‍ ‍طرح پرسش ناب

■ عقل باید در همه‌ی تعهّداتش، خود را تابعِ نقد کند و نمی‌تواند آزادیِ نقد را به وسیله‌ی هیچ مانعی از بین ببرد، بی‌آنکه به خود ضرر برساند. هیچ چیز آن‌قدر مقدّس نیست که خود را از نقد و تحقیقِ آزمون‌گر، که هیچ اعتبار و اقتدارِ شخصی‌ای را به رسمیت نمی‌شناسد، معاف کند. در اصل، وجودِ عقل مبتنی بر آزادی است. زیرا عقل هیچ اعتبار و اقتدارِ مستبدانه‌ای ندارد.

👤 #ایمانوئل_کانت
📚 #نقد_عقل_محض

اکنون پرسش این است: این نوشته کانت در چه جهتی می تواند در پیشبرد جلسات بهبود و کل جلسات، در شرکت به شما کمک کند؟ آیا وقت آن نرسیده است به کمک ابزارهای حل مسیله ناب، از هر گونه سانسوری جلوگیری کنید و بگذارید تا جریان آزاد بحث ، شما را به راه حل درست رهنمون گردد؟ آیا استفاده از ابزارهای ناب، به ویژه نوشتن گزارش A3 راهی برای استفاده درست و اثر گذار از خرد جمعی نیست؟ آیا تصمیمات عجولانه بسیاری از مدیران، تصمیماتی که مورد نقادی خرد جمعی قرار نگرفته است از علل وضعیت وخیمی نیست که شرکت ها اکنون دچار آن هستند؟
کاظم_موتابیان
از کانال تفکر ناب در کسب و کار و زندگی

#چالش
#تولید_ناب

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و تولید با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

💢ده شایستگی کلیدی لازم در سال ٢٠٢٠ میلادی

مجمع جهانی اقتصاد در گزارش خود فهرست ده مهارت کلیدی لازم برای موفقیت در سال ٢٠٢٠ را منتشر کرده است:

۱. "مهارت حل مسائل پيچيده" در سال ٢٠٢٠ مانند سال ٢٠١٥ همچنان در رتبه اول باقی خواهد ماند و کماکان مهمترين مهارت يک فرد در دنيای پيچيده امروز محسوب مي شود.

۲. "تفکر نقادانه" از رتبه ٤ به رتبه ٢ صعود مي کند. اين بدان معني است که دنيای جديد در ارتباط با وضع موجود نياز بيشتری به تحليل نقادانه خواهد داشت.

۳. "خلاقيت" از رتبه ١٠ به رتبه ٣ صعود مي کند.
این آیتم بالاترين رتبه صعود را در جدول دارد و البته اين صعود کاملاً طبيعی به نظر مي رسد. با پيچيدگی های روزافزون در دنيای امروز، توانایی حل مسئله، نياز روزافزونی به خلاقيت خواهد داشت.

۴. "مهارت مديريت انسان ها" علی رغم سقوط از رتبه ٣ به رتبه ٤ اما همچنان در بین مهارت های برتر قرار خواهد داشت. این نشان می دهد که این مهارت، در دنیای آینده نیز از اهميت بالايي برخوردار خواهد بود.

۵. " هماهنگی و سازگاری اجتماعی" از رتبه ٢ به ٥ منتقل شده است. اما باز هم جزء پنج مهارت برتر قرار دارد.

۶. "هوش احساسی/عاطفی" يک مهارت کاملاً جديد در ١٠ مهارت برتر است! که با توجه به مفهوم آن طبیعی است که در بین ١٠ مهارت قرار گرفته باشد.

۷ و ۸. "قضاوت" و "تصمیم گیری" با وجود ورود خلاقيت و هوش عاطفی به مکان های بالاتر جدول, با کمی جابجایی در رتبه ٧ و ٨ قرار خواهند داشت. زیرا مهارت قضاوت کردن مسائل و اتفاقات پیرامون و مهارت تصميم گيری، برای ساختن دنيای جديد نقشی حياتی دارد.

۹. مهارت "مذاکره" در رتبه نهم قرار خواهد داشت.

۱۰. "انعطاف پذيری ادراکی" نیز يک مهارت جديد است و حکایت از آن دارد که بايد در شيوه و رويکرد ادراکی خود انعطاف پذيرتر باشيم.
بازنشر از کانال رفتار سازمانی


#شایستگی
#نقد
#چالش
#هوش_هیجانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

رهبرانی که گوشی برای شنیدن ندارند، در نهایت با افرادی محاصره می شوند که حرف مفیدی برای گفتن ندارند.
اندی استنلی

#رهبری
#نقد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مقصر عملکرد ضعیف کارکنان یک شرکت کیست؟مدیر یا کارمند؟!

خانم Sunny Bonnell یکی از مؤسسان Motto (آژانسی که به مدیران در ساخت و گسترش شرکت‌های برجسته و عظیم کمک می‌کند) درباره دلیل استعفای کارمندان این گونه می‌گوید: امروز به طور اتفاقی این جمله را در جایی خواندم: "مردم با آرزو بر سر کار می‌آیند و به دلیل مدیریت ضعیف آنجا را ترک می‌کنند."

این جمله من را به یاد تمام دفعاتی که برای مشاوره به شرکت‌های بزرگی رفته‌ام انداخت. من و شریک کاری‌ام Ashleigh مانند شرلوک هولمز و دکتر واتسون به همراه هم به شرکت‌ها می‌رویم و آنجا را موشکافانه نگاه می‌کنیم. ما تحقیق و آزمایش می‌کنیم و سئوالاتی را از کارمندان می‌پرسیم. به خوبی می‌دانیم که هر چه هست در خود شرکت است نه بیرون از آن. از این رو تمام وقتمان را در داخل شرکت می‌گذرانیم.

اگر شکایت شما این است که افرادتان کم انرژی هستند، تمام تلاش‌شان را نمی‌کنند، به اهداف تعیین شده دست نمی‌یابند یا به کار علاقه نشان نمی‌دهند، باید بگویم که مشکل خود شما هستید نه دیگران.

اغلب عملکرد ضعیف شرکت به ضعف مدیریت آن برمی‌گردد. زمانی کارمندان به کار اهمیت نمی‌دهند که مدیر به خاطر برخی رفتارهای خاص به این مسئله متهم شود. در زیر ۱۱ رفتاری که ناشی از عملکرد ضعیف مدیریت است آورده شده است:

۱- مشغولیت شما آنقدر زیاد است که وقتی برای آشنا شدن با افراد تیم تان نمی گذارید.

۲- در تصمیم گیری‌ها هیچ اهمیتی به اثر آن بر کارمندان نمی‌دهید.

۳- همیشه کارهایی که محول می‌کنید فوری هستند. از این رو کارمندان منابع و زمان لازم برای رسیدگی بدون استرس به کارها را ندارند.

۴- اهداف شرکت را به خوبی برای کارمندان توضیح نمی‌دهید به همین خاطر آنها با بی‌میلی به کار می‌پردازند.

۵- محیط کاری شلوغ، کهنه، عمومی و قدیمی را برای کارمندان فراهم کرده‌اید.

۶- هر کسی که ایده‌ی شما را به چالش بکشد با حالت دفاعی یا پرخاش گونه‌ی شما مواجه می‌شود.

۷- زمانی که کارمندان به کمک شما نیاز دارند به آنها می‌گویید که باید خودشان راه حل را بیابند.

۸- موفقیت کارمندان یا شرکت را جشن نمی‌گیرید.

۹- هرگز از دیگران برای کار خوبی که انجام داده‌اند تشکر نمی‌کنید.

۱۰- همه‌ تمرکز شما به بالا رفتن عدد درآمدتان است.

۱۱- هرگز کار را از نظر کارمندانتان نگاه نمی‌کنید.

کاپیتان مایکل آبراشوف فرمانده سابق نیروی دریایی در این باره می‌گوید: "یک مدیر بی‌دقت می‌تواند باعث گسستگی اتحاد نیروها، بی‌علاقکی آنها به کار و نهایتا استعفای سریعشان شود."

اگر شما نیز مدیر هستید و مواردی از این لیست را انجام می‌دهید به سرعت کار خود را ارزیابی کنید و تاثیر آن بر کارمندان را مشاهده کنید.

#ارزیابی_عملکرد
#چالش
#نقد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

در يک سازمان متعالی «نداشتن مشکل» خود نوعي مشکل است، چون نشان مي‌دهد کسي به دنبال شناسايي مشکلات نيست.

از کتاب:الفبای_ناب
اثر:رابرت_مارتیچنکو

#چالش
#نقد
#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

⭕️اگر روزی دریابم که دو تن از مدیرانم یکسان فکر می کنند، یکی از آنها را اخراج می کنم.
ری کراک

#نقد
#نگرش
#چالش
#شایستگی


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

@HRMCHANNEL

🤴رهبرانی که متکبر شده اند!!

بارها و بارها در جهان کسب ‌و کار شاهد آن هستیم که برخی از رهبران شرکتهای موفق بواسطه کسب موفقیت های پی در پی دچار غرور و نخوت شده و درنهایت زمین می‌ خورند؛
آنان را تکبری فرا می‌ گیرد که باعث می‌ شود موفقیت را حق مسلم خود بدانند و نه چیزی که هر روز باید برای به دست آوردنش تلاش کنند و بخشی از آن را مدیون کارکنان خود بدانند.

✍جف بزوس برای جلوگیری از تکبر رهبران آمازون پیشنهاد می کند تا رهبران خطای خود را بلندبلند بازگو ‌ کنند و بدین ترتیب آمادگی انتقاد از خود را بدست آورند.

به اعتقاد جف، تنها ابزار برای جلوگیری از تکبر آمازونی‌ها اعلام خطاهایشان هست.

#رهبری
#نقد
#چالش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

چرا گاها قدرتمندان و مدیران قدرتمند احمق می شوند ؟!

یک عصب‌پژوه در دانشگاه مک‌مستر آزمایشی انجام داد. سرِ دو دسته (افراد قدرتمند و افراد نه‌چندان قدرتمند) را زیر دستگاه تحریک مغناطیسی مغز قرار داد. نتیجه جالب بود. او دریافت قدرت در افرادی که احساس قدرت می کنند فرآیند عصبی خاصی به‌نام بازتاب را مختل می‌کند. چیزی که مبنای فهم و درک دیگران است و این باعث می شود که قدرتمندان در دیدنِ مسائل از نگاه دیگران ناتوان می‌شوند.

یکی از دانشمندان این مساله را «پارادوکس قدرت» نام گذاری کرده: ما به خاطر یک سری توانمندی ها، قدرتمند می شویم اما زمانی که قدرتمند می شویم بخشی از توانایی‌هایی خود را از دست می‌دهیم.

تا به حال فکر می کردیم که قدرت فساد می آورد ، ظاهرا داستان عمیق تر از این حرف هاست. یافته های دانشمندان نشان می دهد که قدرت، حماقت نیز می آورد. پژوهشگر دیگری که استاد روانشناسی دانشگاه برکلی است، پس از سال‌ها تلاش آزمایشگاهی به این نتیجه رسیده است: آزمایش‌شوندگان قدرتمند (احساس قدرت می کنند) چنان عمل می‌کنند که گویی ضربۀ مغزی خورده‌اند!

در یک مطالعه در سال ۲۰۰۶، از شرکت‌کنندگان خواسته شد تا حرف E را روی پیشانی خود جوری ترسیم کنند که دیگران آن را ببینند، کاری که مستلزم آن است که خود را از دیدگاه مشاهده‌گر ببینید. آن‌هایی که خود را قدرتمند احساس می‌کردند، سه برابر بیشتر احتمال داشت که حرف E را برای خودشان درست رسم کنند، و برای دیگران وارونه. آزمایش‌های متعدد دیگر نشان داده است که افراد قدرتمند در تشخیص احساس انسان‌ها در یک عکس، یا دریافتن اینکه همکاران چگونه یک اظهارنظر را تفسیر خواهند کرد، عملکرد ضعیفی دارند.
افراد قدرتمند «از شبیه‌سازی تجربۀ دیگران» ناتوان می شوند و در نهایت به چیزی منجر می‌شود که «کمبود فهم دیگران و همدلی» ‌نامیده می شود.

#نقد
#همدلی
#هوش_هیجانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

#نقد
#چالش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

#نقد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

@HRMCHANNEL

سازمان یادگیرنده، سازمانی است که ظرفیت‌هایش را برای خلق آینده خود توسعه می‌دهد. هدف آن نیز توانمندسازی مدیران و کارکنانی است که برای مقابله با محیط پرتلاطم تجاری و برتری رقابتی و پویایی به آنها نیازمند است.

اگر می خواهید سازمان تان آموزش پذیر باشد، کارکنانتان باید در بیان حقایق و آسیب های سازمان احساس راحتی کنند و بدون ترس و واهمه آنها را در محیطی امن بیان نمایند.

برای ایجاد این امنیت ، باید محیط امن داشت و این بدان معنی است که کارکنان بتوانند آنچه را که در ذهنشان می گذرد، به مدیر خود بگویند.

✍️برای ایجاد سازمانی آموزش پذیر ترس از انتقاد را حذف کنید.

#نقد


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیر وضع موجود را می پذیرد. رهبر آن را به چالش می کشد.
وارن بنیس

#رهبری
#چالش
#نقد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

اگر باهوش ترین فرد اتاق هستید در اتاق اشتباه قرار دارید!

#یادگیری
#چالش
#استعداد
#نقد
#خلاقیت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

هایدی هالورسون، روانشناس دانشگاه کلمبیا می‌گوید: کلید خودآگاهی درون مغز ما پیدا نمی‌شود، بلکه باید کشف کنیم دیگران چه دیدی نسبت به ما دارند؛ حتی اگر این واقعیت خوشایند ما نباشد.

🔹اوضاع زمانی بدتر می‌شود که مدیران نخواهند واقعیت را بشنوند. اگر سعی کنید واقعیت را بشنوید، ریسک داشتن رفتار بد با دیگران را کم می‌کنید.
هرقدر شکاف بین دیدی که نسبت به خودمان داریم و دیدی که دیگران نسبت به ما دارند بیشتر شود، روابط بدتر خواهد شد. بنابراین پذیرفتن اینکه نظر دیگران نسبت به ما چیست، دستاورد خوبی محسوب می‌شود.
به هر حال، برای اینکه به چنین دستاوردی برسید، به افرادی نیاز دارید که شما را بشناسند و واقعیت را از شما پنهان نکنند؛ افرادی که هر بازخوردی را از آنها بپذیرید. اگر موضوع بدی را در موردتان می‌گویند، تشکر کنید و جبهه نگیرید.

نویسنده:
Robert I. Sutton

#خودآگاهی
#هوش_هیجانی
#نقد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
#HRMCHANNEL

نکاتی در مورد نقد در سازمان


🔘اغراق نيست كه اگر گفته شود ويژگي يك جامعه مدرن تابع کمیت و کیفیت و رواج و اثرگذاری نقد است. نقدي كه هيچ مرزي نمي‌شناسد و تمام حوزه‌ها را در برمي‌گيرد. نقدي كه اثرگذار است و اشخاص يا موضوعات نقدشونده فاقد حريمي هستند كه نقد را محدود كنند. بناي مدرنيته بر نقد همه چيز استوار است. به تعبیر مارکس در این جامعه هر چیز که سخت و استوار بخواهد باشد و از تن دادن به نقد و تحول گریزان باشد در نهایت دود شده و به آسمان خواهد رفت. علت نيز روشن است.

🔘پذيرش اصل تغيير، جز با تن دادن به نقد، عملي نخواهد شد. موضوعي كه در نظام‌هاي پيشامدرن در مخيّله كسي گنجيده نمي‌شد. هنگامي که تغيير معنايي و عينيتي نداشته باشد، ديگر چه جايي براي نقد باقي مي‌ماند؟ در اين يادداشت مي‌كوشم كه برخي از استلزامات نقد را با توجه به آنچه كه در ايران نسبت به اين مفهوم جاري است نقد! و ارزيابي كنم.

🔘1ـ با نقد نمي‌توان مخالفت كرد. بنابراين مي‌كوشند كه آن را به گونه ديگري از ميدان به در كنند. خالي كردن نقد از محتوا، تحت عنوان نقد سازنده! مقيد كردن نقد به سازنده بودن آن يعني مشروط كردنش به خواست نقدشونده و اين نافي ذات نقد است.

🔘2ـ تفكر نقّاد، رهايي‌بخش و به نفع همه است. نقدشونده از خلال نقد تخريب نمي‌شود. در ارزيابي اعتبار هر نقد، انگيزه‌شناسي ناقد جايي ندارد. اگر نقدشونده در مواجهه با نقد، عيار خود را اثبات و حفظ كند، قدرتمندتر مي‌شود. اگر حفظ نكند، بايد دست به اصلاحات بزند و در هر دو صورت به نفع او و جامعه است.

🔘3ـ نقد در ساختاري معنا مي‌دهد كه تعادل ميان قدرت و مسئوليت در حد اعلا باشد. نقد متوجه قدرتي است كه مسئول و پاسخگو باشد. قدرت غير پاسخگو، به طور طبيعي از شنيدن و پذيرش نقد ابا خواهد كرد.

🔘4ـ نقد از جنس قدرت است. چنان نيست كه مثل يك گزاره رياضي عمل كند. نقد با پشتيباني قدرت است كه عمل مي‌كند و خودش نيز تبديل به قدرت مي‌شود. در جامعه‌اي كه "ديگری" محلي از اعراب ندارند يا فاقد قدرت هستند، نقد آنان نيز شنيده نخواهد شد.

🔘5ـ نقد هنگامي موثر است كه مراجع داوري و نظارتي مستقل برقرار و قدرتمند باشند. اگر تمايز ميان مردم، حكومت و نهاد داوري‌كننده و نهاد نظارتي رعايت نشود، زمينه اثرگذاري نقد مخدوش خواهد شد. از همه مهمتر استقلال نهاد قضايي و داوري و نيز نهادهاي مدني و نظارتي غير حقوقي است که زمينه لازم براي اثرگذاري نقد است.

🔘6ـ برقراري شرايط يكسان براي هر موضوعي در برابر نقد، لازمه اثرگذاري نقد است. نمي‌توان يك نفر را نقد و حتي تخطئه كرد و انواع و اقسام اتهامات ناجوانمردانه را عليه او يا جناح او حواله كرد، و در عین حال مجازات نشد. در مقابل نتوان در برابر عده‌اي ديگر كوچك‌ترين انتقادي داشت و از گل كمتر گفت. تبعیض نظام‌مند نشانه‌ای از نبود شرایط لازم برای اثرگذاری نقد است.

🔘7ـ در غياب نقد، هيچ نوع ارزيابي موثري ممكن نيست. اگر مي‌بينيم كه داوري نسبت به رژيم گذشته به شكل كاملاً معناداري تغيير كرده است، به اين لحاظ است كه آن رژيم مانع نقد مي‌شد، لذا خوب و بدش يكسان رد شد و اكنون و پس از گذشت چهل سال چون باز هم نقد آن رژيم به گونه ديگري در محدوديت قرار دارد، اين بار، داوري يك سويه ولي با جهت معكوس در حال رخ دادن است. داوري معكوس نسبت به حكومت فعلي در حال شكل‌گيري است.

🔘8ـ وجود زمینه و فضای گفتگو و رواج آن لازمه نقدهاي موثر و كارآمد است. گفتگو نيز به معناي احترام گذاشتن به حقوق ديگران و پذيرش حدي از نسبیت است كه مي‌توان درباره آنها گفتگو كرد. اگر گفتگو نباشد، معلوم نيست كه چگونه مي‌توان تن به نقد داد. در فضاي رسانه‌اي يك سويه نقد شكل نخواهد گرفت.

🔘9ـ كيفيت دسترسي به مواد خام براي انجام نقد، لازمه نقد است. مقدمه يك امر واجب، واجب است. نقد واقعی هنگامي رخ مي‌دهد كه مقدمه آن، يعني دسترسي به اطلاعات و وجود نسبي فضاي شفاف، محقق شود. بنابراين دسترسي به اطلاعات و نيز آزادي بيان و در دسترس بودن ابزار انتشار نقد، و بالاخره ملزم كردن نقدشونده به پاسخگویی، مراحل گوناگون براي شكل‌گيري نقد هستند.

🔘10ـ فرهنگ نقد با فرهنگ فحاشي و توهين و دروغ و تخريب تفاوت دارد. در جامعه‌اي كه شرايط بالا وجود ندارد، نقد تبديل به توهين و افترا و دروغ مي‌شود و نهاد بي‌طرف داوري مانع مفتریان و ناسزاگویان نمي‌شود. در چنين جامعه‌اي مي‌توان به راحتي رييس جمهور را مأمور MI6 دانست و براي آن سند تراشيد و در نهايت آب از آب تكان نخورد. اين نقد نيست، نسيه است. سررسيد آن بدبختي و پسرفت است. دیر و زود دارد ولی سوخت و سوز ندارد.
دنیای اقتصاد ۲۱ اسفند ۱۳۹۷

#چالش
#نقد
#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

دکتر محمد فاضلی

#نقد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

آیا مواردی را به خاطر دارید که در سازمان شما فردی به خاطر مطرح کردن یک سوال دشوار راجع به سیاست های سازمان مورد تشویق قرار گرفته باشد؟
همین نکته، سد راه هرگونه آگاهی است، که منجر به تهدید وضعیت ما خواهد شد.

این وضعیت را آرگریس چنین توضیح می دهد: "گروهی مشتمل بر افرادی که توانایی بسیار زیادی در دور نگهداشتن خود از یادگیری دارند."

#یادگیری
#چالش
#نقد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید
@HRMCHANNEL

تنها دروغ است که از نقد وحشت دارد!
فردریش نیچه


#نقد
#چالش
#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL