معرفی بهترين سايت هاي كاريابي

در فضاي كسب و كار ايران براي درج آگهي استخدام كانالهاي مختلفي وجود دارد از جمله: روزنامه هاي كثيرالانتشار، سايتهاي استخدامي ، كانالها و گروههايي در شبكه اجتماعي

اما يكي از مهمترين آنها آگهي در سايتهاي كاريابي است.
در واقع اين سايتها امكان دسترسي كارجو به ساختن رزومه و آشنايي با شركت هاي كارفرما را به مراتب راحتر نموده اند، در سالهاي گذشته موسسات كاريابي در شهرها فعال تر بوده اند، متقاضيان شغل با مراجعه به آنها و ثبت اطلاعات خود اين فرصت را از طريق ايجادرزومه فراهم مي نمودند تا در صورتيكه كارفرمايي با ويژگي ها و توانمندي مشابه و نزديك به آنها اعلام نياز نمود ضمن معرفي از طريق آن موسسه مبلغي از ايشان نيز دريافت مي گرديد.
اما امروزه با وجود تكنولوژي هاي جديد و ايجاد سايتهاي استخدامي اين فرايند تسهيل گرديده است از جمله مهمترين و پركاربرد ترين آنها عبارتند از:

1️⃣ Irantalent
اگر به دنبال افراد كاملا حرفه اي در هر حوزه ايي مي گرديد ميتوانيد در اين سايت آگهي بگذاريد يا به دنبال رزومه هاي خوب بگرديد البته اين را هم در نظر داشته باشيد كه رنج حقوقي افرادي كه در اين سايت رزومه دارند بالا است.

2️⃣ Job vision
اگر به دنبال افراد كم تجربه با حقوق پايين تر هستيد مي توانيد از اين سايت كمك بگيريد ، كارجويان اين سايت اكثرا از فارغ التحصيلان دانشگاهي هستند كه به دنبال كسب تجربه هستند

3️⃣ Jobinja
اگر در حوزه IT يا ITC مشغول بكار هستيد و به دنبال نيروي junior براي مشاغل خود مي گرديد مي توانيد از اين سايت براي درج آگهي يا جستجوي رزومه استفاده كنيد تجربه مصاحبه من با افراد متقاضي شغل در اين سايت نشان ميدهد افرادي خلاق پرانرژي و دانشي هستند

4️⃣e-estekhdam
اين سايت براي اگهي هايي در حوزه مالي به خوبي جواب ميدهد ضمن اينكه با درج آگهي در آن تقريبا تمام كشور از آگهي شما مطلع ميشوند و در كانال هاي استخدامي فضاي مجازي نيز منتشر مي گردد

در حوزه فروش و بازاريابي در سطوح بالا ايرانتلنت بسيار اثربخش مي باشد وليكن در سطوح پايين تر ماننده فروشنده روزنامه و كانال هاي تلگرامي تقريبا اثربخشي خوبي دارند.

سهم هر يك از موارد فوق به ترتيب زير است:

ايرانتلت ٣٥٪؜ جذب شركت، جاب ويژن ٢٥٪؜ ، جاب اينجا ٢٠٪؜ ، اي استخدام ٥٪؜ و ساير كانالهاي استخدامي ١٥٪؜ بوده است.



#استخدام
#جذب

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

❇️اثر شبکه‌های اجتماعی بر روند استخدام نیروی کار

تقریبا میتوان گفت افراد جویای کار همه جا هستند و تغییر شغل برای اکثر افراد بصورت یک نیاز بالقوه مطرح است که گاهی اوقات شرایط شغلی و حقوق و مزایای محل کار موجود افراد، می تواند این نیاز را بصورت بالفعل تبدیل کرده و آنها را برای ارسال رزومه تشویق کند. امروزه شبکه های اجتماعی، چتر و گستره خود را در اکثر مشاغل و فرآیند ها باز کرده است.در گذشته، در برخورد افراد با آگهی های استخدام کاغذی مانند اطلاعیه های جراید و روزنامه ها، عکس العملی صفر و یک (ارسال رزومه یا عدم توجه به آگهی) مورد انتظار بود. اما امروزه وضعیت متفاوت است. امکان فوروارد آگهی ها و مطالب این شبکه ها، برای دوستان و آشنایان را شاید بتوان بعنوان یکی از بهترین مزیتها و مشخصات ارتباطات در عصر جدید دانست. کشف کردن حضور کاندیدای شغل در شبکه های اجتماعی می تواند بخش مهمی از فرآیند استخدام را شامل شود. که سرعت نشر و گسترش خبرها می تواند به سرعت افزایش یافته و منجر به نوعی فراگیری و بازدید فراوان آگهی های جذب و استخدام گردد.

❗️این موضوع از آن جهت مطرح می گردد که استفاده از شبکه های اجتماعی می تواند ابزار بسیار مفیدی در جذب باشد. لذا واحد منابع انسانی میتواند با استفاده از این ابزار در سازمان و یا استفاده از برخی شبکه های مرتبط با موضوع جذب و منابع انسانی با صرف هزینه های بسیار کمتر، داوطلبین بیشتری را تحت الشعاع اطلاع رسانی خود قرار داده و موفقیت خود را افزایش دهد. بدین ترتیب شناسایی شبکه های اجتماعی محلی و تخصصی و درج آگهی های جذب و استخدام میتواند بسیار مفید و کارگشا باشد. بخصوص آنکه امکان اندازه گیری و ارزیابی تعداد مشاهده کنندگان نیز وجود دارد.
بخشی از کتاب از مصاحبه تا استخدام - نویسنده : مرتضی جوشقانی

#جذب
#مصاحبه
#استخدام

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

کشور ما به لیسانسه خوب نیاز دارد....
کشور ما به مهندس خوب نیاز دارد...

👈متاسفانه در کشور ما مدت زیادی است خروجی تحصیلات تکمیلی از نیاز واقعی کشور سرریز شده است و امروزه یکی از چالش های بزرگ سازمانها کمبود نیروی انسانی ماهر و شایسته است.
ما امروز در جذب، یک مشکل واقعی داریم و آن نبود افراد ماهر در رشته خود همراه با شایستگی های رفتاری درخور است.
صنعت ما نیاز به لیسانس دارد نه مقاله!
شایستگی فقط دانش نیست!


#شایستگی
#جذب
#استخدام

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

وقتی در جستجوی آدمها برای استخدام هستید، سه ویژگی را مد نظر قرار دهید:

صداقت، هوش و انرژی.

و اگر اولی را نداشتند ، دو ویژگی دیگرشان شما را نابود خواهد کرد!

وارن بافت

#استخدام
#جذب

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

«بیزینس اینسایدر» در یک مقاله شاخص‌های مختلف اقتصادی و وضعیت فعلی تجارت در دنیا را بررسی و پیش‌بینی کرده است. این مشاغل در دهه آتی رشد پایداری دارند و به عنوان مشاغل پردرآمد دنیا تثبیت می‌شوند.

• توسعه‌دهنده نرم‌افزار
• مهندس صنایع
• مدیر عملیاتی و عمومی
• مدیر ارشد مالی
• مدیر خدمات پزشکی و بهداشتی
• مدیر و متخصص مارکتینگ
• مدیر سیستم‌های اطلاعاتی
• متخصص عملیات تجاری
• حسابرس
• تحلیلگر سیستم‌های کامپیوتری
• فیزیوتراپیست
• تحلیلگر امنیت اطلاعات
• وکیل
• مدیر ساخت‌وساز و عمران
• مسئول فروش خدمات
• مشاور سلامت روان
• برق‌کار
• مکانیک ماشین‌آلات صنعتی
• پرستار حرفه‌ای
• متخصص منابع‌انسانی

#منابع_انسانی
#جذب
#استخدام

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

استخدام در گوگل !

#جذب
#مصاحبه
#استخدام

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

این روزها اقتصاد در کشورهای پیشرفته روزبه‌روز به مکان بهتری برای جویندگان کار تبدیل شده است. دیگر زمان لزوم داشتن تحصیلات عالیه‌ی دانشگاهی برای استخدام در شرکت‌های بزرگ به پایان رسیده و اقتصاددانان پیش‌بینی کرده‌اند که این روند به‌مرور زمان بهبود یابد و همه‌گیر شود.


اخیرا وب‌سایت گلس‌دور که در زمینه‌ی جست‌و‌جوی کار فعالیت می‌کند، لیستی ۱۵ عددی از شرکت‌هایی را که برای استخدام کارمند جدید، وجود مدرک دانشگاهی را الزامی نمی‌دانند منتشر کرده است. جالب است بدانید که در این لیست، نام شرکت‌های شناخته‌شده‌ای مثل گوگل، اپل، IBM و EY دیده می‌شود.
سال گذشته‌ی میلادی جوانا دَلی، معاون بخش استعدادیابی شرکت IBM، در گفت‌و‌گو با وب‌سایت CNBC اعلام کرد که نزدیک به ۱۵ درصد از فراخوان‌های کاری این شرکت در ایالات متحده، از متقاضیان، درخواست مدرک چهارساله‌ی دانشگاهی را ندارند. او گفته است که آی‌بی‌ام به‌جای این‌که صرفا متقاضیانی را که مدرک دانشگاهی دارند استخدام کند، دنبال کسانی است که خودشان دنبال علاقه‌شان رفته‌اند و با حضور در کلاس‌های حرفه‌ای، در زمینه‌ی کاری موردنظر تجربه‌ی بیشتری نسبت به بقیه دارند.


در ادامه می‌توانید لیست ۱۵ شرکت یادشده را مشاهده کنید:
۱. Google
۲. Ernst & Young
۳. Penguin Random House
۴. Costco Wholesale
۵. Whole Foods
۶. Hilton
۷. Publix
۸. Apple
۹. Starbucks
۱۰. Nordstrom
۱۱. Home Depot
۱۲. IBM
۱۳. Bank of America
۱۴. Chipotle
۱۵. Lowe's

#استخدام
#مصاحبه
#جذب
#شایستگی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

جذب و استخدام روز به روز چالش بزرگتری برای شرکتها ایجاد و رشد تکنولوژی و علم، نیازمندی ما به کارکنان خبره و توانمند را بیشتر کرده است.

81 درصد شرکت های ژاپنی (10 نفر به بالا) می گویند کارمند خوب پیدا نمی کنند!

#جذب
#استخدام
#مصاحبه

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

ست گادین در یکی از مصاحبه‌های اخیرش گفته است: مهم ترین تغییری که در آینده نزدیک در «جذب منابع انسانی» مشاهده می‌کنم، کاهش ارزش رزومه‌ها و افزایش اهمیت "ردپای دیجیتال " است. مجموعه نوشته‌های یک نفر در وبلاگ خود، در شبکه‌های اجتماعی، عکس هایی که در اینستاگرام و یا در پروفایل سایر شبکه های اجتماعی به نمایش می‌گذارد، نوشته‌هایی که توییت می‌کند، و مطالبی که لایک می‌کند یا به اشتراک می‌گذارد و یا برای بقیه فوروارد می‌کند می‌تواند چنان پروفایل دقیقی از دانش، نگرش و گاها بینش شخص در اختیار مصاحبه شوندگان قرار ‌دهد که چند برگ رزومه که با هزار دقت و وسواس پس از مشاهده آگهی استخدام تنظیم می‌شود، هرگز آن کارایی و دقت را ندارد.

بخشی از کتاب "از مصاحبه تا استخدام" دکتر مرتضی جوشقانی
(معرفی کتاب : @joshaghany_book)

#استخدام
#جذب

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

وزیر آموزش و پرورش:

🔹از کل جمعیت جامعه دانش آموزی ۸۰ درصد در دانشگاه تحصیل می کنند و ۱۵ درصد جذب بازار کار می شوند.
منبع: عصر ایران به نقل از ایرنا

#جذب
#استخدام

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

هنر مصاحبه برای جذب استعدادهای بزرگ

👈فرآیند جذب نیرو برای شرکت‌ها فرآیندی حساس است که طی آن، داوطلبان دوست دارند در مورد شرکت و نقش خود بیشتر بدانند و از سوی دیگر مدیران نیز می‌خواهند از این فرصت برای شناخت توانمندی‌های افراد بهره ببرند. گفتگوهای انجام شده در قالب مصاحبه در نهایت به نقطه‌ای می‌رسد که طرفین به این اطمینان می‌رسند که استخدام فرد به نفع هر دو طرف است. 
مصاحبه با استعدادهای برتر باید به صورت انفرادی و خصوصی انجام پذیرد تا مشخص شود آیا الگوهای فکری و رفتاری فرد داوطلب با شغلی که قرار است بر عهده بگیرد، تطابق دارد. بنابراین باید وقت کافی برای هر کدام از کاندیداها اختصاص و آنها را به خوبی مورد تجزیه و تحلیل قرار داد.

👈بهترین راه برای کشف استعدادهای یک فرد در مصاحبه اینست که به او فرصت داده شود تا با انتخاب‌هایی که می‌کند، خود را به بهترین شکل ممکن نشان دهد و به عبارت بهتر خود را برای شما آشکار سازد. از این منظر مصاحبه‌های شغلی باید آیینه تمام‌نمایی از آن رفتاری باشد که فرد بعد از تصدی شغل مورد نظر از خود بروز خواهد داد، بنابراین در حین مصاحبه بهتر است سوالاتی باز پرسیده شود که حاوی مسیرهای متعدد کارکردی است و فرد داوطلب را در معرض موقعیت‌هایی قرار می‌دهد که در عرصه واقعی با آن روبرو خواهد شد.

👈 مطرح کردن سوالاتی که با «به من بگو وقتی که...» شروع می‌شوند می‌تواند کمک قابل‌توجهی به شما در درک جزئیات مهم و کلیدی در مورد داوطلبان کند. در پاسخ به این سوالات است که مصاحبه‌کنندگان می‌توانند از جزئیات مهم و کلیدی و ظرافت‌های مهم در مورد افراد سر دربیاورند و بفهمند که او در برخورد با موقعیت‌های کاری چگونه عمل خواهد کرد.
از طریق طرح چنین سوالاتی است که می‌توان افرادی را که فقط از نظر آکادمیک قوی هستند، اما در عرصه عمل دچار مشکل و چالش هستند از افرادی که مرد عمل و روزهای سخت هستند، تشخیص داد.

👈به‌عنوان مثال، فرض کنید می‌خواهید فردی را برای نمایندگی فروش استخدام کنید و به دنبال فردی می‌گردید که استعدادهای مدنظر شما را برای این کار داشته باشد. شما می‌توانید چنین سوالی را مطرح کنید: «به من بگو چگونه می‌خواهی بر مقاومت‌های علیه ایده مورد نظرت مقابله کنی؟» شما با طرح این سوال می‌کوشید از جزئیاتی که فرد در پاسخ سوال شما به آنها اشاره می‌کند آگاهی یابید. شما به دنبال جواب‌هایی می‌گردید که من واقعی مصاحبه‌شونده را به شما می‌شناساند.
حال به این دو جواب احتمالی به سوال مطروحه دقت و آنها را با هم مقایسه کنید:

1️⃣ من فکر می‌کنم خیلی مهم است در چنین شرایطی، مقاوم و پایدار باشیم و اگر به نظر و ایده خود معتقدیم، روی آن پافشاری کنیم. اگر من به اعضای تیمم پیشنهادی دادم که با آن مخالف بودند، باید آن قدر بر نظر خود اصرار و تاکید کنم تا زمانی که پیشنهاد و ایده بهتری نسبت به آن ارائه شود.

2️⃣ اتفاقا همین دیروز این مساله برای من پیش آمد و من...

به نظر شما کدام یک از این دو جواب، بهتر و مشخص‌تر است؟ البته به سختی می‌توان مشخص کرد، اما به‌طور کلی می‌توان گفت که جواب دوم از ویژگی متمایزسازی بیشتری برخوردار است چرا که در اینجا فرد در حال آوردن مثالی واقعی از دنیای واقعی و حاوی جزئیات است. جزئیاتی که می‌توانند در عمل و به صورت کاربردی نیز روی دهند، درحالی‌که در پاسخ اول داوطلب می‌کوشد تا تصویری کلی و نظری از مساله به شما ارائه دهد و نمی‌تواند به شما اطلاعات چندانی در مورد نحوه برخورد او با چنین موقعیتی در عرصه عمل بدهد.

👈با این همه، پس از طرح چنین سوالاتی لازم است که به نحوه برخورد افراد با موقعیت‌های به تصویر کشیده شده توجه کرد و تشخیص داد که آیا آنها افرادی نکته‌سنج هستند و اینکه آیا آنها از استعداد کافی برای ایفای نقش مورد نظر برخوردار هستند یا نه؟
در اینجا باید به این نکته مهم نیز توجه کرد که مصاحبه‌کنندگان نباید به خاطر ارضای حس کنجکاوی‌شان اقدام به طرح سوالات متعدد و جزئی کنند، چرا که این کار موجب مخدوش شدن تصویر به دست آمده از فرد داوطلب خواهد شد.
منبع: گالوپ

#مصاحبه
#استعداد
#جذب
#شایستگی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

هنر مصاحبه برای جذب استعدادهای بزرگ

👈فرآیند جذب نیرو برای شرکت‌ها فرآیندی حساس است که طی آن، داوطلبان دوست دارند در مورد شرکت و نقش خود بیشتر بدانند و از سوی دیگر مدیران نیز می‌خواهند از این فرصت برای شناخت توانمندی‌های افراد بهره ببرند. گفتگوهای انجام شده در قالب مصاحبه در نهایت به نقطه‌ای می‌رسد که طرفین به این اطمینان می‌رسند که استخدام فرد به نفع هر دو طرف است. 
مصاحبه با استعدادهای برتر باید به صورت انفرادی و خصوصی انجام پذیرد تا مشخص شود آیا الگوهای فکری و رفتاری فرد داوطلب با شغلی که قرار است بر عهده بگیرد، تطابق دارد. بنابراین باید وقت کافی برای هر کدام از کاندیداها اختصاص و آنها را به خوبی مورد تجزیه و تحلیل قرار داد.

👈بهترین راه برای کشف استعدادهای یک فرد در مصاحبه اینست که به او فرصت داده شود تا با انتخاب‌هایی که می‌کند، خود را به بهترین شکل ممکن نشان دهد و به عبارت بهتر خود را برای شما آشکار سازد. از این منظر مصاحبه‌های شغلی باید آیینه تمام‌نمایی از آن رفتاری باشد که فرد بعد از تصدی شغل مورد نظر از خود بروز خواهد داد، بنابراین در حین مصاحبه بهتر است سوالاتی باز پرسیده شود که حاوی مسیرهای متعدد کارکردی است و فرد داوطلب را در معرض موقعیت‌هایی قرار می‌دهد که در عرصه واقعی با آن روبرو خواهد شد.

👈 مطرح کردن سوالاتی که با «به من بگو وقتی که...» شروع می‌شوند می‌تواند کمک قابل‌توجهی به شما در درک جزئیات مهم و کلیدی در مورد داوطلبان کند. در پاسخ به این سوالات است که مصاحبه‌کنندگان می‌توانند از جزئیات مهم و کلیدی و ظرافت‌های مهم در مورد افراد سر دربیاورند و بفهمند که او در برخورد با موقعیت‌های کاری چگونه عمل خواهد کرد.
از طریق طرح چنین سوالاتی است که می‌توان افرادی را که فقط از نظر آکادمیک قوی هستند، اما در عرصه عمل دچار مشکل و چالش هستند از افرادی که مرد عمل و روزهای سخت هستند، تشخیص داد.

👈به‌عنوان مثال، فرض کنید می‌خواهید فردی را برای نمایندگی فروش استخدام کنید و به دنبال فردی می‌گردید که استعدادهای مدنظر شما را برای این کار داشته باشد. شما می‌توانید چنین سوالی را مطرح کنید: «به من بگو چگونه می‌خواهی بر مقاومت‌های علیه ایده مورد نظرت مقابله کنی؟» شما با طرح این سوال می‌کوشید از جزئیاتی که فرد در پاسخ سوال شما به آنها اشاره می‌کند آگاهی یابید. شما به دنبال جواب‌هایی می‌گردید که من واقعی مصاحبه‌شونده را به شما می‌شناساند.
حال به این دو جواب احتمالی به سوال مطروحه دقت و آنها را با هم مقایسه کنید:

1️⃣ من فکر می‌کنم خیلی مهم است در چنین شرایطی، مقاوم و پایدار باشیم و اگر به نظر و ایده خود معتقدیم، روی آن پافشاری کنیم. اگر من به اعضای تیمم پیشنهادی دادم که با آن مخالف بودند، باید آن قدر بر نظر خود اصرار و تاکید کنم تا زمانی که پیشنهاد و ایده بهتری نسبت به آن ارائه شود.

2️⃣ اتفاقا همین دیروز این مساله برای من پیش آمد و من...

به نظر شما کدام یک از این دو جواب، بهتر و مشخص‌تر است؟ البته به سختی می‌توان مشخص کرد، اما به‌طور کلی می‌توان گفت که جواب دوم از ویژگی متمایزسازی بیشتری برخوردار است چرا که در اینجا فرد در حال آوردن مثالی واقعی از دنیای واقعی و حاوی جزئیات است. جزئیاتی که می‌توانند در عمل و به صورت کاربردی نیز روی دهند، درحالی‌که در پاسخ اول داوطلب می‌کوشد تا تصویری کلی و نظری از مساله به شما ارائه دهد و نمی‌تواند به شما اطلاعات چندانی در مورد نحوه برخورد او با چنین موقعیتی در عرصه عمل بدهد.

👈با این همه، پس از طرح چنین سوالاتی لازم است که به نحوه برخورد افراد با موقعیت‌های به تصویر کشیده شده توجه کرد و تشخیص داد که آیا آنها افرادی نکته‌سنج هستند و اینکه آیا آنها از استعداد کافی برای ایفای نقش مورد نظر برخوردار هستند یا نه؟
در اینجا باید به این نکته مهم نیز توجه کرد که مصاحبه‌کنندگان نباید به خاطر ارضای حس کنجکاوی‌شان اقدام به طرح سوالات متعدد و جزئی کنند، چرا که این کار موجب مخدوش شدن تصویر به دست آمده از فرد داوطلب خواهد شد.
منبع: گالوپ

#مصاحبه
#استعداد
#جذب
#شایستگی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

استخدام از طریق معرفی کارکنان (یکی از کانال های جذب موثر در سازمان)

شاید وقتی صحبت از جذب به میان می‌آید اولین موضوعی که به ذهن می‌رسد درج آگهی در برخی از روزنامه های معتبر، کانالهای ارتباطی با داوطلبان استخدام، شبکه های اجتماعی و یا سایت های منابع انسانی و بازار کار باشد. اما آنچه که متاسفانه در کشور ما مغفول مانده و کمتر به آن توجه می‌شود استفاده از نیروهای سازمان در جذب نیروی انسانی مورد نیاز است. بر اساس تحقیقات در بین کلیه روشهای جذب و کارمند یابی، بهترین افراد جذب شده کسانی بوده اند که توسط یکی از افراد شاغل در سازمان معرفی شده اند و این موضوع اهمیت پرداختن به این مقوله را دو چندان می‌کند. آیا شما در سازمان خود برای جذب افرادی که از ناحیه کارکنان معرفی می‌گردد ساز و کاری اندیشیده اید؟
شاید بتوان گفت یکی از دلایل اعتبار بالای این روش این است که کارمندان موجود با ویژگی ها و شخصیت فرد معرفی شده آشنایی کامل دارند و به خوبی می‌توانند تشخیص دهند که آیا بین فرهنگ و ارزشهای سازمانی با فرد معرفی شده تطابق نسبی وجود دارد یا خیر؟
بدین ترتیب، جذب از طریق کارکنان فعلی را، به‌عنوان یکی از کم هزینه ترین و اثربخش ترین روشهای کارمند یابی منظور و برای آن ساز و کار مناسبی تعریف کنید. به‌عنوان مثال تخصیص پاداش، به معرفان (در صورت جذب موفق و همچنین عملکرد مثبت فرد تازه استخدام شده) می‌تواند یک راهکار خوب برای تشویق این فرهنگ باشد. از طرفی معرفان می‌توانند منتور افرادی باشند که توسط خود آنها معرفی شده است تا بدین ترتیب اثر بخشی بیشتر فرآیند منتورینگ رقم خورده و آموزش فرد معرفی شده با اطمینان بیشتری پیاده شود. در برخی از سازمانهای بزرگ و موفق مشاهده شده است که معرفی کارکنان و افراد با تجربه و شایسته به سازمان، ضمن دریافت پاداش، بخشی از کارنامه عملکردی افراد را نیز تشکیل می‌دهد و می‌تواند به‌عنوان یکی از شاخص های کلیدی عملکردی آنها منظور شود.
بخش هایی از فصل اول کتاب "از مصاحبه تا استخدام" - دکتر مرتضی جوشقانی

#استخدام
#جذب
#مصاحبه
#منتورینگ

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

در هنگام استخدام افراد، اگر مجبور به انتخاب بین فرد با اخلاق و یا بااستعداد هستید، اخلاق را انتخاب کنید.

#استخدام
#جذب
#مصاحبه

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

@HRMCHANNEL

منظور از فرآینداجتماعی سازی در مدیریت منابع انسانی چیست  ؟

قبل از اينكه فرد  تازه استخدام شده وارد سازمان شود تصوري از كار ذر ذهن خود دارد و با اميدها و توقعاتي كه از سازمان دارد خود را براي كار آماده مي سازد. با نزديك شدن زمان ورود به سازمان، فرد ممكن است از پيش خود را متناسب با تصوري كه از سازمان دارد، تغيير دهد. افراد قبل از ورود به سازمان، در دنياي ديگري هستند و تحصيلات و تجربيات قبلي آنها تا حدود زيادي بينش، نگرش، اخلاق و رفتارشان را تحت تأثير قرار مي دهد و در نتيجه با ارز ش ها، انتظارات و تصورات خاصي وارد سازمان مي شوند. افراد در صورتي مي توانند در سازمان موفق شوند كه: تصورات و انتظارتشان واقعي تر باشد، نظام ارزشي شكل گرفته آنها با نظام ارزشي سازمان مطابقت بيشتري داشته باشد، ميان نيازهاي سازمان و استعداد، مهارت و خواسته هاي افراد، سازگاري بيشتري وجود داشته باشد.

✅كاركنان رفتاري را كه از نظر سازمان صحيح و مطلوب است بايستي ياد بگيرند و به آن عمل كنند، كه مسؤولان سازمان بايد تدابيري در اين زمينه اتخاذ كنند كه به موجب آن افراد تازه وارد را با محيط، آداب و اصول حاكم بر سازمان و خوگرفتن به آن آشنا سازند. اجتماعي كردن افراد تازه وارد قدم بزرگي در اين راستاست. 

✅بنا به تعريفي، اجتماعي كردن فرد فرايندي است كه به وسيله آن فرد جديد اطلاعات لازم و كافي را درباره سازماني كه وارد آن شده است كسب مي كند وبا قبول ارزشها، هنجارها و الگوهاي رفتاري آن، خود را با اوضاع مطابقت داده، مي آموزد كه چه بايد بكند و چه انتظاراتي از او مي رود. بنا به تعريفي ديگر، اجتماعي كردن فرايندي است كه به وسيله آن فرد تازه وارد، دانش، مهارت وديدگاه لازم را كسب مي كند و به عضوي موفق و مؤثر براي سازمان تبديل مي گردد.

#استخدام
#جذب

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مراحل  فرآیند اجتماعی سازی  :
خير مقدم رسمي به فرد و معرفي او به همكاران جديد در اولين روز شروع به كار، بخشي از فرآيند آشناسازي او را با سازمان تشكيل مي دهد. برنامه اي كه در نخستين روز به منظور آشناسازي مقدماتي افراد تازه وارد با سازمان تنظيم مي گردد، شامل فعاليت هايي مي باشد:
1- آشناسازي فرد با تاريخچه، فلسفه وجودي، اصول، اهداف، قوانين و رويه هاي سازمان.
2- آشناسازي با مقرراتي از قبيل ساعات كار، نحوه پرداخت حقوق، شرايط اضافه كاري و مزاياي استخدام در سازمان.
3- آشناسازي فرد تازه وارد با جزئيات وظايف و مسؤوليت هاي شغل جديد.
4- نشان دادن واحدهاي مختلف سازمان و همجنين نشان دادن رستوران، پاركينگ و امكاناتي از اين قبيل.
5- معرفي فرد تازه وارد به همكاران و همقطاران جديد.
6- آداب و اصولي كه اغلب مكتوب و مدون هم نيست و از نسلي  از كاركنان به نسلي ديگر منتقل مي شود.
7-كلمات، كنايات، اشارات و به طور كلي زبان خاصي كه فقط براي خود اعضاي سازمان قابل فهم است.
8- موضع گيري ها، نگرش ها، طرز فكرها و ذهنيت هاي جمعي بخصوص.
9- آداب معاشرت و اصول خاصي كه بر رفتار و حركات تك تك اعضاي سازمان و روابط اجتماعي ميان آنها حاكم است.
10- وجود عرف و سنت خاصي كه رعايت آن، رفتار مطلوب و عدم توجه يا بي اعتنايي به آن، رفتار نامعقول و ناهنجار تلقي مي شود.

#استخدام
#جذب

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL