کارکنان به دلایل زیر در سازمان باقی می مانند:
1️⃣پرداخت خوب داشته باشند.
2️⃣در فرایند منتورینگ قرار گیرند.
3️⃣به چالش کشیده شوند.
4️⃣رشد کنند.
5️⃣درگیر(مشارکت) شوند.
6️⃣قدردانی شوند.
7️⃣ارزش مند تلقی گردند.
8️⃣در ماموریت سازمان موثر باشند.
9️⃣توانمند شوند.
🔟مورد اعتماد قرار گیرند.
#ترک_کار_کارکنان
#چالش
#منتورینگ
#مشارکت
#توانمند_سازی
#اعتماد
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
1️⃣پرداخت خوب داشته باشند.
2️⃣در فرایند منتورینگ قرار گیرند.
3️⃣به چالش کشیده شوند.
4️⃣رشد کنند.
5️⃣درگیر(مشارکت) شوند.
6️⃣قدردانی شوند.
7️⃣ارزش مند تلقی گردند.
8️⃣در ماموریت سازمان موثر باشند.
9️⃣توانمند شوند.
🔟مورد اعتماد قرار گیرند.
#ترک_کار_کارکنان
#چالش
#منتورینگ
#مشارکت
#توانمند_سازی
#اعتماد
#رهبری
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ندانستنتان را فریاد بزنید!
🔺وقتی با صدای بلند بگوییم که نمیدانیم، این احتمال افزایش مییابد فردی که میداند به ما کمک کند.
مهمترین درسی که تا الان در زندگی خود آموختهام اینست که مجبور نیستم جواب تمام سوالات را بدانم و وقتی هم که نمیدانم مجبور نیستم تظاهر کنم که میدانم. هیچکس تمام جوابها را نمیداند و هیچکس دارای نظم و ترتیب کامل نیست. این درس را بهسختی آموختم.
🔺بهمحض اینکه این شهامت یافتم آنچه که نمیدانم یا درک نمیکنم را بیان کنم یا از دیگران درخواست کمک کرده و یا پیشنهاد کمک دیگران را بپذیرم، کارم به طور کامل تغییر کرد. همیشه افرادی بودند که میخواستند کمک کنند، فقط نمیدانستند که من به آنها نیاز دارم.
سیمون سینک
#یادگیری
#چالش
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔺وقتی با صدای بلند بگوییم که نمیدانیم، این احتمال افزایش مییابد فردی که میداند به ما کمک کند.
مهمترین درسی که تا الان در زندگی خود آموختهام اینست که مجبور نیستم جواب تمام سوالات را بدانم و وقتی هم که نمیدانم مجبور نیستم تظاهر کنم که میدانم. هیچکس تمام جوابها را نمیداند و هیچکس دارای نظم و ترتیب کامل نیست. این درس را بهسختی آموختم.
🔺بهمحض اینکه این شهامت یافتم آنچه که نمیدانم یا درک نمیکنم را بیان کنم یا از دیگران درخواست کمک کرده و یا پیشنهاد کمک دیگران را بپذیرم، کارم به طور کامل تغییر کرد. همیشه افرادی بودند که میخواستند کمک کنند، فقط نمیدانستند که من به آنها نیاز دارم.
سیمون سینک
#یادگیری
#چالش
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
نکاتی در مورد نقد در سازمان
🔘اغراق نيست كه اگر گفته شود ويژگي يك جامعه مدرن تابع کمیت و کیفیت و رواج و اثرگذاری نقد است. نقدي كه هيچ مرزي نميشناسد و تمام حوزهها را در برميگيرد. نقدي كه اثرگذار است و اشخاص يا موضوعات نقدشونده فاقد حريمي هستند كه نقد را محدود كنند. بناي مدرنيته بر نقد همه چيز استوار است. به تعبیر مارکس در این جامعه هر چیز که سخت و استوار بخواهد باشد و از تن دادن به نقد و تحول گریزان باشد در نهایت دود شده و به آسمان خواهد رفت. علت نيز روشن است.
🔘پذيرش اصل تغيير، جز با تن دادن به نقد، عملي نخواهد شد. موضوعي كه در نظامهاي پيشامدرن در مخيّله كسي گنجيده نميشد. هنگامي که تغيير معنايي و عينيتي نداشته باشد، ديگر چه جايي براي نقد باقي ميماند؟ در اين يادداشت ميكوشم كه برخي از استلزامات نقد را با توجه به آنچه كه در ايران نسبت به اين مفهوم جاري است نقد! و ارزيابي كنم.
🔘1ـ با نقد نميتوان مخالفت كرد. بنابراين ميكوشند كه آن را به گونه ديگري از ميدان به در كنند. خالي كردن نقد از محتوا، تحت عنوان نقد سازنده! مقيد كردن نقد به سازنده بودن آن يعني مشروط كردنش به خواست نقدشونده و اين نافي ذات نقد است.
🔘2ـ تفكر نقّاد، رهاييبخش و به نفع همه است. نقدشونده از خلال نقد تخريب نميشود. در ارزيابي اعتبار هر نقد، انگيزهشناسي ناقد جايي ندارد. اگر نقدشونده در مواجهه با نقد، عيار خود را اثبات و حفظ كند، قدرتمندتر ميشود. اگر حفظ نكند، بايد دست به اصلاحات بزند و در هر دو صورت به نفع او و جامعه است.
🔘3ـ نقد در ساختاري معنا ميدهد كه تعادل ميان قدرت و مسئوليت در حد اعلا باشد. نقد متوجه قدرتي است كه مسئول و پاسخگو باشد. قدرت غير پاسخگو، به طور طبيعي از شنيدن و پذيرش نقد ابا خواهد كرد.
🔘4ـ نقد از جنس قدرت است. چنان نيست كه مثل يك گزاره رياضي عمل كند. نقد با پشتيباني قدرت است كه عمل ميكند و خودش نيز تبديل به قدرت ميشود. در جامعهاي كه "ديگری" محلي از اعراب ندارند يا فاقد قدرت هستند، نقد آنان نيز شنيده نخواهد شد.
🔘5ـ نقد هنگامي موثر است كه مراجع داوري و نظارتي مستقل برقرار و قدرتمند باشند. اگر تمايز ميان مردم، حكومت و نهاد داوريكننده و نهاد نظارتي رعايت نشود، زمينه اثرگذاري نقد مخدوش خواهد شد. از همه مهمتر استقلال نهاد قضايي و داوري و نيز نهادهاي مدني و نظارتي غير حقوقي است که زمينه لازم براي اثرگذاري نقد است.
🔘6ـ برقراري شرايط يكسان براي هر موضوعي در برابر نقد، لازمه اثرگذاري نقد است. نميتوان يك نفر را نقد و حتي تخطئه كرد و انواع و اقسام اتهامات ناجوانمردانه را عليه او يا جناح او حواله كرد، و در عین حال مجازات نشد. در مقابل نتوان در برابر عدهاي ديگر كوچكترين انتقادي داشت و از گل كمتر گفت. تبعیض نظاممند نشانهای از نبود شرایط لازم برای اثرگذاری نقد است.
🔘7ـ در غياب نقد، هيچ نوع ارزيابي موثري ممكن نيست. اگر ميبينيم كه داوري نسبت به رژيم گذشته به شكل كاملاً معناداري تغيير كرده است، به اين لحاظ است كه آن رژيم مانع نقد ميشد، لذا خوب و بدش يكسان رد شد و اكنون و پس از گذشت چهل سال چون باز هم نقد آن رژيم به گونه ديگري در محدوديت قرار دارد، اين بار، داوري يك سويه ولي با جهت معكوس در حال رخ دادن است. داوري معكوس نسبت به حكومت فعلي در حال شكلگيري است.
🔘8ـ وجود زمینه و فضای گفتگو و رواج آن لازمه نقدهاي موثر و كارآمد است. گفتگو نيز به معناي احترام گذاشتن به حقوق ديگران و پذيرش حدي از نسبیت است كه ميتوان درباره آنها گفتگو كرد. اگر گفتگو نباشد، معلوم نيست كه چگونه ميتوان تن به نقد داد. در فضاي رسانهاي يك سويه نقد شكل نخواهد گرفت.
🔘9ـ كيفيت دسترسي به مواد خام براي انجام نقد، لازمه نقد است. مقدمه يك امر واجب، واجب است. نقد واقعی هنگامي رخ ميدهد كه مقدمه آن، يعني دسترسي به اطلاعات و وجود نسبي فضاي شفاف، محقق شود. بنابراين دسترسي به اطلاعات و نيز آزادي بيان و در دسترس بودن ابزار انتشار نقد، و بالاخره ملزم كردن نقدشونده به پاسخگویی، مراحل گوناگون براي شكلگيري نقد هستند.
🔘10ـ فرهنگ نقد با فرهنگ فحاشي و توهين و دروغ و تخريب تفاوت دارد. در جامعهاي كه شرايط بالا وجود ندارد، نقد تبديل به توهين و افترا و دروغ ميشود و نهاد بيطرف داوري مانع مفتریان و ناسزاگویان نميشود. در چنين جامعهاي ميتوان به راحتي رييس جمهور را مأمور MI6 دانست و براي آن سند تراشيد و در نهايت آب از آب تكان نخورد. اين نقد نيست، نسيه است. سررسيد آن بدبختي و پسرفت است. دیر و زود دارد ولی سوخت و سوز ندارد.
دنیای اقتصاد ۲۱ اسفند ۱۳۹۷
#چالش
#نقد
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔘اغراق نيست كه اگر گفته شود ويژگي يك جامعه مدرن تابع کمیت و کیفیت و رواج و اثرگذاری نقد است. نقدي كه هيچ مرزي نميشناسد و تمام حوزهها را در برميگيرد. نقدي كه اثرگذار است و اشخاص يا موضوعات نقدشونده فاقد حريمي هستند كه نقد را محدود كنند. بناي مدرنيته بر نقد همه چيز استوار است. به تعبیر مارکس در این جامعه هر چیز که سخت و استوار بخواهد باشد و از تن دادن به نقد و تحول گریزان باشد در نهایت دود شده و به آسمان خواهد رفت. علت نيز روشن است.
🔘پذيرش اصل تغيير، جز با تن دادن به نقد، عملي نخواهد شد. موضوعي كه در نظامهاي پيشامدرن در مخيّله كسي گنجيده نميشد. هنگامي که تغيير معنايي و عينيتي نداشته باشد، ديگر چه جايي براي نقد باقي ميماند؟ در اين يادداشت ميكوشم كه برخي از استلزامات نقد را با توجه به آنچه كه در ايران نسبت به اين مفهوم جاري است نقد! و ارزيابي كنم.
🔘1ـ با نقد نميتوان مخالفت كرد. بنابراين ميكوشند كه آن را به گونه ديگري از ميدان به در كنند. خالي كردن نقد از محتوا، تحت عنوان نقد سازنده! مقيد كردن نقد به سازنده بودن آن يعني مشروط كردنش به خواست نقدشونده و اين نافي ذات نقد است.
🔘2ـ تفكر نقّاد، رهاييبخش و به نفع همه است. نقدشونده از خلال نقد تخريب نميشود. در ارزيابي اعتبار هر نقد، انگيزهشناسي ناقد جايي ندارد. اگر نقدشونده در مواجهه با نقد، عيار خود را اثبات و حفظ كند، قدرتمندتر ميشود. اگر حفظ نكند، بايد دست به اصلاحات بزند و در هر دو صورت به نفع او و جامعه است.
🔘3ـ نقد در ساختاري معنا ميدهد كه تعادل ميان قدرت و مسئوليت در حد اعلا باشد. نقد متوجه قدرتي است كه مسئول و پاسخگو باشد. قدرت غير پاسخگو، به طور طبيعي از شنيدن و پذيرش نقد ابا خواهد كرد.
🔘4ـ نقد از جنس قدرت است. چنان نيست كه مثل يك گزاره رياضي عمل كند. نقد با پشتيباني قدرت است كه عمل ميكند و خودش نيز تبديل به قدرت ميشود. در جامعهاي كه "ديگری" محلي از اعراب ندارند يا فاقد قدرت هستند، نقد آنان نيز شنيده نخواهد شد.
🔘5ـ نقد هنگامي موثر است كه مراجع داوري و نظارتي مستقل برقرار و قدرتمند باشند. اگر تمايز ميان مردم، حكومت و نهاد داوريكننده و نهاد نظارتي رعايت نشود، زمينه اثرگذاري نقد مخدوش خواهد شد. از همه مهمتر استقلال نهاد قضايي و داوري و نيز نهادهاي مدني و نظارتي غير حقوقي است که زمينه لازم براي اثرگذاري نقد است.
🔘6ـ برقراري شرايط يكسان براي هر موضوعي در برابر نقد، لازمه اثرگذاري نقد است. نميتوان يك نفر را نقد و حتي تخطئه كرد و انواع و اقسام اتهامات ناجوانمردانه را عليه او يا جناح او حواله كرد، و در عین حال مجازات نشد. در مقابل نتوان در برابر عدهاي ديگر كوچكترين انتقادي داشت و از گل كمتر گفت. تبعیض نظاممند نشانهای از نبود شرایط لازم برای اثرگذاری نقد است.
🔘7ـ در غياب نقد، هيچ نوع ارزيابي موثري ممكن نيست. اگر ميبينيم كه داوري نسبت به رژيم گذشته به شكل كاملاً معناداري تغيير كرده است، به اين لحاظ است كه آن رژيم مانع نقد ميشد، لذا خوب و بدش يكسان رد شد و اكنون و پس از گذشت چهل سال چون باز هم نقد آن رژيم به گونه ديگري در محدوديت قرار دارد، اين بار، داوري يك سويه ولي با جهت معكوس در حال رخ دادن است. داوري معكوس نسبت به حكومت فعلي در حال شكلگيري است.
🔘8ـ وجود زمینه و فضای گفتگو و رواج آن لازمه نقدهاي موثر و كارآمد است. گفتگو نيز به معناي احترام گذاشتن به حقوق ديگران و پذيرش حدي از نسبیت است كه ميتوان درباره آنها گفتگو كرد. اگر گفتگو نباشد، معلوم نيست كه چگونه ميتوان تن به نقد داد. در فضاي رسانهاي يك سويه نقد شكل نخواهد گرفت.
🔘9ـ كيفيت دسترسي به مواد خام براي انجام نقد، لازمه نقد است. مقدمه يك امر واجب، واجب است. نقد واقعی هنگامي رخ ميدهد كه مقدمه آن، يعني دسترسي به اطلاعات و وجود نسبي فضاي شفاف، محقق شود. بنابراين دسترسي به اطلاعات و نيز آزادي بيان و در دسترس بودن ابزار انتشار نقد، و بالاخره ملزم كردن نقدشونده به پاسخگویی، مراحل گوناگون براي شكلگيري نقد هستند.
🔘10ـ فرهنگ نقد با فرهنگ فحاشي و توهين و دروغ و تخريب تفاوت دارد. در جامعهاي كه شرايط بالا وجود ندارد، نقد تبديل به توهين و افترا و دروغ ميشود و نهاد بيطرف داوري مانع مفتریان و ناسزاگویان نميشود. در چنين جامعهاي ميتوان به راحتي رييس جمهور را مأمور MI6 دانست و براي آن سند تراشيد و در نهايت آب از آب تكان نخورد. اين نقد نيست، نسيه است. سررسيد آن بدبختي و پسرفت است. دیر و زود دارد ولی سوخت و سوز ندارد.
دنیای اقتصاد ۲۱ اسفند ۱۳۹۷
#چالش
#نقد
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#ارزیابی_عملکرد
#اطلاعات
#اعتماد
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#اطلاعات
#اعتماد
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
رهبران گذشته کسانی بودند که بلد بودند تا چگونه حرف بزنند و سخن بگویند. اما رهبران آینده کسانی خواهند بود که بتوانند خوب سوال بپرسند.
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
مدیران موفق دیدگاه ها و توانمندی های کارکنان را شناسایی میکنند و بر همین اساس، آنها را ترغیب به تفکر می کنند.
باید درک کنیم چنانچه کسی در کارش فکر نکند نمیتوان از او توقع خودشکوفایی داشت. تفکر فقط کار مدیر ارشد یک سازمان نیست و هر کارمندی باید تفکر کند و باعث رشد سازمانش شود.
✏️برای فکر کردن باید محیط کارتان به گونه ای باشد که کارکنان را به چالش وا دارد. و از به چالش کشیدن همدیگر نگران نباشند. و این یعنی یک فرهنگ سازمانی اثربخش
برای دست یابی به این اثر بخشی می بایست خودتان پیش قدم باشید.
.
🔎اجازه دهید کارکنان در فضایی کاملا آرام و دوستانه مدیران را به چالش کشیده واز این بابت نگران نباشند. امنیت در این فضا منجر به ایجاد امنیت در فضای انتقاد سایرین خواهد شد.
#چالش
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
باید درک کنیم چنانچه کسی در کارش فکر نکند نمیتوان از او توقع خودشکوفایی داشت. تفکر فقط کار مدیر ارشد یک سازمان نیست و هر کارمندی باید تفکر کند و باعث رشد سازمانش شود.
✏️برای فکر کردن باید محیط کارتان به گونه ای باشد که کارکنان را به چالش وا دارد. و از به چالش کشیدن همدیگر نگران نباشند. و این یعنی یک فرهنگ سازمانی اثربخش
برای دست یابی به این اثر بخشی می بایست خودتان پیش قدم باشید.
.
🔎اجازه دهید کارکنان در فضایی کاملا آرام و دوستانه مدیران را به چالش کشیده واز این بابت نگران نباشند. امنیت در این فضا منجر به ایجاد امنیت در فضای انتقاد سایرین خواهد شد.
#چالش
#توانمند_سازی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
در يك كارخانه فولاد، سرپرست شيفت تعداد بهرهاي توليدي يك گروه را در طي هر شيفت ثبت ميكرد و مدتها بود كه تعداد بهرها از 6 فراتر نميرفت.
سرانجام روزي شيفت اول توانست اين ركورد را پشت سر بگذارد و يك بهر بيشتر توليد كند. سرپرست شيفت اول يك عدد 7 بزرگ با گچ روي زمين مقابل كوره ثبت كرد. همان گونه كه انتظار ميرفت، سرپرست شيفت دوم، عدد نوشته شده را ديد و رقابت آغاز شد. كاركنان شيفت دوم بر تلاش خود افزودند و صبح روز بعد كه شيفت اول سر كار حاضر شد نه عدد 7 ،كه عدد 8 را مقابل خود ديد.
این رقابت تا مرز دو برابر ظرفیت ادامه یافت.
رقابت بيش از حد مخرب است، اما هيچ گاه نبايد سازمان را از رقابت سالم محروم كرد رقابت باعث بروز و کشف پتاسیل و توان افراد می شود و انان را به سمت کارایی بیشتر سوق می دهد. رقابت یکی از ابزارهای بهبود و رشد است.
#چالش
#انگیزش
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
سرانجام روزي شيفت اول توانست اين ركورد را پشت سر بگذارد و يك بهر بيشتر توليد كند. سرپرست شيفت اول يك عدد 7 بزرگ با گچ روي زمين مقابل كوره ثبت كرد. همان گونه كه انتظار ميرفت، سرپرست شيفت دوم، عدد نوشته شده را ديد و رقابت آغاز شد. كاركنان شيفت دوم بر تلاش خود افزودند و صبح روز بعد كه شيفت اول سر كار حاضر شد نه عدد 7 ،كه عدد 8 را مقابل خود ديد.
این رقابت تا مرز دو برابر ظرفیت ادامه یافت.
رقابت بيش از حد مخرب است، اما هيچ گاه نبايد سازمان را از رقابت سالم محروم كرد رقابت باعث بروز و کشف پتاسیل و توان افراد می شود و انان را به سمت کارایی بیشتر سوق می دهد. رقابت یکی از ابزارهای بهبود و رشد است.
#چالش
#انگیزش
#شاخص
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
آیا مواردی را به خاطر دارید که در سازمان شما فردی به خاطر مطرح کردن یک سوال دشوار راجع به سیاست های سازمان مورد تشویق قرار گرفته باشد؟
همین نکته، سد راه هرگونه آگاهی است، که منجر به تهدید وضعیت ما خواهد شد.
این وضعیت را آرگریس چنین توضیح می دهد: "گروهی مشتمل بر افرادی که توانایی بسیار زیادی در دور نگهداشتن خود از یادگیری دارند."
#یادگیری
#چالش
#نقد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید
@HRMCHANNEL
همین نکته، سد راه هرگونه آگاهی است، که منجر به تهدید وضعیت ما خواهد شد.
این وضعیت را آرگریس چنین توضیح می دهد: "گروهی مشتمل بر افرادی که توانایی بسیار زیادی در دور نگهداشتن خود از یادگیری دارند."
#یادگیری
#چالش
#نقد
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید
@HRMCHANNEL
10 دلیل عمده ای که کارکنان کار خود را ترک میکنند:
1️⃣ارتباط ضعیف با کارفرما
2️⃣ حجم کارشان آنها را به چالش نمی کشد
3️⃣ ارتباط نامناسب با همکاران
4️⃣ عدم ثبات مالی سازمان
5️⃣ فرهنگ (بد) سازمان
6️⃣ احساس عدم قدردانی
7️⃣ارتباطات ضعیف
8️⃣ نبود آموزش
9️⃣نبود فرصت رشد
🔟 عدم تعادل بین کار و زندگی
#ترک_کار_کارکنان
#فرهنگ
#ارتباط_موثر
#ارتقاء
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
1️⃣ارتباط ضعیف با کارفرما
2️⃣ حجم کارشان آنها را به چالش نمی کشد
3️⃣ ارتباط نامناسب با همکاران
4️⃣ عدم ثبات مالی سازمان
5️⃣ فرهنگ (بد) سازمان
6️⃣ احساس عدم قدردانی
7️⃣ارتباطات ضعیف
8️⃣ نبود آموزش
9️⃣نبود فرصت رشد
🔟 عدم تعادل بین کار و زندگی
#ترک_کار_کارکنان
#فرهنگ
#ارتباط_موثر
#ارتقاء
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
تنها دروغ است که از نقد وحشت دارد!
فردریش نیچه
#نقد
#چالش
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
فردریش نیچه
#نقد
#چالش
#تغییر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
⭕️ چرا گاهی رهبران باهوش شکست میخورند؟
بیشتر کسبوکارها را افراد باهوش اداره میکنند اما وقتی این کسبوکارها با شکست مواجه میشوند، دلیل آن معمولا اشتباههای احمقانهی همین رهبران باهوش است. عمده ترین این اشتباهات عبارتند از :
۱. خود و شرکتشان را دستنیافتنی میدانستند
داشتن اهداف بلندپروازانه یا غرور سالم هیچ اشکالی ندارد، ولی این رهبران موفقیت کسب و کار خود را بدیهی میدانستند. آنها چنان شیفتهی ایدههای خود بودند که باور داشتند رقبای آنها هرگز نمیتوانند به آنها برسند.
2. فکر میکردند باهوشترین فردِ شرکت هستند
بسیاری از رهبران باهوش بهخوبی میدانند که چقدر باهوش هستند. هویت آنها بهاندازهای به هوش آنها گره خورده است که فکر میکنند به مشورت با دیگران و پرسیدن نظرات آنها نیاز ندارند. آنها بهسرعت تصمیم گیری میکنند و وقتی سوءِتفاهمی پیش میآید، به سؤالات دیگران پاسخ نمیدهند.
3. افراد بلهقربانگو را اطراف خود جمع میکنند
بعضی از رهبران چنان در وفاداری اطرافیان خود غرق میشوند که در تمام تصمیمهای خود انتظار حمایت بدون فکر و بیچونوچرا دارند. این مسئله موجب به انزوا کشیدهشدن کارکنان ارزشمند و ساکتشدن تمام صداهایی میشود که میتوانند به موفقیت سازمان کمک کنند.
#رهبری
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
بیشتر کسبوکارها را افراد باهوش اداره میکنند اما وقتی این کسبوکارها با شکست مواجه میشوند، دلیل آن معمولا اشتباههای احمقانهی همین رهبران باهوش است. عمده ترین این اشتباهات عبارتند از :
۱. خود و شرکتشان را دستنیافتنی میدانستند
داشتن اهداف بلندپروازانه یا غرور سالم هیچ اشکالی ندارد، ولی این رهبران موفقیت کسب و کار خود را بدیهی میدانستند. آنها چنان شیفتهی ایدههای خود بودند که باور داشتند رقبای آنها هرگز نمیتوانند به آنها برسند.
2. فکر میکردند باهوشترین فردِ شرکت هستند
بسیاری از رهبران باهوش بهخوبی میدانند که چقدر باهوش هستند. هویت آنها بهاندازهای به هوش آنها گره خورده است که فکر میکنند به مشورت با دیگران و پرسیدن نظرات آنها نیاز ندارند. آنها بهسرعت تصمیم گیری میکنند و وقتی سوءِتفاهمی پیش میآید، به سؤالات دیگران پاسخ نمیدهند.
3. افراد بلهقربانگو را اطراف خود جمع میکنند
بعضی از رهبران چنان در وفاداری اطرافیان خود غرق میشوند که در تمام تصمیمهای خود انتظار حمایت بدون فکر و بیچونوچرا دارند. این مسئله موجب به انزوا کشیدهشدن کارکنان ارزشمند و ساکتشدن تمام صداهایی میشود که میتوانند به موفقیت سازمان کمک کنند.
#رهبری
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
برای کاهش مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات سازمانی بهترین ابزار آموزش "موضوع تغییر" به آنهاست.
#آموزش
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و
با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
#آموزش
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی و
با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
گله ای از گوسفندان!
هیچ حصاری نیست، فقط یک دیوار که بدور آن می چرخند!
از این دیوار ها در سازمان زیاد است:
❌دیوار عادت
❌دیوار تعصب
❌دیوار تکرار
❌دیوار ....
مواظب باشیم دور دیوار "تکرار" گرفتار نشویم!
#خلاقیت
#تغییر
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ماهمراه باشید👇
@HRMCHANNEL
هیچ حصاری نیست، فقط یک دیوار که بدور آن می چرخند!
از این دیوار ها در سازمان زیاد است:
❌دیوار عادت
❌دیوار تعصب
❌دیوار تکرار
❌دیوار ....
مواظب باشیم دور دیوار "تکرار" گرفتار نشویم!
#خلاقیت
#تغییر
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ماهمراه باشید👇
@HRMCHANNEL
کالینز در کتاب اش با عنوان از خوب به عالی می نویسد:
برندگان هرگز به خوب بودن راضی نمی شوند آنها همیشه در جستجوی عالی بودن هستند و به عالی بودن نیز متعهدند
❇️تعریف عالی بودن :
عالی بودن یعنی به چالش کشیدن استانداردهای رایج و فراتر از آن عمل کردن است
❇️تعریف خوب بودن:
خوب بودن هم یعنی در چارچوب استانداردها و معیارها عمل کردن
خوب بودن یعنی برخورداری از سطح قابل قبول در فکر و اندیشه
در دنیای به شدت متغیر امروز با خوب بودن، نمی توان پیروز شد.
برندگان وقتی می توانند برنده باشند و برنده بمانند که متفاوت و منحصر بفرد باشند و فقط با عالی بودن می توان متفاوت بود و ارزش های متفاوت عرضه کرد؛ بنابراین لازم است برای همیشه از شهر خوب بودن به کشور عالی بودن مهاجرت کنیم زیرا این مهاجرت برای برنده بودن و تبدیل شدن به شخصیتی منحصر بفرد و ارزشمند که شایستگی اش را داریم ضروری است.
#چالش
#تغییر
#بهبود_مستمر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برندگان هرگز به خوب بودن راضی نمی شوند آنها همیشه در جستجوی عالی بودن هستند و به عالی بودن نیز متعهدند
❇️تعریف عالی بودن :
عالی بودن یعنی به چالش کشیدن استانداردهای رایج و فراتر از آن عمل کردن است
❇️تعریف خوب بودن:
خوب بودن هم یعنی در چارچوب استانداردها و معیارها عمل کردن
خوب بودن یعنی برخورداری از سطح قابل قبول در فکر و اندیشه
در دنیای به شدت متغیر امروز با خوب بودن، نمی توان پیروز شد.
برندگان وقتی می توانند برنده باشند و برنده بمانند که متفاوت و منحصر بفرد باشند و فقط با عالی بودن می توان متفاوت بود و ارزش های متفاوت عرضه کرد؛ بنابراین لازم است برای همیشه از شهر خوب بودن به کشور عالی بودن مهاجرت کنیم زیرا این مهاجرت برای برنده بودن و تبدیل شدن به شخصیتی منحصر بفرد و ارزشمند که شایستگی اش را داریم ضروری است.
#چالش
#تغییر
#بهبود_مستمر
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔴 توصیه جک ولش، مدیر افسانه ای جنرال الکتریک به مدیران
"بله قربان گو" نباشید!
#چالش
#تغییر
#بهبود
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
"بله قربان گو" نباشید!
#چالش
#تغییر
#بهبود
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
ریچارد برانسون عاشق چالش های خوب است و به همین دلیل هم هست که در جشن تولد 65 سالگی اش، این بنیانگذار شرکت ویرجین و کارآفرین آرمانگرا اعلام کرد که 65 چالش را به عنوان بخشی از کمپین ChallengeRichard در طول سال آینده تکمیل خواهد کرد.
برانسون در میان کارمندان ویرجین به "دکتر بله "معروف است (به علت تمایل او به موافقت اتوماتیک وار با تقریباً تمامی ایده های خوب)
#تغییر
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
برانسون در میان کارمندان ویرجین به "دکتر بله "معروف است (به علت تمایل او به موافقت اتوماتیک وار با تقریباً تمامی ایده های خوب)
#تغییر
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔴هنگام جذب نیرو به دنبال چه قابلیتی در متقاضیان باشیم؟
🔸کسی را صرفا به خاطر اینکه کاری را قبلا بارها انجام داده است، استخدام نکنید. چرا باید کسی را استخدام کنید که دوست دارد دقیقا همان کاری را انجام دهد که سالها انجام داده است؟
مهمترین قابلیتی که باید در یک متقاضی جستوجو کنید، اعتماد به نفس است. منظورم جسارت یا پررویی یا اعتماد به نفس ساختگی و کلیشهای نیست.
🔸کسی را استخدام کنید که واقعی باشد. که بداند کیست و چه چیزی برایت به ارمغان آورده. یکی از مدیرانم همیشه میگفت: «کسی را استخدام کن که نقطه مقابل نقاط ضعفت باشد.» اگر دقیق و جزئینگر هستید، کسی را استخدام کنید که خلاق و آسوده خاطر باشد. کسی را استخدام کنید که در جلسه مصاحبه، سوالات کلیدی بپرسد، نه کسی که جوابهای از پیش تعیینشده میدهد و جرات نمیکند از چارچوبها بیرون برود.
اگر میخواهی ذهن متقاضی کار را بخوانی از او این سوالات را بپرسید:
▪️چه اطلاعاتی درباره شرکت، این واحد، این شغل و حتی خودم میتوانم به شما بدهم که این جایگاه شغلی را بهتر درک کنید؟
▪️این شغل را چگونه آغاز میکنید؟ در وهله اول به کدام مشکلات یا پروژهها میپردازید؟
▪️شما تا حدی این سازمان را شناختهاید. ما این فرصتها و چالشها را پیش رو داریم. به نظر شما در کدام زمینهها عملکرد موفقی داریم و کدام زمینهها باید بهبود یابند؟
🔸موقع استخدام یک نفر، نگران این نباشید که چند سال سابقه کار با فلان ابزار را دارد. نگران مدرک تحصیلیاش نباشید. روی انسانی که آن رزومه را نوشته، تمرکز کنید. به داستانش گوش کنید. این داستانها هستند که او را به اینجا کشاندهاند. خودتان هم داستانتان را تعریف کنید و بگویید چه کمکی نیاز دارید.
ما خودمان را گول میزنیم که فقط افراد متخصص و آموزشدیده میتوانند جایگاههای شغلی ما را پر کنند. اما این درست نیست. هر کسی با ضریب هوشی متوسط میتواند کارهای غیرفنی و نه چندان تخصصی را در عرض چند ماه یاد بگیرد.
🔸کسی را استخدام کنید که خودش را بشناسد و از روی ترس، جلوی شما یا هر مدیر دیگری زانو نزند. این افراد را استخدام کنید و خواهید دید که سازمانتان موفق میشود.
#مصاحبه
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🔸کسی را صرفا به خاطر اینکه کاری را قبلا بارها انجام داده است، استخدام نکنید. چرا باید کسی را استخدام کنید که دوست دارد دقیقا همان کاری را انجام دهد که سالها انجام داده است؟
مهمترین قابلیتی که باید در یک متقاضی جستوجو کنید، اعتماد به نفس است. منظورم جسارت یا پررویی یا اعتماد به نفس ساختگی و کلیشهای نیست.
🔸کسی را استخدام کنید که واقعی باشد. که بداند کیست و چه چیزی برایت به ارمغان آورده. یکی از مدیرانم همیشه میگفت: «کسی را استخدام کن که نقطه مقابل نقاط ضعفت باشد.» اگر دقیق و جزئینگر هستید، کسی را استخدام کنید که خلاق و آسوده خاطر باشد. کسی را استخدام کنید که در جلسه مصاحبه، سوالات کلیدی بپرسد، نه کسی که جوابهای از پیش تعیینشده میدهد و جرات نمیکند از چارچوبها بیرون برود.
اگر میخواهی ذهن متقاضی کار را بخوانی از او این سوالات را بپرسید:
▪️چه اطلاعاتی درباره شرکت، این واحد، این شغل و حتی خودم میتوانم به شما بدهم که این جایگاه شغلی را بهتر درک کنید؟
▪️این شغل را چگونه آغاز میکنید؟ در وهله اول به کدام مشکلات یا پروژهها میپردازید؟
▪️شما تا حدی این سازمان را شناختهاید. ما این فرصتها و چالشها را پیش رو داریم. به نظر شما در کدام زمینهها عملکرد موفقی داریم و کدام زمینهها باید بهبود یابند؟
🔸موقع استخدام یک نفر، نگران این نباشید که چند سال سابقه کار با فلان ابزار را دارد. نگران مدرک تحصیلیاش نباشید. روی انسانی که آن رزومه را نوشته، تمرکز کنید. به داستانش گوش کنید. این داستانها هستند که او را به اینجا کشاندهاند. خودتان هم داستانتان را تعریف کنید و بگویید چه کمکی نیاز دارید.
ما خودمان را گول میزنیم که فقط افراد متخصص و آموزشدیده میتوانند جایگاههای شغلی ما را پر کنند. اما این درست نیست. هر کسی با ضریب هوشی متوسط میتواند کارهای غیرفنی و نه چندان تخصصی را در عرض چند ماه یاد بگیرد.
🔸کسی را استخدام کنید که خودش را بشناسد و از روی ترس، جلوی شما یا هر مدیر دیگری زانو نزند. این افراد را استخدام کنید و خواهید دید که سازمانتان موفق میشود.
#مصاحبه
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
10دلیلی که کارکنان در سازمان شما باقی می مانند:
✅ دریافت خوبی داشته باشند
✅ منتور شوند
✅ به چالش کشیده شوند
✅ رشد و ترقی کنند
✅ در کارها درگیر شوند
✅ قدردانی گردند
✅ ارزشمند تلقی گردند
✅ در ماموریت سازمان حضور داشته باشند
✅ توانمند شوند
✅ به آنها اعتماد گردد.
#ترک_کار_کارکنان
#توانمندی_کارکنان
#چالش
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
✅ دریافت خوبی داشته باشند
✅ منتور شوند
✅ به چالش کشیده شوند
✅ رشد و ترقی کنند
✅ در کارها درگیر شوند
✅ قدردانی گردند
✅ ارزشمند تلقی گردند
✅ در ماموریت سازمان حضور داشته باشند
✅ توانمند شوند
✅ به آنها اعتماد گردد.
#ترک_کار_کارکنان
#توانمندی_کارکنان
#چالش
#انگیزش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇
@HRMCHANNEL
خانم کارل اس دوک (Carol Dweck) استاد روانشناسی در دانشگاه استنفورد، دانشگاه کلمبیا و دانشگاه هاروارد که به خاطر کتاب تفکر رشد و فعالیتهایش در زمینه «ذهنیت» شهرت بسیار دارد، ایشان از نظر طرز فکر انسانها را به دو دسته تقسیم می کند:
1️⃣اندیشه رشد (Growth Mindset)
2️⃣اندیشه ثابت (Fixed Mindset)
فردی که از Fixed Mindset برخوردار است، هرگونه انتقاد را مساوی با کمهوشی تلقی میکند اما کسی که از Growth Mindset برخوردار است، هرگونه انتقاد را موقعیتی برای بهبود فردی تلقی میکند؛ در واقع، این دست افراد دست از سختکوشی برنمیدارند که در چنین شرایطی، اگر موفق شوند که فبها و در غیر این صورت، شکست را درسی برای چالشهای بعدی در نظر میگیرند.
ادامه در پست بعدی👇👇👇
#چالش
#یادگیری
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
1️⃣اندیشه رشد (Growth Mindset)
2️⃣اندیشه ثابت (Fixed Mindset)
فردی که از Fixed Mindset برخوردار است، هرگونه انتقاد را مساوی با کمهوشی تلقی میکند اما کسی که از Growth Mindset برخوردار است، هرگونه انتقاد را موقعیتی برای بهبود فردی تلقی میکند؛ در واقع، این دست افراد دست از سختکوشی برنمیدارند که در چنین شرایطی، اگر موفق شوند که فبها و در غیر این صورت، شکست را درسی برای چالشهای بعدی در نظر میگیرند.
ادامه در پست بعدی👇👇👇
#چالش
#یادگیری
#هوش_هیجانی
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
🤴رهبرانی که متکبر شده اند!!
بارها و بارها در جهان کسب و کار شاهد آن هستیم که برخی از رهبران شرکتهای موفق بواسطه کسب موفقیت های پی در پی دچار غرور و نخوت شده و درنهایت زمین می خورند؛
آنان را تکبری فرا می گیرد که باعث می شود موفقیت را حق مسلم خود بدانند و نه چیزی که هر روز باید برای به دست آوردنش تلاش کنند و بخشی از آن را مدیون کارکنان خود بدانند.
✍جف بزوس برای جلوگیری از تکبر رهبران آمازون پیشنهاد می کند تا رهبران خطای خود را بلندبلند بازگو کنند و بدین ترتیب آمادگی انتقاد از خود را بدست آورند.
به اعتقاد جف، تنها ابزار برای جلوگیری از تکبر آمازونیها اعلام خطاهایشان هست.
#رهبری
#نقد
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL
بارها و بارها در جهان کسب و کار شاهد آن هستیم که برخی از رهبران شرکتهای موفق بواسطه کسب موفقیت های پی در پی دچار غرور و نخوت شده و درنهایت زمین می خورند؛
آنان را تکبری فرا می گیرد که باعث می شود موفقیت را حق مسلم خود بدانند و نه چیزی که هر روز باید برای به دست آوردنش تلاش کنند و بخشی از آن را مدیون کارکنان خود بدانند.
✍جف بزوس برای جلوگیری از تکبر رهبران آمازون پیشنهاد می کند تا رهبران خطای خود را بلندبلند بازگو کنند و بدین ترتیب آمادگی انتقاد از خود را بدست آورند.
به اعتقاد جف، تنها ابزار برای جلوگیری از تکبر آمازونیها اعلام خطاهایشان هست.
#رهبری
#نقد
#چالش
در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇
@HRMCHANNEL