استعداد بی‌ارزرش‌تر از نمک خوراکی است. چیزی که افراد با استعداد را از افراد موفق جدا می‌کند، سخت‌کوشی زیاد است.

#استعداد

منبع : کتاب استعداد هرگز کافی نیست
اثر: جان سی مکسول

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

طراحی و شناسایی مشاغل استراتژیک در سازمان

❓چه مشاغلی در سازمان استراتژیک بوده و باید برای آنها به فکر جانشین پروری باشیم؟


#جانشین_پروری
#استعداد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

جنگ استعداد ها!

جنگ براي جذب و بكارگيري استعدادها ممكن است پرهياهو يا آرام رخ دهد اما همواره وجود دارد. پر كردن هر جايگاهي در سازمان از سطح مديريت ارشد گرفته تا رده كاركنان به ميدان نزاع سازمان ها تبديل شده است، زيرا بديهي است كه سازمان هاي «داراي استعدادهاي برتر» موفق تر از «سازمان هاي داراي استعدادهاي ضعيف» عمل مي كنند.
(اولريش، كتاب طرح ارزش آفريني منابع انساني)

#استعداد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مهمترین تصمیمات یک مدیرعامل چیست؟

🔶 در تلاشی برای بررسی تصمیمات مهم رهبران جدید، مؤسسه تحقیقاتی Vistage نظر بیش از ۱۰۰۰ مدیرعامل شرکت‌های بزرگ با کارایی بالا و کسب‌و‌کار‌های کوچک و متوسط (SMB) را به وسیله این پرسش بررسی کرد:

5 تصمیم مهم و کلیدی که امسال گرفتید چیست؟

📍پاسخ‌های مدیرعاملان به ۵ گروه تقسیم شد:

1️⃣ مدیریت استعداد‌ها (۳۷ درصد)
👈 مهمترین تصمیم‌گیری‌ها: مواردی مانند برنامه‌ریزی استعداد‌های درخشان، بررسی استعداد‌ها، مدیریت منابع انسانی، تجزیه و تحلیل توانایی‌ها و جایگاه، استخدام، پرداخت حقوق، مزایا، مشارکت و تعهد کارمندان و مدیریت عملکرد.

2️⃣ مدیریت مشتری (۲۹.۴ درصد)
👈 مهمترین تصمیم‌گیری‌ها: پیدا کردن، بدست آوردن و حفظ مشتریان در دنیای دیجیتال جدید.

3️⃣ مدیریت مالی (۱۷.۷ درصد)
👈 مهمترین تصمیم‌گیری‌ها: ثبت، گزارش و تجزیه و تحلیل درآمد، هزینه‌ها و سود؛ مدیریت و گسترش سرمایه، استفاده از منابع مالی برای پیشرفت و دستیابی به اهداف سازمان.

4️⃣ اداره‌ عملیات کسب‌و کار (۱۰.۹ درصد)
👈 مهمترین تصمیم‌ها: زیرساخت‌ها و امکاناتی که مخصوص کسب‌و‌کار سازمان هستند. در رابطه با خدمات وابسته به شغل؛ هماهنگی درخواست‌های مشتری و منابع مربوط به کار، در رابطه با تولید؛ بهینه‌سازی امکانات و تجهیزات تولید، کارخانه‌ها و زنجیره‌ی تأمین؛ در رابطه با ساختار، مدیریت تجهیزات، پروژه‌ها و منابع.

5️⃣ رهبری (۵ درصد)
👈 مهمترین تصمیم‌ها: انتخاب تاکتیک‌ها، تکنیک‌ها و استراتژی‌هایی که مدیران عامل را قادر می‌سازد تا دیدگاه خود را به اجرا درآورند یا به اهدافشان دستیابی پیدا کنند.
منبع: inc.com

#منابع_انسانی
#استعداد
#ارزیابی_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

بزرگترين وظيفه مديران، جستجو و دستيابي به گنج پربهاي آرا و انديشه‌هاي کارمندان و پرورش شخصيت آنان است.
جک ولز

#شایستگی
#استعداد
#نظام_پیشنهادات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

⭕️▪️اقدامی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند‼️

1️⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.

2️⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.

3️⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید.

4️⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.

5️⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.

#استعداد
#پاداش
#یادگیری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

امروزه آن چه که شرکت متوسط را از عالی متمایز می کند استعداد است و شما به عنوان رهبر جذب استعداد در خط مقدم این موضوع قرار دارید.
وید بوگس(نایب رئیس لینکدین)

#استعداد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیر استعداد، یکی از نقش‌هایی است که دیو اولریش به منابع انسانی نسبت می‌دهد.

مدیر استعداد، استراتژی‌های مختلفی را برای اطمینان از استعدادهای امروز و فردا بکار می‌برد، یکی از این استراتژی‌ها مدل 6B است:

👈ساختن(Build):
سازمان می‌تواند استعدادهای موجود خود را رشد دهد. از طریق جذب کارکنان کم تجربه و فراهم آوردن آموزش، تجربه کاری و پاداش‌هایی که فرد را به ماندن ترغیب کند.

👈خریدن(Buy):
آوردن استعدادهای جدید از بیرون سازمان.

👈کنار نهادن(Bounce):
مدیریت کنار نهادن افراد با عملکرد ضعیف. مثلا شرکت اکسون موبیل سالانه از طریق ارزیابی عملکرد افراد با توزیع اجباری، 5تا 10 درصد افراد ئایین فهرست را اخراج می‌کند.

👈قرض کردن(Borrow):
از استفاده از پیمانکاران یا مشاوران که مکمل منابع داخلی است تا قرض دادن منابع تخصصی از یک قسمت شرکت به قسمت دیگر و برون سپاری.

👈ترقی دادن(Bound):
اطمینان یافتن ازینکه افراد مناسب، برای قبول مسئولیت‌های بیشتر شناسایی شده و در مناصبی قرار گرفته‌اند که می‌توانند خود را نشان دهند.

👈دلبسته کردن(Bind):
اطمینان یافتن از اینکه افراد با عملکرد بالا در شرکت باقی می‌مانند.

دیو اولریش پیشنهاد می‌دهد برای اینکه یک مدیر استعدادِ استراتژیک باشید، با مدیران صف کار کنید تا شایستگی‌های فنی و فرهنگی مورد نیاز آینده رو دقیق‌تر تشخیص دهید.

#استعداد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

موفقیت سازمان های قرن ۲۱ به استفاده موثر از افراد مستعد بستگی دارد. سازمان های استعداد گرا دائماً در جستجوی استعداد جدیدند و با تامین نیازهایشان آنها را حفظ و محیط چالشی برایشان ایجاد می کنند تا بتوانند به کار و فعالیت بپردازند. افراد همزمان با ایجاد سازمان می توانند آنرا تخریب کنند. آنچه که در تجارت بیش از هر چیزی اهمیت دارد افراد هستند نه فناوری و سرمایه. نیروی انسانی هستند که سازمان های قرن ۲۱ را به سمت جلو به پیش می رانند.

🔅استعداد چیست❓
استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد.
📚کتاب : (جنگ استعدادها_هاروارد ۲۰۰۱)

🔅مدیریت استعداد چیست❓
از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده است. مدیریت استعداد توسعه افراد، با مهارت و توانایی مورد نیاز برای سازمانها را موجب می گردد.(Bhatnagar-2007)

🔅گام های استعدادیابی :

1⃣تشخیص استعداد
این بخش شامل موارد جذب، انتخاب، استخدام و تشکیل بانک استعداد می باشد.

2⃣توسعه استعداد
این بخش شامل برنامه جانشین پروری، ارزیابی مورد نیاز برای توسعه رهبری و خط مشی می باشد.

3⃣ارزیابی استعداد
این بخش شامل تطبیق شغلی استعدادها، طرح توسعه خط مشی و ارزیابی عملکرد می باشد.

4⃣نگهداری استعداد
این بخش شامل مدیریت عملکرد، رتبه بندی، سیستم پاداش و طرح های بازنشستگی می باشد.

🔅شرایط نظام مطلوب استعدادیابی :

1⃣ قابل دفاع:
روش شناسایی باید بر مبنای آخرین تحقیقات و مستندات باشد و تمام استعداد های افراد در حوزه مورد نظر را دربر بگیرد.

2⃣عادلانه:
همه امکان یکسانی برای ورود داشته باشند. در صورتیکه نخبگی فرد به نحوی ثابت شود، نمرات کم در آزمونهای معمول مانع ورود او نباشد.

3⃣جامعیت:
تمام افراد بالقوه و مستعد تا حد امکان شناسایی شوند و زمینه های جذب و بکارگیری آنها فراهم شود.

4⃣عملگرا:
روش های شناسایی تا حد امکان عملیاتی، اقتصادی و با امکانات و نیروی انسانی موجود قابل اجرا باشند.

5⃣ثبات روش:
روش های مختلف شناسایی باید حیطه های مختلف را مورد سنجش قرار دهند. لزومی ندارد روش های مختلف تایید کننده هم باشند.

6⃣تکثر:
وسیع ترین تعریف قابل دفاع از استعدادها و توانایی های بالقوه ی افراد به کار گرفته شود.

⭕️◾️نتیجه گیری راهبردی :

👤جوی لیمنت مدیر اجرایی نرم افزار تریلوجی که یک شرکت در حال رشد سریع نرم افزاری است، می گوید: شرکت با کارمندان طوری رفتار می کند که گویی همه آنان مدیر، شریک و صاحب سهام هستند و او دلیل موفقیت را همین مسئله می داند. ولی بزرگترین چیزی که مایه نگرانی اوست اینست که افراد با استعداد را از دست بدهد. او می داند که کارمندان با استعداد می توانند به هرکجا که می خواهند بروند. هیچ چیز مهم تر از استخدام نیروهای با استعداد و رشد یافته نیست. این کاری است که باید در درجه اول انجام دهد.

#استعداد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

اگر باهوش ترین فرد اتاق هستید در اتاق اشتباه قرار دارید!

#یادگیری
#چالش
#استعداد
#نقد
#خلاقیت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

علل ناکامی سازمان‌ها در زمینه مدیریت استعداد


شواهد تجربی نشان می‌دهد در برخی سازمان‌ها نه‌تنها برای حضور اثربخش استعدادها ریل‌گذاری نمی‌شود، بلکه با آنها برخورد دفعی و ستیزی آگاهانه نیز صورت می‌گیرد. حسادت‌ورزی به نخبگان، طرد نخبگان، تحمیل فطرت شغلی به آنها یا اخراج آنها از مدار رهبری ازجمله شواهد تأیید این پدیده هزینه‌زای سازمانی بوده که به آن «نخبه‌ستیزی در سازمان» گفته می‌شود. این موضوع بویژه در سال‌های اخیر سازمان‌ها را با خطر استعدازدایی و نابودی استعدادها مواجه ساخته است. چنانچه این عارضه کنترل نشود هزینه‌های زیادی ازجمله فرارمغزها (Brain Drain)، انزوای مغزها (Brain Isolaion) یا در اصطلاح پرواز سرمایه‌های انسانی (Human Capital Flight) به سیستم اداری کشور تحمیل خواهد شد.
طبق یک مطالعه کیفی که نتایج آن در فصلنامه پژوهش‌های مدیریت عمومی منتشر شده، ده علت اصلی که باعث ناکامی سازمان‌های فرهنگی در زمینه پیاده‌سازی سیستم مدیریت استعداد شده عبارتند از: ابهام در تعریف استعداد در سازمان، عدم توافق در تعیین ویژگی‌های افراد بااستعداد، ناکامی در استعدادداری و استعدادپایی، نداشتن برنامه مدوّن برای پرورش استعدادها، مستندنکردن تجربیات موفق و تجربیات شکست مدیران در زمینه مدیریت استعداد، نداشتن سعه صدر در مواجهه با استعدادها، ناسپاسی برخی استعدادها در سازمان، ساختار تشکیلاتی نامتوازن برای مدیریت استعداد، فقدان نظام ارزیابی عملکرد تأثیرمحور و سیاست‌زدگی سازمان.
داود ضامنی

لینک دانلود مقاله: https://jmr.usb.ac.ir/article_6649.html

#استعداد
#جانشین_پروری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

هنر مصاحبه برای جذب استعدادهای بزرگ

👈فرآیند جذب نیرو برای شرکت‌ها فرآیندی حساس است که طی آن، داوطلبان دوست دارند در مورد شرکت و نقش خود بیشتر بدانند و از سوی دیگر مدیران نیز می‌خواهند از این فرصت برای شناخت توانمندی‌های افراد بهره ببرند. گفتگوهای انجام شده در قالب مصاحبه در نهایت به نقطه‌ای می‌رسد که طرفین به این اطمینان می‌رسند که استخدام فرد به نفع هر دو طرف است. 
مصاحبه با استعدادهای برتر باید به صورت انفرادی و خصوصی انجام پذیرد تا مشخص شود آیا الگوهای فکری و رفتاری فرد داوطلب با شغلی که قرار است بر عهده بگیرد، تطابق دارد. بنابراین باید وقت کافی برای هر کدام از کاندیداها اختصاص و آنها را به خوبی مورد تجزیه و تحلیل قرار داد.

👈بهترین راه برای کشف استعدادهای یک فرد در مصاحبه اینست که به او فرصت داده شود تا با انتخاب‌هایی که می‌کند، خود را به بهترین شکل ممکن نشان دهد و به عبارت بهتر خود را برای شما آشکار سازد. از این منظر مصاحبه‌های شغلی باید آیینه تمام‌نمایی از آن رفتاری باشد که فرد بعد از تصدی شغل مورد نظر از خود بروز خواهد داد، بنابراین در حین مصاحبه بهتر است سوالاتی باز پرسیده شود که حاوی مسیرهای متعدد کارکردی است و فرد داوطلب را در معرض موقعیت‌هایی قرار می‌دهد که در عرصه واقعی با آن روبرو خواهد شد.

👈 مطرح کردن سوالاتی که با «به من بگو وقتی که...» شروع می‌شوند می‌تواند کمک قابل‌توجهی به شما در درک جزئیات مهم و کلیدی در مورد داوطلبان کند. در پاسخ به این سوالات است که مصاحبه‌کنندگان می‌توانند از جزئیات مهم و کلیدی و ظرافت‌های مهم در مورد افراد سر دربیاورند و بفهمند که او در برخورد با موقعیت‌های کاری چگونه عمل خواهد کرد.
از طریق طرح چنین سوالاتی است که می‌توان افرادی را که فقط از نظر آکادمیک قوی هستند، اما در عرصه عمل دچار مشکل و چالش هستند از افرادی که مرد عمل و روزهای سخت هستند، تشخیص داد.

👈به‌عنوان مثال، فرض کنید می‌خواهید فردی را برای نمایندگی فروش استخدام کنید و به دنبال فردی می‌گردید که استعدادهای مدنظر شما را برای این کار داشته باشد. شما می‌توانید چنین سوالی را مطرح کنید: «به من بگو چگونه می‌خواهی بر مقاومت‌های علیه ایده مورد نظرت مقابله کنی؟» شما با طرح این سوال می‌کوشید از جزئیاتی که فرد در پاسخ سوال شما به آنها اشاره می‌کند آگاهی یابید. شما به دنبال جواب‌هایی می‌گردید که من واقعی مصاحبه‌شونده را به شما می‌شناساند.
حال به این دو جواب احتمالی به سوال مطروحه دقت و آنها را با هم مقایسه کنید:

1️⃣ من فکر می‌کنم خیلی مهم است در چنین شرایطی، مقاوم و پایدار باشیم و اگر به نظر و ایده خود معتقدیم، روی آن پافشاری کنیم. اگر من به اعضای تیمم پیشنهادی دادم که با آن مخالف بودند، باید آن قدر بر نظر خود اصرار و تاکید کنم تا زمانی که پیشنهاد و ایده بهتری نسبت به آن ارائه شود.

2️⃣ اتفاقا همین دیروز این مساله برای من پیش آمد و من...

به نظر شما کدام یک از این دو جواب، بهتر و مشخص‌تر است؟ البته به سختی می‌توان مشخص کرد، اما به‌طور کلی می‌توان گفت که جواب دوم از ویژگی متمایزسازی بیشتری برخوردار است چرا که در اینجا فرد در حال آوردن مثالی واقعی از دنیای واقعی و حاوی جزئیات است. جزئیاتی که می‌توانند در عمل و به صورت کاربردی نیز روی دهند، درحالی‌که در پاسخ اول داوطلب می‌کوشد تا تصویری کلی و نظری از مساله به شما ارائه دهد و نمی‌تواند به شما اطلاعات چندانی در مورد نحوه برخورد او با چنین موقعیتی در عرصه عمل بدهد.

👈با این همه، پس از طرح چنین سوالاتی لازم است که به نحوه برخورد افراد با موقعیت‌های به تصویر کشیده شده توجه کرد و تشخیص داد که آیا آنها افرادی نکته‌سنج هستند و اینکه آیا آنها از استعداد کافی برای ایفای نقش مورد نظر برخوردار هستند یا نه؟
در اینجا باید به این نکته مهم نیز توجه کرد که مصاحبه‌کنندگان نباید به خاطر ارضای حس کنجکاوی‌شان اقدام به طرح سوالات متعدد و جزئی کنند، چرا که این کار موجب مخدوش شدن تصویر به دست آمده از فرد داوطلب خواهد شد.
منبع: گالوپ

#مصاحبه
#استعداد
#جذب
#شایستگی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

هنر مصاحبه برای جذب استعدادهای بزرگ

👈فرآیند جذب نیرو برای شرکت‌ها فرآیندی حساس است که طی آن، داوطلبان دوست دارند در مورد شرکت و نقش خود بیشتر بدانند و از سوی دیگر مدیران نیز می‌خواهند از این فرصت برای شناخت توانمندی‌های افراد بهره ببرند. گفتگوهای انجام شده در قالب مصاحبه در نهایت به نقطه‌ای می‌رسد که طرفین به این اطمینان می‌رسند که استخدام فرد به نفع هر دو طرف است. 
مصاحبه با استعدادهای برتر باید به صورت انفرادی و خصوصی انجام پذیرد تا مشخص شود آیا الگوهای فکری و رفتاری فرد داوطلب با شغلی که قرار است بر عهده بگیرد، تطابق دارد. بنابراین باید وقت کافی برای هر کدام از کاندیداها اختصاص و آنها را به خوبی مورد تجزیه و تحلیل قرار داد.

👈بهترین راه برای کشف استعدادهای یک فرد در مصاحبه اینست که به او فرصت داده شود تا با انتخاب‌هایی که می‌کند، خود را به بهترین شکل ممکن نشان دهد و به عبارت بهتر خود را برای شما آشکار سازد. از این منظر مصاحبه‌های شغلی باید آیینه تمام‌نمایی از آن رفتاری باشد که فرد بعد از تصدی شغل مورد نظر از خود بروز خواهد داد، بنابراین در حین مصاحبه بهتر است سوالاتی باز پرسیده شود که حاوی مسیرهای متعدد کارکردی است و فرد داوطلب را در معرض موقعیت‌هایی قرار می‌دهد که در عرصه واقعی با آن روبرو خواهد شد.

👈 مطرح کردن سوالاتی که با «به من بگو وقتی که...» شروع می‌شوند می‌تواند کمک قابل‌توجهی به شما در درک جزئیات مهم و کلیدی در مورد داوطلبان کند. در پاسخ به این سوالات است که مصاحبه‌کنندگان می‌توانند از جزئیات مهم و کلیدی و ظرافت‌های مهم در مورد افراد سر دربیاورند و بفهمند که او در برخورد با موقعیت‌های کاری چگونه عمل خواهد کرد.
از طریق طرح چنین سوالاتی است که می‌توان افرادی را که فقط از نظر آکادمیک قوی هستند، اما در عرصه عمل دچار مشکل و چالش هستند از افرادی که مرد عمل و روزهای سخت هستند، تشخیص داد.

👈به‌عنوان مثال، فرض کنید می‌خواهید فردی را برای نمایندگی فروش استخدام کنید و به دنبال فردی می‌گردید که استعدادهای مدنظر شما را برای این کار داشته باشد. شما می‌توانید چنین سوالی را مطرح کنید: «به من بگو چگونه می‌خواهی بر مقاومت‌های علیه ایده مورد نظرت مقابله کنی؟» شما با طرح این سوال می‌کوشید از جزئیاتی که فرد در پاسخ سوال شما به آنها اشاره می‌کند آگاهی یابید. شما به دنبال جواب‌هایی می‌گردید که من واقعی مصاحبه‌شونده را به شما می‌شناساند.
حال به این دو جواب احتمالی به سوال مطروحه دقت و آنها را با هم مقایسه کنید:

1️⃣ من فکر می‌کنم خیلی مهم است در چنین شرایطی، مقاوم و پایدار باشیم و اگر به نظر و ایده خود معتقدیم، روی آن پافشاری کنیم. اگر من به اعضای تیمم پیشنهادی دادم که با آن مخالف بودند، باید آن قدر بر نظر خود اصرار و تاکید کنم تا زمانی که پیشنهاد و ایده بهتری نسبت به آن ارائه شود.

2️⃣ اتفاقا همین دیروز این مساله برای من پیش آمد و من...

به نظر شما کدام یک از این دو جواب، بهتر و مشخص‌تر است؟ البته به سختی می‌توان مشخص کرد، اما به‌طور کلی می‌توان گفت که جواب دوم از ویژگی متمایزسازی بیشتری برخوردار است چرا که در اینجا فرد در حال آوردن مثالی واقعی از دنیای واقعی و حاوی جزئیات است. جزئیاتی که می‌توانند در عمل و به صورت کاربردی نیز روی دهند، درحالی‌که در پاسخ اول داوطلب می‌کوشد تا تصویری کلی و نظری از مساله به شما ارائه دهد و نمی‌تواند به شما اطلاعات چندانی در مورد نحوه برخورد او با چنین موقعیتی در عرصه عمل بدهد.

👈با این همه، پس از طرح چنین سوالاتی لازم است که به نحوه برخورد افراد با موقعیت‌های به تصویر کشیده شده توجه کرد و تشخیص داد که آیا آنها افرادی نکته‌سنج هستند و اینکه آیا آنها از استعداد کافی برای ایفای نقش مورد نظر برخوردار هستند یا نه؟
در اینجا باید به این نکته مهم نیز توجه کرد که مصاحبه‌کنندگان نباید به خاطر ارضای حس کنجکاوی‌شان اقدام به طرح سوالات متعدد و جزئی کنند، چرا که این کار موجب مخدوش شدن تصویر به دست آمده از فرد داوطلب خواهد شد.
منبع: گالوپ

#مصاحبه
#استعداد
#جذب
#شایستگی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

”اگر به اندازه کافی تلاش کنید، می توانید که به هر کسی که می خواهید تبدیل شوید.“
ولی این جمله معروف صحیح نیست!

تام راث در کتاب «نقاط قوت خود را پیدا کنید»، جمله بالا را بصورت زیر اصلاح میکند:
”شما نمی توانید به هر کسی که می خواهید تبدیل شوید، ولی می توانید در آن چیزهایی که توانایی ذاتی در آن دارید، بسیار پیشرفت کنید.” 

#استعداد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی انسانی ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

کتاب مدیریت استعدادها؛

اثر: مارین دواین
ترجمه: عباس توکلی

#استعداد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

افرادی که با جسارت از محدوده مهارت های کنونی شان پا فراتر می نهند و برای آزمون چیزی تازه متقبل خطر می شوند نسبت به افرادی که که معتقدند مهارت های و قابلیت هایشان ذاتی و انعطاف ناپذیر است موفقیت های بیشتری به دست می آورند.
اجازه ندهید این پندار باطل که قابلیت هایتان ذاتی است چون غل و زنجیر شما را در قید خود گرفته و در نقش های خاصی محدود کند.

تحقیقات کارل دووک از دانشگاه استنفورد نشان می دهد افرادی که می کوشند محدودیت های ذهنی شان را از میان بردارند و به استعدادهایی که در اعماق وجودشان دست نخورده باقی مانده مجال تجلی دهند نسبت به افرادی که تصور می کنند قابلیت هایشان در لوح ضمیرشان ثبت و مستحکم شده به مراتب موفق ترند.

عملکرد هر کس از نگرش او نسبت به قابلیت هایش تاثیر می پذیرد. افرادی که بر این باورند که جز مهارت های کنونی شان قابلیت دیگری ندارند در چاردیواری مشخصی که برای خود متصور شده اند محبوسند و هیچ گاه برای کسب تجربه های نو و نقش های جدید آمادگی ندارند.
بعکس افرادی که به گسترش و پرورش و شکوفایی قابلیت های خود و تبدیل شدن اعتقاد دارند، نه تنها از رویارویی با خطر نمی هراسند؛ بلکه جویای تجربه های تازه هستند و برای از قوه به فعل رساندن قابلیت هایشان در رشته ای جدید و یا قلمرویی ناشناخته از هر حیث آمادگی دارند.
تينا سيليگ ( نویسنده و استاد کارآفرینی استنفورد)

#استعداد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

⭕️اقداماتی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند‼️

پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید،لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید.

حقوق،برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب،در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است،اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست.رضایت شغلی،نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد،در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.

1️⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.

2️⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.

3️⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید.

4️⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.

5️⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.


#استعداد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

👈👈مشاغل استراتژیک چه مشاغلی هستند؟

به طور سنتی، مشاغل استراتژیک، مشاغلی بودند که در راس زنجیره فرماندهی قرار می گرفتند؛ چرا که به طور آشکار تصمیم گیری های مهم در سطوح بالای اکثر سازمان ها اتخاذ شده و به سمت پایین تحمیل می شد. اما اخیرا که موضوع مشارکت کارها و تفویض مسئولیتها به کارکنان در اهداف منابع انسانی تعریف شد این مشاغل نیز به سمت پایین چارت سازمانی انتقال یافت. تجربه ثابت کرده است که استراتژیک ترین نقش ها در هر سازمانی مشاغل سطوح میانی هستند و نه سطوح ارشد.

👈نکته دیگر این است که مشاغل استراتژیک در بین سازمان ها یکسان نیست. یک دلیل این است که سازمان ها، کار را دقیقا به شیوه مشابهی تخصیص نمی دهند. مشاغل با عناوین شغلی مشابه در سازمان های مختلف لزوما وظایف یکسانی را انجام نمی دهند.

به طورکلی اگر بخواهیم به صورت خلاصه ویژگی های مشاغل استراتژیک را بر شمریم، به صورت زیر است:

مشاغل استراتژیک مشاغلی هستند که استعداد برتر در آن به طور قابل توجهی احتمال دستیابی و موفقیت استراتژی کسب وکار را افزایش می دهد. مشاغلی که دستیابی به متصدی آنها سخت است. جذب و حفظ استعداد برتر مشکل است. انتخاب افراد نامناسب برای این مشاغل از نظر سرمایه گذاری از دست رفته آموزش و به خصوص فرصت های درآمدی از دست رفته برای شرکت گران تمام می شود.

👈این مشاغل معمولاکمتر از ۱۵ درصد مشاغل شرکت را تشکیل می دهند و از طریق جای گیری در سلسله مراتب شرکت تعیین نمی شوند.

#جانشین_پروری
#استعداد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

از مهمترين فرايندها در مديريت استعداد جذب افراد با استعداد است. همواره يكي از معضلات در سيستمهاي سازماني انتخاب و جذب افراد مطلوب بر مبناي شاخصهاي مناسب است. مرحله جذب استعداد شامل كليه موارد مرتبط با آوردن كاركنان با مجموعه مهارت هاي متناسب به سازمان مي باشد. مسئوليت استخدام افراد مستعد به توانايي فرد استخدام كننده براي شناسايي و انتخاب استعدادهاي درخشان بستگي دارد. اين وظيفه نه تنها وقت گير است بلكه نيازمند سرمايه گذاري مالي و غیر مالی نيز مي باشد.

راههای جذب استعداد:

1⃣نشان دادن اين مطلب به كاركنان جديد كه مديران سازمان بر مبناي شايستگي و رتبه درون پستها قرار گرفته اند.

2⃣معرفي قابليتهاي پيشرفت درون سازمان به افراد با استعداد

3⃣ارائه بسته هاي جبران خدمات بالاتر از سطح بازار

4⃣پول نمي تواند به تنهائي كاري از پيش ببرد. افراد مستعد دوست دارند بخشي از سازمان باشند.

5⃣نشان دادن قابلیت های انعطاف سازمان نسبت به افرادی که توانایی بروز استعداد خود را دارند.

6⃣در راستاي جذب استعدادها ايجاد برند سازماني و معرفي ويژگيهاي منحصر به فرد سازمان به مخاطب بسيار اهميت دارد.

#استعداد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

نتايج مطالعات صورت گرفته نشان مي دهد كه عامل فرصت هاي يادگيري و رشد در سازمان مهمترین عامل ماندگاری استعدادهاست.گوستيك و التون ( ۲۰۰۷ ) گزارش كردند كاركنان جايي باقي خواهند ماند كه:

❇️با مدير رابطه اي باكيفيت بالا داشته باشند.

❇️فرصت رشد شخصي و توسعه حرفهاي داشته باشند.

❇️بتوانند بين كار و زندگي خود تعادل برقرار كنند.

❇️احساس كنند كه ميتوانند بر ديگران تأثيربگذارند و كار برايشان معنادار باشد.

❇️آموزش كافي وجود داشته باشد.

#استعداد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL