مدیران تصادفی!



👈 مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.

👈مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.

👈مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.

👈 مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.

👈 مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.

👈 مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.

👈مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.

👈مدیران تصادفی، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب و کار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.

👈مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.

👈 مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود،‌ برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند…

👈مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. جالب اینجاست که بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنانشان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند.


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANN

افراد مشغول و گرفتار همه مسئولیت ها را خود بر عهده می گیرند.

افراد بهره ور تفویض اختیار می کنند.

#تفویض

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

9 کاری که شما مدیران انجام می‌دهید و باعث بی‌انگیزگی در کارمندان خود می‌شوید.

1. شما خیلی ریزبین هستید.
2. روی اشتباهات آن‌ها تمرکز می‌کنید.
3. ایده‌های آن‌ها را نادیده می‌گیرید.
4. جلسه‌های بی‌هدف تشکیل می‌دهید.
5. قول‌های توخالی می‌دهید.
6. روی حرفتان نمی‌ایستید.
7. موفقیت‌های آن‌ها را نادیده می‌گیرید.
8. کاری که برای آن‌ها تعیین می‌کنید خیلی بیشتر از توان یک نیروی کاری است و از آن‌ها توقع زیادی دارید.
9. به برخی نیروهای خود بیش‌ازحد بها می‌دهید.

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

مدیران خودشیفته!

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

▫️جک ما موسس گروه علی‌بابا در اجلاس داووس۲۰۱۹

🌼وقتی من فردی را استخدام می‌کنم، کسی را به‌کار می‏‌گیرم که هوشمندتر از من باشد، کسانی که ۴ تا ۵ سال آینده بتوانند رئیس من شوند.
من افرادی را دوست دارم که مثبت باشند و هرگز دست از کار نکشند. بهترین کارکنان افرادی هستند که واقع‌بین بوده و شکایت نمی‏‌کنند.

#توانمند_سازی
#مصاحبه

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

⭕️خطرناک ترین عبارت این است:
ما همیشه آنرا به همین روش انجام می داده ایم !

#کایزن
#تغییر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

گاهی اوقات در سازمان ها مشکل از نبود عدالت نیست.
بلکه ایراد در درک پایین از عدالت است.

#فرهنگ
#رفتار_سازمانی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇
@HRMCHANNEL

تصور یک رهبر از قدرت، از دنیای درون او نشات میگیرد. رییس کسی است که کارکنان از او اطاعت می‌کنند چون قدرت خویش را از میزان (مقام) یا از مالکیت خویش گرفته است. بدیهی است چنین اطاعتی، مکانیکی بوده و تا زمانی ادامه دارد که آن‌ها مجبور باشند. همچنین مشخص است که نیروها عملکرد خویش را در یک قالب بده و بستان به مجموعه ارزیابی می‌کنند و منافع خویش را از منافع سازمانی جدا می‌دانند اما رهبر کسی است که به واسطه قدرت درونی خود در دل همکاران خویش جای دارد، از او اطاعت می‌کنند چون دوستش دارند.

#رهبری

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

اQuick win چیست؟

در شرکتهای بسیاری شاهد آن هستیم که مدیران و رهبران برای کارکنان خود به تنظیم و تعریف اهداف بلند مدت می پردازند. و از کارکنان خود خواهان دست یابی به آن اهداف هستند.
یکی از بزرگترین اشتباهات آن است که برای هر هدفی تنها یک موفقیت و آن هم در پایان برنامه و زمان رسیدن به آن هدف تعریف کنیم . این موضوع که توجه کمتری به پیروزی های کوتاه مدت می شود گاها منجر به آن می گردد که افراد چنان در رویاهای بزرگ خودشان غرق شوند که نتوانند وضعیت جاری را اداره کنند.
تحولات عمده زمان برهستند و در بعضی موارد وقت زیادی می طلبد. اکثر افراد توقع دارند که شواهد متقاعد کننده ای را دال بر اینکه کوشش ها نتیجه می دهند ببینند.

اجازه دهید مثالی بزنیم :
🍙فرض کنید برنامه یک گروه کوه نوردی صعود به یک قله بلند و سخت باشد. قدر مسلم این گروه کوهنوردی می بایست برای خود برنامه ای تعریف کند تا بصورت تدریجی و در زمانهای پیش بینی شده به فتح دامنه ها و نهایتا قله اقدام نمایند. رهبر این گروه برای ایجاد انگیزه در تیم کوه نوردی اقدام به تعریف و تعیین موفقیت های کوتاه مدتی در قالب کمپ های 1 و2 و 3 و ... و نهایتا هدف نهایی در قالب قله کوه می کند. آنها حتی در زمان رسیدن به هر یک از کمپین های بین صعود نیز جشن می گیرند اما جشن و خوشحالی نهایی در قله کوه اتفاق خواهد افتاد.

🚹نقش پیروزی های کوتاه مدت را میتوان به شرح زیر برشمرد:
✅شواهدی دال بر ارزشمندی فداکاریها نشان میدهد
✅برای عاملان تحول پاداش به ارمغان می آورد
✅بدبینی و مقاومت افراد را کاهش میدهد
✅اعتماد به نفس عاملین تغییر و تحول را افزایش میدهد
✅روسا را در صحنه نگاه می دارد
✅نوعی قوه محرک برای افراد است.
✅فرصتی برای تجلیل های کوتاه مدت از افراد را فراهم می آورد.

منابع :
رهبری تحول – جان پی کاتر
مدیریت منابع انسانی – خدایار ابیلی
انگیزش در کارکنان- دکتر بهزاد ابولعلایی

#تغییر
#رهبری
#انگیزه
#بهبود_مستمر
#پاداش


در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

https://dgka.la/jo30


گزارش سرمایه های انسانی شرکت دیجی کالا.👆👆👆

این‌گزارش بنا به درخواست شرکت دیجی کالا در کانال اموزشی مدیریت منابع انسانی منتشر شده است.




در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL




.

تعریف OKR :


چارچوب OKR را نخستین بار اندرو گرو (مدیرعامل وقت اینتل) مطرح کرد و پس از آن به سرعت در بسیاری از سازمان های پیش رو دنیا مانند گوگل، توییتر، لینکدین و... به کار گرفته شد. واژه ی OKR مخفف عبارت Objectives and Key Results است که از این پس آن را «اهداف » و «نتایج کلیدی » می نامیم.
در واقع «اهداف » شامل یک یا چند هدف استراتژیک سطح بالاست که به شکل کیفی تعریف می شود. اندرو گرو شرح می دهد که «هدف » قرار است به این موضوع پاسخ دهد که «به کجا می خواهیم برویم؟ »


از نمونه اهداف می توان به موارد زیر اشاره کرد:
👈تجاری سازی محصول جدید
👈توسعه ی کسب وکار بین المللی
👈پیاده سازی یک فرآیند جدید پشتیبانی مشتریان
👈بهبود فرآیند گزارش مالی

در واقع تفاوت اساسی بین اهداف و KPI ها این است که اهداف، چیزی است که شما می خواهید به آن برسید، در حالی که KPI نشان می دهد که شما کجا و به چه سمتی در حال حرکت هستید.

#شاخص
#مدیریت_عملکرد

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

10 مهارت برتر در سال 2025
#شایستگی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

🔴توصیه یک کلمه ای هنری مینتزبرگ: "ارتباط".
[با دیگران ارتباط برقرار کنید.]

#ارتباط_موثر

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

👈کارمندان تان را به چالش بکشید.

کار تکراری و خسته‌کننده یکی از عواملی است که به فرسودگی کارمندان دامن می‌زند. هنگامی‌که کارکنان دیگر به چالش کشیده نمی‌شوند یا احساس می‌کنند رشد و پیشرفتشان متوقف‌شده، انگیزه‌های خود را از دست می‌دهند. با دقت کار تیم را زیر نظر داشته باشید و به الگوهای رفتاری آنان را در زمان اجرا و خاتمه‌ی پروژه توجه کنید. اگر فهمیدید که یک کارمند خاص مدت‌ها است یک وظیفه‌ی تکراری را انجام می‌دهد، با او صحبت کنید. ممکن است کارمند مذکور هیچ مشکلی با کار یکنواخت و تکراری نداشته باشد، اما این احتمال هم وجود دارد که به خستگی و دل‌زدگی برسد.

#چالش

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

#بهبود_مستمر
#نظام_پیشنهادات
#تغییر

.
درکانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

⭕️ وقتی توهم تکثیر می‌شود!
✍️ امیر ناظمی

در سال ۱۹۹۵، یک مرد میانسال به نام «مک ارتور ویلر» (McArthur Wheeler) در روز روشن بدون ماسک یا پوشاندن صورتش، به دو بانک Pittsburgh در یکی از شهرهای امریکا دستبرد می‌زند. او حتی صورتش را رو به دوربین می گیرد و لبخند می‌زند.

عصر همانروز وقتی پلیس به خانه‌اش می‌ریزد و دستگیرش می‌کند، ناباورانه می‌گوید «ولی من به صورتم آبلیمو زده بودم!» او ایمان داشت با زدن آبلیمو به صورتش دوربین‌ها نمی‌توانند تصاویرش را ضبط کنند.

ایمان ویلر به معجزه‌ی آبلیمو و عدم تصویربرداری، نوعی از تعصب است که امروز به نام «توهم توانمندی» (illusion of competence) شناخته می‌شود. نوعی از توهم که در آن فرد به توانمندی‌های خود یا دیگری (مانند آبلیمو) ایمان دارد و آن را می‌ستاید.

«توهم توانمندی» هم ویلر را در انجام ماموریت‌اش ناموفق می‌کرد و هم فرصت یادگیری و آموختن را از او می‌ربود. این توهم یکی از گسترده‌ترین و رایج‌ترین توهم‌ها و موانع رشد، هم در سطح فردی و هم سطح جمعی است.

نمونه‌هایی از توهم توانمندی

توهم دانش:

زمانی که مدرک دانشگاهی برابر با دانش دانسته می‌شود، این توهم دوچندان می‌شود. در این وضعیت فردی که دارای مدرک دانشگاهی باشد، خود را دارای تخصص در آن زمینه و احتمالا زمینه‌های مشابه می‌داند. توهم دانش آفت دنیای مدرن آموزش و اصلی‌ترین مانع یادگیری است.

توهم مدیریت:

توهمی که در آن فرد تمامی موفقیت‌ها را به توانمندی خودش نسبت می‌دهد و شکست‌ها را حاصل شرایط و وضعیت جامعه می‌داند. استارت‌آپ‌هایی که خود را اپل و مدیری که خود را استیو جابز فرض می‌کند تا کارگردانی که خود را اسکورسیزی می‌بیند، آیینه‌های توهمی یکسانی دارند.

توهم کنترل:

فردی که مجموعه، سازمان یا جامعه را تحت کنترل خویش می‌داند. این توهم همان پاشنه‌ی آشیل دیکتاتورها در تاریخ بوده است. دیکتاتورها توهم کنترل جامعه‌ی خود را پیش‌فرض اصلی داشته‌اند.

تمامی این توهم‌های توانمندی در هر شکلی که باشند، راه یادگیری و اصلاح را می‌بندند.

رهایی از توهم توانمندی
سه روش پیشنهادی برای رهایی از توهم‌های توانمندی عبارتند از:

۱. رقابت:
رقابت با دیگران اصلی‌ترین ابزاری است که انسان‌های متوهم را درمان می‌کند.

انسانی که توهم دانش دارد، در زمان شکست از دیگران، در آزمون‌ها، ممکن است از توهم دست بکشد، همان‌طور که مدیر متوهم در رقابت در بازار آزاد است که می‌تواند خود را در محک ارزیابی قرار دهد. مدیر متوهم هیچ تمایلی ندارد تا هیچ بازار آزادی یا اساسا هیچ رقابتی شکل بگیرد. او دوست دارد تا در دنیای مصنوعی و متوهم خویش یگانه مدیر توانمند جهان بماند.

۲. مقایسه با دیگران:
مقایسه‌ی یک سازمان با استانداردهای جهانی و یک سازمان در قیاس با سازمان‌های دیگر است که به مدیر متوهم نشانه می‌دهد. هر چند همواره انسان متوهم با استدلال اینکه «شرایط ما فرق دارد» تلاش دارد تا راه مقایسه را ببند تا از توهم توانمندی خویش محافظت کند.

۳. نقد:
تنها نقد است که می‌تواند فرد متوهم توانمندی را در مقابل واقعیت پرسش‌های سخت قرار دهد.

نقد حتی اگر حاوی هیچ پیشنهاد جایگزینی نباشد، می‌تواند توهم توانمندی را به چالش بکشاند. نقد به انسانی در هر جایگاهی کمک می‌کند تا از افتادن در دام توهم توانمندی رها شود. نقد هم البته خوشایند فرد متوهم توانمندی نیست. او راه نقد را به بهانه‌های مختلف می‌بندد.

هر سه ابزار فوق راه‌های نجات یک جامعه از توهم است. جامعه‌ای که این راه‌ها را ببند سرشار از بازندگان متوهمی خواهد شد که در جایگاه‌های مختلف از خود تصویر قهرمانان بزرگ دارند. ارتباط جهانی اگر هیچ فایده‌ای نباشد، از شکل‌گیری انسان‌های متوهم توانمندی جلوگیری می‌کند. وقتی بازندگان در کنار توانمندها قرار می‌گیرند، هم فرد و هم جامعه هستند که نجات می‌یابند.

شرکت نوپایی که توهم‌های بزرگ دارد، هرچه زودتر شکست بخورد به نفع خودش و جامعه‌اش هست، همانطور که مدیر دولتی و سیاست‌گذار متوهم هر چه سریع‌تر شکست بخورد. وقتی توهم تکثیر می‌شود؛ شکست یک هدیه الهی است.

بزرگترین دشمنان نقد، رقابت و مقایسه، بدون شک متوهمان توانمندی هستند که از کاریکاتوری شدن عکس‌هایشان می‌هراسند.



درکانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL

@HRMCHANNEL

☠️تکنیکهای کشتن افراد در نظام پیشنهادات!☠️

☠️۱. تکنیک این که تکراری است
هرگاه ایده ای جدید مطرح شد می گویند این ایده تکراری است و کسی قبلا ایده مشابهی را ارائه کرده است!

☠️۲. تکنیک چرا قبلا نه
اگر معلوم شد که هیچکس قبلا چنین ایده ای نداده می گویند حتما دلیلی داشته که هیچ کس چنین ایده ای نداده.

☠️۳. تکنیک تعویق
در مورد ایده تصمیم گیری نمی کنند. می گذارند ایده دهنده خسته شود.

☠️۴. تکنیک تصاحب
هر ایده ی جدیدی ارائه شد، خود را تنها سخنگوی آن ایده مطرح می کنند و اجازه نمیدهند کس دیگری بجز آنان درباره آن ایده حرف بزند!

☠️۵. تکنیک نخود سیاه
کارکنان خوشفکر و خلاق را درگیر تهیه طرح های با جزییات می کنند که دست کم شش ماه تهیه آن طرح طول بکشد. تاکید می کنند که همه فرم های موجود در جریان کاری باید با دقت و جامعیت تکمیل شود و توسط تمامی مدیران تایید و امضا شود.

☠️۶. تکنیک فیلتر
تمام نظرات منفی را عینا منتقل می کنند. هیچ کدام از نظرات مثبت را به ایده دهنده منتقل نمی کنند.

#نظام_پیشنهادات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

فرصتها جایی هستند که شکایت ها هستند.
جک ما

#نظام_پیشنهادات

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

یکی از ویژگی های اصلی رهبران اینست که به «توسعه انسانی» می پردازند.
اولا خود هر روز توانمندتر می شوند و ثانیا افراد توانمندی همچون خودشان ایجاد میکنند تا در سازمان و کشور «گشتاور» ایجاد شود.

#توانمند_سازی

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL

استخدام خانم ها به روایت جک ما

حضور بانوان توانمند می تواند شانس موفقیت یک شرکت را افزایش دهد.


#استخدام
#مصاحبه

در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL