طوفان فکری چیست ؟
طوفان فكري 60 سال پيش توسط الكس اسبورن طراحي شد.
اين روش یکی از تکنیکهای کاربردی حل مسأله است بدین ترتیب که اعضاي گروه درباره مسئله فكر كرده و راه حل هاي گوناگون را به صورت في البداهه و شفاهی بدون هیچگونه محدودیتی مطرح می كنند.
🗣هر چه ايده ها خلاقانه و بيشتر باشند بهتر است.
فرايند طوفان فكري بهتر است با يك گروه 6 تا 12 نفره و يك سرپرست يا هماهنگ كننده و يك منشي انجام پذیرد.
👈بهتر است که تعداد اعضای گروه از 13 نفر تجاوز نكند زيرا تعداد ايده ها زياد شده و جذب آنها مشكل مي شود و ممكن است جريان انديشه ها به طور بالقوه محدود و كند شود.
👈ترجيحا قبل از جلسه،سرپرست موضوع مورد بحث را به اطلاع گروه برساند. مسئله روي وايت برد نوشته و سپس از اعضاء خواسته می شود براي مسئله راه حل بيابند.در طی این فرآيند بايد از اظهار نظر درباره ارزش ايده ها و تحميل عقايد و تفكرات خودداري گردد.
👈منشي جلسه ديدگاهها و نظرات هر يك از اعضاء را ثبت مي نمايد.
👈فرايند طوفان فكري داراي 3 قانون اصلي به شرح ذيل است:
1️⃣هيچ گونه قضاوت يا انتقادي درباره ايده ها نبايد صورت گيرد.
2️⃣از كليه ايده ها مي بايست استقبال شود، حتي اگر ايده ها پيش پا افتاده و غير عملي باشند.
3️⃣هدف اصلي كميت ايده ها است نه كيفيت آنها.
بعد از 25 الي 30 دقيقه استراحت،گروه مجددا ايده ها را نقد وارزيابي مي نمايد.
ايده ها بايد دسته بندي و بر اساس اولويت رتبه بندي شوند. كيفيت هر ايده در جلسه ارزيابي مورد تحليل و بررسي قرار مي گيرد.رهبر نبايد به دليل كمبود بودجه يا ديگر منابع لازم پيشنهادها را كنار بگذارد.
اگر ايده اي خوب بود، بايد راه هاي پياده سازي آن نيز جستجو شود.
#خلاقیت
#نوآوری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
طوفان فكري 60 سال پيش توسط الكس اسبورن طراحي شد.
اين روش یکی از تکنیکهای کاربردی حل مسأله است بدین ترتیب که اعضاي گروه درباره مسئله فكر كرده و راه حل هاي گوناگون را به صورت في البداهه و شفاهی بدون هیچگونه محدودیتی مطرح می كنند.
🗣هر چه ايده ها خلاقانه و بيشتر باشند بهتر است.
فرايند طوفان فكري بهتر است با يك گروه 6 تا 12 نفره و يك سرپرست يا هماهنگ كننده و يك منشي انجام پذیرد.
👈بهتر است که تعداد اعضای گروه از 13 نفر تجاوز نكند زيرا تعداد ايده ها زياد شده و جذب آنها مشكل مي شود و ممكن است جريان انديشه ها به طور بالقوه محدود و كند شود.
👈ترجيحا قبل از جلسه،سرپرست موضوع مورد بحث را به اطلاع گروه برساند. مسئله روي وايت برد نوشته و سپس از اعضاء خواسته می شود براي مسئله راه حل بيابند.در طی این فرآيند بايد از اظهار نظر درباره ارزش ايده ها و تحميل عقايد و تفكرات خودداري گردد.
👈منشي جلسه ديدگاهها و نظرات هر يك از اعضاء را ثبت مي نمايد.
👈فرايند طوفان فكري داراي 3 قانون اصلي به شرح ذيل است:
1️⃣هيچ گونه قضاوت يا انتقادي درباره ايده ها نبايد صورت گيرد.
2️⃣از كليه ايده ها مي بايست استقبال شود، حتي اگر ايده ها پيش پا افتاده و غير عملي باشند.
3️⃣هدف اصلي كميت ايده ها است نه كيفيت آنها.
بعد از 25 الي 30 دقيقه استراحت،گروه مجددا ايده ها را نقد وارزيابي مي نمايد.
ايده ها بايد دسته بندي و بر اساس اولويت رتبه بندي شوند. كيفيت هر ايده در جلسه ارزيابي مورد تحليل و بررسي قرار مي گيرد.رهبر نبايد به دليل كمبود بودجه يا ديگر منابع لازم پيشنهادها را كنار بگذارد.
اگر ايده اي خوب بود، بايد راه هاي پياده سازي آن نيز جستجو شود.
#خلاقیت
#نوآوری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔎نتیجه یه تحقیق:
در زمینه تلاش برای نوآوری در یک شرکت بیشتر انها شکست خوردند ولی32% تلاش های موفق از رده مدیران میانی به پایین بوده است.
#خلاقیت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
در زمینه تلاش برای نوآوری در یک شرکت بیشتر انها شکست خوردند ولی32% تلاش های موفق از رده مدیران میانی به پایین بوده است.
#خلاقیت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اثر ایکه‌آ چیست؟
فرایند ذهنی ما پس از انجام کار سختی که منجر به خروجی ملموسی می شود و سختی ها و مشقتهای ما در این بدست آوردن که در حافظه و ذهنمان می ماند، اثری ایجاد می کند که دیگر به راحتی نمی توانیم از خیر و یا شر خروجیهای آن بگذریم.
مثلا شما اگر اثاثیه منزلتان را خود بسازید از هر اثاثیه گران قیمتی که بصورت حاضری و آماده بخرید برایتان با ارزش تر می شود و از دست دادن آن سخت تر و گاهی غیر ممکن است.
یا مثلا اگر لباس بافتنی داشته باشید که خود آن را بافته اید هرچند ممکن است از مد افتاده و کهنه شود ولی ارزشش نزد شما با لباس حاضری که هم زمان با آن تهیه کرده اید فرق کند و حاضر به از دست دادنش نیستید.
این موضوع در خصوص مهندسین هم بشدت صادق است:
مثلا در تهیه برنامه ای نرم افزاری یا در خصوص پیکر بندی ساختار شبکه ها و یا طراحی قالب های ساخت و تولید یا بنا نهادن سیستم و ساختار و برنامه ریزی و استراتژی و....
در خصوص مدیران چون تصمیماتشان بر تعداد بیشتری از افراد تاثیر گذار است مسئله اثر ایکه‌آ حادتر می شود.
گاهی مدیری که موسس شرکت بوده حاضر به تغییر به هیچ عنوان نیست و همین مقاومت باعث حذف شرکت از چرخه کسب و کار می شود و یا یا وابستگی خاص به تجهیزات و یا نفرات و هرچیزی که برای بدست آوردنش متحمل سختی و کاربیشتری شده است دل کندن از آن موضوع و تن دادن به تغییر را سخت می کند و نمونه های بسیاری از حذف ها و عقب ماندن ها و از بین رفتنها ریشه در این منطق دارد.
💡بهترین پیشنهاد ورود و اعتقاد به حوزه خلاقیت و نوآوری است و البته کسانی هم که در این ورطه فعالیت می کنند. دائما در معرض این خطا و مشکل وجود دارند، که در این مرحله مشاوره گرفتن بهترین پیشنهاد می تواند باشد
حواستان به چنگ زدن بر ریسمان پوسیده باشد.
#رفتار_سازمانی
#نوآوری
#خلاقیت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فرایند ذهنی ما پس از انجام کار سختی که منجر به خروجی ملموسی می شود و سختی ها و مشقتهای ما در این بدست آوردن که در حافظه و ذهنمان می ماند، اثری ایجاد می کند که دیگر به راحتی نمی توانیم از خیر و یا شر خروجیهای آن بگذریم.
مثلا شما اگر اثاثیه منزلتان را خود بسازید از هر اثاثیه گران قیمتی که بصورت حاضری و آماده بخرید برایتان با ارزش تر می شود و از دست دادن آن سخت تر و گاهی غیر ممکن است.
یا مثلا اگر لباس بافتنی داشته باشید که خود آن را بافته اید هرچند ممکن است از مد افتاده و کهنه شود ولی ارزشش نزد شما با لباس حاضری که هم زمان با آن تهیه کرده اید فرق کند و حاضر به از دست دادنش نیستید.
این موضوع در خصوص مهندسین هم بشدت صادق است:
مثلا در تهیه برنامه ای نرم افزاری یا در خصوص پیکر بندی ساختار شبکه ها و یا طراحی قالب های ساخت و تولید یا بنا نهادن سیستم و ساختار و برنامه ریزی و استراتژی و....
در خصوص مدیران چون تصمیماتشان بر تعداد بیشتری از افراد تاثیر گذار است مسئله اثر ایکه‌آ حادتر می شود.
گاهی مدیری که موسس شرکت بوده حاضر به تغییر به هیچ عنوان نیست و همین مقاومت باعث حذف شرکت از چرخه کسب و کار می شود و یا یا وابستگی خاص به تجهیزات و یا نفرات و هرچیزی که برای بدست آوردنش متحمل سختی و کاربیشتری شده است دل کندن از آن موضوع و تن دادن به تغییر را سخت می کند و نمونه های بسیاری از حذف ها و عقب ماندن ها و از بین رفتنها ریشه در این منطق دارد.
💡بهترین پیشنهاد ورود و اعتقاد به حوزه خلاقیت و نوآوری است و البته کسانی هم که در این ورطه فعالیت می کنند. دائما در معرض این خطا و مشکل وجود دارند، که در این مرحله مشاوره گرفتن بهترین پیشنهاد می تواند باشد
حواستان به چنگ زدن بر ریسمان پوسیده باشد.
#رفتار_سازمانی
#نوآوری
#خلاقیت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
گله ای از گوسفندان!
هیچ حصاری نیست، فقط یک دیوار که بدور آن می چرخند!
از این دیوار ها در سازمان زیاد است:
❌دیوار عادت
❌دیوار تعصب
❌دیوار تکرار
❌دیوار ....
مواظب باشیم دور دیوار "تکرار" گرفتار نشویم!
#خلاقیت
#تغییر
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ماهمراه باشید👇
@HRMCHANNEL
هیچ حصاری نیست، فقط یک دیوار که بدور آن می چرخند!
از این دیوار ها در سازمان زیاد است:
❌دیوار عادت
❌دیوار تعصب
❌دیوار تکرار
❌دیوار ....
مواظب باشیم دور دیوار "تکرار" گرفتار نشویم!
#خلاقیت
#تغییر
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ماهمراه باشید👇
@HRMCHANNEL
تکنیک و بازی ۶ کلاه تفکر
🖊️ادوارد دوبونو
■مسئله اصلی کتاب شش کلاه تفکر این است که شیوه تفکر روش‌مند و درست را به مخاطب بیاموزد. دکتر ادوارد دوبونو با شناخت درستی که از شیوه تفکر انسان‌ها دارد، به خوبی می‌داند که ما در هنگام تفکر با انواع و اقسام افکار روبرو می‌شویم و به همین خاطر نمی‌توانیم درست بیندیشیم و تصمیم بگیریم. بنابراین نیاز به تکنیکی داریم که به ما اجازه دهد افکار خود خود را دسته‌بندی کنیم و به صورت مجزا به هر کدام از این دسته‌ها بیندیشیم.
□کتاب شش کلاه تفکر، شش کلاه (منظور از کلاه، مدل فکری است) در اختیار ما می‌گذارد که هر کدام از این کلاه‌ها، نماینده بخش خاصی از افکار ماست.
●زمانی که هر کدام از این شش کلاه تفکر را بر سر می‌گذاریم، در واقع داریم یک مدل خاص فکری را انتخاب می‌کنیم و از پنجره آن مدل فکری به مسئله می‌نگریم. همین کار ساده باعث می‌شود که افکار مختلف ما با هم تداخل پیدا نکند تا بتوانیم در زمان مناسب، از زوایای مختلف به موضوع بنگریم.
○توجه داشته باشید که ذهن ما نمی‌تواند به طور همزمان در جهات مختلف (مثلا هم در جهت منطق و هم در جهت عواطف و احساسات) حساسیت خودش را به حداکثر برساند ولی اگر بتوانیم ذهن خود را در یک زمان واحد در یک جهت مشخص متمرکز کنیم، قطعاً می‌توانیم حساسیت ذهن خود را در یک جهت مشخص به حداکثر برسانیم.
■در کتاب شش کلاه تفکر ، آقای ادوارد دوبونو شش کلاه را پیش روی ما می‌گذارد و هر کدام از کلاه‌ها رنگی دارد (سفید، قرمز، سیاه، زرد، سبز و آبی). اکنون این ما هستیم که برای حل مسئله خود باید یک کلاه خاص را انتخاب کنیم و روی سر بگذاریم (یعنی باید ذهن خود را تنها روی یک جنبه خاص از مسئله متمرکز کنیم و سایر جنبه‌ها را نادیده بگیریم). در ادامه نقش فکری هر کلاه به صورت مختصر مشخص شده است:
⚪کلاه سفید؛ خنثی و اهل اطلاعات و ارقام
▪︎وقتی کلاه سفید را بر سر می‌گذاریم، در واقع شبیه به فردی خنثی، منفعل و کنش‌پذیر عمل فکر می‌کنیم که حواسش به هیچ چیز جز آمار و ارقام و اطلاعات نیست. کلاه تفکر سفید باید کاری کند که ما واقعیت‌ها را بدون هیچ سوگیری و قضاوت و به شکل بی‌طرفانه مورد ارزیابی قرار دهیم.
▪︎در صورتی که در یک جلسه هستید و می‌خواهید از تکنیک شش کلاه تفکر استفاده کنید، کسی که کلاه سفید را به سر می‌گذارد، باید آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به موضوع بحث را بیان کند و هیچگونه احساس یا تعصبی از خود به خرج ندهد.
▪︎معمولاً کلاه تفکر سفید در آغاز بحث وارد عمل می‌شود و واقعیت‌ها را به سایر اعضای گروه می‌گوید.
▪︎اگر به صورت انفرادی فکر می‌کنید هم ابتدا آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به بحث اصلی را استخراج کنید و از هرگونه جانب‌داری و سوگیری بپرهیزید.
▪︎کلاه سفید برای تولید فکر نیست، نقش بسیار مهم کلاه سفید، تشخیص اطلاعاتی است که ناپیدا و در عین حال ضروری هستند. این کلاه تفکر، ابزارهایی را (مانند تحقیق، بررسی و ارائه پرسش نامه) برای دستیابی به اطلاعات مورد نیاز ارائه می‌دهد.
🔴کلاه قرمز؛ نماد عواطف، احساسات و هیجان‌ها
▪︎کلاه تفکر قرمز، نماد هیجان‌ها، احساسات و عواطف است. وقتی این کلاه را بر سر می‌گذاریم، در واقع داریم این حق را به خودمان می‌دهیم که بخش عاطفی ذهن خود را آزاد کنیم و عواطفی مثل خشم، عشق، ترس و غیره در قبال آن مسئله را بروز دهیم.
▪︎توجه داشته باشید که اگر می‌خواهید تکنیک شش کلاه تفکر را به صورت گروهی پیاده کنید، اصلاً نباید فردی که عواطف و احساسات را بیان می‌کند، توسط دیگران قضاوت شود. او وظیفه دارد که بدون هیچ ملاحظه و پیش‌بینی، هر احساس یا عاطفه‌ای که مد نظر دارد را بیان کند.
▪︎نکته دیگری که در مورد استفاده از کلاه تفکر قرمز وجود دارد این است که اصلاً نیازی به توضیح و استدلال در مورد عواطف نیست. به عنوان مثال اگر می‌خواهید کاری جدید را شروع کنید و دارید از شش کلاه تفکر کمک می‌گیرید، وقتی کلاه قرمز را به سر گذاشتید می‌توانید بدون هیچ دلیلی بگویید: «از انجام این کار می‌ترسم. ممکن است بخشی از پس‌انداز خودم و شغل ثابتم را از دست بدهم.»
▪︎کلاه قرمز دربرگیرنده دو طیف احساس است: نخستین طیف، احساسات معمول مانند ترس و نفرت است که دامنه آنها تا حدس و گمان گسترده شده است. دومین طیف، برداشت‌ها و داوری‌های پیچیده‌ای است که با احساسات ادراکی، زیبایی‌شناسانه و دیگر احساساتی که به راحتی قابل توجیه نیستند، توأم می‌باشد.
#خلاقیت
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ادامه👇👇👇
🖊️ادوارد دوبونو
■مسئله اصلی کتاب شش کلاه تفکر این است که شیوه تفکر روش‌مند و درست را به مخاطب بیاموزد. دکتر ادوارد دوبونو با شناخت درستی که از شیوه تفکر انسان‌ها دارد، به خوبی می‌داند که ما در هنگام تفکر با انواع و اقسام افکار روبرو می‌شویم و به همین خاطر نمی‌توانیم درست بیندیشیم و تصمیم بگیریم. بنابراین نیاز به تکنیکی داریم که به ما اجازه دهد افکار خود خود را دسته‌بندی کنیم و به صورت مجزا به هر کدام از این دسته‌ها بیندیشیم.
□کتاب شش کلاه تفکر، شش کلاه (منظور از کلاه، مدل فکری است) در اختیار ما می‌گذارد که هر کدام از این کلاه‌ها، نماینده بخش خاصی از افکار ماست.
●زمانی که هر کدام از این شش کلاه تفکر را بر سر می‌گذاریم، در واقع داریم یک مدل خاص فکری را انتخاب می‌کنیم و از پنجره آن مدل فکری به مسئله می‌نگریم. همین کار ساده باعث می‌شود که افکار مختلف ما با هم تداخل پیدا نکند تا بتوانیم در زمان مناسب، از زوایای مختلف به موضوع بنگریم.
○توجه داشته باشید که ذهن ما نمی‌تواند به طور همزمان در جهات مختلف (مثلا هم در جهت منطق و هم در جهت عواطف و احساسات) حساسیت خودش را به حداکثر برساند ولی اگر بتوانیم ذهن خود را در یک زمان واحد در یک جهت مشخص متمرکز کنیم، قطعاً می‌توانیم حساسیت ذهن خود را در یک جهت مشخص به حداکثر برسانیم.
■در کتاب شش کلاه تفکر ، آقای ادوارد دوبونو شش کلاه را پیش روی ما می‌گذارد و هر کدام از کلاه‌ها رنگی دارد (سفید، قرمز، سیاه، زرد، سبز و آبی). اکنون این ما هستیم که برای حل مسئله خود باید یک کلاه خاص را انتخاب کنیم و روی سر بگذاریم (یعنی باید ذهن خود را تنها روی یک جنبه خاص از مسئله متمرکز کنیم و سایر جنبه‌ها را نادیده بگیریم). در ادامه نقش فکری هر کلاه به صورت مختصر مشخص شده است:
⚪کلاه سفید؛ خنثی و اهل اطلاعات و ارقام
▪︎وقتی کلاه سفید را بر سر می‌گذاریم، در واقع شبیه به فردی خنثی، منفعل و کنش‌پذیر عمل فکر می‌کنیم که حواسش به هیچ چیز جز آمار و ارقام و اطلاعات نیست. کلاه تفکر سفید باید کاری کند که ما واقعیت‌ها را بدون هیچ سوگیری و قضاوت و به شکل بی‌طرفانه مورد ارزیابی قرار دهیم.
▪︎در صورتی که در یک جلسه هستید و می‌خواهید از تکنیک شش کلاه تفکر استفاده کنید، کسی که کلاه سفید را به سر می‌گذارد، باید آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به موضوع بحث را بیان کند و هیچگونه احساس یا تعصبی از خود به خرج ندهد.
▪︎معمولاً کلاه تفکر سفید در آغاز بحث وارد عمل می‌شود و واقعیت‌ها را به سایر اعضای گروه می‌گوید.
▪︎اگر به صورت انفرادی فکر می‌کنید هم ابتدا آمار و ارقام و اطلاعات مربوط به بحث اصلی را استخراج کنید و از هرگونه جانب‌داری و سوگیری بپرهیزید.
▪︎کلاه سفید برای تولید فکر نیست، نقش بسیار مهم کلاه سفید، تشخیص اطلاعاتی است که ناپیدا و در عین حال ضروری هستند. این کلاه تفکر، ابزارهایی را (مانند تحقیق، بررسی و ارائه پرسش نامه) برای دستیابی به اطلاعات مورد نیاز ارائه می‌دهد.
🔴کلاه قرمز؛ نماد عواطف، احساسات و هیجان‌ها
▪︎کلاه تفکر قرمز، نماد هیجان‌ها، احساسات و عواطف است. وقتی این کلاه را بر سر می‌گذاریم، در واقع داریم این حق را به خودمان می‌دهیم که بخش عاطفی ذهن خود را آزاد کنیم و عواطفی مثل خشم، عشق، ترس و غیره در قبال آن مسئله را بروز دهیم.
▪︎توجه داشته باشید که اگر می‌خواهید تکنیک شش کلاه تفکر را به صورت گروهی پیاده کنید، اصلاً نباید فردی که عواطف و احساسات را بیان می‌کند، توسط دیگران قضاوت شود. او وظیفه دارد که بدون هیچ ملاحظه و پیش‌بینی، هر احساس یا عاطفه‌ای که مد نظر دارد را بیان کند.
▪︎نکته دیگری که در مورد استفاده از کلاه تفکر قرمز وجود دارد این است که اصلاً نیازی به توضیح و استدلال در مورد عواطف نیست. به عنوان مثال اگر می‌خواهید کاری جدید را شروع کنید و دارید از شش کلاه تفکر کمک می‌گیرید، وقتی کلاه قرمز را به سر گذاشتید می‌توانید بدون هیچ دلیلی بگویید: «از انجام این کار می‌ترسم. ممکن است بخشی از پس‌انداز خودم و شغل ثابتم را از دست بدهم.»
▪︎کلاه قرمز دربرگیرنده دو طیف احساس است: نخستین طیف، احساسات معمول مانند ترس و نفرت است که دامنه آنها تا حدس و گمان گسترده شده است. دومین طیف، برداشت‌ها و داوری‌های پیچیده‌ای است که با احساسات ادراکی، زیبایی‌شناسانه و دیگر احساساتی که به راحتی قابل توجیه نیستند، توأم می‌باشد.
#خلاقیت
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ادامه👇👇👇
ادامه از بالا👇👇👇
⚫کلاه سیاه؛ مهمترین کلاه از نگاه نویسنده کتاب شش کلاه تفکر
▪︎دکتر ادوارد دوبونو در مقدمه شش کلاه تفکر، نکته جالبی در مورد کلاه سیاه بیان می‌کند که اشاره به آن، خالی از لطف نیست:
▪︎برخی کلاه سیاه را به غلط، تفسیر و آن را به کلاه بد تشبیه کرده‌اند. برعکس، کلاه سیاه باارزش‌ترین کلاه و به طور قطع دارای بالاترین کاربرد است. استفاده از این کلاه به معنای مراقبت و احتیاط است؛ زیرا اشکالات، خطرات و مسائل بالقوه را مطرح می‌کند. با استفاده از این کلاه از بروز خطر برای خودتان، دیگران و جامعه جلوگیری می‌کنید. در واقع کلاه سیاه، به شما کمک می‌کند که خطرات احتمالی را مشخص کنید.
▪︎می‌توان گفت که کتاب شش کلاه تفکر، کلاه سیاه را مبنای تفکر انتقادی می‌داند و کسی که این کلاه را بر سر می‌گذارد باید بحث‌های سایر کلاه‌ها را نقد کند و بگوید که کدام بخش از افکار، با منابع، استراتژی‌ها، اخلاقیات و اهداف ما سازگار نیست.
▪︎ممکن است سایر کلاه‌ها، مفاهیمی را مطرح کنند که در نگاه اول خیلی جالب و کاربردی به نظر می‌رسد ولی کلاه سیاه می‌آید و معایب و شکاف‌های موجود در همان افکار را به ما نشان می‌دهد. از این رو است که اگر تکنیک شش کلاه تفکر را به صورت جمعی اجرا می‌کنیم، باید کلاه سیاه را کسی بر سر بگذارد که باتجربه‌تر و دنیادیده‌تر از سایر افراد باشد.
▪︎شاید فکر کنید که کلاه سیاه، مثل دست‌انداز عمل می‌کند و جلوی حرکت روبه‌جلو را می‌گیرد ولی اگر دقیق‌تر به قضیه نگاه کنیم، متوجه می‌شویم که با این کلاه، می‌توانیم خیلی زودتر از حرکت کردن، اشکالات کار خود را بفهمیم و جلوی ضررها و زیان‌های احتمالی را بگیریم.
🟡کلاه زرد؛ نماد خوش‌بینی و مثبت‌اندیشی
▪︎رنگ زرد، همواره تابش مهربان و همه‌گیر خورشید را به ما یادآوری می‌کند و از این رو کلاه زرد در تکنیک شش کلاه تفکر، نمادی از خوش‌بینی و مثبت‌اندیشی است. وقتی یک موضوع مطرح می‌شود، کلاه زرد وظیفه دارد که ارزش‌ها و منافعی که در دل موضوع نهفته است را شناسایی و استخراج کند.
▪︎توجه داشته باشید که کلاه زرد، خوش‌بینی بیهوده به خرج نمیدهد؛ بلکه اساس کار آن عقل و منطق است و مزایا و منافع منطقی موضوع را آشکار می‌کند.
▪︎در واقع عملکرد کلاه سیاه و زرد، عکس هم است. در صورتی که یک ایده خاص در جلسه مطرح شود، کلاه زرد آن را بررسی می‌کند و با دلیل و منطق می‌گوید که چرا ایمان دارد که این ایده به نتیجه می‌رسد و با موفقیت روبرو می‌شود.
🟢کلاه سبز؛ نماینده تام‌الاختیار خلاقیت و ایده‌های نو
▪︎طبیعت، مظهر و منشأ تمامی خلاقیت‌هاست و به همین خاطر دکتر ادوارد دوبونو در کتاب شش کلاه تفکر ، کلاه سبز (رنگ سبز، نمادی از طبیعت است) را نماینده افکار نو و خلاقانه معرفی می‌کند و بر این باور است که این کلاه میتواند کمی از واقعیت‌های موجود فاصله بگیرد و گزینه‌های خلاقانه و نو را مطرح کند.
▪︎زمانی که کلاه سبز را به سر می‌گذاریم، باید تمام نظرها و ایده‌های نو را مطرح کنیم و به خوب یا بد بودن ایده‌ها فکر نکنیم.
▪︎زمانی که کلاه سبز را از سر برداشتیم، باید از کلاه‌های زرد و سیاه کمک بگیریم تا بتوانیم جوانب مثبت و منفی تمام ایده‌ها را مورد ارزیابی قرار دهیم.
▪︎کلاه سبز، تمرکز خودش را روی تغییر و تحول می‌گذارد و از نظرهای کهنه و قدیمی پرهیز می‌کند تا بتواند روش‌های جدیدتر و بهتر را پیش روی اعضای گروه قرار دهد.
▪︎در جلسات ایده پردازی، این کلاه نقشی مهم و کلیدی را ایفا می‌کند.
🔵کلاه آبی؛ عامل کنترل و سازماندهی فرایند اندیشه و تفکر
▪︎کلاه آبی، در جلسات گروهی ایده‌پردازی نقش بسیار مهمی دارد. در ابتدای جلسه پا پیش می‌گذارد و ترتیب استفاده از کلاه‌ها را مشخص می‌کند.
▪︎در صورتی که این کلاه حضور فعال و جدی داشته باشد، به هیچ عنوان اجازه نمیدهد که نظم جلسه به هم بخورد، از مجادله بین اعضا جلوگیری می‌کند و نمی‌گذارد که سایر کلاه‌ها وظیفه خود را به خوبی انجام ندهند.
▪︎یکی دیگر از وظایف مهم و اساسی کلاه تفکر آبی این است که اندیشه‌ها، نظرها و عقاید سایر کلاه‌ها را ارزیابی و سازماندهی کند. او هیچ دیدگاهی از خود ارائه نمیدهد و تنها روی جمع‌بندی و تهیه گزارش از نشست هم‌اندیشی متمرکز می‌شود.
#خلاقیت
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
⚫کلاه سیاه؛ مهمترین کلاه از نگاه نویسنده کتاب شش کلاه تفکر
▪︎دکتر ادوارد دوبونو در مقدمه شش کلاه تفکر، نکته جالبی در مورد کلاه سیاه بیان می‌کند که اشاره به آن، خالی از لطف نیست:
▪︎برخی کلاه سیاه را به غلط، تفسیر و آن را به کلاه بد تشبیه کرده‌اند. برعکس، کلاه سیاه باارزش‌ترین کلاه و به طور قطع دارای بالاترین کاربرد است. استفاده از این کلاه به معنای مراقبت و احتیاط است؛ زیرا اشکالات، خطرات و مسائل بالقوه را مطرح می‌کند. با استفاده از این کلاه از بروز خطر برای خودتان، دیگران و جامعه جلوگیری می‌کنید. در واقع کلاه سیاه، به شما کمک می‌کند که خطرات احتمالی را مشخص کنید.
▪︎می‌توان گفت که کتاب شش کلاه تفکر، کلاه سیاه را مبنای تفکر انتقادی می‌داند و کسی که این کلاه را بر سر می‌گذارد باید بحث‌های سایر کلاه‌ها را نقد کند و بگوید که کدام بخش از افکار، با منابع، استراتژی‌ها، اخلاقیات و اهداف ما سازگار نیست.
▪︎ممکن است سایر کلاه‌ها، مفاهیمی را مطرح کنند که در نگاه اول خیلی جالب و کاربردی به نظر می‌رسد ولی کلاه سیاه می‌آید و معایب و شکاف‌های موجود در همان افکار را به ما نشان می‌دهد. از این رو است که اگر تکنیک شش کلاه تفکر را به صورت جمعی اجرا می‌کنیم، باید کلاه سیاه را کسی بر سر بگذارد که باتجربه‌تر و دنیادیده‌تر از سایر افراد باشد.
▪︎شاید فکر کنید که کلاه سیاه، مثل دست‌انداز عمل می‌کند و جلوی حرکت روبه‌جلو را می‌گیرد ولی اگر دقیق‌تر به قضیه نگاه کنیم، متوجه می‌شویم که با این کلاه، می‌توانیم خیلی زودتر از حرکت کردن، اشکالات کار خود را بفهمیم و جلوی ضررها و زیان‌های احتمالی را بگیریم.
🟡کلاه زرد؛ نماد خوش‌بینی و مثبت‌اندیشی
▪︎رنگ زرد، همواره تابش مهربان و همه‌گیر خورشید را به ما یادآوری می‌کند و از این رو کلاه زرد در تکنیک شش کلاه تفکر، نمادی از خوش‌بینی و مثبت‌اندیشی است. وقتی یک موضوع مطرح می‌شود، کلاه زرد وظیفه دارد که ارزش‌ها و منافعی که در دل موضوع نهفته است را شناسایی و استخراج کند.
▪︎توجه داشته باشید که کلاه زرد، خوش‌بینی بیهوده به خرج نمیدهد؛ بلکه اساس کار آن عقل و منطق است و مزایا و منافع منطقی موضوع را آشکار می‌کند.
▪︎در واقع عملکرد کلاه سیاه و زرد، عکس هم است. در صورتی که یک ایده خاص در جلسه مطرح شود، کلاه زرد آن را بررسی می‌کند و با دلیل و منطق می‌گوید که چرا ایمان دارد که این ایده به نتیجه می‌رسد و با موفقیت روبرو می‌شود.
🟢کلاه سبز؛ نماینده تام‌الاختیار خلاقیت و ایده‌های نو
▪︎طبیعت، مظهر و منشأ تمامی خلاقیت‌هاست و به همین خاطر دکتر ادوارد دوبونو در کتاب شش کلاه تفکر ، کلاه سبز (رنگ سبز، نمادی از طبیعت است) را نماینده افکار نو و خلاقانه معرفی می‌کند و بر این باور است که این کلاه میتواند کمی از واقعیت‌های موجود فاصله بگیرد و گزینه‌های خلاقانه و نو را مطرح کند.
▪︎زمانی که کلاه سبز را به سر می‌گذاریم، باید تمام نظرها و ایده‌های نو را مطرح کنیم و به خوب یا بد بودن ایده‌ها فکر نکنیم.
▪︎زمانی که کلاه سبز را از سر برداشتیم، باید از کلاه‌های زرد و سیاه کمک بگیریم تا بتوانیم جوانب مثبت و منفی تمام ایده‌ها را مورد ارزیابی قرار دهیم.
▪︎کلاه سبز، تمرکز خودش را روی تغییر و تحول می‌گذارد و از نظرهای کهنه و قدیمی پرهیز می‌کند تا بتواند روش‌های جدیدتر و بهتر را پیش روی اعضای گروه قرار دهد.
▪︎در جلسات ایده پردازی، این کلاه نقشی مهم و کلیدی را ایفا می‌کند.
🔵کلاه آبی؛ عامل کنترل و سازماندهی فرایند اندیشه و تفکر
▪︎کلاه آبی، در جلسات گروهی ایده‌پردازی نقش بسیار مهمی دارد. در ابتدای جلسه پا پیش می‌گذارد و ترتیب استفاده از کلاه‌ها را مشخص می‌کند.
▪︎در صورتی که این کلاه حضور فعال و جدی داشته باشد، به هیچ عنوان اجازه نمیدهد که نظم جلسه به هم بخورد، از مجادله بین اعضا جلوگیری می‌کند و نمی‌گذارد که سایر کلاه‌ها وظیفه خود را به خوبی انجام ندهند.
▪︎یکی دیگر از وظایف مهم و اساسی کلاه تفکر آبی این است که اندیشه‌ها، نظرها و عقاید سایر کلاه‌ها را ارزیابی و سازماندهی کند. او هیچ دیدگاهی از خود ارائه نمیدهد و تنها روی جمع‌بندی و تهیه گزارش از نشست هم‌اندیشی متمرکز می‌شود.
#خلاقیت
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چند پیشنهاد برای اجرای بهتر نظام پیشنهادات :
✍️ هراس را در سازمان خود از بين ببريد. نوآوري به معناي انجام چيزي جديد است، برخي كارها ممكن است به نتيجه نرسند. اگر افراد از عدم نتیجه گیری پیشنهادات خود هراس داشته باشند، به افرادي خلاق مبدل نخواهند شد. چنین نیست که هر پیشنهادی منجر به نتیجه گردد. از ابتدا باید قبول کنیم که درصدی از پیشنهادات منجر به اجرا نخواهند شد.
✍️ نوآوري را به عنوان جزئي از سيستم ارزيابي عملكرد براي هر شخص مطرح كنيد. سازمانها بايد از كاركنان خود در پايان دوره ارزيابي سوال كنند كه چه نوآوري انجام دادند و تاثير آن بر كار چه بوده است. در شرکت تویوتا یکی از شاخص های ارزیابی مدیران تعداد پیشنهاداتی است که کارکنان تحت نظر آنها ارائه کرده اند.
✍️ خلاقیت و نوآوری نیز نیاز به آموزش دارد. نمی توان از افراد توقع داشت که ذاتا خلاق باشند. خلاقیت قوه ای است که می بایست پرورش داده شده و تشویق گردد در اینصورت است که می توانید از مزایای آن بهره مند گردید.
#نظام_پیشنهادات
#خلاقیت
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
✍️ هراس را در سازمان خود از بين ببريد. نوآوري به معناي انجام چيزي جديد است، برخي كارها ممكن است به نتيجه نرسند. اگر افراد از عدم نتیجه گیری پیشنهادات خود هراس داشته باشند، به افرادي خلاق مبدل نخواهند شد. چنین نیست که هر پیشنهادی منجر به نتیجه گردد. از ابتدا باید قبول کنیم که درصدی از پیشنهادات منجر به اجرا نخواهند شد.
✍️ نوآوري را به عنوان جزئي از سيستم ارزيابي عملكرد براي هر شخص مطرح كنيد. سازمانها بايد از كاركنان خود در پايان دوره ارزيابي سوال كنند كه چه نوآوري انجام دادند و تاثير آن بر كار چه بوده است. در شرکت تویوتا یکی از شاخص های ارزیابی مدیران تعداد پیشنهاداتی است که کارکنان تحت نظر آنها ارائه کرده اند.
✍️ خلاقیت و نوآوری نیز نیاز به آموزش دارد. نمی توان از افراد توقع داشت که ذاتا خلاق باشند. خلاقیت قوه ای است که می بایست پرورش داده شده و تشویق گردد در اینصورت است که می توانید از مزایای آن بهره مند گردید.
#نظام_پیشنهادات
#خلاقیت
#ارزیابی_عملکرد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
اگر به دنبال افراد برجسته هستید،باید آنها را براساس ایده ها سازماندهی کنید نه بر اساس مدرک و رشته.در غیر این صورت افراد برجسته در شرکت شما نمی مانند.
#ترک_کار_کارکنان
#خلاقیت
#نوآوری
در کانال مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#ترک_کار_کارکنان
#خلاقیت
#نوآوری
در کانال مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
سه روش برای ایجاد فرهنگ خلاقیت در سازمان
🔴اگر می خواهید کاركنان روز به روز در کار خلاقتر شوند، فقط به مواردی مانند ایجاد نشاط در محل کار و یا ایجاد فضای آرام و یا جلسات دوستانه حرفه ای تکیه نكنيد. برای تشويق افراد به نوآوري بیشتر حس چالش در آنها پرورش دهید:
👈به کاركنان پروژه هایی واگذار کنید که خود آنها تقاضاي انجام آنها را دارند، البته باید مطمئن شوید که وظایفی که به وی می سپارید با مهارتها و منابعشان تطبیق داشته باشد.
👈هیچگاه یک پروژه جدید را صرفا بخاطر اینکه فردي زمان آزاد بیشتری دارد یا اینکه ممکن است آنرا زود انجام دهد، به آنها واگذار نكنيد . قبل از تفویض از خودتان بپرسید: با سپردن این پروژه چه کسی احساس چالش خواهد کرد و همچنین چه کسی ظرفیت روبرو شدن با این چالش را دارد؟
👈برای رسیدن به 70% موفقیت، هدفگذاری کنید. اگر از همه این انتظار را داشته باشید که یک وظیفه را با 100% موفقیت به پایان برساند، ممكن است افراد ریسک آن را نپذيرند، بگذارید که بدانند 70% موفقیت قابل قبول است و به آنها اطمینان دهید که نیازی نیست خیلی محتاطانه بازی کنند.
#خلاقیت
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔴اگر می خواهید کاركنان روز به روز در کار خلاقتر شوند، فقط به مواردی مانند ایجاد نشاط در محل کار و یا ایجاد فضای آرام و یا جلسات دوستانه حرفه ای تکیه نكنيد. برای تشويق افراد به نوآوري بیشتر حس چالش در آنها پرورش دهید:
👈به کاركنان پروژه هایی واگذار کنید که خود آنها تقاضاي انجام آنها را دارند، البته باید مطمئن شوید که وظایفی که به وی می سپارید با مهارتها و منابعشان تطبیق داشته باشد.
👈هیچگاه یک پروژه جدید را صرفا بخاطر اینکه فردي زمان آزاد بیشتری دارد یا اینکه ممکن است آنرا زود انجام دهد، به آنها واگذار نكنيد . قبل از تفویض از خودتان بپرسید: با سپردن این پروژه چه کسی احساس چالش خواهد کرد و همچنین چه کسی ظرفیت روبرو شدن با این چالش را دارد؟
👈برای رسیدن به 70% موفقیت، هدفگذاری کنید. اگر از همه این انتظار را داشته باشید که یک وظیفه را با 100% موفقیت به پایان برساند، ممكن است افراد ریسک آن را نپذيرند، بگذارید که بدانند 70% موفقیت قابل قبول است و به آنها اطمینان دهید که نیازی نیست خیلی محتاطانه بازی کنند.
#خلاقیت
#توانمندسازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
راهکارهایی خلاقانه برای افزایش ایده پردازی کارکنان بازاریابی و فروش (ادامه)
استفاده از کارمندان به عنوان مدل های واقعی؛ هانا دیکسون (مسئول بخش بازاریابی در موسسه Dvines North America)
4️⃣من تجربه همکاری با برندهای بزرگی همچون نستله و Estee Lauder را دارم. براساس این تجربه به شما می گویم که اگر به دنبال موفقیت در دنیای بازاریابی هستید، دور مدل های حرفه ای را خط بکشید. بنا بر نوع کسب وکار هر برند آنها نیاز به مدل هایی به منظور نمایش محصولات شان دارند. با این حال استفاده از مدل های حرفه ای به دلیل ظاهر بسیار آراسته و دور از واقعیت شان تاثیر چندان مثبتی روی مخاطب ندارد. راهکار جایگزین در این میان استفاده از افراد عادی برای تبلیغ محصول مان است. معمولا یافتن افراد علاقه مند برای ثبت تصاویر تبلیغاتی بسیار دشوار است. با این حال اگر چنین پیشنهادی را به کارمندان شرکت بدهید، در اکثر مواقع با پاسخ مثبت شان مواجه خواهید شد.یکی از نمونه های موفق استفاده از کارمندان به عنوان مدل را برند نستله رقم زده است. آنها برای تبلیغ سری جدید محصولات شان به جای مدل های حرفه ای از اعضای شرکت استفاده کرده اند. نتیجه کار نیز بسیار تاثیربخش تر از نمونه های قبلی با همکاری مدل های معروف بود.
5️⃣استفاده از کارمندان در سایت Quora؛ سامیت بنسال (کارآفرین و وبلاگ نویس)
خوشبختانه امروزه سایت های زیادی برای پاسخگویی به مشتریان درخصوص محصولات مختلف وجود دارد. یکی از کاربردی ترین سایت های موجود Quora نام دارد. این پلتفرم به طور تخصصی در زمینه پاسخگویی به پرسش های مختلف کاربران اینترنت فعالیت دارد. بسیاری از برندها برای بهبود روند پاسخگویی پیرامون محصولات شان به طور اختصاصی به پرسش های کاربران پاسخ می دهند. اگر شما نیز دنبال چنین اقدامی هستید، بهترین کارشناس ها برای شما کارمندان تان خواهند بود. به این ترتیب از آنها به شیوه ای بسیار خلاقانه در زمینه بازاریابی استفاده خواهید کرد.
6️⃣استفاده از محصولات مان؛ جف موریارتی (مدیر بخش بازاریابی دیجیتال در موسسه Best Price Nutrition)
من در زمینه بازاریابی برای یک شرکت تولید لوازم پزشکی و مراقبتی فعالیت دارم. یکی از عادت های جالب در این برند استفاده از محصولات به وسیله کارمندانش است. به این ترتیب کیفیت محصولات به طور عینی برای مشتریان اثبات می شود. براساس برنامه شرکت در آغاز هر سال (میانه ژانویه) دو نفر از کارمندان که مشکل پزشکی دارند، بنا بر نوع مشکل شان، محصولات رایگان شرکت را دریافت می کنند. سپس هر ماه گزارش روند بهبود آنها در اکانت های شرکت در شبکه های اجتماعی درج می شود. با این کار هم Best Price Nutrition به تعهدات خود در زمینه خدمات درمانی کارمندانش عمل کرده و هم کارمندانش لوازم مورد نیاز برای درمان شان را رایگان دریافت می کنند.
#خلاقیت
#توانمندسازی
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
استفاده از کارمندان به عنوان مدل های واقعی؛ هانا دیکسون (مسئول بخش بازاریابی در موسسه Dvines North America)
4️⃣من تجربه همکاری با برندهای بزرگی همچون نستله و Estee Lauder را دارم. براساس این تجربه به شما می گویم که اگر به دنبال موفقیت در دنیای بازاریابی هستید، دور مدل های حرفه ای را خط بکشید. بنا بر نوع کسب وکار هر برند آنها نیاز به مدل هایی به منظور نمایش محصولات شان دارند. با این حال استفاده از مدل های حرفه ای به دلیل ظاهر بسیار آراسته و دور از واقعیت شان تاثیر چندان مثبتی روی مخاطب ندارد. راهکار جایگزین در این میان استفاده از افراد عادی برای تبلیغ محصول مان است. معمولا یافتن افراد علاقه مند برای ثبت تصاویر تبلیغاتی بسیار دشوار است. با این حال اگر چنین پیشنهادی را به کارمندان شرکت بدهید، در اکثر مواقع با پاسخ مثبت شان مواجه خواهید شد.یکی از نمونه های موفق استفاده از کارمندان به عنوان مدل را برند نستله رقم زده است. آنها برای تبلیغ سری جدید محصولات شان به جای مدل های حرفه ای از اعضای شرکت استفاده کرده اند. نتیجه کار نیز بسیار تاثیربخش تر از نمونه های قبلی با همکاری مدل های معروف بود.
5️⃣استفاده از کارمندان در سایت Quora؛ سامیت بنسال (کارآفرین و وبلاگ نویس)
خوشبختانه امروزه سایت های زیادی برای پاسخگویی به مشتریان درخصوص محصولات مختلف وجود دارد. یکی از کاربردی ترین سایت های موجود Quora نام دارد. این پلتفرم به طور تخصصی در زمینه پاسخگویی به پرسش های مختلف کاربران اینترنت فعالیت دارد. بسیاری از برندها برای بهبود روند پاسخگویی پیرامون محصولات شان به طور اختصاصی به پرسش های کاربران پاسخ می دهند. اگر شما نیز دنبال چنین اقدامی هستید، بهترین کارشناس ها برای شما کارمندان تان خواهند بود. به این ترتیب از آنها به شیوه ای بسیار خلاقانه در زمینه بازاریابی استفاده خواهید کرد.
6️⃣استفاده از محصولات مان؛ جف موریارتی (مدیر بخش بازاریابی دیجیتال در موسسه Best Price Nutrition)
من در زمینه بازاریابی برای یک شرکت تولید لوازم پزشکی و مراقبتی فعالیت دارم. یکی از عادت های جالب در این برند استفاده از محصولات به وسیله کارمندانش است. به این ترتیب کیفیت محصولات به طور عینی برای مشتریان اثبات می شود. براساس برنامه شرکت در آغاز هر سال (میانه ژانویه) دو نفر از کارمندان که مشکل پزشکی دارند، بنا بر نوع مشکل شان، محصولات رایگان شرکت را دریافت می کنند. سپس هر ماه گزارش روند بهبود آنها در اکانت های شرکت در شبکه های اجتماعی درج می شود. با این کار هم Best Price Nutrition به تعهدات خود در زمینه خدمات درمانی کارمندانش عمل کرده و هم کارمندانش لوازم مورد نیاز برای درمان شان را رایگان دریافت می کنند.
#خلاقیت
#توانمندسازی
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
راهکارهایی خلاقانه برای افزایش ایده پردازی کارکنان بازاریابی و فروش (ادامه)
1️⃣با آنها خوش گذرانی داشته باشید؛ نیک توزیر (طراح تبلیغات تیم کری شال)
آیا ویدئوی تبلیغاتی برند آمازون برای سال نو را در ذهن دارید؟ آژانسی که این ویدئو را تولید کرد، در ساخت آن ایده های زیادی را از کارمندان معمولی اش اقتباس کرد. یکی از ویژگی های این موسسه روابط نزدیک و خودمانی میان مدیران و کارمندانش است. به این ترتیب در مناسبت های خاص تمام کارمندان و مدیران آژانس با لباس های خنده دار در محل کار حاضر می شوند. همچنین مشاهده رویدادهای ورزشی مهم نیز در دستور کار جمعی از اعضای شرکت قرار دارد. وقتی کارمندان ما اوقات خوشی را در کنار هم داشته باشند، علاقه شان نسبت به مشارکت بیشتر در سایر امور افزایش می یابد. درست در همینجا می توان از آنها برای طراحی کمپین بازاریابی استفاده مناسب را داشت.
2️⃣از آنها بخواهید در مورد روزشان بنویسند؛ اریک کوانستُرم (مسئول بخش بازاریابی برند CIENCE)
در برند CIENCE کارمندان از طریق نگارش مطلب در مورد روز کاری و شخصی شان به ما در فرآیند بازاریابی کمک می کنند. استفاده اصلی ما از مطالب کارمندان در زمینه نمایش شیوه زندگی و کارهای پژوهشگران، نمایندگان بخش فروش و مدیران قسمت امور مشتریان است. به این ترتیب فرآیند جذب مخاطب برند ما وارد مرحله تازه و جذابی می شود.
شاید در نگاه نخست مقاله های مربوط به فعالیت حرفه ای اعضای شرکت چندان جذاب نباشد، اما برای کاربرانی که نیم نگاهی به فعالیت در حوزه های مختلف تجارت دارند، بسیار جذاب خواهد بود. حداقل برای برند CIENCE چنین مقالاتی موجب افزایش سطح تعامل میان مشتریان با شرکت شده است.
3️⃣آنها را بدل به مدل های آزمایشی برندتان کنید؛ شان پاتل (موسس و مدیرعامل Prep Expert)
در موسسه Prep Expert ما پیشنهاد جذابی برای کارمندان مان داریم. بر این اساس با توجه به میانگین سنی کارمندان مان اغلب شان دارای فرزندان دبیرستانی یا دانشگاهی هستند. میانگین سنی اغلب مشتریان ما نیز افراد دبیرستانی و دانشگاهی است. به همین دلیل گاهی اوقات با پیشنهاد حقوق بیشتر از فرزندان کارمندان به عنوان الگوهای مشتریان استفاده می کنیم. به این ترتیب هم هزینه های آزمایش محتوای بازاریابی برندمان کاهش می یابد، هم درآمدی اضافه نصیب کارمندان یا فرزندان آنها خواهد شد. همچنین در برخی موارد این کارها جزو دوره کارورزی و آموزش دانشجویان محسوب می شود. به این ترتیب فرزندان کارمندان ما دیگر دغدغه ای برای یافتن محیطی مناسب به منظور گذراندن این دوره را نخواهند داشت.
#خلاقیت
#توانمندسازی
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
1️⃣با آنها خوش گذرانی داشته باشید؛ نیک توزیر (طراح تبلیغات تیم کری شال)
آیا ویدئوی تبلیغاتی برند آمازون برای سال نو را در ذهن دارید؟ آژانسی که این ویدئو را تولید کرد، در ساخت آن ایده های زیادی را از کارمندان معمولی اش اقتباس کرد. یکی از ویژگی های این موسسه روابط نزدیک و خودمانی میان مدیران و کارمندانش است. به این ترتیب در مناسبت های خاص تمام کارمندان و مدیران آژانس با لباس های خنده دار در محل کار حاضر می شوند. همچنین مشاهده رویدادهای ورزشی مهم نیز در دستور کار جمعی از اعضای شرکت قرار دارد. وقتی کارمندان ما اوقات خوشی را در کنار هم داشته باشند، علاقه شان نسبت به مشارکت بیشتر در سایر امور افزایش می یابد. درست در همینجا می توان از آنها برای طراحی کمپین بازاریابی استفاده مناسب را داشت.
2️⃣از آنها بخواهید در مورد روزشان بنویسند؛ اریک کوانستُرم (مسئول بخش بازاریابی برند CIENCE)
در برند CIENCE کارمندان از طریق نگارش مطلب در مورد روز کاری و شخصی شان به ما در فرآیند بازاریابی کمک می کنند. استفاده اصلی ما از مطالب کارمندان در زمینه نمایش شیوه زندگی و کارهای پژوهشگران، نمایندگان بخش فروش و مدیران قسمت امور مشتریان است. به این ترتیب فرآیند جذب مخاطب برند ما وارد مرحله تازه و جذابی می شود.
شاید در نگاه نخست مقاله های مربوط به فعالیت حرفه ای اعضای شرکت چندان جذاب نباشد، اما برای کاربرانی که نیم نگاهی به فعالیت در حوزه های مختلف تجارت دارند، بسیار جذاب خواهد بود. حداقل برای برند CIENCE چنین مقالاتی موجب افزایش سطح تعامل میان مشتریان با شرکت شده است.
3️⃣آنها را بدل به مدل های آزمایشی برندتان کنید؛ شان پاتل (موسس و مدیرعامل Prep Expert)
در موسسه Prep Expert ما پیشنهاد جذابی برای کارمندان مان داریم. بر این اساس با توجه به میانگین سنی کارمندان مان اغلب شان دارای فرزندان دبیرستانی یا دانشگاهی هستند. میانگین سنی اغلب مشتریان ما نیز افراد دبیرستانی و دانشگاهی است. به همین دلیل گاهی اوقات با پیشنهاد حقوق بیشتر از فرزندان کارمندان به عنوان الگوهای مشتریان استفاده می کنیم. به این ترتیب هم هزینه های آزمایش محتوای بازاریابی برندمان کاهش می یابد، هم درآمدی اضافه نصیب کارمندان یا فرزندان آنها خواهد شد. همچنین در برخی موارد این کارها جزو دوره کارورزی و آموزش دانشجویان محسوب می شود. به این ترتیب فرزندان کارمندان ما دیگر دغدغه ای برای یافتن محیطی مناسب به منظور گذراندن این دوره را نخواهند داشت.
#خلاقیت
#توانمندسازی
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
7️⃣تقویت تعامل میان کارمندان؛ درک برایان (مسئول بخش بازاریابی محتوایی در موسسه EZ Marketing)
همیشه وقتی پای استفاده از کارمندان برای امور بازاریابی می شود، یک مشکل مشترک نمایان می شود: عدم تعامل مناسب برندها با کارمندان شان و بی میلی آنها به کار بیشتر. اگر به دنبال استفاده از حداکثر توان برندتان برای بازاریابی هستید، باید فضای تعاملی میان مدیران شرکت و کارمندان ایجاد کنید. در غیر این صورت پیشرفت چندانی در زمینه بهبود وضعیت برندتان حاصل نخواهد شد. به یاد داشته باشید وقتی مشتریان از بی میلی کارمندان تان نسبت به همکاری با شما در زمینه بازاریابی مطلع شوند، دیدگاه بسیار منفی در ذهن شان شکل خواهد گرفت. در هر صورت هیچ کس علاقه ای به همکاری با برندی که حتی کارمندانش نیز رابطه خوبی با آن ندارند، نخواهد داشت.
8️⃣حضور در جلسات و گردهمایی های کارمندان برای کشف ایده؛ دنی دیچیتو (مدیر بخش فروش و بازاریابی در تئاتر کالیفرنیای شمالی)
کارمندان هر موسسه ای به طور معمول هر هفته یا هر ماه گردهمایی دوستانه ای با هم برگزار می کنند. اگر قصد یافتن ایده های جذاب در زمینه بازاریابی را دارید، حضور در این جلسات ضروری است. توجه داشته باشید که هدف از حضور در چنین جلساتی تغییر محورشان به گردهمایی تجاری نیست. فضای دوستانه آنها را حفظ کنید. در عین حال پیرامون ایده های بازاریابی نیز با کارمندان تان گپ کوتاهی داشته باشید. به طور معمول چنین گفت وگوهای کوتاه و مختصری ایده های جالبی را در ذهن شما باز خواهد کرد.
9️⃣گفت وگو با کارمندان و تقویت انگیزه شان برای بیان افکارشان؛ شلبی راجرز (مدیر بخش بازاریابی محتوایی در برند Solodev)
در موسسه Solodev همه کارمندان مشارکت مطلوبی در زمینه بازاریابی و ایده پردازی پیرامون آن دارند. دلیل اصلی این موفقیت را باید در آزادی بیان افکار کارمندان جست وجو کرد. بر این اساس اگر یکی از کمپین های شرکت به نظر کارمندی نامناسب باشد، وی به راحتی و بدون ترس از توبیخ یا اخراج نظر خود را بیان می کند. همچنین تخته ای مخصوص برای بیان نظرات کارمندان در دفترهای مختلف شرکت قرار دارد. به این ترتیب کارمندان به راحتی نظرات خود را در زمینه های مختلف، از قبیل بازاریابی، بیان می کنند.
0️⃣1️⃣پرهیز از واکنش منفی به ایده های کارمندان؛ نیت مسترسون (مدیر دپارتمان بازاریابی موسسه Maple Holistic)
تا اینجای کار تاکید اصلی ما روی تقویت انگیزه کارمندان و دریافت ایده های جذاب بوده است. با این کار ما فقط محدود به دریافت ایده از کارمندان نخواهد شد. نحوه برخورد ما به عنوان مدیر یک شرکت با ایده های کارمندان نیز اهمیت بالایی دارد. توجه داشته باشید که در دنیای بازاریابی چیزی به نام «ایده مزخرف»، «ایده احمقانه» یا «ایده به درد نخور» وجود ندارد. ایده های نامناسب فقط کیفیت اندکی دارند. اگر با چنین ایده هایی مواجه شدید، لزومی نیست طرف مقابل تان را با عبارت های غیرمعمول تحقیر کنید. اگر این کار را فقط برای چند بار انجام دهید، دیگر هیچ کدام از کارمندان تان به سراغ شما نخواهند آمد.
#خلاقیت
#توانمندسازی
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
همیشه وقتی پای استفاده از کارمندان برای امور بازاریابی می شود، یک مشکل مشترک نمایان می شود: عدم تعامل مناسب برندها با کارمندان شان و بی میلی آنها به کار بیشتر. اگر به دنبال استفاده از حداکثر توان برندتان برای بازاریابی هستید، باید فضای تعاملی میان مدیران شرکت و کارمندان ایجاد کنید. در غیر این صورت پیشرفت چندانی در زمینه بهبود وضعیت برندتان حاصل نخواهد شد. به یاد داشته باشید وقتی مشتریان از بی میلی کارمندان تان نسبت به همکاری با شما در زمینه بازاریابی مطلع شوند، دیدگاه بسیار منفی در ذهن شان شکل خواهد گرفت. در هر صورت هیچ کس علاقه ای به همکاری با برندی که حتی کارمندانش نیز رابطه خوبی با آن ندارند، نخواهد داشت.
8️⃣حضور در جلسات و گردهمایی های کارمندان برای کشف ایده؛ دنی دیچیتو (مدیر بخش فروش و بازاریابی در تئاتر کالیفرنیای شمالی)
کارمندان هر موسسه ای به طور معمول هر هفته یا هر ماه گردهمایی دوستانه ای با هم برگزار می کنند. اگر قصد یافتن ایده های جذاب در زمینه بازاریابی را دارید، حضور در این جلسات ضروری است. توجه داشته باشید که هدف از حضور در چنین جلساتی تغییر محورشان به گردهمایی تجاری نیست. فضای دوستانه آنها را حفظ کنید. در عین حال پیرامون ایده های بازاریابی نیز با کارمندان تان گپ کوتاهی داشته باشید. به طور معمول چنین گفت وگوهای کوتاه و مختصری ایده های جالبی را در ذهن شما باز خواهد کرد.
9️⃣گفت وگو با کارمندان و تقویت انگیزه شان برای بیان افکارشان؛ شلبی راجرز (مدیر بخش بازاریابی محتوایی در برند Solodev)
در موسسه Solodev همه کارمندان مشارکت مطلوبی در زمینه بازاریابی و ایده پردازی پیرامون آن دارند. دلیل اصلی این موفقیت را باید در آزادی بیان افکار کارمندان جست وجو کرد. بر این اساس اگر یکی از کمپین های شرکت به نظر کارمندی نامناسب باشد، وی به راحتی و بدون ترس از توبیخ یا اخراج نظر خود را بیان می کند. همچنین تخته ای مخصوص برای بیان نظرات کارمندان در دفترهای مختلف شرکت قرار دارد. به این ترتیب کارمندان به راحتی نظرات خود را در زمینه های مختلف، از قبیل بازاریابی، بیان می کنند.
0️⃣1️⃣پرهیز از واکنش منفی به ایده های کارمندان؛ نیت مسترسون (مدیر دپارتمان بازاریابی موسسه Maple Holistic)
تا اینجای کار تاکید اصلی ما روی تقویت انگیزه کارمندان و دریافت ایده های جذاب بوده است. با این کار ما فقط محدود به دریافت ایده از کارمندان نخواهد شد. نحوه برخورد ما به عنوان مدیر یک شرکت با ایده های کارمندان نیز اهمیت بالایی دارد. توجه داشته باشید که در دنیای بازاریابی چیزی به نام «ایده مزخرف»، «ایده احمقانه» یا «ایده به درد نخور» وجود ندارد. ایده های نامناسب فقط کیفیت اندکی دارند. اگر با چنین ایده هایی مواجه شدید، لزومی نیست طرف مقابل تان را با عبارت های غیرمعمول تحقیر کنید. اگر این کار را فقط برای چند بار انجام دهید، دیگر هیچ کدام از کارمندان تان به سراغ شما نخواهند آمد.
#خلاقیت
#توانمندسازی
#منتورینگ
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مهم ترین موانع تفكر وخلاقیت گروهي و مشارکتی در سازمان عبارتند از :
1️⃣فقدان انگيزه و عدم اعتماد : اين موضوع عامل بسيار مهمي در عدم توسعة فرهنگ مشاركت است. چنانچه انگيزه اي براي شركت افراد در يك كار گروهي براي ارائه ايده هاي مختلف وجود نداشته باشد و بدنبال آن عدم اعتماد تشديدكنندة استمرار اين وضعيت مي گردد. عدم اعتماد به انجام كارهاي گروهي در كشور ما از جمله موانع فرهنگي در اين زمينه است، اغلب كاركنان به علت شكست كارهاي گروهي و مشاركت جويانه در كشور اعتماد، خود را از دست داده اند. شايد عامل اساسي در مقابل شكل گيري ايده پردازي گروهي فقدان انگيزه و عدم اعتماد مديران ارشد نسبت به مشاركت كاركنان باشد.
2️⃣عدم پذيرش انتقاد و عدم تحمل تضاد در سيستم : چنانچه مديران انتقادي را برنتابند هرگونه تلاش جهت وفاق جمعي بي حاصل است زيرا انتقاد سازنده از جمله مباني تفكر خلاق است لذا عدم پذيرش انتقاد و يا عدم تحمل تضاد و اختلاف سلايق بهيچوجه يك سيستم را به سمت نوآوري و مديريت مشاركتي فعال سوق نخواهد داد.
3️⃣محافظه كاري و مديريت مستبدانه : چنانچه مديران ارشد و حتي مياني سازمان طرفدار حفظ وضع موجود باشند و مخالف هرگونه تغيير و تحولي باشند و از سويي اصولا" تفكر حاكم برسازمان استبدادي و اوريتة گسترده باشد، مديريت مشاركتي و تفكر خلاق گروهي ره به جايي نمي برد.
#خلاقیت
#مشارکت
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
1️⃣فقدان انگيزه و عدم اعتماد : اين موضوع عامل بسيار مهمي در عدم توسعة فرهنگ مشاركت است. چنانچه انگيزه اي براي شركت افراد در يك كار گروهي براي ارائه ايده هاي مختلف وجود نداشته باشد و بدنبال آن عدم اعتماد تشديدكنندة استمرار اين وضعيت مي گردد. عدم اعتماد به انجام كارهاي گروهي در كشور ما از جمله موانع فرهنگي در اين زمينه است، اغلب كاركنان به علت شكست كارهاي گروهي و مشاركت جويانه در كشور اعتماد، خود را از دست داده اند. شايد عامل اساسي در مقابل شكل گيري ايده پردازي گروهي فقدان انگيزه و عدم اعتماد مديران ارشد نسبت به مشاركت كاركنان باشد.
2️⃣عدم پذيرش انتقاد و عدم تحمل تضاد در سيستم : چنانچه مديران انتقادي را برنتابند هرگونه تلاش جهت وفاق جمعي بي حاصل است زيرا انتقاد سازنده از جمله مباني تفكر خلاق است لذا عدم پذيرش انتقاد و يا عدم تحمل تضاد و اختلاف سلايق بهيچوجه يك سيستم را به سمت نوآوري و مديريت مشاركتي فعال سوق نخواهد داد.
3️⃣محافظه كاري و مديريت مستبدانه : چنانچه مديران ارشد و حتي مياني سازمان طرفدار حفظ وضع موجود باشند و مخالف هرگونه تغيير و تحولي باشند و از سويي اصولا" تفكر حاكم برسازمان استبدادي و اوريتة گسترده باشد، مديريت مشاركتي و تفكر خلاق گروهي ره به جايي نمي برد.
#خلاقیت
#مشارکت
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیران نوآور، یکی از مهمترین رکن های سازمانهای خلاقانه است. چنین مدیرانی:
❇️ علاوه بر این که خودش خلاق است، از طرح های خلاقانه کارکنان سازمان نیز استفاده می کند.
❇️ برای کارکنان سازمان خود تعیین هدف می کنند و به خوبی فرایند هدفگذاری را بلد هستند.
❇️این مدیر سعی خواهد کرد با تشکیل جلسات همفکری در سازمان و پاداش دادن به کارکنان خلاق انگیزه خلاقیت را در بین کارکنان بالا ببرد.
❇️چنین مدیری خود را در جمع پرسنل خود قرار می دهد و در اصل به راحتی می توان با او ارتباط برقرار کرد تا بدین شکل کارکنان بتوانند مدام ایده های خود را به او منتقل کنند و عادت به ایده دادن شکل بگیرد.
❇️مدیران خلاق سعی میکنند نیروهای سازمان را به مشارکت در کار تیمی تشویق کنند.
❇️این دسته از مدیران به نظرات افراد گوش می دهند و در اصل این مدیران مهارت های ارتباطی موقر مانند مهارت‌های ارتباط شفاهی، نوشتاری و دادن بازخور و درست گوش دادن را به خوبی بلد هستند.
❇️ چننی مدیرانی روحیه تغیر پذیری بسیار بالایی دارند.
❇️ این مدیران برای کارکنان خود الهام‌بخش بوده و الگویی برای آنان هستند.
❇️ این مدیران رفتاری اعتماد برانگیز دارند و در کارهای خود شفافیت عمل می کنند.
#خلاقیت
#نوآوری
#نظام_پیشنهادات
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️ علاوه بر این که خودش خلاق است، از طرح های خلاقانه کارکنان سازمان نیز استفاده می کند.
❇️ برای کارکنان سازمان خود تعیین هدف می کنند و به خوبی فرایند هدفگذاری را بلد هستند.
❇️این مدیر سعی خواهد کرد با تشکیل جلسات همفکری در سازمان و پاداش دادن به کارکنان خلاق انگیزه خلاقیت را در بین کارکنان بالا ببرد.
❇️چنین مدیری خود را در جمع پرسنل خود قرار می دهد و در اصل به راحتی می توان با او ارتباط برقرار کرد تا بدین شکل کارکنان بتوانند مدام ایده های خود را به او منتقل کنند و عادت به ایده دادن شکل بگیرد.
❇️مدیران خلاق سعی میکنند نیروهای سازمان را به مشارکت در کار تیمی تشویق کنند.
❇️این دسته از مدیران به نظرات افراد گوش می دهند و در اصل این مدیران مهارت های ارتباطی موقر مانند مهارت‌های ارتباط شفاهی، نوشتاری و دادن بازخور و درست گوش دادن را به خوبی بلد هستند.
❇️ چننی مدیرانی روحیه تغیر پذیری بسیار بالایی دارند.
❇️ این مدیران برای کارکنان خود الهام‌بخش بوده و الگویی برای آنان هستند.
❇️ این مدیران رفتاری اعتماد برانگیز دارند و در کارهای خود شفافیت عمل می کنند.
#خلاقیت
#نوآوری
#نظام_پیشنهادات
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
📝 ما در جهانی زندگی می کنیم که به کار، دستاوردها و پرمشغله بودن ارزش می دهد. مزیتش این است که ما به سمت موفقیت، فعالیت و خلاقیت سوق داده می شویم.اما معایبی هم دارد. طبق پژوهشی که روی 10 هزار رهبر ارشد سازمان ها انجام شد، 97% آنها راز موفقیت سازمانشان را "تفکر استراتژیک بلند مدت" می دانستند اما به خاطر وجود جلسات کاری بیش از حد و بیهوده، امکان این کار را نداشتند...
💎 دلایل واقعی احساس پر مشغله بودن:
1- طبق تحقیقی که در دانشگاه کلمبیا انجام شد، در برخی فرهنگ ها، پر مشغله بودن یک نوع مقام است و وقتی میگوئیم "آه، سرم خیلی شلوغ است" در واقع میگوئیم که "من خیلی مهم هستم".
2- برای ذهن انسان خیلی سخت است که شرایط عدم قطعیت را مدیریت کند. وقتی با مسئولیت هایی مواجه هستیم که نمی دانیم در عمل چه باید کنیم(مثلا میخواهیم فروش را 30% افزایش دهیم)، آسان ترین راه این است که مقدار کارمان را افزایش دهیم. البته این شاید بهترین راه نباشد اما عدم قطعیت را از بین می برد.
3- ما گاهی پرمشغله بودن را به عنوان روشی برای بی حس کردن خودمان به کار می بریم. گاهی چیزهایی هستند که ما دوست نداریم با آنها مواجه شویم(مثلا دیدن جای خالی فرزندمان در خانه) . تلاش ما برای کار کردن در واقع یک نوع داروی بیهوشی است که ما را از مواجه شدن با چیزهایی که دوست نداریم ببینیم، حفظ می کند.
اگر می خواهیم موفق شویم باید این تفکر که پر مشغله بودن مساوی با موفقیت است را کنار بگذاریم. باید واقع بین باشیم که بخشی از تلاش ما برای پر مشغله بودن فقط برای پرکردن وقت مان است.
ما باید به این درک برسیم که آزادی واقعی یعنی این انتخاب مهم که می خواهیم زمان مان را چگونه و با چه کسانی بگذرانیم.
مِهراد کاظمی -برگرفته از TED
#کارایی
#اثربخشی
#خلاقیت
#نوآوری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
💎 دلایل واقعی احساس پر مشغله بودن:
1- طبق تحقیقی که در دانشگاه کلمبیا انجام شد، در برخی فرهنگ ها، پر مشغله بودن یک نوع مقام است و وقتی میگوئیم "آه، سرم خیلی شلوغ است" در واقع میگوئیم که "من خیلی مهم هستم".
2- برای ذهن انسان خیلی سخت است که شرایط عدم قطعیت را مدیریت کند. وقتی با مسئولیت هایی مواجه هستیم که نمی دانیم در عمل چه باید کنیم(مثلا میخواهیم فروش را 30% افزایش دهیم)، آسان ترین راه این است که مقدار کارمان را افزایش دهیم. البته این شاید بهترین راه نباشد اما عدم قطعیت را از بین می برد.
3- ما گاهی پرمشغله بودن را به عنوان روشی برای بی حس کردن خودمان به کار می بریم. گاهی چیزهایی هستند که ما دوست نداریم با آنها مواجه شویم(مثلا دیدن جای خالی فرزندمان در خانه) . تلاش ما برای کار کردن در واقع یک نوع داروی بیهوشی است که ما را از مواجه شدن با چیزهایی که دوست نداریم ببینیم، حفظ می کند.
اگر می خواهیم موفق شویم باید این تفکر که پر مشغله بودن مساوی با موفقیت است را کنار بگذاریم. باید واقع بین باشیم که بخشی از تلاش ما برای پر مشغله بودن فقط برای پرکردن وقت مان است.
ما باید به این درک برسیم که آزادی واقعی یعنی این انتخاب مهم که می خواهیم زمان مان را چگونه و با چه کسانی بگذرانیم.
مِهراد کاظمی -برگرفته از TED
#کارایی
#اثربخشی
#خلاقیت
#نوآوری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ایده های خوب حاصل تلاش های جمعی هستند
از مزیت های مغز همگانی غافل نشوید!!!
🔸دانشکده ی اقتصاد لندن، الگوی جدید خود را ارائه کرده است که در آن از چگونگی کارکرد نوآوری می گوید: «ایده ها و فناوری های امروزه، حاصل ذهن تعداد کمی نابغه ی آینده نگر نیست، بلکه حاصل تفکرات جوامع و شبکه های اجتماعی ای است که حکم یک مغز همگانی را دارند.»
🔸مایکل موتوکریشنا که مدیریت این پروژه را در دانشکده ی اقتصاد لندن بر عهده داشت، توضیح می دهد: «ما در زمان کار و زمانی که دو نفر به صورت همزمان به ایده ای جدید دست پیدا می کنند، می توانیم ناظر این فرایند باشیم. درست مانند اتفاقی که در مورد چارلز داروین و الفرد والاس راجع به تئوری انتخاب طبیعی افتاد. داروین و والاس به جای آن که به صورت جداگانه کار کنند تا خود را قهرمان نشان دهند، هر دو در یک محیط فرهنگی بودند، هر دو کتاب هایی مشابه مطالعه کردند و هر دو به جزیره ها و مناطق جغرافیایی مشترک از نظر تنوع زیستی مسافرت کردند.»
🔸موتوکریشنا می گوید: «برای نوآور بودن، به جای آن که هوش بیشتری داشته باشید، بهتر است بیشتر اجتماعی باشید. تردیدی در این قضیه وجود ندارد که تخصص های خام افراد با همدیگر تفاوت دارد. اما چیزی که باعث تفاوت بین استیو جابز و یک فرد عادی می شود، در حقیقت قرار گرفتن شخص در معرض ایده های نو، فوق العاده و متفاوت است.»
🔸او در ادامه این طور بیان می کند که :«اگر دوست دارید فرد خلاقی باشید، بهترین کاری که می توانید انجام دهید این است که با کسانی که با شما هم نظر نیستند و نظر متفاوتی دارند، هم کلام شوید.»
🔸درست است که موتوکریشنا و همکارش از تاثیر این عوامل در سطح یک جامعه حرف می زنند، اما شما می توانید از این ایده حتی در سطح یک گروه کوچک هم استفاده کنید. اگر گروه های خلاق تری دوست دارید، باید تلاش کنید تا تنوع در گروهتان ایجاد شود، باید فرآیند های لازم و کافی در گروهتان وجود داشته باشد تا از ایده ها به نحو احسن استفاده نمایید، و همین طور از تجربه گرایی استفاده کنید و از شکست های مختلف که ممکن است همراه آن پیش بیایند، نترسید.
منبع: INC
#خلاقیت
#نوآوری
#مشارکت
#توانمندسازی
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
از مزیت های مغز همگانی غافل نشوید!!!
🔸دانشکده ی اقتصاد لندن، الگوی جدید خود را ارائه کرده است که در آن از چگونگی کارکرد نوآوری می گوید: «ایده ها و فناوری های امروزه، حاصل ذهن تعداد کمی نابغه ی آینده نگر نیست، بلکه حاصل تفکرات جوامع و شبکه های اجتماعی ای است که حکم یک مغز همگانی را دارند.»
🔸مایکل موتوکریشنا که مدیریت این پروژه را در دانشکده ی اقتصاد لندن بر عهده داشت، توضیح می دهد: «ما در زمان کار و زمانی که دو نفر به صورت همزمان به ایده ای جدید دست پیدا می کنند، می توانیم ناظر این فرایند باشیم. درست مانند اتفاقی که در مورد چارلز داروین و الفرد والاس راجع به تئوری انتخاب طبیعی افتاد. داروین و والاس به جای آن که به صورت جداگانه کار کنند تا خود را قهرمان نشان دهند، هر دو در یک محیط فرهنگی بودند، هر دو کتاب هایی مشابه مطالعه کردند و هر دو به جزیره ها و مناطق جغرافیایی مشترک از نظر تنوع زیستی مسافرت کردند.»
🔸موتوکریشنا می گوید: «برای نوآور بودن، به جای آن که هوش بیشتری داشته باشید، بهتر است بیشتر اجتماعی باشید. تردیدی در این قضیه وجود ندارد که تخصص های خام افراد با همدیگر تفاوت دارد. اما چیزی که باعث تفاوت بین استیو جابز و یک فرد عادی می شود، در حقیقت قرار گرفتن شخص در معرض ایده های نو، فوق العاده و متفاوت است.»
🔸او در ادامه این طور بیان می کند که :«اگر دوست دارید فرد خلاقی باشید، بهترین کاری که می توانید انجام دهید این است که با کسانی که با شما هم نظر نیستند و نظر متفاوتی دارند، هم کلام شوید.»
🔸درست است که موتوکریشنا و همکارش از تاثیر این عوامل در سطح یک جامعه حرف می زنند، اما شما می توانید از این ایده حتی در سطح یک گروه کوچک هم استفاده کنید. اگر گروه های خلاق تری دوست دارید، باید تلاش کنید تا تنوع در گروهتان ایجاد شود، باید فرآیند های لازم و کافی در گروهتان وجود داشته باشد تا از ایده ها به نحو احسن استفاده نمایید، و همین طور از تجربه گرایی استفاده کنید و از شکست های مختلف که ممکن است همراه آن پیش بیایند، نترسید.
منبع: INC
#خلاقیت
#نوآوری
#مشارکت
#توانمندسازی
#تیم
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️برخی از قوانین شرکت گوگل
👈 در گوگل هیچکس هیچ اهمیتی به سن، جنسیت و سابقه کاری کارمندانش نمیدهد، تنها و مهم ترین چیزی که باید کارمند داشته باشید خلاقیت است.
👈در گوگل مدیران اتاق جداگانه ای ندارند. هرکس میتواند لوازم دلخواهش را به گوگل بیاورد و محیط کاری اش را تزیین کند.
👈 گوگل جزیره ای خریداری کرده است و کارمندانش میتوانند تعطیلات به صورت رایگان آنجا سپری کنند.
👈 گوگل در کنار صدها پروژه موفق اش، هزاران پروژه شکست خورده دارد.
👈 هیچ لباس رسمی ای در گوگل وجود ندارد. مدیران آنها اکثر اوقات با تی شرت هستند.
👈هر روز کارمندان گوگل کلاس هایی باید شرکت کنند که هیچ ربطی به کار آنها ندارد. (تا قوه خلاقیت آنها تقویت شود)
👈 چارت سازمانی در گوگل وجود ندارد هرکس میتواند با هرکسی که میخواهد به صورت مستقیم در ارتباط باشد.
#خلاقیت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
👈 در گوگل هیچکس هیچ اهمیتی به سن، جنسیت و سابقه کاری کارمندانش نمیدهد، تنها و مهم ترین چیزی که باید کارمند داشته باشید خلاقیت است.
👈در گوگل مدیران اتاق جداگانه ای ندارند. هرکس میتواند لوازم دلخواهش را به گوگل بیاورد و محیط کاری اش را تزیین کند.
👈 گوگل جزیره ای خریداری کرده است و کارمندانش میتوانند تعطیلات به صورت رایگان آنجا سپری کنند.
👈 گوگل در کنار صدها پروژه موفق اش، هزاران پروژه شکست خورده دارد.
👈 هیچ لباس رسمی ای در گوگل وجود ندارد. مدیران آنها اکثر اوقات با تی شرت هستند.
👈هر روز کارمندان گوگل کلاس هایی باید شرکت کنند که هیچ ربطی به کار آنها ندارد. (تا قوه خلاقیت آنها تقویت شود)
👈 چارت سازمانی در گوگل وجود ندارد هرکس میتواند با هرکسی که میخواهد به صورت مستقیم در ارتباط باشد.
#خلاقیت
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
یک شغل جدید بسازید!
🔹نسیم نیکلاس طالب (نویسنده و تحلیلگر ریسک) دربارۀ انتخاب شغل می گوید:
«شغل شما حتی در ساعاتی که مشغول کار نیستید به هجوم مخفیانه در مغزتان ادامه می‌دهد و روحتان را به نابودی می‌کشاند. پس شغلتان را با دقت انتخاب کنید.»
🔹فرد خلاق طبعاً شغل خلاقی هم دارد. نمی‌توانی دغدغۀ خلاقیت داشته باشی اما در کار تو کمترین اثری از خلاقیت و نوآوری نباشد.
اغلب مشاغل بردگی سیستماتیک هستند و چنین سیستمی مخل خلاقیت است.
بنابراین در سرزمین خشکیده از خلاقیت ساختن شغل هوشمندانه‌تر و احتمالاً ثمربخش‌تر از یافتن شغل به نظر می‌رسد.
🔹کتاب بخوان
🔹فیلم ببین
🔹فکرکن
🔹بنویس
🔹بیرون برو و شغل خودت را بساز.
سازمانهای بزرگ سعی دارند تا مشاغل آنها منجر به بردگی کارکنان آنها نشود
بدین سبب سعی میکنند تا کارکنان از شغل شان لذت ببرند.
شغلی که در آن لذت و شادی نباشد منجر به ایجاد خلاقیت و نوآوری نخواهد شد.
🔹اگر کار فعلی‌تان را دوست ندارید نگران نباشید؛ بهترین نکتۀ یک شغل بد اینست که باعث می‌شود شغل موردعلاقۀ خودتان را راحت‌تر کشف کنید.
#خلاقیت
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔹نسیم نیکلاس طالب (نویسنده و تحلیلگر ریسک) دربارۀ انتخاب شغل می گوید:
«شغل شما حتی در ساعاتی که مشغول کار نیستید به هجوم مخفیانه در مغزتان ادامه می‌دهد و روحتان را به نابودی می‌کشاند. پس شغلتان را با دقت انتخاب کنید.»
🔹فرد خلاق طبعاً شغل خلاقی هم دارد. نمی‌توانی دغدغۀ خلاقیت داشته باشی اما در کار تو کمترین اثری از خلاقیت و نوآوری نباشد.
اغلب مشاغل بردگی سیستماتیک هستند و چنین سیستمی مخل خلاقیت است.
بنابراین در سرزمین خشکیده از خلاقیت ساختن شغل هوشمندانه‌تر و احتمالاً ثمربخش‌تر از یافتن شغل به نظر می‌رسد.
🔹کتاب بخوان
🔹فیلم ببین
🔹فکرکن
🔹بنویس
🔹بیرون برو و شغل خودت را بساز.
سازمانهای بزرگ سعی دارند تا مشاغل آنها منجر به بردگی کارکنان آنها نشود
بدین سبب سعی میکنند تا کارکنان از شغل شان لذت ببرند.
شغلی که در آن لذت و شادی نباشد منجر به ایجاد خلاقیت و نوآوری نخواهد شد.
🔹اگر کار فعلی‌تان را دوست ندارید نگران نباشید؛ بهترین نکتۀ یک شغل بد اینست که باعث می‌شود شغل موردعلاقۀ خودتان را راحت‌تر کشف کنید.
#خلاقیت
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
شکی نیست که مهمترین بخش منابع انسانی خلاقیت آنهاست. بدون خلاقیت هیچ پیشرفتی حاصل نمی شود و ما مجبور خواهیم بود همیشه همان الگوهای قبلی را تکرار کنیم.
#خلاقیت
#نوآوری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#خلاقیت
#نوآوری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
راهكارهاي تفكر وخلاقیت گروهی در سازمان ها :
1️⃣مهندسی مجدد فرهنگ سازماني : بديهي است حوزه فرهنگ آنچنان گسترده است كه خودبخود بر عناصر فرهنگي يك سازمان تأثيرگذار است. زمانيكه پديده يا حركتي نوين در سازمان انجام ميشود، 2 كار اساسي بايد انجام شود اول اقناع مديريت ارشد سازمان نسبت به تغييرات درحال انجام دوم تعيين قلمرو استراتژيهاي سازمان نسبت به تغييرات درحال انجام كه انجام اين دو كار مهم با اصلاح فرهنگ سازماني توأم است. اگر عناصر فرهنگي در سازمان بخواهد پذيراي تصميم سازيهاي خلاق گروهي باشد لازم است تمامي رده هاي سازمان اصلاحات فرهنگي را با تمام وجود احساس و ادراك نمايند. زيرا فرهنگ سازمان تعيين كنندة رفتار كاركنان و در نهايت اثربخشي كار آنان در راستاي اهداف سازماني است. بديهي است هرگونه تحول و تغيير بدون اصلاح فرهنگ سازماني منجر به نوآوري و پويائي سازمان نخواهد شد.
2️⃣آموزش و فرهنگ سازي مشاركت خلاقانه :آموزش و فرهنگ سازي مشاركت خلاقانه در اصلاح فرهنگ سازماني، رفتارهاي فردي و گروهي و به دنبال آن مشاركت خلاقانة همة كاركنان مؤثر مي افتد، اگرچه صرف آموزش دادن بدون توجه به محتوا و كيفيت آموزشهاي ارائه شده نمي تواند منشاء تحول و نوآوري باشد، مواردي چون استفاده از مدرسان ضعيف و فاقد مهارتهاي تدريس، عدم استفاده از رسانه ها و وسايل كمك آموزشي، برگزاري دوره براي عده اي خاص، استفاده از مدرسان و مربيان تكراري و ... از جمله عوامل تضعيفكنندة كيفيت آموزش ميباشد. اجراي برنامههاي آموزشي بطور سنجيده و مطلوب گام مؤثري جهت آمادهسازي كليه سطوح سازماني براي پذيرش تحول و مشاركت كاركنان مي باشد. مسلما" آموزشهاي مذكور محدود به آموزش نحوة انجام كار گروهي و مشاركت خلاقانه نمي باشد بلكه از ياد دادن شيوه هاي صحيح ارتباط و روابط انساني در سازمان آغاز و با آموزشهاي رفتار سازماني، روانشناسي سازماني، صنعتي، آمورش تكنيكهاي خلاقيت و نوآوري و مباني مهندسي خلاقيت TRIZ ( نظريه حل ابداعي مسائل ) استمرار مي يابد. افزايش سطح يادگيري كاركنان در زمينه هاي فوق موجب بهبود و بهسازي فرهنگ سازماني و منابع انساني گرديده و مشاركت همگاني كاركنان در ايده پردازي و تفكر جمعي را تقويت مينمايد.
3️⃣بازنگري و مهندسي مجدد نظام پيشنهادات : مهندسي مجدد به سبب اينكه با فرايندها سر و كار دارد و فرايندها قلمرو حركتهاي پيشبيني شده در برنامه، رويه ها و روشها را دربر مي گيرد نقش بسزايي در ايجاد تغييردر نظام پيشنهادات كاركنان دارد. گذار از وضع موجود ‹‹ سيطرة ساختار سنتي و مديريت ديوانسالارانه›› به وضع مطلوب ( ساختار شكلي، تغيير و تحول و نوآوري ) مستلزم مهندسي مجدد فرايند ها مي باشد. مسلما" نظام پيشنهادات اگر بصورت يك بخش از سازمان، پيشنهادات ارائه شده را دسته بندي و بصورت كاملا" عادي و روتين با آنها برخورد كند بتدريج به يكي از قسمتهاي بي روح و مرده سازمان همانند اغلب قسمتهاي ديگر سازمان در مي آيد لذا بازنگري و مهندسي مجددكمك مي كند تا نظام پيشنهادات از وضعيت ايستا به وضعيتي پويا و خلاق سوق داده شود. تحقق اين موضوع به تفكر خلاق جمعي جهت بهسازي منابع انساني سازمان منجر ميشود.
4️⃣تقدير از كاركنان خلاق . پاداش و تشويق انگيزه ها را تقويت مي نمايد. بديهي است تأخير در پاداش يا عدم اعطاي آن موجب سركوب انگيزشي افراد مي شود و رغبت و توانش ها را در رسيدن به هدف اصلي سازمان كاهش مي دهد. تشويق كاركناني كه خلاق بوده و بصورت گروهي فعاليت خلاق داشتهاند خود نيروي محركه اي براي ساير كاركنان مي باشد تاتشويق به راه اندازي گروه های تفكر خلاق در سازمان شوند.
#خلاقیت
#مشارکت
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
1️⃣مهندسی مجدد فرهنگ سازماني : بديهي است حوزه فرهنگ آنچنان گسترده است كه خودبخود بر عناصر فرهنگي يك سازمان تأثيرگذار است. زمانيكه پديده يا حركتي نوين در سازمان انجام ميشود، 2 كار اساسي بايد انجام شود اول اقناع مديريت ارشد سازمان نسبت به تغييرات درحال انجام دوم تعيين قلمرو استراتژيهاي سازمان نسبت به تغييرات درحال انجام كه انجام اين دو كار مهم با اصلاح فرهنگ سازماني توأم است. اگر عناصر فرهنگي در سازمان بخواهد پذيراي تصميم سازيهاي خلاق گروهي باشد لازم است تمامي رده هاي سازمان اصلاحات فرهنگي را با تمام وجود احساس و ادراك نمايند. زيرا فرهنگ سازمان تعيين كنندة رفتار كاركنان و در نهايت اثربخشي كار آنان در راستاي اهداف سازماني است. بديهي است هرگونه تحول و تغيير بدون اصلاح فرهنگ سازماني منجر به نوآوري و پويائي سازمان نخواهد شد.
2️⃣آموزش و فرهنگ سازي مشاركت خلاقانه :آموزش و فرهنگ سازي مشاركت خلاقانه در اصلاح فرهنگ سازماني، رفتارهاي فردي و گروهي و به دنبال آن مشاركت خلاقانة همة كاركنان مؤثر مي افتد، اگرچه صرف آموزش دادن بدون توجه به محتوا و كيفيت آموزشهاي ارائه شده نمي تواند منشاء تحول و نوآوري باشد، مواردي چون استفاده از مدرسان ضعيف و فاقد مهارتهاي تدريس، عدم استفاده از رسانه ها و وسايل كمك آموزشي، برگزاري دوره براي عده اي خاص، استفاده از مدرسان و مربيان تكراري و ... از جمله عوامل تضعيفكنندة كيفيت آموزش ميباشد. اجراي برنامههاي آموزشي بطور سنجيده و مطلوب گام مؤثري جهت آمادهسازي كليه سطوح سازماني براي پذيرش تحول و مشاركت كاركنان مي باشد. مسلما" آموزشهاي مذكور محدود به آموزش نحوة انجام كار گروهي و مشاركت خلاقانه نمي باشد بلكه از ياد دادن شيوه هاي صحيح ارتباط و روابط انساني در سازمان آغاز و با آموزشهاي رفتار سازماني، روانشناسي سازماني، صنعتي، آمورش تكنيكهاي خلاقيت و نوآوري و مباني مهندسي خلاقيت TRIZ ( نظريه حل ابداعي مسائل ) استمرار مي يابد. افزايش سطح يادگيري كاركنان در زمينه هاي فوق موجب بهبود و بهسازي فرهنگ سازماني و منابع انساني گرديده و مشاركت همگاني كاركنان در ايده پردازي و تفكر جمعي را تقويت مينمايد.
3️⃣بازنگري و مهندسي مجدد نظام پيشنهادات : مهندسي مجدد به سبب اينكه با فرايندها سر و كار دارد و فرايندها قلمرو حركتهاي پيشبيني شده در برنامه، رويه ها و روشها را دربر مي گيرد نقش بسزايي در ايجاد تغييردر نظام پيشنهادات كاركنان دارد. گذار از وضع موجود ‹‹ سيطرة ساختار سنتي و مديريت ديوانسالارانه›› به وضع مطلوب ( ساختار شكلي، تغيير و تحول و نوآوري ) مستلزم مهندسي مجدد فرايند ها مي باشد. مسلما" نظام پيشنهادات اگر بصورت يك بخش از سازمان، پيشنهادات ارائه شده را دسته بندي و بصورت كاملا" عادي و روتين با آنها برخورد كند بتدريج به يكي از قسمتهاي بي روح و مرده سازمان همانند اغلب قسمتهاي ديگر سازمان در مي آيد لذا بازنگري و مهندسي مجددكمك مي كند تا نظام پيشنهادات از وضعيت ايستا به وضعيتي پويا و خلاق سوق داده شود. تحقق اين موضوع به تفكر خلاق جمعي جهت بهسازي منابع انساني سازمان منجر ميشود.
4️⃣تقدير از كاركنان خلاق . پاداش و تشويق انگيزه ها را تقويت مي نمايد. بديهي است تأخير در پاداش يا عدم اعطاي آن موجب سركوب انگيزشي افراد مي شود و رغبت و توانش ها را در رسيدن به هدف اصلي سازمان كاهش مي دهد. تشويق كاركناني كه خلاق بوده و بصورت گروهي فعاليت خلاق داشتهاند خود نيروي محركه اي براي ساير كاركنان مي باشد تاتشويق به راه اندازي گروه های تفكر خلاق در سازمان شوند.
#خلاقیت
#مشارکت
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL