کیفیت زندگی شما را دو چیز تعیین می‌کند:
کتاب‌هایی که می‌خوانید.
انسان‌هایی که ملاقات می‌کنید.
👤مارشال مک لوهان

#توسعه_فردی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

پاداش هایی که در زندگی می گیرید بستگی به این دارد که چه کاری انجام می دهید و چقدر مشکل است که بتوان کسی را جایگزین شما کرد
برایان تریسی

#جانشین_پروری
#تعالی
#تغییر
#توسعه_فردی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

جایی که سازمان‌ها دقیقا بین شغل و شرح وظیفه و خود فرد مرز می‌کشند و نه تنها از رشد افراد حمایت نمی‌کنند بلکه عامدانه مانع تراشی می‌کنند چون فکر می‌کنند رشد اگر در جهت بهبود عملکرد فرد در جایگاه فعلی یا آینده نباشه حتما منجر به افزایش توقع، درخواست برای ارتقا، ترک سازمان و ... می‌شود. نگاه غالب سازمان‌ها در تصویب و رد یک دوره آزمایشی ارتباط یک به یک با وظایف روزمره فرد است، جایی که هیچ گفتگوی اضافی به رسمیت شناخته نمی‌شود.
در سازمان هیچ فضایی برای آسیب‌پذیری وجود ندارد، هیچ کس نمی‌تواند در خصوص ناتوانی‌ها، ندانستن‌ها، احساسات و ... صحبت کند وگرنه جایگاه خود را از دست می‌دهد. فضایی برای حمایت افراد وجود ندارد و در صورت روشن شدن هرگونه آسیب‌پذیری، نهایتا مورد دلسوزی اطرافیان قرارخواهید گرفت.
جایی که سازمان‌ها دقیقا بین شغل و شرح وظیفه و خود فرد مرز می‌کشند و نه تنها از رشد افراد حمایت نمی‌کنند بلکه عامدانه مانع تراشی می‌کنند چون فکر می‌کنند رشد اگر در جهت بهبود عملکرد فرد در جایگاه فعلی یا آینده نباشه حتما منجر به افزایش توقع، درخواست برای ارتقا، ترک سازمان و ... می‌شود. نگاه غالب سازمان‌ها در تصویب و رد یک دوره آزمایشی ارتباط یک به یک با وظایف روزمره فرد است، جایی که هیچ گفتگوی اضافی به رسمیت شناخته نمی‌شود.
در سازمان هیچ فضایی برای آسیب‌پذیری وجود ندارد، هیچ کس نمی‌تواند در خصوص ناتوانی‌ها، ندانستن‌ها، احساسات و ... صحبت کند وگرنه جایگاه خود را از دست می‌دهد. فضایی برای حمایت افراد وجود ندارد و در صورت روشن شدن هرگونه آسیب‌پذیری، نهایتا مورد دلسوزی اطرافیان قرارخواهید گرفت.
از کتاب : An Everyone Culture

#توسعه_فردی
#ارزیابی_عملکرد
#توانمند_سازی
#منتورینگ

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

آیا سازمان شما به گونه‌ای طراحی شده‌است که از رشد افراد (نه لزوما رشد در مسیر شغلی) حمایت کند؟ اگر به صورت تصادفی این سوالات را از یکی از افراد شرکت بپرسیم چه جوابی می‌دهند؟


• آیا سازمان به شما کمک می‌کند یک چالش شخصی معنی‌دار برای خود و ارزشمند برای شرکت را مشخص کرده و روی آن کارکنید؟
• آیا افراد دیگری از این مرز رشد آگاه هستند؟ چه کسی از شما برای گذر از آن مراقبت می‌کند؟
• آیا از شما برای غلبه بر محدودیت‌ها حمایت می‌شود؟ می‌توانید نام حمایت کننده یا نوع حمایت را نام ببرید؟
• آیا شما خودتان را به طور روزانه و یا حداقل هفتگی به طور مرتب بر روی این مرز رو به رشد کار می‌کنید؟
• آیا هنگامی که شما تبدیل به یک نسخه قدرتمندتر از خودتان می‌شوید، سازمان متوجه می‌شود؟ آیا این موضوع جشن گرفته می‌شود؟ و -هنگامی که آماده هستید آیا به شما فرصتی برای در حال رشد بودن داده می‌شود؟

سازمان‌هایی وجود دارند که در آنچه که انجام می‌دهند عالی و سرسخت هستند. اما تعداد بسیار کمی از آن‌ها در خصوص رشد و توسعه افراد هم به همین اندازه پیگیر و سرسخت هستند.
برای مثال، سازمان‌ها (و علم مدیریت) در مورد «بهبود مستمر» صحبت می‌کنند. اما این موضوع در مورد بهبود مستمر فرآیندهای کاری و متفاوت با بهبود مستمر افرادی است که این کار را انجام می دهند!
سینا لبیبی

#توسعه_فردی
#ارزیابی_عملکرد
#توانمندسازی
#منتورینگ

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مثال سوسک در برنامه های توسعه فردی

داستان زیر منسوب به "ساندار پیچای" است.
"ساندار پیچای"، یک مهندس و مدیر اجرایی هندی تبار در حوزه فناوری اطلاعات است که از دهم آگوست ۲۰۱۵ به عنوان مدیر عامل اجرایی شرکت "گوگل" انتخاب شد.این داستان را "ساندار" در سخنرانی خود در گوگل بیان کرده است و "تئوری سوسک در توسعه شخصی" از آن نشأت می گیرد:

❇️در یک رستوران، یک "سوسک" ناگهان از جایی پر میزند و بر روی یک خانم می نشیند. آن خانم از روی ترس شروع به فریاد میکند. وحشت زده بلند میشود و سعی ‌می‌کند با پریدن و تکان دادن دست هایش، "سوسک" را از خود دور کند.واکنش او مُسری بود و افراد دیگری هم که سر همان میز بودند وحشت زده میشوند.بالاخره آن خانم موفق می شود . سوسک را از خود دور کند. "سوسک" پر میزند و روی خانم دیگری در نزدیکی او می نشیند. این بار نوبت او و افراد نزدیکش می‌شود که همین حرکت ها را تکرار کنند!
"پیشخدمت" به سمت آنها می‌دود تا کمک کند.در اثر واکنش های خانم دوم، این بار "سوسک" پر میزند و روی "پیشخدمت" می نشیند.
پیشخدمت محکم می ایستد و به رفتار سوسک بر روی لباسش نگاه میکند.
زمانی که مطمئن میشود،"سوسک" را با انگشتانش میگیرد و به خارج رستوران پرت میکند.
در حالی‌که قهوه‌ام را مزه مزه میکردم، شاهد این جریان بودم و ذهنم درگیر این موضوع شد.

❓آیا "سوسک" باعث این رفتارِ "هیستریک" شده بود؟
❓اگر اینطور بود،چرا "پیشخدمت" دچار این رفتار نشد؟
❓چرا او تقریباً به شکل ایده آلی این مسئله را حل کرد،بدون اینکه آشفتگی ایجاد کند؟

👈این "سوسک" نبود که باعث این ناآرامی و ناراحتی خانم ها شده بود، بلکه عدم توانایی خودشان در برخورد با "سوسک" موجب ناراحتیشان شده بود.
👈از این قضیه، من فهمیدم این فریاد پدرم، همسرم یا مدیرم بر سر من نیست که موجب ناراحتی من می شود، بلکه ناتوانی من در برخورد با این مسائل است که مرا ناراحت میکند.
👈این ترافیک بزرگراه نیست که مرا ناراحت میکند، این ناتوانی من در برخورد با این پدیده ‌است که موجب ناراحتیم میشود.

⭕️من فهمیدم در زندگی نباید "واکنش" نشان داد، بلکه باید "پاسخ" داد.
آن خانم‌ها به اتفاق رخ داده "واکنش"نشان دادند، در حالیکه "پیشخدمت"، "پاسخ" داد.
⭕️"واکنش" ها همیشه غریزی هستند، در حالی‌که "پاسخ" ها همراه با تفکرند!

#توسعه_فردی
#هوش_هیجانی
#ارتباط_موثر
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

هیچکس جز خود آدمی چیزی به خود نمی‌دهد و هیچکس جز خود آدمی چیزی را از خود دریغ نمی‌دارد. تنها راهزنی که دار و ندار آدمی را به یغما می‌برد اندیشه‌های منفی اوست. تردیدها، ترس‌ها ، نفرت‌ها و حسرت‌ها، دشمنان انسان در درون خود اوست، ترس توست که شیر را درنده می‌کند، بر شیر بتاز تا ناپدید شود. بازی زندگی، یک بازی انفرادیست. اگر خودتان عوض شوید، همه اوضاع و شرایط عوض خواهد شد.
📕 چهار اثر
فلورانس_اسکاول_شین

#توسعه_فردی
#توانمند_سازی
#هوش_هیجانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی  با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

۳۰ ویژگی افراد توسعه یافته

۱-وقت ندارند  علیه کسی، کاری انجام دهند
۲-وقت ندارند پشت سر دیگران صحبت کنند
۳-وقت ندارند در وقایع گذشته، متوقف شوند
۴-وقت ندارند که دروغ بگویند
۵-بسیار انتخاب می کنند چون ذهن اولویت‌بندی شده دارند
۶-تفاوت‌های انسانها را می‌ستایند
۷-بدنبال این نیستند کسی را مانند خود کنند
۸-حجم و کیفیت غذای خود را با دقت زیر نظر دارند
۹-بد بودن بعضی انسانها را، عادی می‌دانند
۱۰-با دو زبان مهم، آشنایی ندارند بلکه بر آنها مسلط‌ اند
۱۱-در فهم رفتار انسانها، اول منافع آنها را می شکافند
۱۲-کارآمدی را بر مساوات ترجیح می‌دهند زیرا که مساوات خود نتیجه کارآمدی است
۱۳-کارآمدی را نتیجۀ رقابت می‌دانند
۱۴-راستگو هستند چون منافع دراز مدت دارند
۱۵-حتی در استفاده از حروف اضافه دقت می کنند تا اعتماد دیگران را حفظ کنند
۱۶-از افراد توانا، با مهارت و باهوش، هراسی ندارند
۱۷-دائما در حال گسترش شعاع شبکه‌های ارتباطی خود هستند
۱۸-بعد از شش ماه که آنها را می‌بینید، بهتر شدن آنها را متوجه می‌شوید
۱۹-اطرافشان، مملو از افراد تواناست
۲۰-میلی‌متری مراقب سخنانشان هستند
۲۱-مبنای تواناییهایشان، قدرت نرم است
۲۲-یک تا صد هر مسئله ای را، دقیق طراحی و مانیتور می‌کنند
۲۳-به ندرت از کسی، درخواستی داشته باشند
۲۴-اگر لازم باشد، ظرفیت تنها ماندن را دارند
۲۵-آنقدر تلاش می‌کنند، درخواب هم اغلب، مسئله حل می‌کنند
۲۶-با هر فردی، دوست نمی‌شوند
۲۷-وقتی با فردی آشنا می‌شوند می‌پرسند: چه کتابی این روزها می‌خوانید؟
۲۸-سلول‌های مغزشان، فرصت استراحت ندارند
۲۹-شناخت عمیقی از طبع بشر دارند
۳۰-سؤالاتشان از پاسخ‌هایشان به مراتب مهم‌تر است.

#توسعه_فردی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

🔷 سی ویژگی فرد با فرهنگ

دکتر محمود سریع القلم که سلسله مطالب او با عنوان "سی ویژگی" بسیار معروف و صد البته آموزنده است، در مطلب جدیدی، "سی ویژگی فرد با فرهنگ" را برشمرده است. این ویژگی ها، صرفاً ناظر به یک رفتار خاص (مانند برگرداندن صندلی به جای خود) نیستند بلکه هر کدام محصول یک پیش زمینه فرهنگی و معرفتی اند که در قالب یک نماد رفتاری یا اخلاقی جلوه می کنند. سریع القلم در این سلسله مطالب، می کوشد، با اشاره به یک سری رفتارهای عینی و ملموس، تلنگرهایی برای تأمل بیشتر به مخاطب بزند و به نظر می رسد که موفق هم شده است.



1- وقتی از نقل قولی اطمینان ندارد آن را بازگو نمی کند؛
2- وقتی از پشت میزی بلند می شود، صندلی را سرجای خودش می گذارد؛
3- اطراف او ، مملو از افراد توانا و بهتر از خودش است؛
4- به بزرگ تر از خودش نمی گوید: موفق باشید؛
5- در دست دادن، منتظرمی ماند تا بزرگ تر دست دراز کند؛
6- قبل از آنکه در مورد نیات افراد قضاوت کند، از آنها سوال می کند تا پیش قضاوتی نکند؛
7- وقتی در روبروی او، فردی صحبت می کند موبایل خود را چِک نمی کند؛
8- درخمیرمایۀ فرهنگی و اصالت خانوادگی او ، حتی در بدترین شرایط، دشنام تعطیل است؛
9- چون روان انسان را می فهمد به کسی نمی گوید: بی سواد. می گوید: دانش خود را در این رابطه غنی تر کنید بهتر است؛
10- با کسانی که با او متفاوت هستند، مدارا می کند؛
11- اگر حتی پنج دقیقه به قرار خود دیر برسد، اول عذرخواهی می کند بعد صحبت را شروع می کند؛
12- با فردی که نادان است کم صحبت می کند؛
13- تا همه دور سفره ننشسته اند، خوردن را شروع نمی کند؛
14- هشت حلقۀ دوستان و آشنایان او بر اساس راستگویی و صدق تنظیم شده اند؛
15- با حلقه های یک و دو، با کنایه صحبت نمی کند؛
16- در استفادۀ دقیق از واژه ها، به شدت اقتصادی است و برگفتار خود تسّلط دارد؛
17- در آشامیدن و غذا خوردن، سرو صدای او بسیار بسیار کم است؛
18- در اتوبوس و مترو، بار یا کوله پشتی خود را جلو می گیرد تا به سَرو صورت و تَن مردم نخورد؛
19- پنج برابر صحبت کردن، سکوت می کند؛
20- نسبت به ناجوانمردی ها ، اول خویشتنداری می کند ادامه پیدا کرد ارتباط را صفر می کند؛
21- بدون اجازه، تلفن فردی را به دیگری نمی دهد؛
22- وقتی پخته تر می شود، از "من" کمتر استفاده می کند؛
23- آن دسته از اطرافیان خود را که بهتر نمی شوند، غربال می کند؛
24- برای بهبود اندیشه، شخصیت و رفتار خودش، حداقل یک ساعت در روز وقت می گذارد؛
25- همیشه در کیف خود، کتابی با مقوای علامت برای مطالعه دارد؛
26- چون تاریخ خوانده و مرتب می خواند کمتر گلایه می کند؛
27- به کسانی که از قدرت، بیشتر فاصله می گیرند، بیشتر احترام می گذارد؛
28-  زبان بدن و به خصوص چشم او، پر از معناست؛
29- رفتاراجتماعی او، معرف استغنای اوست؛
30- مهم ترین ویژگی او این است که دیگران نسبت به کلام و عمل او نگران نیستند.


#توسعه_فردی
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

حکمت و بصیرت کارکنان از کجا می آید؟

در توانمندی کارکنان می خوانیم که اندازه توانمندی هر سازمان به اندازه توانمندی کارکنان اش است. مدیریت دانش یکی از مفاهیمی است که تلاش دارد تا ضمن جلوگیری از احتکار و انباشت اطلاعات آنها را به گونه ای در اختیار سایرین قرار دهد تا فرصت و سرعت دست یابی به تجربیات و دانش موجود در سازمان توسط سایرین افزایش یابد.
اگر اطلاعات در نزد افراد احتکار و انبار شود و امکان دسترسی به دانش ضمنی آنها در سازمان با مشکل مواجه شود نمیتوان انتظار داشت که اطلاعات سازمانی منجر به ایجاد دانش و نهایتا تبدیل به بصیرت گردد.
اگر بتوان در سازمان از اطلاعات بدست آمده دانش مفید استخراج کرد و در قالب تجربیات آنها را مدون کرد قطعا می تواند در ایجاد بصیرت مفید واقع شود. اما اگر دانش به بینش تبدیل نشود نمیتواند به مقام حکمت برسد. و لازمه این تبدیل بکارگیری و پیاده سازی است.
در توسعه فردی نیز چنین است. مطالعه به ذهن ما داده وارد می کند و ما از جمع مطالبی که آموخته ایم اطلاعات جدیدی کسب میکنیم اما اگر این اطلاعات اگر راکد بماند پایدار نخواهد بود.

یکی از بهترین فرصت های جلوگیری از این رکود، برگزاری کلاسهایی است که مدرسین ان خود پرسنل هستند. پرسنل تان را تشویق به یاددهندگی کنید نه صرفا یادگیری. تعریف پاداش برای کارکنانی که امادگی برگزاری دوره های داخل سازمان دارند یکی از بهترین روشهای توسعه دانش و تجربه آنها در سازمان است.

#یادگیری
#توانمندی
#اطلاعات
#آموزش
#توسعه_فردی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

برنامه توسعه فردی idp چیست؟

برنامه توسعه فردی (individual development plan)، نقشه مسیر شغلی شماست. با استفاده از IDP شما جایگاه فعلی خود را ارزیابی می‌کنید؛ مشخص می‌کنید که در کجا هستید و می‌خواهید به کجا برسید. در برنامه توسعه فردی، افراد مسئولیت یادگیری‌های خود را برعهده دارند و فعالیت‌های کلیدی جهت توسعه مشخص می‌شود.

برنامه توسعه فردی (Individual development plan) یا IDP یک برنامه اجرایی است که برای ارتقا دانش و مهارت‌های یک شخص طراحی و نوشته می‌شود. این برنامه اغلب با برنامه‌ریزی شغلی و فعالیت‌های مربوط به آن همراه است.
یک برنامه توسعه فردی چه تفاوتی با برنامه بهبود عملکرد دارد؟

برنامه بهبود عملکرد (performance improvement plan) یا PIP یک سند و مدرک رسمی است که نقاط نامطلوب و ضعیف عملکرد شغلی کارمندان را مشخص کرده و اقدامات لازم برای بهبود آن‌ها را بیان می‌کند. برنامه‌های بهبود عملکرد معمولا به کارمندانی داده می‌شود که عملکرد خوبی از خود نشان نمی‌دهند. از سوی دیگر برنامه توسعه فردی سندی است که با شناسایی اهداف شغلی و اقداماتی که کارمند می‌تواند برای رسیدن به این اهداف انجام دهد، کارمندان را به رشد و توسعه تشویق می‌کند. برنامه‌های توسعه معمولا به همه افراد درون سازمان داده می‌شود.

در سازمان‌ها یک برنامه توسعه فردی به کارمندان کمک می‌کند تا نقاط قوت و زمینه‌های پیشرفت خود را بهتر درک کنند.در واقع برنامه توسعه فردی به تمام افراد کمک می‌کند تا بهترینِ خودشان باشند.

#توسعه_فردی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

پنج گام برای ایجاد یک برنامه توسعه فردی

گام اول: با یک هدف شروع کنید، برای توسعه دلیل داشته باشید. دلیل اتخاذ رویکرد توسعه، احساس نیاز به آن است. اگر هیچ دلیل یا انگیزه‌ای برای بهبود وجود ندارد، می‌توان نتیجه گرفت دلیلی نیز برای تهیه یک برنامه توسعه فردی وجود ندارد. دلایل شما می‌تواند یکی از موارد زیر باشد:

شما در شغل جدیدی شروع به‌کار کرده‌اید و قصد دارید با بالاترین سرعت ممکن در کار خود پیشرفت کنید.
در حال تلاش در کار خود هستید و قصد بهبود وضعیت آن را دارید.
قصد به عهده گرفتن نقشی جدید در شغل دارید و تصمیم دارید خود را برای این نقش آماده کنید.
وضعیت فعلی شغل خوب است، اما قصد شما حرکت به سوی متعالی شدن است.

گام دوم: آنچه می‌خواهید بیاموزید به خوبی شناسایی کنید. برای این کار بهتر است شایستگی‌های مورد نیاز(شامل دانش، مهارت و نگرش) برای دستیابی به هدف خود را به‌طور دقیق شناسایی کنید. اگر شما قرار باشد نقش جدیدی به عهده بگیرید، احتمالا نیاز به کسب دانش و مهارت‌هایی ویژه برای نقش مورد نظر خواهید داشت. در این گام شما باید بتوانید دوره‌های آموزشی مورد نیاز، کتب و وب‌سایت‌هایی را که به توسعه فردی شما منجر می‌شوند، شناسایی کنید.

گام سوم: اقدامات توسعه‌ای مورد نیاز خود را شناسایی کنید. معمول‌ترین اقدامات توسعه‌ای می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

یادگیری حاصل از انتقال به شغلی جدید؛
بررسی چالش‌های موجود در شغل فعلی؛
یادگیری از دیگر افراد (مانند مدیر مستقیم، یک مربی یا متخصص)
یادگیری از طریق گذراندن دوره‌های آموزشی.

گام چهارم: برای تعهد خود به توسعه فردی، زمان و بودجه به آن اختصاص دهید. با در نظر گرفتن بودجه‌ای متناسب با اقدامات توسعه‌ای فردی و همچنین در نظر گرفتن زمان مشخص برای آن، خود را به‌طور کامل به فرآیند توسعه فردی متعهد کنید. برای تعهد بیشتر بهتر است این بودجه و زمان به تایید مدیر مستقیم شما نیز برسد.

گام پنجم: در مورد IDP با مدیر مستقیم خود گفت‌وگو کنید. اگرچه معمولا در تهیه برنامه‌های توسعه فردی مدیران همیشه ایفای نقش می‌کنند، با این وجود بهتر است قبل از شروع مسیر اجرای IDP از مدیر خود بازخوردها و نظرات نهایی وی را دریافت کنید.

گام ششم: IDP را اجرا و پیگیری کنید، در مورد آنچه آموخته‌اید، تعمق کنید. طرح توسعه فردی را همیشه در مقابل خود و دردسترس داشته باشید. در کنار تمامی اقداماتی که انجام می‌شود علامت بزنید و به این ترتیب این برنامه را به‌طور مستمر تحت پیگیری و اجرای خود داشته باشید.


#توسعه_فردی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مسئله این است که به چه چیزهایی اهمیت بدهیم، و چگونه به چیز‌هایی که هیچ اهمیتی ندارند، اهمیت ندهیم.

پختگی، زمانی رخ می‌دهد که فرد می‌آموزد تنها به چیزهایی اهمیت بدهد که ارزشمند هستند.
مارک منسن . کتاب هنر ظریف بی خیالی

#توسعه_فردی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

توسعه فردی از شما فردی توانمندتر و بهتر می‌ سازد. وانگهی نباید تصور شود توسعه فردی یک شبه به دست می‌آید؛ توسعه فردی فرآیندی است مستمر و همیشگی که برای رسیدن به آن باید برنامه‌ریزی کرد. اما پیش از آن‌ که در این مسیر گام بگذارید باید موضوعات بالا را منظور کنید.

#توسعه_فردی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

یک برنامه توسعه فردی مطلوب شامل چه مواردی است؟

برنامه توسعه فردی باید شامل همه وظایف، فعالیت‌ها و دوره‌های آموزشی توسعه باشد و برای این منظور سازمان برای مشخص کردن آموزش‌ها و صلاحیت‌های مهم و اصلی نیازمند آنالیز اطلاعات و کمک گرفتن از مشاوره شغلی، کوچ و یا منتور است. علاوه بر موارد مذکور، هر فعالیتی که به‌منظور بهبود عملکرد در موقعیت فعلی کارمند یا موقعیت مطلوب او مهم باشد، جزء برنامه توسعه فردی قرار می‌گیرد. بازهٔ زمانی موردنظر برای اتمام آموزش نیز حائز اهمیت است.

روند شکل‌گیری برنامه توسعه فردی

نوشتن یک برنامه توسعه فردی به همراهی یک فرد متخصص شامل کوچ، منتور یا سرپرست نیازمند است اما به‌طورکلی روند آن را می‌توان به سه مرحله اصلی: موقعیت کنونی، موقعیت مطلوب و مسیر و چگونگی رسیدن به موقعیت مطلوب با توجه به اهداف فردی و سازمانی تقسیم کرد.

مرحله 1️⃣ آگاهی و شناخت از موقعیت کنونی: اکنون کجا هستم؟

در مرحله اول از برنامه توسعه فردی، مهارت‌ها، علایق و ارزش‌های فعلی خود را ارزیابی کنید. علاوه بر ارزیابی نقاط قوت شغلی و زمینه‌های توسعه،

سؤالاتی از این قبیل را بپرسید:
برای چه چیزی ارزش قائل هستم؟
چقدر از کار فعلی خود راضی هستم؟
شغل من چقدر پاسخگوی نیازهای من است؟
اگر می‌خواستم تغییری ایجاد کنم آن تغییر، چه خواهد بود؟
دیگران چگونه مرا می‌بینند؟ چگونه می‌خواهم دیده شوم؟ می‌خواهم چه جور آدمی باشم؟ چه چیزی باعث خوشحالی من می‌شود؟

مرحله 2️⃣ تعیین موقعیت مطلوب: می‌خواهم کجا باشم؟

پس از بررسی مهارت‌ها، علایق و ارزش‌های فعلی خود، بررسی گزینه‌های موجود را شروع کنید.
سؤالاتی از این قبیل بپرسید:
آیا می‌خواهم به یک سازمان جدید بروم؟ یا می‌خواهم بر کیفیت شغل فعلی بیفزایم؟ آیا می‌خواهم مهارت‌های جدید ایجاد کنم؟ اگر آری، چرا و چه مهارت‌هایی؟
با مدیر یا سرپرست خود صحبت کنید و ببینید کدام گزینه‌ها در دسترس هستند. مصاحبه کنید، اطلاعات لازم را گردآوری کنید و از دیگران درباره نگرشی که نسبت به شما دارند، سؤال کنید. واقعیت را بسنجید و نیازهای خود را با گزینه‌ها تطبیق دهید. به نیازهای مشتریان هم فکر کنید. سازمان شما چه برنامه‌ای برای رفع نیازهای مشتریان دارد و چه تقاضاها و خطراتی در این مسیر وجود دارد؟

مرحله 3️⃣ تعیین مسیر و چگونگی: چگونه به نقطه مطلوب برسم؟
پس از تصمیم‌گیری در مورد جایگاهی که می‌خواهید در آن باشید، بخش‌هایی را که می‌خواهید توسعه دهید، شناسایی کنید. سؤالاتی از این قبیل بپرسید:
کدام مهارت، دانش و توانایی خاص را دارم؟ چه چیزهایی را لازم است تقویت کنم تا به جایی که می‌خواهم برسم؟ چه مواردی را برای کارهای بعدی لازم است از نو یاد بگیرم و در خودم ایجاد کنم؟
موانع خود را مشخص کنید. برای غلبه بر موانع به چه چیزهایی نیاز دارم؟ چه چیزی در مسیر من است؟ کجا باید تغییر کنم؟ علت موانع را شناسایی کرده و نیازها و اقداماتی برای غلبه بر آن‌ها تعیین کنید.

گام 4️⃣ : بحث با سرپرستان پیرامون اهداف توسعه

نقش سرپرستان و مدیران در فرآیند تدوین برنامه‌ریزی توسعه فردی، به عنوان یک مربی و هدایت کننده ( coach ) است. این افراد امکانات و تسهیلات لازم را برای افزایش دانش و مهارت و توسعه جوانب مختلف کارکنان جهت دستیابی به اهداف توسعه فراهم می‌آورد.

پس از تعیین اهداف توسعه، جلسه‌ای میان کارکنان و سرپرستان شکل می‌گیرد و فعالیت‌هایی که مورد حمایت و تایید سرپرست است، مشخص می‌شود.

گام 5️⃣: اجرای عمل و نظارت بر پیشرفت فرآیند

پس از ایجاد برنامه توسعه فردی با مشارکت کارکنان و سرپرستان، زمان آن فرا می‌رسد که هر یک از کارکنان آماده انجام و تکمیل این فعالیت‌ها شوند. فرآیند نظارت بر پیشرفت کارکنان و همچنین اثربخشی انجام فعالیت‌های توسعه نیز توسط سرپرستان آنها به صورت دوره‌ای مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.

گام6️⃣ : دریافت بازخورد مستمر از سرپرستان

پس از ارزیابی فعالیت‌های کارکنان و سنجش کارایی و اثربخشی آن‌ها، در صورت نیاز به تغییر و یا اصلاح برنامه، کارکنان از سرپرستان بازخورد دریافت نموده و به این ترتیب چرخه ای از برنامه‌ریزی توسعه فردی در سازمان ایجاد می‌شود.
مراحل-توسعه-فردی-و-مزایای-آن-در-سازمان

#توسعه_فردی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

آدمی را می‌توان شناخت:
از کتاب‌هایی که می‌خواند
و دوستانی که دارد
و ستایش‌هایی که می‌کند
و لباس‌هایش و سلیقه‌هایش
و از داستان‌هایی که نقل می‌کند
و ظاهر خانه‌اش
زيرا هيچ‌چيز بر روی زمین
مستقل و مجرد نیست بلکه همه‌ی چیزها
تا بی‌نهایت با هم پیوند و تاثیر دارند.
رالف_والدو

#مصاحبه
#استخدام
#تفکر_سیستمی
#توسعه_فردی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL