🔺مقایسه فاصله خط فقر با حداقل دستمزد طی ۲۰ سال

🔹خط فقر امسال در شهرهای بزرگ درآمد ماهیانه حدود ۹ میلیون تومان برآورد شده است.

#جبران_خدمت

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

چگونه تغییر ایجاد می شود؟

#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

بدون رهبری صحیح هیچ تغییر مفیدی رخ نمی دهد.

#رهبری
#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

💢تعیین حداقل دستمزد ۱۴۰۰

🔹🔸حداقل دستمزد ۱۴۰۰ کارگران رشد ۳۹ درصدی یافت.


🔹دستمزد روزانه: ۸۸۵.۱۶۵ ریال
🔹دستمزد ماهیانه: ۲۶.۵۵۴.۹۲۵ ریال
♦️بن مسکن: ۴۵۰۰،۰۰۰ ریال
♦️بن کارگری: ۶۰۰۰،۰۰۰ ریال
♦️پایه سنوات: ۱۴۰۰،۰۰۰ ریال



♦️افزایش حق مسکن مشروط به تصویب هیات وزیران است.

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

رهبری یعنی نفوذ در دیگران؛
و رمز نفوذ،جلب اعتماد آنهاست

#رهبری
#اعتماد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

فضاهای مسموم نتیجه طالع و بخت بد نیستند. آنها نتیجه مستقیم وجود رهبران سمی هستند.
پاول

#رهبری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

به‌گزارش بیزینس اینسایدر، مصاحبه‌های کاری مارلا ماکولم بک، مدیرعامل بلومرکوری، یک خرده فروشی محصولات زیبایی، فقط ۷ تا ۱۰ دقیقه طول می‌کشند.
او به نیویورک تایمز گفته یک پرسش هست که دوست دارد حتما بپرسد. پرسش او از داوطلبان شغلی این است: «بزرگ‌ترین اثری که در سازمان قبلی‌تان داشتید چه بود؟»

او می‌گوید «مهم است که شخص مالکیت پروژه‌ای را که داشته‌اند دردست می‌گیرد و بر اساس صحبت‌هایشان درباره‌ی آن می‌توانید بگویید که واقعا خودش آن پروژه را انجام داده یا صرفا پروژه‌ای بوده که در زمان حضور او در سازمان جریان داشته است.»

#مصاحبه

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

جذب نیروی انسانی جدید، وقتی ارزشمند است که تفکرات جدید هم وارد سازمان شود. تلاش برای جذب کسانی که دقیقا مانند ما فکر می‌کنند، صرفا سازمان را چاقتر میکند.

#چالش
#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

نوآوری برخواسته از افرادی است که از کار خود، لذّت می برند.
*ادوارد دمینگ*

اگر کارکنان سازمان شما از محیط و نوع کار خود خشنود نیستند و از کار کردن در سازمان شما لذت نمی برند، توقع نوآوری و تغییر از آنها نداشته باشید.

#خلاقیت
#تغییر
#بهبود_مستمر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

تحصیلکرده ی واقعی کسی است که یادگرفته دائما در زندگی آموزش ببیند.
پیتر دراکر

#آموزش
#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیران بزرگ همیشه آینه به دست هستند!

⭕️ تفکر سنتی مورد قبول اغلب مدیران اینست که برای برانگیخته نگه داشتن کارمندان باید به طور مداوم به آنها ارتقای مقام داد یا آنها را در نقش‌های مختلف بکار گرفت تا از تکراری شدن کارها و نقش‌ها برای کارمندان جلوگیری کرد.
خود کارمندان نیز از تغییر پیاپی نقش‌ها استقبال کرده و آن را گامی در راستای پربارتر کردن رزومه کاری‌شان در نظر می‌گیرند. به همین دلیل بسیاری از مدیران به این صرافت می‌افتند که با ارتقای کارمندان مجرب در پست‌های مدیریتی، گامی مطمئن در جهت حفظ آنها بردارند.

⭕️ مدیران بزرگ اما چنین نمی‌اندیشند، زیرا معتقدند اگر چه تجربیات متنوع و فراوان، فاکتوری مهم برای هر کارمندی محسوب می‌شود اما جزو ملحقاتی است که هر کارمندی باید از آن برخوردار باشد و به فرآیند خودشناسی کارمندان کمک شایانی می‌کند.
برخی از مدیران بزرگ داستان‌هایی را برای محققان گالوپ تعریف کرده‌اند که نشان می‌دهند عامل محرک کارکنان به سمت شغل جدید چیزی جز همین خودشناسی و شناخت استعدادهای جدید خود نیست که باعث می‌شود افراد به سمت تصدی نقشی جدید گامی بردارند، نه اینکه تجربیات و توانمندی‌های خود را به رخ کارفرمایان و سایر شرکت‌ها کشیده و برای خود بازار گرمی کنند.

⭕️ مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که اگر زمان آن فرا رسیده باشد که یک کارمند نقش جدیدی را به عهده بگیرد، در این نقش جدید تنها یک ستاره فروزان وجود خواهد داشت و آن شخص کارمند است و مسوول کنترل شغل محسوب می‌شود. او باید در آیینه بنگرد و انتخاب‌های درست را بر اساس آنچه کشف کرده صورت دهد.
در چنین وضعیتی، مدیر کسی نیست که از میان تمام متقاضیان، بهترین فرد را برگزیند. مدیران بزرگ بر این اعتقادند که وظیفه مدیران در قبال نقش‌های جدید کارکنان، نه یک نقش ایستا و منفعل بلکه نقشی فعال و پویاست که مدیر وضعیت زمین بازی کارکنان را تعیین می‌کند و با تشکیل شبکه‌ای ایمن از نقش‌ها، کارکنان با خیال راحت، قدم در راهی جدید می‌گذارند و این کار را به پشتوانه مدیران انجام می‌دهند.

⭕️ در چنین شرایطی است که کارمندان به این نتیجه می‌رسند که مسیرهای مختلفی برای دستیابی به پول و پرستیژ وجود دارد و نیازی به اصرار برای ارتقا با هدف کسب درآمد و پرستیژ کاری بیشتر نیست و این نگرش موجب بقای طولانی‌مدت کارمندان در نقش کنونی آنان می‌شود.
در این میان، مدیران می‌توانند به موثرترین شکل کاری کنند که همه کارکنان عاشق شغل و نقش کنونی خود باشند.
مدیران بزرگ در یک چیز کاملا استادند و آن نگه داشتن آیینه‌ای است که خود واقعی کارکنان را به آنها نشان می‌دهد. مدیران بزرگ به بهترین نحو نسبت به عملکرد کارکنان بازخورد نشان می‌دهند، البته منظور صرفا ارائه ارزشیابی‌های سالانه و تقدیرهای رسمی، یا معرفی کارمند ماه و مواردی از این دست نیست. بازخورد نشان دادن مدیران بزرگ، کاملا متفاوت از مواردی است که برشمردیم.

⭕️ نمونه بارز بازخورد نشان دادن مدیران بزرگ به کارمندان را می‌توان در مورد لوراتی که مدیر یک شرکت پتروشیمی است، مشاهده کرد. او برنامه‌ای طراحی کرده که بر اساس آن، هر سه ماه یک بار، با تمام ۲۲ نفری که زیرمجموعه او هستند، ملاقات کرده و به مرور آنچه در سه ماه گذشته روی داده می‌پردازند. در مرحله بعد آنها در مورد آنچه قرار است در سه ماه آینده انجام دهند، به بحث می‌نشینند.
چف اچ، مدیر فروش یک شرکت تولیدی برای بازخورد نشان دادن به افراد زیرمجموعه‌اش، هر سه ماه یک بار با هر کدام از فروشندگانش به ماموریت مشترک می‌رود. او می‌خواهد از روند کار و چالش‌های فراروی کارمندانش آگاهی یابد و حاصل دیده‌ها و شنیده‌هایش را در برنامه‌ریزی‌های آتی خود لحاظ کند و دیدی واقع‌بینانه‌تر نسبت به شرایط و انتظارات خود و شرکت از کارمندان داشته باشد.

سایر مدیران بزرگ نیز از تکنیک‌هایی مانند «بازخورد ۳۶۰درجه‌ای»، «پروفایل‌های روان‌شناختی»، «تحقیق در مورد عقاید کارکنان» و «کارت نظرات مشتریان» برای بازخورد نشان دادن به کارکنان بهره می‌برند تا به نحوی شایسته وظیفه ذاتی خود برای هدایت کارکنان در نقش‌های جدید را انجام دهند.

منبع: گالوپ
دنیای اقتصاد


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

#فرهنگ

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

📌در سازمان یادگیرنده، این رهبران هستند که مسئولیت و مباشرت آموزش بر عهده آنهاست. آنها مسئول ساخت سازمانی هستند که در آن، افراد بطور مستمر، قابلیت های خود را گسترش دهند و این بدان معناست که آنها مسئول یادگیری هستند.
*پیتر سنگه*

#یادگیری
#رهبری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

نرخ بیکاری مقاطع تحصیلی در کشور

#استخدام


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

⭕️ توانمندی چیست؟
توانمندی عملکرد بهینه سازی مستمر یک فعالیت است. بر این اساس تصمیم گیری فرد و تلاش همه کارکنان در سراسر سازمان حول یک هدف مشترک، توانمندی است. در کسب و کار، افراد صاحب توانمندی های خارق العاده را به عنوان نمونه های شناخته شده ای از این دست می توان نام برد: «تیگر وودز» قهرمان برجسته ورزش گلف (در آمریکا)، در نوآوری و تبدیل آن به برنامه های آسان برای کاربران رایانه «بیل گیتس» و در دنیای هنر و در ساختن شعرهای بزمی «کی. پورتر».

✅ سه اصل مهم توانمندانه زیستن
با توجه به تعریفی که از توانمندی ارائه شد، سه اصل بسیار مهم در توانمندانه زیستن وجود دارد.

اصل اول: فعالیتی را می توان توانمندانه انجام داد که بتوان پیوسته آن را تکرار کرد. این اصل نشانه ای قابل پیش بینی در عملکرد فردی است.

اصل دوم: ضروری است که در همه جنبه های کار خود «توانمند» باشیم تا بتوانیم آن را با برتری نسبت به دیگران انجام دهیم.

اصل سوم: تنها با ارتقاء توانمندی ها و نه صرفا تمرکز بر رفع کاستی ها، می توان به برتری رسید یعنی سرمایه گذاری در رفع کاستی ها را هدف خود قرار ندهیم.

افراد موفق می آموزند که با کاستی های خود بسازند و ضمن رها شدن از این بند، توانمندی های خود را قاطع تر و موثرتر کنند (یعنی افراد موفق کاستی های خود را فراموش نمی کنند، ولی به جای پرداختن به آن ها، فعالیتی بس موثرتر را پی می گیرند).

روی توانمندی هایتان سرمایه گذاری کنید – هر چه باشند – و کاستی هایتان را مدیریت کنید، هر چه هستند.

توانمندسازی چیست؟
می توان واژه توانمندسازی را به وسیله این که چیست؟ و چه می کند؟ تعریف کرد. توانمندسازی تاثیر دوطرفه و توزیع چندگانه قدرت است. توانمندسازی، تسهیم مسئولیت است. توانمندسازی، حیاتی و انرژی زا، جامع و فراگیر و دموکراتیک (مردم سالار) است. توانمندسازی افراد را قادر می سازد تا از توانایی ها، ظرفیت ها و استعدادهای خود بهره ببرند. همچنین انجام وظایف را تسهیل می کند؛ در یادگیری و آموزش سرمایه گذاری می کند، شور و نشاط و جسارت را به سازمان تزریق می کند و ارتباطات موثر را ایجاد کرده، اطلاع رسانی، هدایت و مربیگری می کند.

#توانمند_سازی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

چگونه با افرادی که در محیط کار با بدجنسی با ما رفتار می کنند، برخورد کنیم؟

#هوش_هیجانی
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

رهبران بزرگ،همانند مربیان درکنار زمین ایستاده اند و کارکنان را از دور مربی گری میکنند.
آنها مسئولیت ها را تفوبض میکنند

#رهبری
#توانمندسازی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

شروع توانمندسازی از مدیریت سازمان است.

توانمندسازی مجموعه ای از فنون نیست، بلکه ایجاد و درک رابطه بین مدیر و کارکنانی است که با آن ها کار می کنند. یکی از راه های درک این رابطه، توجه به تفاوت بین طرز تلقی از این دو مفهوم است «کار من، هویت من است»، «کاری را انجام می دهم که وظیفه من است».

شخصی که می گوید: «من مدیر تولید هستم»، هویت خودش را از نهادهای بیرونی مانند عنوان شغلی یا سازمان می گیرد و شخصی که می گوید: «من تولید را اداره می کنم»، هویت خودش را از طرز تلقی های درونی که برایش ارزشمند است و از اعتقادات و ارزش هایی که به دست می آورد کسب می کند. احساس توانمندی در این فرد به مراتب بیشتر از فرد اول است. توانمندسازی کارکنان، با تغییر در درون مدیر آغاز می شود؛ یعنی مدیر باید درک کند که اختیار دادن، رها کردن نیست، بلکه مدیریت از طریق نظارت و بازخورد است.

توانمندسازی باید در رفتار و طرز تلقی سازمان، مدیر و یا کارکنان ریشه بدواند و اساسا توانمندسازی چیزی نیست جز جهت گیری در کار کردن با دیگران.


#توانمندسازی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

9 کاری که رهبران بد باعث ایجاد بی‌انگیزگی در کارمندان خود می‌شوند.

1. خیلی ریزبین هستند.
2. روی اشتباهات آن‌ها تمرکز می‌کنند.
3. ایده‌های آن‌ها را نادیده می‌گیرند.
4. جلسه‌های بی‌هدف تشکیل می‌دهند.
5. قول‌های توخالی می‌دهند.
6. روی حرفشان نمی‌ایستند.
7. موفقیت‌های آن‌ها را نادیده می‌گیرند.
8. کاری که برای آن‌ها تعیین می‌کنند خیلی بیشتر از توان یک نیروی کاری است و از آن‌ها توقع زیادی دارند.
9. به برخی نیروهای خود بیش‌ازحد بها می‌دهند.

#انگیزش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

درحالیکه اکثر مصاحبه های شغلی به سمت یک فضای جدی پیش می روند، بهتر است شما از این فضا اجتناب کنید و این کاریست که ما هم میکنیم، یکی از اصول فرهنگ سازمانی ما اینست که خیلی جدی نباشیم و کمی شاد و شوخ با هم رفتار کنیم.
در هنگام مصاحبه ها هم ما این رویکرد را رعایت میکنیم، مثلا؛ برخی سوالات به ما کمک می کنند تا این ویژگی را در فرد بسنجیم که آیا فردی کاملا جدی است یا قدرت مزاح و شوخ طبعی هم دارد.

ما حین گفتگو از او می پرسیم: دوست داشتید نقش کدام بازیگر را در چه فیلمی بازی کنید؟

اگر قرار باشد یک ترانه بنوازید، کدام ترانه را خواهید نواخت؟ چرا؟
و از این قبیل سوالات.......

✍️ درست است که جواب درست و غلطی وجود ندارد; اما ما را با مدل شخصیتی فرد آشنا می کند.فضا نیز از حالت رسمی خارج شده و او فرصتی برای بیان علائق و احساساتش خواهد یافت.کسب و کار خود را به جایی تبدیل کنید که افراد دوست دارند در آنجا کار کنند.

از طرفی ماموریت شما هسته اصلی فرهنگ سازمانی شما خواهد بود پس حین جذب به ویژگیهای متقاضی حضور در سازمانتان دقت کنید.
پس باید افرادی را انتخاب کنید که به ماموریت شما معتقد باشند و در این مسیر به شما کمک کنند.


#مصاحبه

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL