فرمان را به او سپرده ایم و اصولا هر کس که تصمیمش می تواند بر زندگی دیگران تاثیر داشته باشد صاحب قدرت است.

اگر می خواهیم مدرسه مان، محله مان، شهرمان، استان مان، وزارت خانه مان، مجلس مان و کشورمان توسعه پیدا کند. باید به کارگزاران «قدرت» داد. قدرت است که می تواند مسیر یک کشور را تغییر دهد. اما این شرط کافی نیست. قدرت باید چارچوب مند باشد. قدرت با سازوکارهای چهارگانه زیر مقید و مشروط می شود.

صلاحیت: همانگونه که سرنوشت مسافران یک هواپیما را به خلبانی می دهیم که تمام دوره های مهارتی لازم را طی کرده نباید سرنوشت کشور را به دست آقازاده یا خانم زاده ای بدهیم که صرفا به خاطر پدر/مادرش در لیست قرار گرفته و هیچ یک از صلاحیت های لازم برای کشورداری را ندارد.

اتاق شیشه ای: رفتار، تصمیمات، امضاها، توصیه ها، رای ها، انتخاب های قدرتمندان باید در اتاق شیشه ای باشد. هیچ چیز نیز نباید مانع از افشای اطلاعات شود. حتی محرمانه ترین اطلاعات را نیز بعد از سال ها افشا می کنند.

عقوبت: نظارت اگر بدون عقوبت باشد بی فایده است. فردی که به او قدرت دادیم اگر فقط در پی گذاشتن قوم و خویش خودش در این هیات مدیره و آن هیات مدیره باشد باید عقوبت شود و کمترین اش این است که خطاهایش افشا شود.

تعهدات روشن: آنانکه انتخاب میشوند باید دارای برنامه و تعهدات روشنِ مکتوبِ اعلام شده باشند. نه آنکه با حرف های مبهم هیجانی شعاری پوچ به صندلی ها برسند و دیگر پاسخگوی هیچ چیز نباشند.

اگر قدرت با توسل به چهار سازوکار فوق، چارچوب مند و مشروط نشد، تصمیم گیران عزیز یا عمداً یا سهواً دچار خطاهای بزرگ خواهند شد و ترکمانچای ها تکرار و تکرار می شوند. این خطاست که بگوییم هر چه آن خسرو کند، شیرین بود!
مجتبی لشکربلوکی

#اطلاعات
#شایستگی
#ارزیابی_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

طرز فکرمان را تغییر دهیم!

1-هدف به جای سود.
2-شبکه به جای سلسله ‌مراتب.
3-تفویض اختیار به جای کنترل.
5-آزمایش به جای برنامه.
6-شفافیت به جای حریم خصوصی.

#تفویض
#اطلاعات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

#ارزیابی_عملکرد
#اطلاعات
#اعتماد
#چالش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

حکمت و بصیرت کارکنان از کجا می آید؟

در توانمندی کارکنان می خوانیم که اندازه توانمندی هر سازمان به اندازه توانمندی کارکنان اش است. مدیریت دانش یکی از مفاهیمی است که تلاش دارد تا ضمن جلوگیری از احتکار و انباشت اطلاعات آنها را به گونه ای در اختیار سایرین قرار دهد تا فرصت و سرعت دست یابی به تجربیات و دانش موجود در سازمان توسط سایرین افزایش یابد.
اگر اطلاعات در نزد افراد احتکار و انبار شود و امکان دسترسی به دانش ضمنی آنها در سازمان با مشکل مواجه شود نمیتوان انتظار داشت که اطلاعات سازمانی منجر به ایجاد دانش و نهایتا تبدیل به بصیرت گردد.
اگر بتوان در سازمان از اطلاعات بدست آمده دانش مفید استخراج کرد و در قالب تجربیات آنها را مدون کرد قطعا می تواند در ایجاد بصیرت مفید واقع شود. اما اگر دانش به بینش تبدیل نشود نمیتواند به مقام حکمت برسد. و لازمه این تبدیل بکارگیری و پیاده سازی است.
در توسعه فردی نیز چنین است. مطالعه به ذهن ما داده وارد می کند و ما از جمع مطالبی که آموخته ایم اطلاعات جدیدی کسب میکنیم اما اگر این اطلاعات اگر راکد بماند پایدار نخواهد بود.

یکی از بهترین فرصت های جلوگیری از این رکود، برگزاری کلاسهایی است که مدرسین ان خود پرسنل هستند. پرسنل تان را تشویق به یاددهندگی کنید نه صرفا یادگیری. تعریف پاداش برای کارکنانی که امادگی برگزاری دوره های داخل سازمان دارند یکی از بهترین روشهای توسعه دانش و تجربه آنها در سازمان است.

#یادگیری
#توانمندی
#اطلاعات
#آموزش
#توسعه_فردی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

کن بلانچارد (نویسنده کتاب مدیر یک دقیقه ای)  نخستین گام در ایجاد توانمندی کارکنان را، مشارکت اطلاعاتی با آنها می داند.

منطق این موضوع بسیار ساده است. اگر قرار باشد کسانی را که در خط مقدم هستند مامور و مسئول گرفتن تصمیماتی کنیم که بر حیات سازمان تاثیر گذار است باید همان اطلاعاتی را که مبنای تصمیم گیری مدیران هست را در اختیارشان قرار دهیم
. در حقیقت این موضوع بیانگر جمله کلیدی زیراست :

💎مشارکت اطلاعاتی به افراد یاری می رساند تا نیاز به تغییر را درک کنند.

#توانمندی_کارکنان
#اطلاعات
#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی  با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت قارچی چیست؟
مدیریت قارچی یعنی بی خبر نگه داشتن کارکنان عمدا یا از روی ناآگاهی

برای این نوع مدیریت حادثه غرق شدن کشتی تایتانیک را مثال می زنند. تا ساعت ها بعد از برخورد کشتی تایتانیک با کوه یخ فقط کاپیتان و تعداد انگشت شماری از ملوانان ارشد می‌دانستند که کشتی غرق خواهد شد. مطابق تحلیل کارشناسان، بی‌خبر نگاه‌داشتن کارکنان و مسافران به فاجعه‌ای منجر شد که در صورت اطلاع آن‌ها از وضعیت موجود می‌توانست سبب کاهش میزان خسارات‌ شود. بی‌خبر نگاه‌‌ داشتن، نشانه‌ی اصلی مدیریت قارچی است که مبنای آن بی‌اطلاعی و یا کم‌اطلاعی کارکنان در مورد عملکرد، راهبردها و وضعیت سازمان است.

یکی از مهمترین رویکردهای توانمند سازی کارکنان " اطلاعات" است . قدر مسلم کارکنانی که از اطلاعات سازمان خود مطلع باشند رویکرد و تعهد بهتری در انجام وظایف خود خواهند داشت. در تویوتا این موضوع به حدی جدی است که سالیانه صورت سود و زیان شرکت بدون هیچ گونه دخل و تصرفی نیز به اطلاع کلیه افراد رسانده می شود .
با نگاهی ملایم تر به این مثال در بسیاری از سازمانها، کارکنان از شاخص های کلیدی عملکرد خود نظیر میزان ضایعات، رضایت مشتریان، میزان تاخیرها، حجم فروش و... اطلاعاتی ندارند و این بی آگاهی منجر به کاهش عملکرد آنها می گردد.

✍️منطق این موضوع بسیار ساده است. اگر قرار باشد کسانی را که در خط مقدم هستند مامور و مسئول گرفتن تصمیماتی کنیم که بر حیات سازمان تاثیر گذار است باید همان اطلاعاتی را که مبنای تصمیم گیری مدیران هست را در اختیارشان قرار دهیم

#توانمندی_کارکنان
#اطلاعات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

کارکنان خوب چه چیزهایی را تحمل نمی‌کنند؟

1️⃣ نادیده گرفته شدن، به خصوص وقتی برای رسیدن به اهدافی که شما برایشان تعیین کرده‌اید، سخت در تلاشند.

2️⃣ وقتی با آنها طوری رفتار می‌شود که انگار کودک یا مجرمند.

3️⃣ اینکه احساس کنند نیازهای شرکت از هر چیزی مهم‌تر است و نیازهای کارکنان هیچ اهمیتی ندارد.

4️⃣ مشغله زیاد. اگر حجم کارها زیاد است و به کارکنان بیشتری نیاز دارید، با مدیرت صحبت کنید. جسارت داشته باشید چون سرپرست بودن یعنی جسور بودن.

5️⃣ بی‌اعتمادی نسبت به مدیر .

6️⃣ سرپرستی شدن توسط کسی که به مشکلات آنها اهمیت نمی دهد.
هیچ‌کس از شما به‌عنوان یک سرپرست انتظار ندارد که تمام راه‌حل‌ها را بلد باشید. اما بدترین کار این است که بدانید مشکلی وجود دارد اما به روی خودتان نیاورید.

7️⃣ ماندن در ابهام و بی‌خبری. اگر کارکنان را در جریان اهداف سازمان، چالش‌ها، بودجه و برنامه‌ها قرار ندهید، چرا باید روی شما حساب کنند؟
منبع: Forbes

#ترک_کار_کارکنان
#اطلاعات
#اعتماد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

یکی از وظایف اصلی واحد منابع انسانی به اشتراک گذاری اطلاعات و شاخص های این واحد است. این موضوع در سطح بلوغ سوم فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی و گریدینگ شاغل استاندارد 34000 نیز اندازه گیری می شود.برخی از این اطلاعات استراتژیک منابع انسانی عبارتند از :
❇️نرخ خروج
❇️میانگین پرداخت
❇️سرانه آموزش
❇️ میانگین امتیاز ارزیابی
❇️ هزینه­های جذب
❇️ و ...

در حقیقت یکی از وظایف اصلی مدیران واحد منابع انسانی این است که این اطلاعات را در اختیار مدیران ارشد سازمان قرار داده و سایرین را نسبت به وضعیت منابع انسانی مطلع سازد. فراموش نکنیم وظیفه اجرای فرآیندهای مدیریت واحد منابع انسانی وظیفه همه مدیران سازمان است و آنها می بایست از نتیجه اجرای این فرآیندها مطلع شوند.

#شاخص
#اطلاعات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL