تاسفی دیگر در جامعه : سلبریتی هایی که بجای روشنفکران برای ما سخنرانی میکنند.

به بهانه درگذشت دکتر محمد امین قانعی راد (رئیس سابق انجمن جامعه شناسی ایران)😔

😔چرا سلبریتی ها جای روشنفکران را گرفته اند؟
😔روشنفکران کجا رفته اند؟
😔چرا روشنفکران عرصه حضور نمی یابند؟

🔹 ما با پدیده روشنفکرغایب مواجه هستیم. روشنفکرغایب یعنی کشورهایی که روشنفکرانش از کشور خارج می شوند و مهاجرت میکنند. افرادی که صاحب ایده هستند تحت فشار شرایط، جامعه را ترک میکنند. نویسندگان بزرگ، هنرمندان و شاعران منتقد و رمان نویسان اجتماعی-سیاسی وقتی از جامعه غایب باشند جای خود را به سلبریتی ها میدهند. در فقدان این روشنفکران، روشنفکران کاذب نقش می یابند...
🔹تبعات این انتقال مرجعیت فرهنگی، دامن زدن به افت و ابتذال فرهنگی است. غیبت روشنفکران از این عرصه ها زمینه را برای حضور و بروز سلبریتی در جامعه، فرهنگ و سیاست فراهم میکند و مصلحت عمومی و اجتماعی فدای فرصت طلبی سلبریتی ها خواهد شد.
🔹باید روشنفکران را به عرصه عمومی بازگرداند تا از زندگی عمومی - اجتماعی معنا زدایی نشود.
✍️ بخشی از یادداشت زنده یاد دکتر قانعی راد در هفته نامه صدا – شماره 130

#توانمندی_کارکنان
#رفتار_سازمانی
#اتلاف

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

.

ایران در شاخص "تمایل مدیران به تفویض اختیار" رتبه 128 در میان 137 کشور جهان را داراست.

🔹طبق جدیدترین گزارش شاخص رقابت پذیری جهانی که از سوی مجمع جهانی اقتصاد هر ساله منتشر می شود ایران بین 137کشور در اغلب شاخص ها در میان 30 کشور آخر قرار گرفت.

🔹جالب است بدانید یکی از شاخص های تاثیر گذار در این گزارش تمایل به تفویض اختیار مدیران است که ایران رتبه 128 را در میان 137 کشور دریافت کرد.

این موضوع حیاتی بودن مهارت تفویض اختیار را برای مدیران به خوبی نمایان می سازد
این گزارش توسط وزارت صنعت، معدن و تجارت منتشر شده است.

#توانمندی_کارکنان
#شاخص
#منابع_انسانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

سيستم بازخورد گرفتن از مشتريان و كاركنان را با يكديگر تركيب كنيد!

🔹معمولا شركت ها از مشتريان در مورد كالاها و خدمات خود بازخورد مي‌گيرند. ولي معدود شركت‌هايي همان سوالات را از كاركنان خود مي‌پرسند. این از دست دادن یک فرصت استثنائی است.
شهود زیادی می تواند از مربوط کردن سیستم بازخوردهای مشتریان و کارکنان بدست بیاید، بویژه در زمانی که دیدگاه کارکنان و مشتریان با یکدیگر همگرا نیست.

🔹اگر از مشتریان خود می‌پرسید:
"آیا مشکل شما حل شد؟"
یا "آیا ما توانستیم مشکل شما را به راحتی حل کنیم؟"

از کارکنان تان همزمان بپرسید:
" آیا توانستی مشکل مشتری را حل کنی؟"
یا " آیا منابع و ابزارهای لازم را برای حل مشکل مشتری در اختیار داشتی؟"

🔹توجه به ترکیب پاسخ‌ها به این سوالات شهود جدیدی در مورد مشتریان به شما خواهد داد.
همینطور مدیران می‌توانند از این داده‌ها استفاده کنند تا نیروی انسانی خود را بهتر هدایت کنند، دسترسی‌های بیشتری به ابزارها، منابع و اطلاعات مورد نیاز برای حل مشکلات مشتریان فراهم کنند و کارکنانی را که پتانسیل‌های رهبری و ایده های نوآورانه دارند، شناسایی کنند.

🔹ترکیب این دو سیستم یک حلقه یادگیری قدرتمندی در سازمان ایجاد می‌کند و باعث می‌شود تا کارکنان، بیشتر درگیر کار شوند و شرکت با سرعت بیشتری به نیازها و انتظارات در حال تغییر مشتریان پاسخ دهد.

منبع: کتاب Listen to Your Employee, Not Just to your customer

#توانمندی_کارکنان
#اطلاعات
#مشتری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

@HRMCHANNEL

در بسیاری از شرکت ها و سازمانها شاهد وجود تابلوهایی در ناهارخوری، راهرو ها، سالن ها و ... هستیم که ممکن است چندین سال ثابت بوده و تغییری در محتوی هر یک شاهد نباشیم . تابلو هایی مثل مناظر طبیعت، عکس هایی متناسب با نوع تولید شرکت و ...
همه این تابلو ها از هر نوعی که باشند یک خصیصه مشترک دارند و آن این است که بعد از مدتی جذابیت و تاثیر پیام رسانی خود را از دست میدهند چون برای بینندگان عادی و روزمره می شوند.

📕متن زیر از کتاب "سه کلید توان افزایی" از کن بلانچارد برداشت شده است:
شماری از کارخانجاتی که ما دیده ایم اطلاعات مهم مربوط به عملکرد قسمت یا شرکت را در تابلو های اتاق ناهارخوری نصب می کنند. بعضی از کارخانجات هر ماهه جلساتی برگزار میکنند و ضمن ارائه آمار و اطلاعات و توضیح و تشریح آن به پرسش های حاضران پاسخ میدهند. در برخی ازموارد حتی از اعضای گروهها خواسته می شود که گزارش مالی واحد خودرا ارائه کنند. و این یک نمونه عملی در مشارکت اطلاعاتی کارکنان است.
اطلاعاتی مانند :
میران تولید
میزان ضایعات
متوسط تاخیر ها
متوسط رضایت کارکنان
متوسط رضایت مشتریان
متوسط تعداد شکایات مشتریان
و دهها نوع از انواع و اقسام اطلاعاتی که بدین ترتیب می توان با کارکنان به اشتراک گذاشت.

#توانمندی_کارکنان
#اطلاعات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

📌نظریه «درماندگی آموخته شده» (Learned Helplessness) چیست؟

شاید نخستین جرقه‌های این نظریه هنگامی به ذهن سلیگمن جوان رسید که پدرش را در وضعیتی نه چندان مناسب می‌دید. پدر او با اینکه فارغ التحصیل یکی از دانشگاه‌های معتبر و دارای مدرک کارشناسی ارشد بود، اما در بحبوحه بحران‌های داخلی آمریکا، خیال می‌کرد که تنها باید یک شغل داشته باشد که بتواند شکم بچه‌هایش را سیر کند. او این توانایی را در خود نمی‌دید که استاد دانشگاه شود و به تدریس بپردازد.



❇️داستانی وجود دارد در مورد این‌‌که چگونه فیل‌های کوچک را در هند تربیت می‌کنند. فیل کوچک به درختی بسته می‌شود. سعی می‌کند خودش را رها کند، ولی از آنجا که به اندازه کافی قوی نیست نمی‌تواند طناب را شل کند. پس از چندین بار سعی کردن و نتوانستن، فیل شرایط را می‌پذیرد. بعدها که فیل به اندازه کافی بزرگ و قدرتمند شد نیز سعی نمی‌کند خودش را رها کند، اگرچه به آسانی می‌تواند طناب را پاره کند. فیل آموخته است که هرگز به تنهایی نمی‌تواند خود را آزاد کند بنابراین هرگز سعی نمی‌کند؛ چرا که فکر می‌کند آزادی غیر ممکن است.

👈👈مارتین سلیگمن این نظریه را به این صورت بسط داد:
در برخی از موقعیت‌های دردآور و دشوار که فرد احساس می‌کند هیچ راه خلاصی از آن نیست، گمانی در خاطرات وی درست می‌شود که هیچ راه خلاصی نیست و این را به تمام موقعیت‌های زندگی تعمیم می‌دهد. در شرایط درماندگی آموخته شده فرد هیچ تلاشی از خود نشان نمی‌دهد. او با خود می‌گوید: «تلاش‌های قبلی من ناکام بود؛ بنابراین تلاش‌های بعدی من هم ناکام خواهد بود!»
سلیگمن این توجیه را به افراد افسرده نیز نسبت داد. طبق توجیه سلیگمن بی‌تفاوتی و منفعل بودن آن‌ها، نشانه‌های رفتاری درماندگی آموخته شده هستند. افراد این نشانه‌ها را در واکنش به تجربیات قبلی نشان می‌دهند که در آن‌ها، دیگران باعث شدند احساس کنند قدرت کنترل کردن سرنوشت خودشان را ندارند.
البته مطالعات بعدی او نشان داد این موضوع شامل همه نمی‌شود. افراد موفق بعد از بارها ناکامی، تسلیم شرایط نشده‌اند و شانس خود را مجدداً امتحان کرده‌اند. حدود یک سوم انسان‌ها تسلیم پدیده درماندگی آموخته شده اند.

#توانمندی
#تغییر
#هوش_هیجانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

محمدجعفر خیاطی عجیب ترین معلم دنیا بود ، امتحاناتش عجیب تر... !

امتحاناتی که هر هفته می‌گرفت و هر کسی باید برگه ی خودش را  تصحیح می‌کرد...آن هم نه در کلاس،در خانه دور از چشم همه!
اولین باری که برگه‌ی امتحان خودم را تصحیح کردم سه غلط داشتم...
نمی‌دانم ترس بود یا عذاب وجدان ؛هر چه بود نگذاشت اشتباهاتم را نادیده بگیرم و به خودم بیست بدهم!
فردای آن روز در کلاس وقتی همه ی بچه‌ها برگه‌هایشان را تحویل دادند فهمیدم همه بیست شده‌اند به جز من...!
به جز من که از خودم غلط گرفته بودم؛
من نمی خواستم اشتباهاتم را نادیده بگیرم و خودم را فریب بدهم...!
بعد از هر امتحان آنقدر تمرین می‌کردم تا در امتحان بعدی نمره‌ی بهتری بگیرم؛
مدت‌ها گذشت و نوبت امتحان اصلی رسید...!
امتحان که تمام شد ، معلم برگه‌ها را جمع کرد و برخلاف همیشه در کیفش گذاشت... !
چهره‌ی هم کلاسی‌هایم دیدنی بود؛آن ها فکر می‌کردنداین امتحان را هم مثل همه‌ی امتحانات دیگر خودشان تصحیح می‌کنند!
اما این بار فرق داشت؛این بار قرار بود حقیقت مشخص شود!؟
فردای آن روز وقتی معلم نمره‌ها را خواند فقط من بیست شدم!
چون بر خلاف دیگران از خودم غلط می‌گرفتم ؛ از اشتباهاتم چشم پوشی نمی‌کردم و خودم را فریب نمی‌دادم؛
زندگی پر از امتحان است...!!
خیلی از ما انسان‌ها آنقدر اشتباهاتمان را نادیده می‌گیریم تا خودمان را فریب بدهیم ... !؟
تا خودمان را بالاتر از چیزی که هستیم نشان دهیم...!؟
اما یک روز برگه‌ی امتحانمان دست معلم می‌افتد... !؟
آن روز چهره‌مان دیدنی ست...!؟
آن روز حقیقت مشخص می‌شود و نمره واقعی را می گیریم... !؟

تا می‌توانيم غلط‌های خودمان  را بگیريم قبل از این که غلطت را بگیرند.

#چالش
#توانمندی_کارکنان 
#یادگیری
#هوش_هیجانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

حکمت و بصیرت کارکنان از کجا می آید؟

در توانمندی کارکنان می خوانیم که اندازه توانمندی هر سازمان به اندازه توانمندی کارکنان اش است. مدیریت دانش یکی از مفاهیمی است که تلاش دارد تا ضمن جلوگیری از احتکار و انباشت اطلاعات آنها را به گونه ای در اختیار سایرین قرار دهد تا فرصت و سرعت دست یابی به تجربیات و دانش موجود در سازمان توسط سایرین افزایش یابد.
اگر اطلاعات در نزد افراد احتکار و انبار شود و امکان دسترسی به دانش ضمنی آنها در سازمان با مشکل مواجه شود نمیتوان انتظار داشت که اطلاعات سازمانی منجر به ایجاد دانش و نهایتا تبدیل به بصیرت گردد.
اگر بتوان در سازمان از اطلاعات بدست آمده دانش مفید استخراج کرد و در قالب تجربیات آنها را مدون کرد قطعا می تواند در ایجاد بصیرت مفید واقع شود. اما اگر دانش به بینش تبدیل نشود نمیتواند به مقام حکمت برسد. و لازمه این تبدیل بکارگیری و پیاده سازی است.
در توسعه فردی نیز چنین است. مطالعه به ذهن ما داده وارد می کند و ما از جمع مطالبی که آموخته ایم اطلاعات جدیدی کسب میکنیم اما اگر این اطلاعات اگر راکد بماند پایدار نخواهد بود.

یکی از بهترین فرصت های جلوگیری از این رکود، برگزاری کلاسهایی است که مدرسین ان خود پرسنل هستند. پرسنل تان را تشویق به یاددهندگی کنید نه صرفا یادگیری. تعریف پاداش برای کارکنانی که امادگی برگزاری دوره های داخل سازمان دارند یکی از بهترین روشهای توسعه دانش و تجربه آنها در سازمان است.

#یادگیری
#توانمندی
#اطلاعات
#آموزش
#توسعه_فردی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

کن بلانچارد (نویسنده کتاب مدیر یک دقیقه ای)  نخستین گام در ایجاد توانمندی کارکنان را، مشارکت اطلاعاتی با آنها می داند.

منطق این موضوع بسیار ساده است. اگر قرار باشد کسانی را که در خط مقدم هستند مامور و مسئول گرفتن تصمیماتی کنیم که بر حیات سازمان تاثیر گذار است باید همان اطلاعاتی را که مبنای تصمیم گیری مدیران هست را در اختیارشان قرار دهیم
. در حقیقت این موضوع بیانگر جمله کلیدی زیراست :

💎مشارکت اطلاعاتی به افراد یاری می رساند تا نیاز به تغییر را درک کنند.

#توانمندی_کارکنان
#اطلاعات
#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی  با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

کارفرمایان و مدیران نمی بایست با شخصیت یک فرد کاری داشته باشند. یا اینکه بخواهند شخصیت او را عوض کنند. آنها تنها باید تلاش کنند تا او را توانمند کنند.
پیتر دراکر

#توانمندسازی
#توانمندی
#هوش_هیجانی
#رهبری
#منتورینگ
#کوچینگ

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیریت قارچی چیست؟
مدیریت قارچی یعنی بی خبر نگه داشتن کارکنان عمدا یا از روی ناآگاهی

برای این نوع مدیریت حادثه غرق شدن کشتی تایتانیک را مثال می زنند. تا ساعت ها بعد از برخورد کشتی تایتانیک با کوه یخ فقط کاپیتان و تعداد انگشت شماری از ملوانان ارشد می‌دانستند که کشتی غرق خواهد شد. مطابق تحلیل کارشناسان، بی‌خبر نگاه‌داشتن کارکنان و مسافران به فاجعه‌ای منجر شد که در صورت اطلاع آن‌ها از وضعیت موجود می‌توانست سبب کاهش میزان خسارات‌ شود. بی‌خبر نگاه‌‌ داشتن، نشانه‌ی اصلی مدیریت قارچی است که مبنای آن بی‌اطلاعی و یا کم‌اطلاعی کارکنان در مورد عملکرد، راهبردها و وضعیت سازمان است.

یکی از مهمترین رویکردهای توانمند سازی کارکنان " اطلاعات" است . قدر مسلم کارکنانی که از اطلاعات سازمان خود مطلع باشند رویکرد و تعهد بهتری در انجام وظایف خود خواهند داشت. در تویوتا این موضوع به حدی جدی است که سالیانه صورت سود و زیان شرکت بدون هیچ گونه دخل و تصرفی نیز به اطلاع کلیه افراد رسانده می شود .
با نگاهی ملایم تر به این مثال در بسیاری از سازمانها، کارکنان از شاخص های کلیدی عملکرد خود نظیر میزان ضایعات، رضایت مشتریان، میزان تاخیرها، حجم فروش و... اطلاعاتی ندارند و این بی آگاهی منجر به کاهش عملکرد آنها می گردد.

✍️منطق این موضوع بسیار ساده است. اگر قرار باشد کسانی را که در خط مقدم هستند مامور و مسئول گرفتن تصمیماتی کنیم که بر حیات سازمان تاثیر گذار است باید همان اطلاعاتی را که مبنای تصمیم گیری مدیران هست را در اختیارشان قرار دهیم

#توانمندی_کارکنان
#اطلاعات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

10دلیلی که کارکنان در سازمان شما باقی می مانند:

✅ دریافت خوبی داشته باشند
✅ منتور شوند
✅ به چالش کشیده شوند
✅ رشد و ‌ترقی کنند
✅ در کارها درگیر شوند
✅ قدردانی گردند
✅ ارزشمند تلقی گردند
✅ در ماموریت سازمان حضور داشته باشند
✅ توانمند شوند
✅ به آنها اعتماد گردد.

#ترک_کار_کارکنان
#توانمندی_کارکنان
#چالش
#انگیزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

فردی که بیشتر بر روی نقاط ضعف افراد توجه و تاکید دارد تا نقاط قوت آنها لایق جایگاه مدیریتی / رهبری نیست.
پیتر دراکر

#توانمندی
#توانمندسازی
#رهبری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL