مهم ترین موانع تفكر وخلاقیت گروهي و مشارکتی در سازمان عبارتند از :
1️⃣فقدان انگيزه و عدم اعتماد : اين موضوع عامل بسيار مهمي در عدم توسعة فرهنگ مشاركت است. چنانچه انگيزه اي براي شركت افراد در يك كار گروهي براي ارائه ايده هاي مختلف وجود نداشته باشد و بدنبال آن عدم اعتماد تشديدكنندة استمرار اين وضعيت مي گردد. عدم اعتماد به انجام كارهاي گروهي در كشور ما از جمله موانع فرهنگي در اين زمينه است، اغلب كاركنان به علت شكست كارهاي گروهي و مشاركت جويانه در كشور اعتماد، خود را از دست داده اند. شايد عامل اساسي در مقابل شكل گيري ايده پردازي گروهي فقدان انگيزه و عدم اعتماد مديران ارشد نسبت به مشاركت كاركنان باشد.
2️⃣عدم پذيرش انتقاد و عدم تحمل تضاد در سيستم : چنانچه مديران انتقادي را برنتابند هرگونه تلاش جهت وفاق جمعي بي حاصل است زيرا انتقاد سازنده از جمله مباني تفكر خلاق است لذا عدم پذيرش انتقاد و يا عدم تحمل تضاد و اختلاف سلايق بهيچوجه يك سيستم را به سمت نوآوري و مديريت مشاركتي فعال سوق نخواهد داد.
3️⃣محافظه كاري و مديريت مستبدانه : چنانچه مديران ارشد و حتي مياني سازمان طرفدار حفظ وضع موجود باشند و مخالف هرگونه تغيير و تحولي باشند و از سويي اصولا" تفكر حاكم برسازمان استبدادي و اوريتة گسترده باشد، مديريت مشاركتي و تفكر خلاق گروهي ره به جايي نمي برد.
#خلاقیت
#مشارکت
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
1️⃣فقدان انگيزه و عدم اعتماد : اين موضوع عامل بسيار مهمي در عدم توسعة فرهنگ مشاركت است. چنانچه انگيزه اي براي شركت افراد در يك كار گروهي براي ارائه ايده هاي مختلف وجود نداشته باشد و بدنبال آن عدم اعتماد تشديدكنندة استمرار اين وضعيت مي گردد. عدم اعتماد به انجام كارهاي گروهي در كشور ما از جمله موانع فرهنگي در اين زمينه است، اغلب كاركنان به علت شكست كارهاي گروهي و مشاركت جويانه در كشور اعتماد، خود را از دست داده اند. شايد عامل اساسي در مقابل شكل گيري ايده پردازي گروهي فقدان انگيزه و عدم اعتماد مديران ارشد نسبت به مشاركت كاركنان باشد.
2️⃣عدم پذيرش انتقاد و عدم تحمل تضاد در سيستم : چنانچه مديران انتقادي را برنتابند هرگونه تلاش جهت وفاق جمعي بي حاصل است زيرا انتقاد سازنده از جمله مباني تفكر خلاق است لذا عدم پذيرش انتقاد و يا عدم تحمل تضاد و اختلاف سلايق بهيچوجه يك سيستم را به سمت نوآوري و مديريت مشاركتي فعال سوق نخواهد داد.
3️⃣محافظه كاري و مديريت مستبدانه : چنانچه مديران ارشد و حتي مياني سازمان طرفدار حفظ وضع موجود باشند و مخالف هرگونه تغيير و تحولي باشند و از سويي اصولا" تفكر حاكم برسازمان استبدادي و اوريتة گسترده باشد، مديريت مشاركتي و تفكر خلاق گروهي ره به جايي نمي برد.
#خلاقیت
#مشارکت
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
@HRMCHANNEL
انتقال فرهنگ از رهبران به کارکنان سازمان!
کارکنان از رهبران خود الگو می گیرند!
#فرهنگ
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید.👇👇👇
@HRMCHANNEL
انتقال فرهنگ از رهبران به کارکنان سازمان!
کارکنان از رهبران خود الگو می گیرند!
#فرهنگ
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید.👇👇👇
@HRMCHANNEL
راهكارهاي تفكر وخلاقیت گروهی در سازمان ها :
1️⃣مهندسی مجدد فرهنگ سازماني : بديهي است حوزه فرهنگ آنچنان گسترده است كه خودبخود بر عناصر فرهنگي يك سازمان تأثيرگذار است. زمانيكه پديده يا حركتي نوين در سازمان انجام ميشود، 2 كار اساسي بايد انجام شود اول اقناع مديريت ارشد سازمان نسبت به تغييرات درحال انجام دوم تعيين قلمرو استراتژيهاي سازمان نسبت به تغييرات درحال انجام كه انجام اين دو كار مهم با اصلاح فرهنگ سازماني توأم است. اگر عناصر فرهنگي در سازمان بخواهد پذيراي تصميم سازيهاي خلاق گروهي باشد لازم است تمامي رده هاي سازمان اصلاحات فرهنگي را با تمام وجود احساس و ادراك نمايند. زيرا فرهنگ سازمان تعيين كنندة رفتار كاركنان و در نهايت اثربخشي كار آنان در راستاي اهداف سازماني است. بديهي است هرگونه تحول و تغيير بدون اصلاح فرهنگ سازماني منجر به نوآوري و پويائي سازمان نخواهد شد.
2️⃣آموزش و فرهنگ سازي مشاركت خلاقانه :آموزش و فرهنگ سازي مشاركت خلاقانه در اصلاح فرهنگ سازماني، رفتارهاي فردي و گروهي و به دنبال آن مشاركت خلاقانة همة كاركنان مؤثر مي افتد، اگرچه صرف آموزش دادن بدون توجه به محتوا و كيفيت آموزشهاي ارائه شده نمي تواند منشاء تحول و نوآوري باشد، مواردي چون استفاده از مدرسان ضعيف و فاقد مهارتهاي تدريس، عدم استفاده از رسانه ها و وسايل كمك آموزشي، برگزاري دوره براي عده اي خاص، استفاده از مدرسان و مربيان تكراري و ... از جمله عوامل تضعيفكنندة كيفيت آموزش ميباشد. اجراي برنامههاي آموزشي بطور سنجيده و مطلوب گام مؤثري جهت آمادهسازي كليه سطوح سازماني براي پذيرش تحول و مشاركت كاركنان مي باشد. مسلما" آموزشهاي مذكور محدود به آموزش نحوة انجام كار گروهي و مشاركت خلاقانه نمي باشد بلكه از ياد دادن شيوه هاي صحيح ارتباط و روابط انساني در سازمان آغاز و با آموزشهاي رفتار سازماني، روانشناسي سازماني، صنعتي، آمورش تكنيكهاي خلاقيت و نوآوري و مباني مهندسي خلاقيت TRIZ ( نظريه حل ابداعي مسائل ) استمرار مي يابد. افزايش سطح يادگيري كاركنان در زمينه هاي فوق موجب بهبود و بهسازي فرهنگ سازماني و منابع انساني گرديده و مشاركت همگاني كاركنان در ايده پردازي و تفكر جمعي را تقويت مينمايد.
3️⃣بازنگري و مهندسي مجدد نظام پيشنهادات : مهندسي مجدد به سبب اينكه با فرايندها سر و كار دارد و فرايندها قلمرو حركتهاي پيشبيني شده در برنامه، رويه ها و روشها را دربر مي گيرد نقش بسزايي در ايجاد تغييردر نظام پيشنهادات كاركنان دارد. گذار از وضع موجود ‹‹ سيطرة ساختار سنتي و مديريت ديوانسالارانه›› به وضع مطلوب ( ساختار شكلي، تغيير و تحول و نوآوري ) مستلزم مهندسي مجدد فرايند ها مي باشد. مسلما" نظام پيشنهادات اگر بصورت يك بخش از سازمان، پيشنهادات ارائه شده را دسته بندي و بصورت كاملا" عادي و روتين با آنها برخورد كند بتدريج به يكي از قسمتهاي بي روح و مرده سازمان همانند اغلب قسمتهاي ديگر سازمان در مي آيد لذا بازنگري و مهندسي مجددكمك مي كند تا نظام پيشنهادات از وضعيت ايستا به وضعيتي پويا و خلاق سوق داده شود. تحقق اين موضوع به تفكر خلاق جمعي جهت بهسازي منابع انساني سازمان منجر ميشود.
4️⃣تقدير از كاركنان خلاق . پاداش و تشويق انگيزه ها را تقويت مي نمايد. بديهي است تأخير در پاداش يا عدم اعطاي آن موجب سركوب انگيزشي افراد مي شود و رغبت و توانش ها را در رسيدن به هدف اصلي سازمان كاهش مي دهد. تشويق كاركناني كه خلاق بوده و بصورت گروهي فعاليت خلاق داشتهاند خود نيروي محركه اي براي ساير كاركنان مي باشد تاتشويق به راه اندازي گروه های تفكر خلاق در سازمان شوند.
#خلاقیت
#مشارکت
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
1️⃣مهندسی مجدد فرهنگ سازماني : بديهي است حوزه فرهنگ آنچنان گسترده است كه خودبخود بر عناصر فرهنگي يك سازمان تأثيرگذار است. زمانيكه پديده يا حركتي نوين در سازمان انجام ميشود، 2 كار اساسي بايد انجام شود اول اقناع مديريت ارشد سازمان نسبت به تغييرات درحال انجام دوم تعيين قلمرو استراتژيهاي سازمان نسبت به تغييرات درحال انجام كه انجام اين دو كار مهم با اصلاح فرهنگ سازماني توأم است. اگر عناصر فرهنگي در سازمان بخواهد پذيراي تصميم سازيهاي خلاق گروهي باشد لازم است تمامي رده هاي سازمان اصلاحات فرهنگي را با تمام وجود احساس و ادراك نمايند. زيرا فرهنگ سازمان تعيين كنندة رفتار كاركنان و در نهايت اثربخشي كار آنان در راستاي اهداف سازماني است. بديهي است هرگونه تحول و تغيير بدون اصلاح فرهنگ سازماني منجر به نوآوري و پويائي سازمان نخواهد شد.
2️⃣آموزش و فرهنگ سازي مشاركت خلاقانه :آموزش و فرهنگ سازي مشاركت خلاقانه در اصلاح فرهنگ سازماني، رفتارهاي فردي و گروهي و به دنبال آن مشاركت خلاقانة همة كاركنان مؤثر مي افتد، اگرچه صرف آموزش دادن بدون توجه به محتوا و كيفيت آموزشهاي ارائه شده نمي تواند منشاء تحول و نوآوري باشد، مواردي چون استفاده از مدرسان ضعيف و فاقد مهارتهاي تدريس، عدم استفاده از رسانه ها و وسايل كمك آموزشي، برگزاري دوره براي عده اي خاص، استفاده از مدرسان و مربيان تكراري و ... از جمله عوامل تضعيفكنندة كيفيت آموزش ميباشد. اجراي برنامههاي آموزشي بطور سنجيده و مطلوب گام مؤثري جهت آمادهسازي كليه سطوح سازماني براي پذيرش تحول و مشاركت كاركنان مي باشد. مسلما" آموزشهاي مذكور محدود به آموزش نحوة انجام كار گروهي و مشاركت خلاقانه نمي باشد بلكه از ياد دادن شيوه هاي صحيح ارتباط و روابط انساني در سازمان آغاز و با آموزشهاي رفتار سازماني، روانشناسي سازماني، صنعتي، آمورش تكنيكهاي خلاقيت و نوآوري و مباني مهندسي خلاقيت TRIZ ( نظريه حل ابداعي مسائل ) استمرار مي يابد. افزايش سطح يادگيري كاركنان در زمينه هاي فوق موجب بهبود و بهسازي فرهنگ سازماني و منابع انساني گرديده و مشاركت همگاني كاركنان در ايده پردازي و تفكر جمعي را تقويت مينمايد.
3️⃣بازنگري و مهندسي مجدد نظام پيشنهادات : مهندسي مجدد به سبب اينكه با فرايندها سر و كار دارد و فرايندها قلمرو حركتهاي پيشبيني شده در برنامه، رويه ها و روشها را دربر مي گيرد نقش بسزايي در ايجاد تغييردر نظام پيشنهادات كاركنان دارد. گذار از وضع موجود ‹‹ سيطرة ساختار سنتي و مديريت ديوانسالارانه›› به وضع مطلوب ( ساختار شكلي، تغيير و تحول و نوآوري ) مستلزم مهندسي مجدد فرايند ها مي باشد. مسلما" نظام پيشنهادات اگر بصورت يك بخش از سازمان، پيشنهادات ارائه شده را دسته بندي و بصورت كاملا" عادي و روتين با آنها برخورد كند بتدريج به يكي از قسمتهاي بي روح و مرده سازمان همانند اغلب قسمتهاي ديگر سازمان در مي آيد لذا بازنگري و مهندسي مجددكمك مي كند تا نظام پيشنهادات از وضعيت ايستا به وضعيتي پويا و خلاق سوق داده شود. تحقق اين موضوع به تفكر خلاق جمعي جهت بهسازي منابع انساني سازمان منجر ميشود.
4️⃣تقدير از كاركنان خلاق . پاداش و تشويق انگيزه ها را تقويت مي نمايد. بديهي است تأخير در پاداش يا عدم اعطاي آن موجب سركوب انگيزشي افراد مي شود و رغبت و توانش ها را در رسيدن به هدف اصلي سازمان كاهش مي دهد. تشويق كاركناني كه خلاق بوده و بصورت گروهي فعاليت خلاق داشتهاند خود نيروي محركه اي براي ساير كاركنان مي باشد تاتشويق به راه اندازي گروه های تفكر خلاق در سازمان شوند.
#خلاقیت
#مشارکت
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️نشانه های شرکت های دارای فرهنگ سازمانی معیوب :
1️⃣ کارکردن بصورت انفرادی
2️⃣ مدیریت از بالا به پایین
3️⃣ احتکار اطلاعات
4️⃣ تمرکز بر سرزنش
5️⃣ فرصتهای پنهان
6️⃣ رضایت از وضع موجود
#فرهنگ
#کایزن
#رفتار_سازمانی
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
1️⃣ کارکردن بصورت انفرادی
2️⃣ مدیریت از بالا به پایین
3️⃣ احتکار اطلاعات
4️⃣ تمرکز بر سرزنش
5️⃣ فرصتهای پنهان
6️⃣ رضایت از وضع موجود
#فرهنگ
#کایزن
#رفتار_سازمانی
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
❇️سوالات خود از کارکنان را با "چگونه" شروع کنید نه با "چرا"
چند سال پیش یک مطلب از هوسرل بنیانگذار پدیدارشناسی دیدم که گفته بود "بسیاری از مشکلات بشر از نوع سوال پرسیدن او شروع میشود". این مطلب خیلی ذهنم را درگیر کرد و اصلا نمیفهمیدم منظور هوسرل چیه تا اینکه یک ویدئو از استیو جابز دیدم و یاد جمله هوسرل افتادم.
👈سوالاتی که استیو جابز در اون ویدئو پرسید هیچکدام با "چرا" شروع نشد (؟!) خیلی برام جالب شد و چند کلیپ و مطلب دیگه از استیو جابز دیدم و جالب بود که هیچکدام از سوالهای جابز با "چرا" شروع نمیشد همه با "چگونه و چطور" شروع میشد که منو مجبور کرد قدری بیشتر به این موضوع بپردازم.
شروع به مطالعه کردم و آثار دیوید برنز و کیوساکی و رابینز و دارن هاردی و چند نفر دیگه که در زمینه رفتار درمانی و تکنولوژی موفیقت فعال هستند را مطالعه کردم و نتیجه برام شگفت‌انگیز بود که در ادامه توضیح میدهم.
بشر موجودی تجربه‌گراست و هنگامی که پدیده‌ای جدید را تجربه میکند در مغز او نتایج ثبت میشوند و از اون نتایج در برخورد با پدیده‌های جدید استفاده میکند. در واقع وقتی ما یک سوال را با "چرا" شروع میکنیم مغز دنبال جواب در تجربیات گذشته میگردد.
به عنوان نمونه "چرا فلان اتفاق افتاد؟ چرا فلان حکومت سقوط کرد؟ چرا در فلان آزمون قبول نشدم؟ چرا من آدم موفقی نیستم؟ چرا اینقدر فقیرم؟ چرا مردم اینقدر بی‌تفاوت و ظلم‌پذیر هستند؟ و..." جواب تمام این سوالات در گذشته است.
واقعا حرف هوسرل خیلی درست و جالبه. نکته‌ای که متوجه شدم اینه که آدم‌های تاثیرگذار و موفق تاریخ مثل "ولتر، نلسون ماندلا، گاندی، لوترکینگ، جابز، ایلان ماسک و ...." سوالهایشان را با "چرا" نپرسیدن که توانستند دنیای ما را تغییر بدهند. آنها سوالهایشان را با "چگونه یا چطور" پرسیدند.
چگونه میتوانم کمپین حقوق بشری موفقی تشکیل بدهیم؟ چگونه میتوانیم امپراطوری استعماری انگلیس را شکست دهیم؟ چگونه سیاه‌پوستان به حق و حقوق برابر خواهند رسید؟ چگونه دنیای بهتری خواهیم داشت؟ و....
حالا سوالی که مطرح میشود این است که "تفاوت سوال‌هایی که با چرا شروع میشوند با سوال‌هایی که با چگونه شروع میشوند در چیست؟" در ادامه به این سوال پاسخ میدهم.
همان‌گونه که در بالا اشاره کردم جواب سوال‌هایی که با "چرا" شروع میشوند در گذشته هستند و دلیل و چرایی یک اتفاق و پدیده را بیان میکنند و بستگی به نوع تجربیات ما دارد. به عنوان مثال جواب سوال " چرا من اینقدر آدم فقیر و بدبختی هستم؟" از این دست دلایل است:
چون "پدر و مادر من فقیر بودند، خانواده ما پر جمعیت بود، هیچوقت سرمایه کافی برای شروع کار خوبی نداشتم، از بچگی آدم بدشانسی بودم و ....". این جوابها در بهترین حالت دلایل درستی برای این فقر ارائه میکنند و در نتیجه من میپذیرم که تا ابد فقیر باشم و به این سرنوشت گردن نهم.
ولی جواب سوال‌هایی که با "چگونه یا چطور" شروع میشوند علاوه بر پاسخ چرایی مساله، راهکار عملی برای برون‌رفت یا حقیقت‌بخشی به چیزی را بیان میکنند و تمام جواب هم در گذشته نیست و نیاز به تفحص و تحقیق و تفکر بیشتر دارد و بر عکس سوال‌هایی که با "چرا" شروع میشوند، جوابها آماده نیستند
مثلا: "چگونه میتوانم فقر نباشم؟ چگونه میتوانم فلان کار را با موفقیت انجام دهم؟ چگونه میتوانیم براندازی کنیم؟ و ..." پاسخ دادن به این سوال‌ها راحت نیست و نیاز به تحقیق و تفکر دارند و هر نتیجه هرچی باشد یک راهکار عملی است که ممکن است درست یا غلط باشد ولی به هر حال یک راهکار است
متاسفانه ما یاد نگرفتیم که درست سوال بپرسیم و تقریبا تمام سوالات خودمون را با "چرا" شروع میکنیم. چند روز پیش معلم برادرزاده‌م یه سوال ازشون پرسیده بود و گفته بود درباره‌ش تحقیق کنید: "چرا محیط پارکهای ما پر از آشغال است؟" برادرزاده‌م کلی جواب در مورد بی‌فرهنگی مردم نوشته بود و از من خواست که جوابها را ببینم درسته یا نه؟ مسلما اون معلم قصدش فرهنگسازی بوده ولی آیا اگر سوال را اینجوری می‌پرسید بهتر نبود "چگونه محیط پارکهای ما میتواند همیشه تمیز باشد؟" تا طرز درست فکر کردن را از همان کودکی به بچه‌ها یاد دهیم.
خوشبختانه اون معلم از پیشنهاد من استقبال کرد و خیلی هم خوشحال شده بود. مسلما پاسخ سوال "چرا نمیتوانیم.....؟" با سوال "چگونه میتوانیم...؟" خیلی متفاوت است. پاسخ اولی در بهترین حالت دلایل ناتوانی و دومی راه‌های توانستن است. پاسخ اولی باعث نا امیدی و یاس و دومی پر از انرژی مثبت.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
چند سال پیش یک مطلب از هوسرل بنیانگذار پدیدارشناسی دیدم که گفته بود "بسیاری از مشکلات بشر از نوع سوال پرسیدن او شروع میشود". این مطلب خیلی ذهنم را درگیر کرد و اصلا نمیفهمیدم منظور هوسرل چیه تا اینکه یک ویدئو از استیو جابز دیدم و یاد جمله هوسرل افتادم.
👈سوالاتی که استیو جابز در اون ویدئو پرسید هیچکدام با "چرا" شروع نشد (؟!) خیلی برام جالب شد و چند کلیپ و مطلب دیگه از استیو جابز دیدم و جالب بود که هیچکدام از سوالهای جابز با "چرا" شروع نمیشد همه با "چگونه و چطور" شروع میشد که منو مجبور کرد قدری بیشتر به این موضوع بپردازم.
شروع به مطالعه کردم و آثار دیوید برنز و کیوساکی و رابینز و دارن هاردی و چند نفر دیگه که در زمینه رفتار درمانی و تکنولوژی موفیقت فعال هستند را مطالعه کردم و نتیجه برام شگفت‌انگیز بود که در ادامه توضیح میدهم.
بشر موجودی تجربه‌گراست و هنگامی که پدیده‌ای جدید را تجربه میکند در مغز او نتایج ثبت میشوند و از اون نتایج در برخورد با پدیده‌های جدید استفاده میکند. در واقع وقتی ما یک سوال را با "چرا" شروع میکنیم مغز دنبال جواب در تجربیات گذشته میگردد.
به عنوان نمونه "چرا فلان اتفاق افتاد؟ چرا فلان حکومت سقوط کرد؟ چرا در فلان آزمون قبول نشدم؟ چرا من آدم موفقی نیستم؟ چرا اینقدر فقیرم؟ چرا مردم اینقدر بی‌تفاوت و ظلم‌پذیر هستند؟ و..." جواب تمام این سوالات در گذشته است.
واقعا حرف هوسرل خیلی درست و جالبه. نکته‌ای که متوجه شدم اینه که آدم‌های تاثیرگذار و موفق تاریخ مثل "ولتر، نلسون ماندلا، گاندی، لوترکینگ، جابز، ایلان ماسک و ...." سوالهایشان را با "چرا" نپرسیدن که توانستند دنیای ما را تغییر بدهند. آنها سوالهایشان را با "چگونه یا چطور" پرسیدند.
چگونه میتوانم کمپین حقوق بشری موفقی تشکیل بدهیم؟ چگونه میتوانیم امپراطوری استعماری انگلیس را شکست دهیم؟ چگونه سیاه‌پوستان به حق و حقوق برابر خواهند رسید؟ چگونه دنیای بهتری خواهیم داشت؟ و....
حالا سوالی که مطرح میشود این است که "تفاوت سوال‌هایی که با چرا شروع میشوند با سوال‌هایی که با چگونه شروع میشوند در چیست؟" در ادامه به این سوال پاسخ میدهم.
همان‌گونه که در بالا اشاره کردم جواب سوال‌هایی که با "چرا" شروع میشوند در گذشته هستند و دلیل و چرایی یک اتفاق و پدیده را بیان میکنند و بستگی به نوع تجربیات ما دارد. به عنوان مثال جواب سوال " چرا من اینقدر آدم فقیر و بدبختی هستم؟" از این دست دلایل است:
چون "پدر و مادر من فقیر بودند، خانواده ما پر جمعیت بود، هیچوقت سرمایه کافی برای شروع کار خوبی نداشتم، از بچگی آدم بدشانسی بودم و ....". این جوابها در بهترین حالت دلایل درستی برای این فقر ارائه میکنند و در نتیجه من میپذیرم که تا ابد فقیر باشم و به این سرنوشت گردن نهم.
ولی جواب سوال‌هایی که با "چگونه یا چطور" شروع میشوند علاوه بر پاسخ چرایی مساله، راهکار عملی برای برون‌رفت یا حقیقت‌بخشی به چیزی را بیان میکنند و تمام جواب هم در گذشته نیست و نیاز به تفحص و تحقیق و تفکر بیشتر دارد و بر عکس سوال‌هایی که با "چرا" شروع میشوند، جوابها آماده نیستند
مثلا: "چگونه میتوانم فقر نباشم؟ چگونه میتوانم فلان کار را با موفقیت انجام دهم؟ چگونه میتوانیم براندازی کنیم؟ و ..." پاسخ دادن به این سوال‌ها راحت نیست و نیاز به تحقیق و تفکر دارند و هر نتیجه هرچی باشد یک راهکار عملی است که ممکن است درست یا غلط باشد ولی به هر حال یک راهکار است
متاسفانه ما یاد نگرفتیم که درست سوال بپرسیم و تقریبا تمام سوالات خودمون را با "چرا" شروع میکنیم. چند روز پیش معلم برادرزاده‌م یه سوال ازشون پرسیده بود و گفته بود درباره‌ش تحقیق کنید: "چرا محیط پارکهای ما پر از آشغال است؟" برادرزاده‌م کلی جواب در مورد بی‌فرهنگی مردم نوشته بود و از من خواست که جوابها را ببینم درسته یا نه؟ مسلما اون معلم قصدش فرهنگسازی بوده ولی آیا اگر سوال را اینجوری می‌پرسید بهتر نبود "چگونه محیط پارکهای ما میتواند همیشه تمیز باشد؟" تا طرز درست فکر کردن را از همان کودکی به بچه‌ها یاد دهیم.
خوشبختانه اون معلم از پیشنهاد من استقبال کرد و خیلی هم خوشحال شده بود. مسلما پاسخ سوال "چرا نمیتوانیم.....؟" با سوال "چگونه میتوانیم...؟" خیلی متفاوت است. پاسخ اولی در بهترین حالت دلایل ناتوانی و دومی راه‌های توانستن است. پاسخ اولی باعث نا امیدی و یاس و دومی پر از انرژی مثبت.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🌏مرزها و محدوديتها را بردارید
شرکت نامحدود، يعني يك شرکت كه در آن ديوارهاي موجود بين افراد داخلي و همچنين بين سازمان و طرفهاي تجاري خارجي از میان برداشته شوند. نامحدود بودن به کارکنان اين اجازه را مي دهد كه با هم شوخي كرده و از مصاحبت و همكاري با هم لذت ببرند. يك سازمان بايد داراي فضايي غيررسمي، بسيار راحت و سرشار از حس اعتماد باشد.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
شرکت نامحدود، يعني يك شرکت كه در آن ديوارهاي موجود بين افراد داخلي و همچنين بين سازمان و طرفهاي تجاري خارجي از میان برداشته شوند. نامحدود بودن به کارکنان اين اجازه را مي دهد كه با هم شوخي كرده و از مصاحبت و همكاري با هم لذت ببرند. يك سازمان بايد داراي فضايي غيررسمي، بسيار راحت و سرشار از حس اعتماد باشد.
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ممکن است توانایی هایتان شما را به اوج برساند اما سرشت و شخصیت شماست که می تواند شما را در اوج نگه دارد
جان وودن
#هوش_هیحانی
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
جان وودن
#هوش_هیحانی
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
جعبه سپاسگزاری !!
برای افزایش شادی کارکنان دستاوردهای کارمندان را دریابید
راه‌های بی‌شماری برای قدردانی از دستاوردهای کارمندان و کمک به پروژه‌های شرکت وجود دارد؛ از پاداش اجرایی گرفته تا سپاسگزاری در جمع.
اگر بودجه فراوانی ندارید، با گفتن یک «سپاسگزارم» ساده می‌توانید شادی را افزایش دهید؛ می‌توانید یک «جعبه سپاسگزارم» در شرکت قرار دهید و کارمندان را تشویق کنید تا برای یکدیگر یادداشت سپاسگزاری بنویسند و از یکدیگر قدردانی کنند. به‌عنوان یک رهبر، قدردان‌بودن خود را نشان دهید؛ بدین‌گونه کارمندان حس ارزشمندبودن خواهند داشت و این انگیزه نیرومندی برایشان خواهد بود.
#رفتار_سازمانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای افزایش شادی کارکنان دستاوردهای کارمندان را دریابید
راه‌های بی‌شماری برای قدردانی از دستاوردهای کارمندان و کمک به پروژه‌های شرکت وجود دارد؛ از پاداش اجرایی گرفته تا سپاسگزاری در جمع.
اگر بودجه فراوانی ندارید، با گفتن یک «سپاسگزارم» ساده می‌توانید شادی را افزایش دهید؛ می‌توانید یک «جعبه سپاسگزارم» در شرکت قرار دهید و کارمندان را تشویق کنید تا برای یکدیگر یادداشت سپاسگزاری بنویسند و از یکدیگر قدردانی کنند. به‌عنوان یک رهبر، قدردان‌بودن خود را نشان دهید؛ بدین‌گونه کارمندان حس ارزشمندبودن خواهند داشت و این انگیزه نیرومندی برایشان خواهد بود.
#رفتار_سازمانی
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در چشم برخی از مدیران این شوخی و خنده‌ها به کار صدمه می‌زند. به‌نظر آنها کارمند خوب، کسی است که با جدیت سر کار بیاید و مستقل از تمام کارمندان تا عصر زحمت بکشد و برود. اما آیا کارمندان شوخ‌طبع واقعا به محیط کار صدمه می‌زنند؟
هورمون‌هایی که ترشح میشوند👇👇
یکی از آثار شوخی و خنده در محل کار، هورمون‌هایی است که با خندیدن ترشح میشوند. اولین و معروف‌ترین هورمون خنده، اندورفین است.اندورفین هورمونی است که باعث میشود ما بتوانیم برای پیش‌رفتن به درد و رنج غلبه کنیم. هشت ساعت نشستن روی یک صندلی ناراحت و خیره شدن به منبع نورانی صفحه‌نمایش خالی از رنج نیست.یکی از آثار شوخی و خنده در محل کار، هورمون‌هایی است که با خندیدن ترشح میشوند.
کارمند خسته، به دنبال راهی برای خلاصی از رنج میگردد. اندورفین ناشی از خنده تحمل این وضعیت را ساده‌تر و بازدهی کارمندان را بالاتر می‌برند.خندیدن به ترشح بیشتر سروتنین هم کمک میکند. هورمونی که به ما احساس مهم بودن می‌دهد. اگر می‌خواهید با درست کردن محیط کاری شیک و آرام به کارمندان خود حس خوب منتقل کنید، خوب است بدانید که سروتنین ناشی از خنده دقیقا همان اثر را بر کارمندان می‌گذارد.
#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
هورمون‌هایی که ترشح میشوند👇👇
یکی از آثار شوخی و خنده در محل کار، هورمون‌هایی است که با خندیدن ترشح میشوند. اولین و معروف‌ترین هورمون خنده، اندورفین است.اندورفین هورمونی است که باعث میشود ما بتوانیم برای پیش‌رفتن به درد و رنج غلبه کنیم. هشت ساعت نشستن روی یک صندلی ناراحت و خیره شدن به منبع نورانی صفحه‌نمایش خالی از رنج نیست.یکی از آثار شوخی و خنده در محل کار، هورمون‌هایی است که با خندیدن ترشح میشوند.
کارمند خسته، به دنبال راهی برای خلاصی از رنج میگردد. اندورفین ناشی از خنده تحمل این وضعیت را ساده‌تر و بازدهی کارمندان را بالاتر می‌برند.خندیدن به ترشح بیشتر سروتنین هم کمک میکند. هورمونی که به ما احساس مهم بودن می‌دهد. اگر می‌خواهید با درست کردن محیط کاری شیک و آرام به کارمندان خود حس خوب منتقل کنید، خوب است بدانید که سروتنین ناشی از خنده دقیقا همان اثر را بر کارمندان می‌گذارد.
#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL